Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh
6,300
839
122
82
bàn khu vực: huyện, thị, thành phố…để đưa ra mức lương phù hợp nhất với
tình hình bên trong và bên ngoài của nhà trường.
Các kênh thu thập thông tin về mức lương bên ngoài thị trường:
- Điều tra mức lương ngành qua các thống kê của Bộ Lao động thương
binh và xã hội
- Điều tra mức lương ngành qua các sàn giao dịch việc làm
- Điều tra mức lương các sàn giao dịch khác qua các tin tuyển dụng tại
các trang web tuyển dụng trên mạng: vietnamworks.com,
vieclam.24h.com.vn….
Hiện nay, trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh chưa tiến hành xác định cụ
thể tỷ lệ tiền lương cứng và tiền lương mềm trong cơ cấu tiền lương của mình.
Bên cạnh đó, việc tỷ lệ lương cứng theo chức danh cao hơn so với tỷ lệ lương
theo kết quả thực hiện công việc rất dễ dẫn tới tâm lý nhân viên thụ động,
không muốn làm nhiều mà chỉ đủ để nhận mức lương cứng, khiến hiệu quả
kinh doanh không cao. Chính vì vậy, việc xác định tỷ lệ giữa 2 loại lương này
trong cơ cấu lương là hết sức quan trọng và là một động cơ mạnh mẽ thúc đẩy
nhân viên làm việc. Tùy vào từng giai đoạn phát triển mà nhà trường phải có
những điều chỉnh cơ cấu và mức tiền lương cho phù hợp để tạo động lực cho
người lao động. Cụ thể như trong giai đoạn tình hình hoạt động còn khó khăn,
nhà trường nên thay đổi tỷ lệ lương theo chức danh (tiền lương cứng) – tiền
lương theo kết quả thực hiện công việc (lương mềm) và nâng cao tỷ lệ lương
mềm: lương tính theo kết quả, hiệu quả làm việc trong cơ cấu tiền lương trả
cho NLĐ. Chính sách thay đổi này sẽ kích thích người lao động hoạt động
tích cực, làm việc hiệu quả hơn.
Mức cơ cấu áp dụng đối với NLĐ trả theo hình thức khoán chi có thể
tham khảo ở mức tỷ lệ 70% tiền lương cứng – 30% tiền lương mềm hoặc 60%
83
– 40% để tạo áp lực doanh số, đối với khối văn phòng mức có thể tham khảo
là 80% – 20%.
Xây dựng các mức tiền lương: Các tiêu chí để phân biệt các mức tiền
lương có thể dựa trên mức độ phức tạp của công việc, mức độ trách nhiệm
gắn với công việc, trình độ của NLĐ thực hiện công việc… Công việc có mức
độ phức tạp càng lớn, tính trách nhiệm càng cao thì mức lương cao hơn và
ngược lại. Đặc biệt đối với những bộ phận theo cơ chế khoán. Những lao
động có trình độ cao, được đào tạo qua các hình thức trong nhà trường có
mức lương cao hơn những nhân viên không tham gia đào tạo… Để xét nâng
mức lương cho NLĐ cần có hệ thống đánh giá rõ ràng, kiểm tra chặt chẽ,
tránh gây ra bất bình trong nhà trường. Việc xây dựng các mức tiền lương này
có tác động rất lớn đến động lực làm việc của NLĐ trong nhà trường, tránh sự
cào bằng, chung chung cho tất cả các chức danh công việc. NLĐ sẽ có động
lực để phấn đấu có mức lương cao hơn.
3.2.2. Thực hiện tốt các chính sách khen thưởng về vật chất và tinh thần
v Xây dựng các phương pháp chia thưởng cho NLĐ trong các phòng ban
hợp lý
Để tránh tình trạng chia thưởng một cách cào bằng cho những NLĐ
trong từng phòng ban, cần phải xây dựng cách thức chia thưởng tùy theo mức
độ đóng góp của từng NLĐ, đảm bảo chia thưởng công bằng ai đóng góp
nhiều hưởng nhiều và ngược lại. Các phương pháp có thể áp dụng để chia
thưởng cho người lao động trong từng phòng ban như:
- Chia theo số đầu công việc thực hiện tốt trong tháng, ai thực hiện tốt
nhiều công việc hơn thì được thưởng nhiều hơn.
- Chia theo hệ số đóng góp của từng người vào hiệu quả trong công việc,
ai đóng góp nhiều hơn thì được thưởng nhiều hơn.
84
Trong điều kiện và tình hình hoạt động của nhà trường, chia thưởng
bằng phương pháp dùng hệ số tham gia lao động h i sẽ phản ánh chính xác
nhất mức độ đóng góp của từng người lao động. Ưu điểm của phương pháp
này là có thể phản ánh chính xác mức độ đóng góp của từng lao động do nó
có tính đến tất cả các yếu tố đóng góp của NLĐ để hoàn thành công việc : số
lượng, chất lượng, ý thức làm việc….Được đánh giá toàn diện về mức độ
đóng góp thực hiện công việc như vậy, NLĐ sẽ có tâm lý thoải mái, hài lòng
vì mọi hoạt động cống hiến đều được ghi nhận, có thêm động lực lao động
mạnh mẽ, hăng say làm việc. Bên cạnh đó, biện pháp này còn giải quyết được
tình trạng chia thưởng cào bằng, người làm ít cũng được thưởng bằng người
làm nhiều, giảm được mâu thuẫn trong nội bộ nhà trường và bất bình của
NLĐ.Tuy nhiên, do phương pháp này đòi hỏi người quản lý phải xây dựng
các tiêu chí đánh giá và thang điểm thống nhất tùy từng chức danh công việc
nên nhược điểm của phương pháp là có thể bị mắc lỗi chủ quan, không chính
xác khi cho điểm và trọng số các tiêu chí. Đối với trường Trung cấp nghề Hà
Tĩnh, lỗi này có thể được khắc phục do mức độ hoàn thành công việc có tính
định lượng cao: hoàn thành chỉ tiêu tuyển học viên học nghề, học viên học lái
xe, số người XKLĐ, số tiết giảng dạy…. Chính vì vậy sử dụng phương pháp
chia thưởng theo hệ số tham gia lao động hi có thể nói là phương án tối ưu,
hiệu quả nhất.
- Cách xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ đóng góp của người lao
động (hi): Để xác định hệ số tham gia lao động của từng người lao động, thực
hiện theo các bước sau:
• Bước 1: Xác định những tiêu chí đánh giá mức độ tham gia công việc
cho NLĐ. Đối với từng phòng ban khác nhau cần đưa ra những tiêu chí khác
nhau.
• Bước 2: Xác định thang điểm của từng tiêu chí.
85
• Bước 3: Xác định điểm của từng người lao động theo từng tiêu chí và
tổng số điểm.
Pi =
1
n
j
kjPij
=
∑
Trong đó:
Pi: tổng điểm người lao động thứ i
Pij: điểm của người lao động i được đánh giá theo tiêu chí j
kj: hệ số của tiêu chí j
n: số các tiêu chí.
• Bước 4: Xác định hệ số tham gia lao động.
Pi
hi = —————
1
n
i
Pi
=
∑
Trong đó:
hi: hệ số tham gia lao động của người i
Pi: tổng điểm của người lao động i
∑Pi: Tổng điểm của người lao động trong công ty.
- Công thức phân chia quỹ tiền thưởng trong phòng như sau:
Fthưởng phòng
TTi = ————— x hi
1
n
i
hi
=
∑
Trong đó:
TTi: Tiền thưởng của người lao động thứ i
Fthưởng phòng: Quỹ tiền thưởng của phòng
hi: hệ số tham gia lao động của người i
Hệ số tham gia lao động hi phải được xây dựng trên các tiêu chí rõ
ràng, có thể định lượng được, phản ánh được mức độ đóng góp của người lao
86
động vào công việc chung của cả phòng ban. Các tiêu chí có thể chia hệ số để
phân biệt mức độ quan trọng.
v Xây dựng các chính sách khen thưởng bằng tinh thần cho người lao
động
Khen thưởng cho NLĐ là một trong các biện pháp tạo động lực hiệu
quả. Như đánh giá ở trên, các chính sách khen thưởng của trường Trung cấp
nghề Hà Tĩnh còn chưa đa dạng, mới chỉ tập trung vào khen thưởng bằng tài
chính và chưa đủ để kích thích được động lực lao động cho nhân viên. Các
biện pháp khen thưởng bằng tinh thần có thể áp dụng như sau:
- Ghi nhận thành tích của những NLĐ có thành tích xuất sắc bằng việc
tuyên dương trước toàn trường, giấy chứng nhận thành tích, bằng khen, kỷ
niệm chương…
- Mở rộng phạm vi khen thưởng, tặng thưởng các danh hiệu đối với
những nhân viên lâu năm, nhân viên có kết quả làm việc cao, có nhiều đóng
góp cho nhà trường như: “Nhân viên của năm”, “Nhân viên của tháng”,
“Nhân viên xuất sắc”…
- Khen thưởng bằng những lời nói động viên, gửi thư cám ơn nhân viên
qua email hoặc qua những tấm thiệp nhân dịp những ngày kỷ niệm: ngày 8/3,
ngày 20/10, ngày thành lập trường,… phát biểu nhấn mạnh thành tích của
nhân viên và cám ơn trước toàn thể nhà trường.
- Khen thưởng bằng thời gian nghỉ ngơi: Thưởng cho NLĐ thêm một
ngày nghỉ phép trong tháng đối với những nhân viên chăm chỉ làm việc, ham
việc, không mấy sử dụng ngày nghỉ phép. Có thể cho phép nhân viên nghỉ từ
buổi trưa vào 4 ngày cuối cùng của năm…
- Khen thưởng theo nhóm: rất nhiều tổ chức chỉ tập trung khen thưởng
các cá nhân có thành tích xuất sắc mà không quan tâm đến sự đóng góp của
cả nhóm. Điều này sẽ ảnh hưởng đến tinh thần đồng đội và năng suất chung
87
của tổ chức. Vì vậy, nhà trường cần phải có những đánh giá thành tích của
nhóm, của phòng khi khen thưởng.
Khi xây dựng các biện pháp khen thưởng cần chú ý mắc phải những sai
lầm như: khen thưởng không theo kế hoạch, chờ đến cuối năm mới khen
thưởng, thiếu công bằng, minh bạch trong khen thưởng, thiếu tiêu chuẩn đánh
giá khen thưởng gây ra bất bình lao động.
Trong tình hình nhà trường chưa có nhiều điều kiện về tài chính do gặp
khó khăn trong hoạt động thì tạo động lực lao động thông qua các biện pháp
tinh thần là một giải pháp thực sự mang lại hiệu quả lớn và tiết kiệm nhiều chi
phí.
3.2.3. Sử dụng nhân lực sau đào tạo hợp lý
Như đã phân tích và nhận định ở trên, Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh
rất chú trọng đến công tác đào tạo NLĐ nhưng việc sử dụng kết quả đào tạo
vẫn còn nhiều điểm chưa hợp lý. Sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo một
cách hiệu quả sẽ giúp cho nhà trường tạo ra nhiều lợi nhuận hơn do NLĐ
được nâng cao trình độ và hiệu quả lao động. Ngoài ra, nó còn giúp NLĐ thỏa
mãn hơn với công việc, cảm thấy được nhà trường quan tâm và tạo điều kiện
để tự hoàn thiện bản thân. Qua đó, mối quan hệ giữa chủ sử dụng lao động và
người lao động sẽ trở nên mạnh mẽ hơn và động lực lao động sẽ tăng cao hơn.
Công tác đào tạo của nhà trường cần hoàn thiện và bổ sung một số điều như
sau:
v Mở rộng công việc cho NLĐ
Qua đào tạo, NLĐ có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng làm việc, năng
suất và hiệu quả làm việc cũng nâng cao, nhà trường có thể thiết kế lạo công
việc theo hướng mở rộng cho NLĐ, tạo cơ hội cho họ sử dụng các kiến thức
và kỹ năng đào tạo. Mở rộng công việc cũng khiến cho NLĐ có mục tiêu mới
trong làm việc, giảm nhàm chán trong công việc và tăng động lực lao động.
88
Có thể xây dựng mục tiếu mới cho NLĐ theo từng ngày, từng tuần hoặc từng
tháng. Có thể chia nhân viên trong phòng thành những nhóm nhỏ và cùng thi
đua đạt và vượt mục tiêu. Mục tiêu mới đề ra cần có tính cụ thể, có khả năng
đạt được và có thời gian xác định. Bên cạnh đó, cần phải có các biện pháp
khen thưởng phù hợp với mỗi mức mục tiêu đạt được, ghi nhận và biểu dương
thành tích cá nhân, tập thể. Có mục tiêu mới trong công việc cũng như có cơ
hội thể hiện bản thân mới, có cơ hội có thành tích, có khen thưởng và được
vinh danh trong nhà trường chắc chắn sẽ là một động lực mạnh mẽ thúc đẩy
tinh thần làm việc của NLĐ.
v Đào tạo gắn với đánh giá thực hiện công việc
Để NLĐ tham gia hăng hái và nhiệt tình hơn các chương trình đào tạo,
trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh cần gắn công tác đào tạo với công tác đánh
giá thực hiện công việc. Cụ thể như: đưa các tiêu chí về mức độ tham gia đào
tạo vào các tiêu chí đánh giá. Các tiêu chí có thể đưa vào như: ý thức tham gia
của NLĐ, có tham gia đầy đủ hay không…, kết quả sau đào tạo có đạt yêu
cầu hay không… Như vậy, NLĐ sẽ được đánh giá một cách toàn diện hơn về
mức độ tham gia vào các hoạt động của nhà trường và công tác đào tạo cũng
sẽ có hiệu quả hơn, gián tiếp tác động vào động lực lao động của NLĐ, nâng
cao khả năng và hiệu quả làm việc.
v Đào tạo gắn v ới nâng mức lương
Sau khi được đào tạo, NLĐ có một trình độ làm việc mới với kiến thức
và kỹ năng hoàn thiện hơn. Thông qua mở rộng công việc và tăng chất lượng,
năng suất lao động, nhà trường cũng cần có các biện pháp tăng thù lao lao
động tương xứng với mức độ đóng góp mới của họ. Biện pháp này rất quan
trọng trong công tác tạo động lực cho NLĐ cũng như công tác giữ chân lao
động giỏi ở lại nhà trường. Khi có được mức thu nhập mới cao hơn, NLĐ sẽ
có động lực làm việc cao hơn, cố gắng phấn đấu hơn và nhiệt tình tham gia
89
vào các chương trình đào tạo của nhà trường. Nếu như không chú ý đến vấn
đề này một cách đầy đủ có thể dẫn tới tình trạng NLĐ nghỉ việc, tìm đến các
đơn vị khác có mức thù lao cao hơn do đã được đào tạo.
v Đào tạo gắn với khen thưởng
Qua các phân tích ở trên, sau khi được đào tạo, NLĐ có năng suất làm
việc cao hơn rất nhiều lần so với lúc chưa đào tạo. Nhà trường có thể áp dụng
các biện pháp khen thưởng về vật chất và tinh thần đối với những NLĐ có
thành tích cao sau đào tạo, tạo động lực cho họ phát huy hết những kiến thức
và kỹ năng được đào tạo, giữ vững và nâng cao thành tích sau đào tạo, tăng
hiệu quả làm việc. Trong đó, nhà trường nên chú trọng vào các biện pháp
khen thưởng bằng tinh thần hơn các biện pháp khen thưởng bằng vật chất.
Các biện pháp khen thưởng có thể áp dụng như sau:
- Khen thưởng bằng vật chất: Nhà trường có thể đưa ra các mức khen
thưởng tương ứng với mức tăng năng suất sau khi đào tạo, tạo ra sự công
bằng trong sự đánh giá mức độ tham gia và nỗ lực đào tạo của NLĐ.
- Khen thưởng bằng tinh thần: Tuyên dương kết quả sau đào tạo, tặng
quà cho những NLĐ có thành tích sau đào tạo xuất sắc nhất, đưa họ thành
những tấm gương sáng để toàn thể lao động trong nhà trường học hỏi.
v Đào tạo gắn với đề bạt, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
Trên thực tế, công tác đào tạo của nhà trường đã gắn với các chính sách
đề bạt ngang, đề bạt lên trong hình thức đào tạo phát triển cho tương lai với
mục đích mở rộng trách nhiệm, quyền hạn cho NLĐ. Tuy nhiên, những tiêu
chí đề bạt chưa được quy định rõ ràng và phổ biến tới NLĐ khiến họ chưa
thấy rõ được cơ hội thăng tiến. Chính vì vậy, nhà trường cần đưa ra quy trình
đề bạt và các tiêu chí đề bạt cụ thể để NLĐ trong nhà trường thấy rõ và phấn
đấu thực hiện, qua đó nâng cao động lực lao động. Các tiêu chí xét đề bạt và
90
quy trình phải đảm bảo tính rõ ràng, minh bạch, đảm bảo tính công bằng với
tất cả NLĐ.
3.2.4. Làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc cho người lao động
Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nhân tố quan trọng
gây ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc cho NLĐ. Trong nhiều trường hợp,
tuy được trả lương cao nhưng chưa chắc động lực lao động của NLĐ đã cao.
Ngoài vấn đề thù lao lao động cao, NLĐ còn mong muốn có sự công bằng
trong đánh giá thực hiện công việc, được hưởng đúng những gì mà họ đã
cống hiến. Bên cạnh đó, công tác đánh giá thực hiện công việc cần phải phân
loại được đâu là NLĐ thật sự nhiệt tình với công việc, thực hiện tốt công việc,
đâu là NLĐ thực hiện công việc theo cách đối phó để có thể khen thưởng
đúng người đúng việc. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại
trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh vẫn còn những thiếu sót như: tiêu chí đánh
giá còn chưa đầy đủ, mức điểm chia hạng khen thưởng còn dễ dãi, chưa
khuyến khích được NLĐ làm việc. Chính vì vậy, cần đưa ra các biện pháp
khắc phục, đẩy mạnh hơn nữa hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công
việc với động lực lao động.
v Bổ sung thêm các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc
Hiện nay, trong các tiêu chí đánh giá của trường Trung cấp nghề Hà
Tĩnh chưa có các tiêu chí đánh giá việc tham gia các khóa đào tạo của nhà
trường của NLĐ. Các tiêu chí đánh giá việc tham gia các khóa đào tạo của
nhà trường sẽ bao gồm:
- Số lượng các khóa đào tạo tham gia: đầy đủ hay không đầy đủ.
- K ết quả đạt được sau quá trình đào tạo: có nâng cao hiệu quả làm việc
hay không, nếu nâng cao thì phải chia theo từng mức mà đánh giá cho điểm.
91
Bên cạnh đó, cũng có thể bổ sung thêm một số các tiêu chí như đánh
giá thái độ giúp đỡ đồng nghiệp thực hiện công việc, thâm niên công tác của
người lao động…
v Chia lại hạng mức khen thưởng
Các hạng khen thưởng của trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh hiện nay
mới chỉ cách biệt nhau 5 điểm, mức điểm này chưa đủ để có thể phân loại
NLĐ. Bên cạnh đó, các mức điểm trừ và cộng đối với từng tiêu chí khá đồng
đều, chưa phân trọng số để nhấn mạnh đâu là tiêu chí quan trọng khi thực hiện
công việc. Thông qua việc bổ sung thêm các tiêu chí đánh giá mới, nhà quản
lý cần đưa ra mức cách biệt điểm mới để có thể phân loại một cách rõ ràng,
chính xác đâu là NLĐ đạt mức khen thưởng loại 1 thật sự, tạo ra niềm vinh dự
cho NLĐ khi nhận khen thưởng.
Ngoài ra, để công tác đánh giá thực hiện công việc có thể phát huy hơn
nữa hiệu quả của nó, kích thích mạnh mẽ động lực lao động của NLĐ, nhà
quản lý cần chú ý những điều sau:
- Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá dựa trên kết quả phân tích công
việc và tham khảo ý kiến của nhân viên. Các tiêu chí được xây dựng đảm bảo
sự rõ ràng, có thể định lượng được và được sự đồng thuận của nhân viên.
- Phương pháp đánh giá vẫn áp dụng phương pháp danh mục kiểm tra và
tính điểm cộng dần.
- Biểu mẫu đánh giá: dựa trên biểu mẫu đánh giá có sẵn của nhà trường
và thêm vào những tiêu chí đánh giá mới.
- Gắn khen thưởng với đánh giá thực hiện công việc qua khen thưởng vật
chất và khen thưởng tinh thần.
- Quy trình đánh giá rõ ràng và nên cho nhân viên tham gia vào quá trình
đánh giá.