Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh

82 bàn khu vực: huyện, thị, thành phố…để đưa ra mức lương phù hợp nhất với tình hình bên trong và bên ngoài của nhà trường. Các kênh thu thập thông tin về mức lương bên ngoài thị trường: - Điều tra mức lương ngành qua các thống kê của Bộ Lao động thương binh và xã hội - Điều tra mức lương ngành qua các sàn giao dịch việc làm - Điều tra mức lương các sàn giao dịch khác qua các tin tuyển dụng tại các trang web tuyển dụng trên mạng: vietnamworks.com, vieclam.24h.com.vn…. Hiện nay, trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh chưa tiến hành xác định cụ thể tỷ lệ tiền lương cứng và tiền lương mềm trong cơ cấu tiền lương của mình. Bên cạnh đó, việc tỷ lệ lương cứng theo chức danh cao hơn so với tỷ lệ lương theo kết quả thực hiện công việc rất dễ dẫn tới tâm lý nhân viên thụ động, không muốn làm nhiều mà chỉ đủ để nhận mức lương cứng, khiến hiệu quả kinh doanh không cao. Chính vì vậy, việc xác định tỷ lệ giữa 2 loại lương này trong cơ cấu lương là hết sức quan trọng và là một động cơ mạnh mẽ thúc đẩy nhân viên làm việc. Tùy vào từng giai đoạn phát triển mà nhà trường phải có những điều chỉnh cơ cấu và mức tiền lương cho phù hợp để tạo động lực cho người lao động. Cụ thể như trong giai đoạn tình hình hoạt động còn khó khăn, nhà trường nên thay đổi tỷ lệ lương theo chức danh (tiền lương cứng) – tiền lương theo kết quả thực hiện công việc (lương mềm) và nâng cao tỷ lệ lương mềm: lương tính theo kết quả, hiệu quả làm việc trong cơ cấu tiền lương trả cho NLĐ. Chính sách thay đổi này sẽ kích thích người lao động hoạt động tích cực, làm việc hiệu quả hơn. Mức cơ cấu áp dụng đối với NLĐ trả theo hình thức khoán chi có thể tham khảo ở mức tỷ lệ 70% tiền lương cứng – 30% tiền lương mềm hoặc 60%

83 – 40% để tạo áp lực doanh số, đối với khối văn phòng mức có thể tham khảo là 80% – 20%. Xây dựng các mức tiền lương: Các tiêu chí để phân biệt các mức tiền lương có thể dựa trên mức độ phức tạp của công việc, mức độ trách nhiệm gắn với công việc, trình độ của NLĐ thực hiện công việc… Công việc có mức độ phức tạp càng lớn, tính trách nhiệm càng cao thì mức lương cao hơn và ngược lại. Đặc biệt đối với những bộ phận theo cơ chế khoán. Những lao động có trình độ cao, được đào tạo qua các hình thức trong nhà trường có mức lương cao hơn những nhân viên không tham gia đào tạo… Để xét nâng mức lương cho NLĐ cần có hệ thống đánh giá rõ ràng, kiểm tra chặt chẽ, tránh gây ra bất bình trong nhà trường. Việc xây dựng các mức tiền lương này có tác động rất lớn đến động lực làm việc của NLĐ trong nhà trường, tránh sự cào bằng, chung chung cho tất cả các chức danh công việc. NLĐ sẽ có động lực để phấn đấu có mức lương cao hơn. 3.2.2. Thực hiện tốt các chính sách khen thưởng về vật chất và tinh thần v Xây dựng các phương pháp chia thưởng cho NLĐ trong các phòng ban hợp lý Để tránh tình trạng chia thưởng một cách cào bằng cho những NLĐ trong từng phòng ban, cần phải xây dựng cách thức chia thưởng tùy theo mức độ đóng góp của từng NLĐ, đảm bảo chia thưởng công bằng ai đóng góp nhiều hưởng nhiều và ngược lại. Các phương pháp có thể áp dụng để chia thưởng cho người lao động trong từng phòng ban như: - Chia theo số đầu công việc thực hiện tốt trong tháng, ai thực hiện tốt nhiều công việc hơn thì được thưởng nhiều hơn. - Chia theo hệ số đóng góp của từng người vào hiệu quả trong công việc, ai đóng góp nhiều hơn thì được thưởng nhiều hơn.

84 Trong điều kiện và tình hình hoạt động của nhà trường, chia thưởng bằng phương pháp dùng hệ số tham gia lao động h i sẽ phản ánh chính xác nhất mức độ đóng góp của từng người lao động. Ưu điểm của phương pháp này là có thể phản ánh chính xác mức độ đóng góp của từng lao động do nó có tính đến tất cả các yếu tố đóng góp của NLĐ để hoàn thành công việc : số lượng, chất lượng, ý thức làm việc….Được đánh giá toàn diện về mức độ đóng góp thực hiện công việc như vậy, NLĐ sẽ có tâm lý thoải mái, hài lòng vì mọi hoạt động cống hiến đều được ghi nhận, có thêm động lực lao động mạnh mẽ, hăng say làm việc. Bên cạnh đó, biện pháp này còn giải quyết được tình trạng chia thưởng cào bằng, người làm ít cũng được thưởng bằng người làm nhiều, giảm được mâu thuẫn trong nội bộ nhà trường và bất bình của NLĐ.Tuy nhiên, do phương pháp này đòi hỏi người quản lý phải xây dựng các tiêu chí đánh giá và thang điểm thống nhất tùy từng chức danh công việc nên nhược điểm của phương pháp là có thể bị mắc lỗi chủ quan, không chính xác khi cho điểm và trọng số các tiêu chí. Đối với trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh, lỗi này có thể được khắc phục do mức độ hoàn thành công việc có tính định lượng cao: hoàn thành chỉ tiêu tuyển học viên học nghề, học viên học lái xe, số người XKLĐ, số tiết giảng dạy…. Chính vì vậy sử dụng phương pháp chia thưởng theo hệ số tham gia lao động hi có thể nói là phương án tối ưu, hiệu quả nhất. - Cách xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ đóng góp của người lao động (hi): Để xác định hệ số tham gia lao động của từng người lao động, thực hiện theo các bước sau: • Bước 1: Xác định những tiêu chí đánh giá mức độ tham gia công việc cho NLĐ. Đối với từng phòng ban khác nhau cần đưa ra những tiêu chí khác nhau. • Bước 2: Xác định thang điểm của từng tiêu chí.

85 • Bước 3: Xác định điểm của từng người lao động theo từng tiêu chí và tổng số điểm. Pi = 1 n j kjPij = ∑ Trong đó: Pi: tổng điểm người lao động thứ i Pij: điểm của người lao động i được đánh giá theo tiêu chí j kj: hệ số của tiêu chí j n: số các tiêu chí. • Bước 4: Xác định hệ số tham gia lao động. Pi hi = ————— 1 n i Pi = ∑ Trong đó: hi: hệ số tham gia lao động của người i Pi: tổng điểm của người lao động i ∑Pi: Tổng điểm của người lao động trong công ty. - Công thức phân chia quỹ tiền thưởng trong phòng như sau: Fthưởng phòng TTi = ————— x hi 1 n i hi = ∑ Trong đó: TTi: Tiền thưởng của người lao động thứ i Fthưởng phòng: Quỹ tiền thưởng của phòng hi: hệ số tham gia lao động của người i Hệ số tham gia lao động hi phải được xây dựng trên các tiêu chí rõ ràng, có thể định lượng được, phản ánh được mức độ đóng góp của người lao

86 động vào công việc chung của cả phòng ban. Các tiêu chí có thể chia hệ số để phân biệt mức độ quan trọng. v Xây dựng các chính sách khen thưởng bằng tinh thần cho người lao động Khen thưởng cho NLĐ là một trong các biện pháp tạo động lực hiệu quả. Như đánh giá ở trên, các chính sách khen thưởng của trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh còn chưa đa dạng, mới chỉ tập trung vào khen thưởng bằng tài chính và chưa đủ để kích thích được động lực lao động cho nhân viên. Các biện pháp khen thưởng bằng tinh thần có thể áp dụng như sau: - Ghi nhận thành tích của những NLĐ có thành tích xuất sắc bằng việc tuyên dương trước toàn trường, giấy chứng nhận thành tích, bằng khen, kỷ niệm chương… - Mở rộng phạm vi khen thưởng, tặng thưởng các danh hiệu đối với những nhân viên lâu năm, nhân viên có kết quả làm việc cao, có nhiều đóng góp cho nhà trường như: “Nhân viên của năm”, “Nhân viên của tháng”, “Nhân viên xuất sắc”… - Khen thưởng bằng những lời nói động viên, gửi thư cám ơn nhân viên qua email hoặc qua những tấm thiệp nhân dịp những ngày kỷ niệm: ngày 8/3, ngày 20/10, ngày thành lập trường,… phát biểu nhấn mạnh thành tích của nhân viên và cám ơn trước toàn thể nhà trường. - Khen thưởng bằng thời gian nghỉ ngơi: Thưởng cho NLĐ thêm một ngày nghỉ phép trong tháng đối với những nhân viên chăm chỉ làm việc, ham việc, không mấy sử dụng ngày nghỉ phép. Có thể cho phép nhân viên nghỉ từ buổi trưa vào 4 ngày cuối cùng của năm… - Khen thưởng theo nhóm: rất nhiều tổ chức chỉ tập trung khen thưởng các cá nhân có thành tích xuất sắc mà không quan tâm đến sự đóng góp của cả nhóm. Điều này sẽ ảnh hưởng đến tinh thần đồng đội và năng suất chung

87 của tổ chức. Vì vậy, nhà trường cần phải có những đánh giá thành tích của nhóm, của phòng khi khen thưởng. Khi xây dựng các biện pháp khen thưởng cần chú ý mắc phải những sai lầm như: khen thưởng không theo kế hoạch, chờ đến cuối năm mới khen thưởng, thiếu công bằng, minh bạch trong khen thưởng, thiếu tiêu chuẩn đánh giá khen thưởng gây ra bất bình lao động. Trong tình hình nhà trường chưa có nhiều điều kiện về tài chính do gặp khó khăn trong hoạt động thì tạo động lực lao động thông qua các biện pháp tinh thần là một giải pháp thực sự mang lại hiệu quả lớn và tiết kiệm nhiều chi phí. 3.2.3. Sử dụng nhân lực sau đào tạo hợp lý Như đã phân tích và nhận định ở trên, Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh rất chú trọng đến công tác đào tạo NLĐ nhưng việc sử dụng kết quả đào tạo vẫn còn nhiều điểm chưa hợp lý. Sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo một cách hiệu quả sẽ giúp cho nhà trường tạo ra nhiều lợi nhuận hơn do NLĐ được nâng cao trình độ và hiệu quả lao động. Ngoài ra, nó còn giúp NLĐ thỏa mãn hơn với công việc, cảm thấy được nhà trường quan tâm và tạo điều kiện để tự hoàn thiện bản thân. Qua đó, mối quan hệ giữa chủ sử dụng lao động và người lao động sẽ trở nên mạnh mẽ hơn và động lực lao động sẽ tăng cao hơn. Công tác đào tạo của nhà trường cần hoàn thiện và bổ sung một số điều như sau: v Mở rộng công việc cho NLĐ Qua đào tạo, NLĐ có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng làm việc, năng suất và hiệu quả làm việc cũng nâng cao, nhà trường có thể thiết kế lạo công việc theo hướng mở rộng cho NLĐ, tạo cơ hội cho họ sử dụng các kiến thức và kỹ năng đào tạo. Mở rộng công việc cũng khiến cho NLĐ có mục tiêu mới trong làm việc, giảm nhàm chán trong công việc và tăng động lực lao động.

88 Có thể xây dựng mục tiếu mới cho NLĐ theo từng ngày, từng tuần hoặc từng tháng. Có thể chia nhân viên trong phòng thành những nhóm nhỏ và cùng thi đua đạt và vượt mục tiêu. Mục tiêu mới đề ra cần có tính cụ thể, có khả năng đạt được và có thời gian xác định. Bên cạnh đó, cần phải có các biện pháp khen thưởng phù hợp với mỗi mức mục tiêu đạt được, ghi nhận và biểu dương thành tích cá nhân, tập thể. Có mục tiêu mới trong công việc cũng như có cơ hội thể hiện bản thân mới, có cơ hội có thành tích, có khen thưởng và được vinh danh trong nhà trường chắc chắn sẽ là một động lực mạnh mẽ thúc đẩy tinh thần làm việc của NLĐ. v Đào tạo gắn với đánh giá thực hiện công việc Để NLĐ tham gia hăng hái và nhiệt tình hơn các chương trình đào tạo, trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh cần gắn công tác đào tạo với công tác đánh giá thực hiện công việc. Cụ thể như: đưa các tiêu chí về mức độ tham gia đào tạo vào các tiêu chí đánh giá. Các tiêu chí có thể đưa vào như: ý thức tham gia của NLĐ, có tham gia đầy đủ hay không…, kết quả sau đào tạo có đạt yêu cầu hay không… Như vậy, NLĐ sẽ được đánh giá một cách toàn diện hơn về mức độ tham gia vào các hoạt động của nhà trường và công tác đào tạo cũng sẽ có hiệu quả hơn, gián tiếp tác động vào động lực lao động của NLĐ, nâng cao khả năng và hiệu quả làm việc. v Đào tạo gắn v ới nâng mức lương Sau khi được đào tạo, NLĐ có một trình độ làm việc mới với kiến thức và kỹ năng hoàn thiện hơn. Thông qua mở rộng công việc và tăng chất lượng, năng suất lao động, nhà trường cũng cần có các biện pháp tăng thù lao lao động tương xứng với mức độ đóng góp mới của họ. Biện pháp này rất quan trọng trong công tác tạo động lực cho NLĐ cũng như công tác giữ chân lao động giỏi ở lại nhà trường. Khi có được mức thu nhập mới cao hơn, NLĐ sẽ có động lực làm việc cao hơn, cố gắng phấn đấu hơn và nhiệt tình tham gia

89 vào các chương trình đào tạo của nhà trường. Nếu như không chú ý đến vấn đề này một cách đầy đủ có thể dẫn tới tình trạng NLĐ nghỉ việc, tìm đến các đơn vị khác có mức thù lao cao hơn do đã được đào tạo. v Đào tạo gắn với khen thưởng Qua các phân tích ở trên, sau khi được đào tạo, NLĐ có năng suất làm việc cao hơn rất nhiều lần so với lúc chưa đào tạo. Nhà trường có thể áp dụng các biện pháp khen thưởng về vật chất và tinh thần đối với những NLĐ có thành tích cao sau đào tạo, tạo động lực cho họ phát huy hết những kiến thức và kỹ năng được đào tạo, giữ vững và nâng cao thành tích sau đào tạo, tăng hiệu quả làm việc. Trong đó, nhà trường nên chú trọng vào các biện pháp khen thưởng bằng tinh thần hơn các biện pháp khen thưởng bằng vật chất. Các biện pháp khen thưởng có thể áp dụng như sau: - Khen thưởng bằng vật chất: Nhà trường có thể đưa ra các mức khen thưởng tương ứng với mức tăng năng suất sau khi đào tạo, tạo ra sự công bằng trong sự đánh giá mức độ tham gia và nỗ lực đào tạo của NLĐ. - Khen thưởng bằng tinh thần: Tuyên dương kết quả sau đào tạo, tặng quà cho những NLĐ có thành tích sau đào tạo xuất sắc nhất, đưa họ thành những tấm gương sáng để toàn thể lao động trong nhà trường học hỏi. v Đào tạo gắn với đề bạt, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động Trên thực tế, công tác đào tạo của nhà trường đã gắn với các chính sách đề bạt ngang, đề bạt lên trong hình thức đào tạo phát triển cho tương lai với mục đích mở rộng trách nhiệm, quyền hạn cho NLĐ. Tuy nhiên, những tiêu chí đề bạt chưa được quy định rõ ràng và phổ biến tới NLĐ khiến họ chưa thấy rõ được cơ hội thăng tiến. Chính vì vậy, nhà trường cần đưa ra quy trình đề bạt và các tiêu chí đề bạt cụ thể để NLĐ trong nhà trường thấy rõ và phấn đấu thực hiện, qua đó nâng cao động lực lao động. Các tiêu chí xét đề bạt và