Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh

6,136
839
122
82
bàn khu vc: huyn, th, thành phđể đưa ra mc lương phù hp nht vi
tình hình bên trong và n ngoài ca nhà trường.
Các kênh thu thp tng tin v mc lương bên ngoài th trường:
- Điu tra mc lương ngành qua các thng kê ca B Lao động thương
binh xã hi
- Điu tra mc lương ngành qua các sàn giao dch vic làm
- Điu tra mc lương các n giao dch khác qua các tin tuyn dng ti
các trang web tuyn dng trên mng: vietnamworks.com,
vieclam.24h.com.vn….
Hin nay, trường Trung cp ngh Hà Tĩnh chưa tiến hành xác định c
th t l tin lương cng và tin lương mm trong cơ cu tin lương ca mình.
Bên cnh đó, vic t l lương cng theo chc danh cao hơn so vi t l lương
theo kết qu thc hin công vic rt d dn ti tâm nhân viên th động,
không mun làm nhiu ch đủ để nhn mc lương cng, khiến hiu qu
kinh doanh kng cao. Chính vì vy, vic c định t l gia 2 loi lương này
trong cơ cu lương là hết sc quan trng và mt động cơ mnh m thúc đẩy
nhân viên m vic. Tùy vào tng giai đon phát trin nhà trường phi có
nhng điu chnh cơ cu mc tin lương cho phù hp để to động lc cho
người lao động. C th như trong giai đon tình nh hot động còn khó khăn,
nhà trường nên thay đổi t l lương theo chc danh (tin lương cng) tin
lương theo kết qu thc hin công vic (lương mm) và nâng cao t l lương
mm: lương nh theo kết qu, hiu qu làm vic trong cơ cu tin lương tr
cho NLĐ. Chính ch thay đổi y s ch thích người lao động hot động
tích cc, làm vic hiu qu hơn.
Mc cơ cu áp dng đối vi NLĐ tr theo hình thc khn chi th
tham kho mc t l 70% tin lương cng 30% tin lương mm hoc 60%
82 bàn khu vực: huyện, thị, thành phố…để đưa ra mức lương phù hợp nhất với tình hình bên trong và bên ngoài của nhà trường. Các kênh thu thập thông tin về mức lương bên ngoài thị trường: - Điều tra mức lương ngành qua các thống kê của Bộ Lao động thương binh và xã hội - Điều tra mức lương ngành qua các sàn giao dịch việc làm - Điều tra mức lương các sàn giao dịch khác qua các tin tuyển dụng tại các trang web tuyển dụng trên mạng: vietnamworks.com, vieclam.24h.com.vn…. Hiện nay, trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh chưa tiến hành xác định cụ thể tỷ lệ tiền lương cứng và tiền lương mềm trong cơ cấu tiền lương của mình. Bên cạnh đó, việc tỷ lệ lương cứng theo chức danh cao hơn so với tỷ lệ lương theo kết quả thực hiện công việc rất dễ dẫn tới tâm lý nhân viên thụ động, không muốn làm nhiều mà chỉ đủ để nhận mức lương cứng, khiến hiệu quả kinh doanh không cao. Chính vì vậy, việc xác định tỷ lệ giữa 2 loại lương này trong cơ cấu lương là hết sức quan trọng và là một động cơ mạnh mẽ thúc đẩy nhân viên làm việc. Tùy vào từng giai đoạn phát triển mà nhà trường phải có những điều chỉnh cơ cấu và mức tiền lương cho phù hợp để tạo động lực cho người lao động. Cụ thể như trong giai đoạn tình hình hoạt động còn khó khăn, nhà trường nên thay đổi tỷ lệ lương theo chức danh (tiền lương cứng) – tiền lương theo kết quả thực hiện công việc (lương mềm) và nâng cao tỷ lệ lương mềm: lương tính theo kết quả, hiệu quả làm việc trong cơ cấu tiền lương trả cho NLĐ. Chính sách thay đổi này sẽ kích thích người lao động hoạt động tích cực, làm việc hiệu quả hơn. Mức cơ cấu áp dụng đối với NLĐ trả theo hình thức khoán chi có thể tham khảo ở mức tỷ lệ 70% tiền lương cứng – 30% tiền lương mềm hoặc 60%
83
40% để to áp lc doanh s, đối vi khi văn phòng mc có th tham kho
80% 20%.
y dng các mc tin lương: Các tiêu cđể pn bit các mc tin
lương th da trên mc độ phc tp ca công vic, mc độ trách nhim
gn vi ng vic, trình độ ca NLĐ thc hin ng vic… Công vic có mc
độ phc tp càng ln, tính trách nhim càng cao thì mc lương cao hơn và
ngược li. Đặc bit đối vi nhng b phn theo cơ chế khoán. Nhng lao
động trình độ cao, được đào to qua các nh thc trong n trường
mc lương cao hơn nhng nhân viên không tham gia đào to… Để t ng
mc lương cho NLĐ cn có h thng đánh giá rõ ràng, kim tra cht ch,
tránh y ra bt bình trong n trường. Vic xây dng các mc tin lương này
có tác động rt ln đến động lc làm vic ca NLĐ trong n trường, tránh s
cào bng, chung chung cho tt c các chc danh ng vic. NLĐ s động
lc để phn đấu có mc lương cao hơn.
3.2.2. Thc hin tt các chính sách khen thưởng v vt cht và tinh thn
v y dng các phương pp chia thưởng cho NLĐ trong các phòng ban
hp
Để tránh tình trng chia thưởng mt cách cào bng cho nhng NLĐ
trong tng phòng ban, cn phi xây dng cách thc chia thưởng tùy theo mc
độ đóng góp ca tng NLĐ, đảm bo chia thưởng công bng ai đóng góp
nhiu hưởng nhiu và ngược li. Các phương pháp có th áp dng để chia
thưởng cho người lao động trong tng phòng ban như:
- Chia theo s đầu công vic thc hin tt trong tháng, ai thc hin tt
nhiu ng vic hơn thì được thưởng nhiu hơn.
- Chia theo h s đóng góp ca tng người o hiu qu trong công vic,
ai đóng p nhiu hơn thì được thưởng nhiu hơn.
83 – 40% để tạo áp lực doanh số, đối với khối văn phòng mức có thể tham khảo là 80% – 20%. Xây dựng các mức tiền lương: Các tiêu chí để phân biệt các mức tiền lương có thể dựa trên mức độ phức tạp của công việc, mức độ trách nhiệm gắn với công việc, trình độ của NLĐ thực hiện công việc… Công việc có mức độ phức tạp càng lớn, tính trách nhiệm càng cao thì mức lương cao hơn và ngược lại. Đặc biệt đối với những bộ phận theo cơ chế khoán. Những lao động có trình độ cao, được đào tạo qua các hình thức trong nhà trường có mức lương cao hơn những nhân viên không tham gia đào tạo… Để xét nâng mức lương cho NLĐ cần có hệ thống đánh giá rõ ràng, kiểm tra chặt chẽ, tránh gây ra bất bình trong nhà trường. Việc xây dựng các mức tiền lương này có tác động rất lớn đến động lực làm việc của NLĐ trong nhà trường, tránh sự cào bằng, chung chung cho tất cả các chức danh công việc. NLĐ sẽ có động lực để phấn đấu có mức lương cao hơn. 3.2.2. Thực hiện tốt các chính sách khen thưởng về vật chất và tinh thần v Xây dựng các phương pháp chia thưởng cho NLĐ trong các phòng ban hợp lý Để tránh tình trạng chia thưởng một cách cào bằng cho những NLĐ trong từng phòng ban, cần phải xây dựng cách thức chia thưởng tùy theo mức độ đóng góp của từng NLĐ, đảm bảo chia thưởng công bằng ai đóng góp nhiều hưởng nhiều và ngược lại. Các phương pháp có thể áp dụng để chia thưởng cho người lao động trong từng phòng ban như: - Chia theo số đầu công việc thực hiện tốt trong tháng, ai thực hiện tốt nhiều công việc hơn thì được thưởng nhiều hơn. - Chia theo hệ số đóng góp của từng người vào hiệu quả trong công việc, ai đóng góp nhiều hơn thì được thưởng nhiều hơn.
84
Trong điu kin và nh hình hot động ca nhà trường, chia thưởng
bng phương pp ng h s tham gia lao động h i s phn ánh chính xác
nht mc độ đóng góp ca tng người lao động. Ưu đim ca phương pháp
y có th phn ánh chính c mc độ đóng góp ca tng lao động do nó
có nh đến tt c các yếu t đóng góp ca NLĐ để hoàn thành công vic : s
lượng, cht lượng, ý thc làm vic….Được đánh giá toàn din v mc độ
đóng p thc hin ng vic như vy, NLĐ s có m lý thoi mái, hài lòng
mi hot động cng hiến đều được ghi nhn, có thêm động lc lao động
mnh m, hăng say m vic. Bên cnh đó, bin pháp y còn gii quyết được
tình trng chia thưởng cào bng, người làm ít cũng được thưởng bng người
m nhiu, gim được u thun trong ni b nhà trường bt bình ca
NLĐ.Tuy nhiên, do phương pp này đòi hi người qun lý phi xây dng
các tiêu chí đánh giá và thang đim thng nht tùy tng chc danh công vic
n nhược đim ca phương pháp có th b mc li ch quan, không chính
xác khi cho đim và trng s c tiêu chí. Đối vi trường Trung cp ngh Hà
Tĩnh, li này th được khc phc do mc độ hn thành ng vic có nh
định lượng cao: hoàn thành ch tiêu tuyn hc viên hc ngh, hc viên hc lái
xe, s người XKLĐ, s tiết ging dy…. Cnh vy s dng phương pp
chia thưởng theo h s tham gia lao động hi có th nói là phương án ti ưu,
hiu qu nht.
- Cách xây dng các tiêu cđánh giá mc độ đóng góp ca người lao
động (hi): Để xác định h s tham gia lao động ca tng người lao động, thc
hin theo các bước sau:
Bước 1: Xác định nhng tiêu chí đánh giá mc độ tham gia công vic
cho NLĐ. Đối vi tng phòng ban kc nhau cn đưa ra nhng tiêu c khác
nhau.
Bước 2: Xác định thang đim ca tng tiêu chí.
84 Trong điều kiện và tình hình hoạt động của nhà trường, chia thưởng bằng phương pháp dùng hệ số tham gia lao động h i sẽ phản ánh chính xác nhất mức độ đóng góp của từng người lao động. Ưu điểm của phương pháp này là có thể phản ánh chính xác mức độ đóng góp của từng lao động do nó có tính đến tất cả các yếu tố đóng góp của NLĐ để hoàn thành công việc : số lượng, chất lượng, ý thức làm việc….Được đánh giá toàn diện về mức độ đóng góp thực hiện công việc như vậy, NLĐ sẽ có tâm lý thoải mái, hài lòng vì mọi hoạt động cống hiến đều được ghi nhận, có thêm động lực lao động mạnh mẽ, hăng say làm việc. Bên cạnh đó, biện pháp này còn giải quyết được tình trạng chia thưởng cào bằng, người làm ít cũng được thưởng bằng người làm nhiều, giảm được mâu thuẫn trong nội bộ nhà trường và bất bình của NLĐ.Tuy nhiên, do phương pháp này đòi hỏi người quản lý phải xây dựng các tiêu chí đánh giá và thang điểm thống nhất tùy từng chức danh công việc nên nhược điểm của phương pháp là có thể bị mắc lỗi chủ quan, không chính xác khi cho điểm và trọng số các tiêu chí. Đối với trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh, lỗi này có thể được khắc phục do mức độ hoàn thành công việc có tính định lượng cao: hoàn thành chỉ tiêu tuyển học viên học nghề, học viên học lái xe, số người XKLĐ, số tiết giảng dạy…. Chính vì vậy sử dụng phương pháp chia thưởng theo hệ số tham gia lao động hi có thể nói là phương án tối ưu, hiệu quả nhất. - Cách xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ đóng góp của người lao động (hi): Để xác định hệ số tham gia lao động của từng người lao động, thực hiện theo các bước sau: • Bước 1: Xác định những tiêu chí đánh giá mức độ tham gia công việc cho NLĐ. Đối với từng phòng ban khác nhau cần đưa ra những tiêu chí khác nhau. • Bước 2: Xác định thang điểm của từng tiêu chí.
85
Bước 3: Xác định đim ca tng người lao động theo tng tiêu chí và
tng s đim.
Pi =
1
n
j
kjPij
=
Trong đó:
Pi: tng đim người lao động th i
Pij: đim ca người lao động i được đánh giá theo tiêu chí j
kj: h s ca tiêu chí j
n: s c tiêu chí.
Bước 4: Xác định h s tham gia lao động.
Pi
hi = ———
1
n
i
Pi
=
Trong đó:
hi: h s tham gia lao động ca người i
Pi: tng đim ca người lao động i
Pi: Tng đim ca người lao động trong công ty.
- Công thc phân chia qu tin thưởng trong phòng như sau:
Fthưởng png
TTi = ——— x hi
1
n
i
hi
=
Trong đó:
TTi: Tin thưởng ca người lao động th i
Fthưởng phòng: Qu tin thưởng ca phòng
hi: h s tham gia lao động ca người i
H s tham gia lao động hi phi được xây dng trên các tiêu c
ràng, có th định lượng được, phn ánh được mc độ đóng góp ca người lao
85 • Bước 3: Xác định điểm của từng người lao động theo từng tiêu chí và tổng số điểm. Pi = 1 n j kjPij = ∑ Trong đó: Pi: tổng điểm người lao động thứ i Pij: điểm của người lao động i được đánh giá theo tiêu chí j kj: hệ số của tiêu chí j n: số các tiêu chí. • Bước 4: Xác định hệ số tham gia lao động. Pi hi = ————— 1 n i Pi = ∑ Trong đó: hi: hệ số tham gia lao động của người i Pi: tổng điểm của người lao động i ∑Pi: Tổng điểm của người lao động trong công ty. - Công thức phân chia quỹ tiền thưởng trong phòng như sau: Fthưởng phòng TTi = ————— x hi 1 n i hi = ∑ Trong đó: TTi: Tiền thưởng của người lao động thứ i Fthưởng phòng: Quỹ tiền thưởng của phòng hi: hệ số tham gia lao động của người i Hệ số tham gia lao động hi phải được xây dựng trên các tiêu chí rõ ràng, có thể định lượng được, phản ánh được mức độ đóng góp của người lao
86
động vào công vic chung ca c phòng ban. Các tiêu chí có th chia h s để
phân bit mc độ quan trng.
v y dng các chính sách khen thưởng bng tinh thn cho người lao
động
Khen thưởng cho NLĐ mt trong các bin pháp to động lc hiu
qu. Như đánh g tn, các chính ch khen thưởng ca trường Trung cp
ngh Tĩnh còn chưa đa dng, mi ch tp trung vào khen thưởng bng tài
chính chưa đủ để ch thích được động lc lao động cho nn viên. Các
bin pp khen thưởng bng tinh thn có th áp dng như sau:
- Ghi nhn thành tích ca nhng NLĐ có thành tích xut sc bng vic
tuyên dương trước toàn trường, giy chng nhn thành tích, bng khen, k
nim chương
- M rng phm vi khen thưởng, tng thưởng các danh hiu đối vi
nhng nhân viên lâu năm, nn viên kết qu làm vic cao, nhiu đóng
p cho nhà trường như: “Nhân viên ca năm”, Nhân viên ca tháng,
Nn viên xut sc”…
- Khen thưởng bng nhng li i động viên, gi thư cám ơn nhân viên
qua email hoc qua nhng tm thip nhân dp nhng ngày k nim: ngày 8/3,
ngày 20/10, ngày thành lp trường, phát biu nhn mnh thành ch ca
nhân viên và cám ơn trước toàn th n trường.
- Khen thưởng bng thi gian ngh ngơi: Thưởng cho NLĐ thêm mt
ngày ngh phép trong tháng đối vi nhng nhân viên chăm ch m vic, ham
vic, không my s dng ngày ngh phép. th cho pp nhân viên ngh t
bui trưa o 4 ngày cui cùng ca năm
- Khen thưởng theo nhóm: rt nhiu t chc ch tp trung khen thưởng
các cá nhân có thành ch xut sc mà không quan tâm đến s đóng góp ca
c nm. Điu này s nh hưởng đến tinh thn đồng đội và năng sut chung
86 động vào công việc chung của cả phòng ban. Các tiêu chí có thể chia hệ số để phân biệt mức độ quan trọng. v Xây dựng các chính sách khen thưởng bằng tinh thần cho người lao động Khen thưởng cho NLĐ là một trong các biện pháp tạo động lực hiệu quả. Như đánh giá ở trên, các chính sách khen thưởng của trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh còn chưa đa dạng, mới chỉ tập trung vào khen thưởng bằng tài chính và chưa đủ để kích thích được động lực lao động cho nhân viên. Các biện pháp khen thưởng bằng tinh thần có thể áp dụng như sau: - Ghi nhận thành tích của những NLĐ có thành tích xuất sắc bằng việc tuyên dương trước toàn trường, giấy chứng nhận thành tích, bằng khen, kỷ niệm chương… - Mở rộng phạm vi khen thưởng, tặng thưởng các danh hiệu đối với những nhân viên lâu năm, nhân viên có kết quả làm việc cao, có nhiều đóng góp cho nhà trường như: “Nhân viên của năm”, “Nhân viên của tháng”, “Nhân viên xuất sắc”… - Khen thưởng bằng những lời nói động viên, gửi thư cám ơn nhân viên qua email hoặc qua những tấm thiệp nhân dịp những ngày kỷ niệm: ngày 8/3, ngày 20/10, ngày thành lập trường,… phát biểu nhấn mạnh thành tích của nhân viên và cám ơn trước toàn thể nhà trường. - Khen thưởng bằng thời gian nghỉ ngơi: Thưởng cho NLĐ thêm một ngày nghỉ phép trong tháng đối với những nhân viên chăm chỉ làm việc, ham việc, không mấy sử dụng ngày nghỉ phép. Có thể cho phép nhân viên nghỉ từ buổi trưa vào 4 ngày cuối cùng của năm… - Khen thưởng theo nhóm: rất nhiều tổ chức chỉ tập trung khen thưởng các cá nhân có thành tích xuất sắc mà không quan tâm đến sự đóng góp của cả nhóm. Điều này sẽ ảnh hưởng đến tinh thần đồng đội và năng suất chung
87
ca t chc. Vì vy, nhà trường cn phi nhng đánh giá thành ch ca
nhóm, ca phòng khi khen thưởng.
Khi xây dng các bin pháp khen thưởng cn c ý mc phi nhng sai
lm như: khen thưởng không theo kế hoch, ch đến cui năm mi khen
thưởng, thiếu công bng, minh bch trong khen thưởng, thiếu tiêu chun đánh
giá khen thưởng gây ra bt bình lao động.
Trong nh nh nhà trường chưa có nhiu điu kin v tài chính do gp
khó khăn trong hot động thì to động lc lao động thông qua các bin pp
tinh thn mt gii pp thc s mang li hiu qu ln và tiết kim nhiu chi
p.
3.2.3. S dng nhân lc sau đào to hp
Như đã phân tích và nhn định trên, Trường Trung cp ngh Hà Tĩnh
rt c trng đến ng tác đào to NLĐ nhưng vic s dng kết qu đào to
vn n nhiu đim chưa hp lý. S dng ngun nhân lc sau đào to mt
cách hiu qu s giúp cho nhà trường to ra nhiu li nhun hơn do NLĐ
được ng cao trình độ và hiu qu lao động. Ngi ra, nó còn giúp NLĐ tha
mãn hơn vi công vic, cm thy được nhà trường quan m và to điu kin
để t hn thin bn thân. Qua đó, mi quan h gia ch s dng lao động và
người lao động s tr nên mnh m hơn và động lc lao động s tăng cao hơn.
Công c đào to ca n trường cn hn thin và b sung mt s điu như
sau:
v M rng công vic cho NLĐ
Qua đào to, NLĐ có thêm nhiu kiến thc k năng m vic, năng
sut và hiu qu m vic cũng nâng cao, nhà trường th thiết kế lo công
vic theo hướng m rng cho NLĐ, to cơ hi cho h s dng các kiến thc
k năng đào to. M rng công vic cũng khiến cho NLĐ có mc tiêu mi
trong làm vic, gim nhàm chán trong công vic tăng động lc lao động.
87 của tổ chức. Vì vậy, nhà trường cần phải có những đánh giá thành tích của nhóm, của phòng khi khen thưởng. Khi xây dựng các biện pháp khen thưởng cần chú ý mắc phải những sai lầm như: khen thưởng không theo kế hoạch, chờ đến cuối năm mới khen thưởng, thiếu công bằng, minh bạch trong khen thưởng, thiếu tiêu chuẩn đánh giá khen thưởng gây ra bất bình lao động. Trong tình hình nhà trường chưa có nhiều điều kiện về tài chính do gặp khó khăn trong hoạt động thì tạo động lực lao động thông qua các biện pháp tinh thần là một giải pháp thực sự mang lại hiệu quả lớn và tiết kiệm nhiều chi phí. 3.2.3. Sử dụng nhân lực sau đào tạo hợp lý Như đã phân tích và nhận định ở trên, Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh rất chú trọng đến công tác đào tạo NLĐ nhưng việc sử dụng kết quả đào tạo vẫn còn nhiều điểm chưa hợp lý. Sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo một cách hiệu quả sẽ giúp cho nhà trường tạo ra nhiều lợi nhuận hơn do NLĐ được nâng cao trình độ và hiệu quả lao động. Ngoài ra, nó còn giúp NLĐ thỏa mãn hơn với công việc, cảm thấy được nhà trường quan tâm và tạo điều kiện để tự hoàn thiện bản thân. Qua đó, mối quan hệ giữa chủ sử dụng lao động và người lao động sẽ trở nên mạnh mẽ hơn và động lực lao động sẽ tăng cao hơn. Công tác đào tạo của nhà trường cần hoàn thiện và bổ sung một số điều như sau: v Mở rộng công việc cho NLĐ Qua đào tạo, NLĐ có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng làm việc, năng suất và hiệu quả làm việc cũng nâng cao, nhà trường có thể thiết kế lạo công việc theo hướng mở rộng cho NLĐ, tạo cơ hội cho họ sử dụng các kiến thức và kỹ năng đào tạo. Mở rộng công việc cũng khiến cho NLĐ có mục tiêu mới trong làm việc, giảm nhàm chán trong công việc và tăng động lực lao động.
88
Có th xây dng mc tiếu mi cho NLĐ theo tng ngày, tng tun hoc tng
tháng. th chia nhân viên trong phòng thành nhng nhóm nh cùng thi
đua đạt và vượt mc tiêu. Mc tiêu mi đề ra cn có tính c th, có kh năng
đạt được thi gian xác định. Bên cnh đó, cn phi có các bin pp
khen thưởng phù hp vi mi mc mc tiêu đạt được, ghi nhn biu dương
thành ch cá nn, tp th. mc tiêu mi trong công vic cũng như có cơ
hi th hin bn thân mi, có cơ hi có thành ch, có khen thưởng và được
vinh danh trong nhà trường chc chn s mt động lc mnh m thúc đẩy
tinh thn m vic ca NLĐ.
v Đào to gn vi đánh giá thc hin công vic
Để NLĐ tham gia hăng hái và nhit nh hơn c chương trình đào to,
trường Trung cp ngh Hà Tĩnh cn gn công tác đào to vi công c đánh
giá thc hin ng vic. C th như: đưa các tiêu c v mc độ tham gia đào
to vào c tiêu chí đánh giá. Các tiêu chí th đưa o như: ý thc tham gia
ca NLĐ, có tham gia đầy đủ hay không…, kết qu sau đào to có đạt yêu
cu hay không Như vy, NLĐ s được đánh giá mt cách toàn din hơn v
mc độ tham gia o c hot động ca nhà trường và ng tác đào to cũng
s có hiu qu hơn, gián tiếp tác động o động lc lao động ca NLĐ, ng
cao kh năng và hiu qu m vic.
v Đào to gn v i nâng mc lương
Sau khi được đào to, NLĐ có mt trình độ làm vic mi vi kiến thc
k năng hoàn thin hơn. Tng qua m rng ng vic tăng cht lượng,
năng sut lao động, nhà trường cũng cn có các bin pp tăng thù lao lao
động tương xng vi mc độ đóng góp mi ca h. Bin pp y rt quan
trng trong công tác to động lc cho NLĐ cũng như công c gi chân lao
động gii li nhà trường. Khi có được mc thu nhp mi cao hơn, NLĐ s
có động lc làm vic cao hơn, c gng phn đấu hơn nhit tình tham gia
88 Có thể xây dựng mục tiếu mới cho NLĐ theo từng ngày, từng tuần hoặc từng tháng. Có thể chia nhân viên trong phòng thành những nhóm nhỏ và cùng thi đua đạt và vượt mục tiêu. Mục tiêu mới đề ra cần có tính cụ thể, có khả năng đạt được và có thời gian xác định. Bên cạnh đó, cần phải có các biện pháp khen thưởng phù hợp với mỗi mức mục tiêu đạt được, ghi nhận và biểu dương thành tích cá nhân, tập thể. Có mục tiêu mới trong công việc cũng như có cơ hội thể hiện bản thân mới, có cơ hội có thành tích, có khen thưởng và được vinh danh trong nhà trường chắc chắn sẽ là một động lực mạnh mẽ thúc đẩy tinh thần làm việc của NLĐ. v Đào tạo gắn với đánh giá thực hiện công việc Để NLĐ tham gia hăng hái và nhiệt tình hơn các chương trình đào tạo, trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh cần gắn công tác đào tạo với công tác đánh giá thực hiện công việc. Cụ thể như: đưa các tiêu chí về mức độ tham gia đào tạo vào các tiêu chí đánh giá. Các tiêu chí có thể đưa vào như: ý thức tham gia của NLĐ, có tham gia đầy đủ hay không…, kết quả sau đào tạo có đạt yêu cầu hay không… Như vậy, NLĐ sẽ được đánh giá một cách toàn diện hơn về mức độ tham gia vào các hoạt động của nhà trường và công tác đào tạo cũng sẽ có hiệu quả hơn, gián tiếp tác động vào động lực lao động của NLĐ, nâng cao khả năng và hiệu quả làm việc. v Đào tạo gắn v ới nâng mức lương Sau khi được đào tạo, NLĐ có một trình độ làm việc mới với kiến thức và kỹ năng hoàn thiện hơn. Thông qua mở rộng công việc và tăng chất lượng, năng suất lao động, nhà trường cũng cần có các biện pháp tăng thù lao lao động tương xứng với mức độ đóng góp mới của họ. Biện pháp này rất quan trọng trong công tác tạo động lực cho NLĐ cũng như công tác giữ chân lao động giỏi ở lại nhà trường. Khi có được mức thu nhập mới cao hơn, NLĐ sẽ có động lực làm việc cao hơn, cố gắng phấn đấu hơn và nhiệt tình tham gia
89
o c chương trình đào to ca nhà trường. Nếu như không chú ý đến vn
đề này mt cách đầy đủ có th dn ti nh trng NLĐ ngh vic, m đến các
đơn v khác có mc thù lao cao hơn do đã được đào to.
v Đào to gn vi khen thưởng
Qua các phân ch trên, sau khi được đào to, NLĐ có năng sut làm
vic cao hơn rt nhiu ln so vi lúc chưa đào to. N trường th áp dng
các bin pp khen thưởng v vt cht và tinh thn đối vi nhng NLĐ có
thành tích cao sau đào to, to động lc cho h pt huy hết nhng kiến thc
k năng được đào to, gi vng và nâng cao thành tích sau đào to, tăng
hiu qu m vic. Trong đó, n trường nên c trng vào các bin pháp
khen thưởng bng tinh thn hơn các bin pháp khen thưởng bng vt cht.
Các bin pp khen thưởng có th áp dng như sau:
- Khen thưởng bng vt cht: Nhà trường có th đưa ra các mc khen
thưởng tương ng vi mc tăng năng sut sau khi đào to, to ra s công
bng trong s đánh giá mc độ tham gia và n lc đào to ca NLĐ.
- Khen thưởng bng tinh thn: Tun dương kết qu sau đào to, tng
quà cho nhng NLĐ có thành tích sau đào to xut sc nht, đưa h thành
nhng tm gương sáng để toàn th lao động trong nhà trường hc hi.
v Đào to gn vi đề bt, to cơ hi thăng tiến cho người lao động
Trên thc tế, công tác đào to ca nhà trường đã gn vi các chính ch
đề bt ngang, đề bt lên trong hình thc đào to phát trin cho tương lai vi
mc đích m rng trách nhim, quyn hn cho NLĐ. Tuy nhiên, nhng tiêu
chí đề bt chưa được quy định rõ ràng ph biến ti NLĐ khiến h chưa
thy rõ được cơ hi thăng tiến. Chính vì vy, nhà trường cn đưa ra quy tnh
đề bt và các tiêu cđề bt c th để NLĐ trong nhà trường thy rõ và phn
đấu thc hin, qua đó ng cao động lc lao động. Các tiêu c t đề bt và
89 vào các chương trình đào tạo của nhà trường. Nếu như không chú ý đến vấn đề này một cách đầy đủ có thể dẫn tới tình trạng NLĐ nghỉ việc, tìm đến các đơn vị khác có mức thù lao cao hơn do đã được đào tạo. v Đào tạo gắn với khen thưởng Qua các phân tích ở trên, sau khi được đào tạo, NLĐ có năng suất làm việc cao hơn rất nhiều lần so với lúc chưa đào tạo. Nhà trường có thể áp dụng các biện pháp khen thưởng về vật chất và tinh thần đối với những NLĐ có thành tích cao sau đào tạo, tạo động lực cho họ phát huy hết những kiến thức và kỹ năng được đào tạo, giữ vững và nâng cao thành tích sau đào tạo, tăng hiệu quả làm việc. Trong đó, nhà trường nên chú trọng vào các biện pháp khen thưởng bằng tinh thần hơn các biện pháp khen thưởng bằng vật chất. Các biện pháp khen thưởng có thể áp dụng như sau: - Khen thưởng bằng vật chất: Nhà trường có thể đưa ra các mức khen thưởng tương ứng với mức tăng năng suất sau khi đào tạo, tạo ra sự công bằng trong sự đánh giá mức độ tham gia và nỗ lực đào tạo của NLĐ. - Khen thưởng bằng tinh thần: Tuyên dương kết quả sau đào tạo, tặng quà cho những NLĐ có thành tích sau đào tạo xuất sắc nhất, đưa họ thành những tấm gương sáng để toàn thể lao động trong nhà trường học hỏi. v Đào tạo gắn với đề bạt, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động Trên thực tế, công tác đào tạo của nhà trường đã gắn với các chính sách đề bạt ngang, đề bạt lên trong hình thức đào tạo phát triển cho tương lai với mục đích mở rộng trách nhiệm, quyền hạn cho NLĐ. Tuy nhiên, những tiêu chí đề bạt chưa được quy định rõ ràng và phổ biến tới NLĐ khiến họ chưa thấy rõ được cơ hội thăng tiến. Chính vì vậy, nhà trường cần đưa ra quy trình đề bạt và các tiêu chí đề bạt cụ thể để NLĐ trong nhà trường thấy rõ và phấn đấu thực hiện, qua đó nâng cao động lực lao động. Các tiêu chí xét đề bạt và
90
quy trình phi đảm bo nh rõ ràng, minh bch, đảm bo tính công bng vi
tt c NLĐ.
3.2.4. Làm tt công tác đánh giá thc hin công vic cho người lao động
Đánh giá thc hin công vic là mt trong nhng nn t quan trng
y nh hưởng ln ti động lc m vic cho NLĐ. Trong nhiu trường hp,
tuy được tr lương cao nhưng chưa chc động lc lao động ca NLĐ đã cao.
Ngoài vn đề thù lao lao động cao, NLĐ còn mong mun có s công bng
trong đánh giá thc hin công vic, được hưởng đúng nhng mà h đã
cng hiến. Bên cnh đó, công tác đánh giá thc hin ng vic cn phi phân
loi được đâu NLĐ tht s nhit tình vi ng vic, thc hin tt ng vic,
đâu là NLĐ thc hin công vic theo cách đối p để có th khen thưởng
đúng người đúng vic. Thc trng ng c đánh giá thc hin ng vic ti
trường Trung cp ngh Hà Tĩnh vn còn nhng thiếu sót như: tiêu cđánh
giá còn chưa đầy đủ, mc đim chia hng khen thưởng còn d i, chưa
khuyến khích được NLĐ m vic. Chính vy, cn đưa ra các bin pháp
khc phc, đẩy mnh hơn na hiu qu ca công tác đánh giá thc hin công
vic vi động lc lao động.
v B sung thêm các tiêu chí đánh giá thc hin công vic
Hin nay, trong các tiêu cđánh g ca trường Trung cp ngh Hà
Tĩnh chưa có các tiêu chí đánh giá vic tham gia các khóa đào to ca nhà
trường ca NLĐ. Các tiêu chí đánh giá vic tham gia các khóa đào to ca
nhà trường s bao gm:
- S lượng các khóa đào to tham gia: đầy đủ hay không đầy đủ.
- K ết qu đạt được sau q trình đào to: có nâng cao hiu qu làm vic
hay không, nếu nâng cao thì phi chia theo tng mc đánh giá cho đim.
90 quy trình phải đảm bảo tính rõ ràng, minh bạch, đảm bảo tính công bằng với tất cả NLĐ. 3.2.4. Làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc cho người lao động Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nhân tố quan trọng gây ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc cho NLĐ. Trong nhiều trường hợp, tuy được trả lương cao nhưng chưa chắc động lực lao động của NLĐ đã cao. Ngoài vấn đề thù lao lao động cao, NLĐ còn mong muốn có sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc, được hưởng đúng những gì mà họ đã cống hiến. Bên cạnh đó, công tác đánh giá thực hiện công việc cần phải phân loại được đâu là NLĐ thật sự nhiệt tình với công việc, thực hiện tốt công việc, đâu là NLĐ thực hiện công việc theo cách đối phó để có thể khen thưởng đúng người đúng việc. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh vẫn còn những thiếu sót như: tiêu chí đánh giá còn chưa đầy đủ, mức điểm chia hạng khen thưởng còn dễ dãi, chưa khuyến khích được NLĐ làm việc. Chính vì vậy, cần đưa ra các biện pháp khắc phục, đẩy mạnh hơn nữa hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc với động lực lao động. v Bổ sung thêm các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc Hiện nay, trong các tiêu chí đánh giá của trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh chưa có các tiêu chí đánh giá việc tham gia các khóa đào tạo của nhà trường của NLĐ. Các tiêu chí đánh giá việc tham gia các khóa đào tạo của nhà trường sẽ bao gồm: - Số lượng các khóa đào tạo tham gia: đầy đủ hay không đầy đủ. - K ết quả đạt được sau quá trình đào tạo: có nâng cao hiệu quả làm việc hay không, nếu nâng cao thì phải chia theo từng mức mà đánh giá cho điểm.
91
Bên cnh đó, cũng có th b sung thêm mt s các tiêu chí như đánh
giá thái độ gp đỡ đồng nghip thc hin công vic, thâm niên công c ca
người lao động
v Chia li hng mc khen thưởng
Các hng khen thưởng ca trường Trung cp ngh Hà Tĩnh hin nay
mi ch cách bit nhau 5 đim, mc đim này chưa đủ để th phân loi
NLĐ. Bên cnh đó, các mc đim tr và cng đối vi tng tiêu c khá đồng
đều, chưa phân trng s để nhn mnh đâu tiêu c quan trng khi thc hin
công vic. Thông qua vic b sung thêm c tiêu chí đánh giá mi, nhà qun
lý cn đưa ra mc cách bit đim mi để th pn loi mt ch rõ ng,
chính c đâu là NLĐ đạt mc khen thưởng loi 1 tht s, to ra nim vinh d
cho NLĐ khi nhn khen thưởng.
Ngoài ra, để ng c đánh giá thc hin ng vic có th phát huy hơn
na hiu qu ca nó, ch thích mnh m động lc lao động ca NLĐ, nhà
qun lý cn chú ý nhng điu sau:
- y dng h thng tiêu cđánh g da trên kết qu phân ch công
vic và tham kho ý kiến ca nn viên. Các tiêu cđược y dng đảm bo
s rõ ràng, có th định lượng được và được s đồng thun ca nhân viên.
- Phương pháp đánh g vn áp dng phương pháp danh mc kim tra
tính đim cng dn.
- Biu mu đánh giá: da trên biu mu đánh giá sn ca n trường
thêm vào nhng tiêu chí đánh giá mi.
- Gn khen thưởng vi đánh giá thc hin công vic qua khen thưởng vt
cht và khen thưởng tinh thn.
- Quy trình đánh giá rõ ràng nên cho nhân viên tham gia vào q trình
đánh giá.
91 Bên cạnh đó, cũng có thể bổ sung thêm một số các tiêu chí như đánh giá thái độ giúp đỡ đồng nghiệp thực hiện công việc, thâm niên công tác của người lao động… v Chia lại hạng mức khen thưởng Các hạng khen thưởng của trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh hiện nay mới chỉ cách biệt nhau 5 điểm, mức điểm này chưa đủ để có thể phân loại NLĐ. Bên cạnh đó, các mức điểm trừ và cộng đối với từng tiêu chí khá đồng đều, chưa phân trọng số để nhấn mạnh đâu là tiêu chí quan trọng khi thực hiện công việc. Thông qua việc bổ sung thêm các tiêu chí đánh giá mới, nhà quản lý cần đưa ra mức cách biệt điểm mới để có thể phân loại một cách rõ ràng, chính xác đâu là NLĐ đạt mức khen thưởng loại 1 thật sự, tạo ra niềm vinh dự cho NLĐ khi nhận khen thưởng. Ngoài ra, để công tác đánh giá thực hiện công việc có thể phát huy hơn nữa hiệu quả của nó, kích thích mạnh mẽ động lực lao động của NLĐ, nhà quản lý cần chú ý những điều sau: - Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá dựa trên kết quả phân tích công việc và tham khảo ý kiến của nhân viên. Các tiêu chí được xây dựng đảm bảo sự rõ ràng, có thể định lượng được và được sự đồng thuận của nhân viên. - Phương pháp đánh giá vẫn áp dụng phương pháp danh mục kiểm tra và tính điểm cộng dần. - Biểu mẫu đánh giá: dựa trên biểu mẫu đánh giá có sẵn của nhà trường và thêm vào những tiêu chí đánh giá mới. - Gắn khen thưởng với đánh giá thực hiện công việc qua khen thưởng vật chất và khen thưởng tinh thần. - Quy trình đánh giá rõ ràng và nên cho nhân viên tham gia vào quá trình đánh giá.