Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh

6,149
839
122
72
trường ch mi mc “bình thường, xã giao”; hu hết nhng người cho rng
mi quan h gia bn thân mình là bình thường, giao là nhng người ch
mi làm vic ti nhà trường dưới mt năm, chưa tiếp c nhiu vi nh đạo.
Chính s quan m, thân thin ca người nh đạo và nhân viên s sc
động viên rt ln vi NLĐ ti nhà trường, giúp gn kết gia lãnh đạo và
NLĐ, góp phn cng c tăng cường nim tin vào lãnh đạo nhà trường
cũng là động lc tc đẩy NLĐ làm vic tt hơn.
2.4. Đánh giá chung v to động lc ti trường Trung cp ngh Hà Tĩnh
Trong thi gian qua, vi nhng n lc ca lãnh đạo nhà trường, hot
động to động lc cho NLĐ ti Trường Trung cp ngh Hà Tĩnh đã đạt được
nhng kết qu rt c th và đáng ghi nhn. Tuy nhiên, cùng vi đó vn còn
tn ti mt s hn chế cn khc ph c nhm to động lc hiu qu cho NLĐ.
C th:
v V tin lương:
- Ưu đim:
Thc đúng quy định pháp lut. Nhng chế độ tin lương này đã gn
cht tin lương ca mi người vi thành tích làm vic ca nhà trường nên đã
có tác dng nâng cao ý thc trách nhim ca mi người đối vi công vic ca
mình ca c nhà trường.
- H n chế:
NLĐ chp nhn mc lương hin ti nhưng chưa thc s hài lòng.
Công tác ph biến cho NLĐ v các quy định, chính ch v tin lương
hin nay chưa tt, chưa chi tiết, nhiu người n kng biết cách tính lương,
y m lý mơ h, gim động lc m vic.
Mc lương đối vi các b phn hot động theo cơ chế khoán chi còn
mang tính cào bng gây tâm lý bt mãn đối vi nhng người m vic nhiu
72 trường chỉ mới ở mức “bình thường, xã giao”; hầu hết những người cho rằng mối quan hệ giữa bản thân mình là “bình thường, xã giao” là những người chỉ mới làm việc tại nhà trường dưới một năm, chưa tiếp xúc nhiều với lãnh đạo. Chính sự quan tâm, thân thiện của người lãnh đạo và nhân viên sẽ có sức động viên rất lớn với NLĐ tại nhà trường, giúp gắn kết giữa lãnh đạo và NLĐ, góp phần củng cố và tăng cường niềm tin vào lãnh đạo nhà trường và cũng là động lực thúc đẩy NLĐ làm việc tốt hơn. 2.4. Đánh giá chung về tạo động lực tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh Trong thời gian qua, với những nỗ lực của lãnh đạo nhà trường, hoạt động tạo động lực cho NLĐ tại Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh đã đạt được những kết quả rất cụ thể và đáng ghi nhận. Tuy nhiên, cùng với đó vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc ph ục nhằm tạo động lực hiệu quả cho NLĐ. Cụ thể: v Về tiền lương: - Ưu điểm: Thực đúng quy định pháp luật. Những chế độ tiền lương này đã gắn chặt tiền lương của mỗi người với thành tích làm việc của nhà trường nên đã có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm của mỗi người đối với công việc của mình và của cả nhà trường. - H ạn chế: • NLĐ chấp nhận mức lương hiện tại nhưng chưa thực sự hài lòng. • Công tác phổ biến cho NLĐ về các quy định, chính sách về tiền lương hiện nay chưa tốt, chưa chi tiết, nhiều người còn không biết cách tính lương, gây tâm lý mơ hồ, giảm động lực làm việc. • Mức lương đối với các bộ phận hoạt động theo cơ chế khoán chi còn mang tính cào bằng gây tâm lý bất mãn đối với những người làm việc nhiều
73
to ra s li đối vi nhng người làm vic ít, gây nh hưởng ti động lc
m vic.
- Ngun nhân:
Tin lương ti nhà trường hin nay chưa gn vi hiu qu m vic thc
tế, trình độ kh năng ca mi người ch yếu da trên thâm niên và bng
cp ca NLĐ.
Hin nay nhà trường ch mi đang trong quá trình xây dng quy chế tr
lương theo v trí vic làm. Do đó, chính s khác nhau ln v cách tính lương
gia hai b phn hành chính và b phn khn chi trong nhà trường đễ to
nên tâm thiếu công bng, bt n gia nhng người lao động vi nhau.
Nhà trường chưa có đội ngũ cán b làm công tác tin lương có trình độ,
chưa được đào to bài bn và đúng chuyên nnh nên chưa y dng được h
thng tin lương tht hp dn và công bng cho NLĐ.
v V tin thưởng:
- Ưu đim:
Nhà trường đã xây dng được h thng chính sách tin thưởng phù hp
vi nh nh thc tế ca nhà trường, tuân th theo quy định ca pháp lut.
- H n chế:
Nhà trường ch chú trng vic thưởng bng vt cht cho NLĐ ch chưa
quan m đến hình thc khen thưởng bng tinh thn.
Hình thc thưởng chưa đa dng, mc thưởng con thp, kết qu đánh giá
dùng làm căn c t thưởng còn nhiu hn chế n dn đến s thiếu tương
xng gia kết qu làm vic và phn thưởng nhân được.
- Ngun nhân:
Do n trường chưa thc s quan m đầy đủ đến ng tác khen thưởng
mà ch chú trng thưởng bng tin, chưa xây dng được mt h thng khen
thưởng bng tinh thn, điu này s m cho NLĐ cm thy lãnh đạo nhà
73 và tạo ra sự ỷ lại đối với những người làm việc ít, gây ảnh hưởng tới động lực làm việc. - Nguyên nhân: • Tiền lương tại nhà trường hiện nay chưa gắn với hiệu quả làm việc thực tế, trình độ khả năng của mỗi người mà chủ yếu dựa trên thâm niên và bằng cấp của NLĐ. • Hiện nay nhà trường chỉ mới đang trong quá trình xây dựng quy chế trả lương theo vị trí việc làm. Do đó, chính sự khác nhau lớn về cách tính lương giữa hai bộ phận hành chính và bộ phận khoán chi trong nhà trường đễ tạo nên tâm lý thiếu công bằng, bất mãn giữa những người lao động với nhau. • Nhà trường chưa có đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương có trình độ, chưa được đào tạo bài bản và đúng chuyên ngành nên chưa xây dựng được hệ thống tiền lương thật hấp dẫn và công bằng cho NLĐ. v Về tiền thưởng: - Ưu điểm: Nhà trường đã xây dựng được hệ thống chính sách tiền thưởng phù hợp với tình hình thực tế của nhà trường, tuân thủ theo quy định của pháp luật. - H ạn chế: • Nhà trường chỉ chú trọng việc thưởng bằng vật chất cho NLĐ chứ chưa quan tâm đến hình thức khen thưởng bằng tinh thần. • Hình thức thưởng chưa đa dạng, mức thưởng con thấp, kết quả đánh giá dùng làm căn cứ xét thưởng còn nhiều hạn chế nên dẫn đến sự thiếu tương xứng giữa kết quả làm việc và phần thưởng nhân được. - Nguyên nhân: Do nhà trường chưa thực sự quan tâm đầy đủ đến công tác khen thưởng mà chỉ chú trọng thưởng bằng tiền, chưa xây dựng được một hệ thống khen thưởng bằng tinh thần, điều này sẽ làm cho NLĐ cảm thấy lãnh đạo nhà
74
trưởng ch chú trng o mt vt cht ch chưa tht s quan tâm đến mt tinh
thn ca NLĐ.
v V phúc li
Các chính sách đưa ra đều rt c th, có quy định rõ ràng, thc hin
công khai minh bch.
H thng phúc li, ph cp mang tính thc tin cao, đảm bo ngăn
nga các ri ro cho người lao động, giúp người lao động yên tâm và nâng cao
đời sng vt cht tinh thn cho h.
v V i trường m vic
- Ưu đim:
Nhà trường đã to được i trường làm vic khá thoi i.
Thi gian m vic và ngh ngơi hp , tái to sc lao động cho người
lao động.
- H n chế:
i trường làm vic ti nhà trường chưa thc s tt khi còn khá nóng,
n và có mt s yếu t độc hi.
Nhà trường còn chưa trang b nhng thiết b chng n cho nhng b
phn giáo viên thường xuyên làm vic vi nhng thiết b phát ra tiếng n ln.
B phn giáo viên dy lái xe hu như không các phương tin bo h
lao động trong khi h thường xuyên phi làm vic ngoài tri và tiếp xúc vi
nhiu ki bi t động cơ xe.
- Ngun nhân:
Ngun nhân khách quan xut phát t mt s ngành đào to ngh ca
nhà trường có yếu t gây hi cho sc khe NLĐ như: yếu t độc hi nguy
him ch yếu ca b phn giáo viên ging dy các ngành ngh như hàn, sa
cha y móc, thc hành lái xe...
74 trưởng chỉ chú trọng vào mặt vật chất chứ chưa thật sự quan tâm đến mặt tinh thần của NLĐ. v Về phúc lợi • Các chính sách đưa ra đều rất cụ thể, có quy định rõ ràng, thực hiện công khai minh bạch. • Hệ thống phúc lợi, phụ cấp mang tính thực tiễn cao, đảm bảo ngăn ngừa các rủi ro cho người lao động, giúp người lao động yên tâm và nâng cao đời sống vật chất – tinh thần cho họ. v Về môi trường làm việc - Ưu điểm: • Nhà trường đã tạo được môi trường làm việc khá thoải mái. • Thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, tái tạo sức lao động cho người lao động. - H ạn chế: • Môi trường làm việc tại nhà trường chưa thực sự tốt khi còn khá nóng, ồn và có một số yếu tố độc hại. • Nhà trường còn chưa trang bị những thiết bị chống ồn cho những bộ phận giáo viên thường xuyên làm việc với những thiết bị phát ra tiếng ồn lớn. • Bộ phận giáo viên dạy lái xe hầu như không có các phương tiện bảo hộ lao động trong khi họ thường xuyên phải làm việc ngoài trời và tiếp xúc với nhiều khói bụi từ động cơ xe. - Nguyên nhân: • Nguyên nhân khách quan xuất phát từ một số ngành đào tạo nghề của nhà trường có yếu tố gây hại cho sức khỏe NLĐ như: yếu tố độc hại – nguy hiểm chủ yếu là của bộ phận giáo viên giảng dạy các ngành nghề như hàn, sửa chữa máy móc, thực hành lái xe...
75
Do điu kin kinh p còn hn hp nên nhà trường còn chưa đầu tư, đổi
mi được các trang thiết b y móc hin đại gim tiếng n và độc hi cho
NLĐ.
v V chính sách đào to
- Ưu đim:
Các hình thc và chương trình đào to đa dng, hướng ti s phát trin
ca người lao động qua vic trang b tm các kiến thc k năng cn thiết.
Các chính ch, chương trình đào to trường Trung cp ngh Tĩnh
đưa ra đều mang tính thc tế và có nh ng dng rt cao, mang li hiu qu
ln.
Trình độ, kiến thc c k năng ca người lao động đều tăng cao sau
khi được đào to.
- Hn chế:
Vn đề s dng kết qu sau khi đào to không tt. Kết qu đào to
NLĐ không được liên kết vi các chính ch qun tr khác khiến công c đào
to tr n ri rc, NLĐ được đào to xong có kết qu m vic tt hơn nhưng
không được khen thưởng hay tăng lương. Mc lương cũ không phù hp vi
mc lao động, mc đóng góp mi mà người lao động cng hiến. NLĐ không
nhìn thy nhng li ích mà đào to mang đến cho h, gây ra tâm lý cn nn,
động lc tham gia đào to và m vic gim sút.
Cơ hi thăng tiến ca NLĐ qua các chính ch đào to rt m nht,
không rõ ràng, kng đáp ng được nhu cu được tôn trng và cơ hi th hin
bn thân khiến cho động lc làm vic ca NLĐ gim sút mt cách mnh m.
- Ngun nhân:
NLĐ được đào to xong có kết qu làm vic tt hơn nhưng không
được khen thưởng hay tăng lương. Mc lương cũ kng phù hp vi mc lao
động, mc đóng góp mi mà NLĐ cng hiến. NLĐ không nhìn thy nhng
75 • Do điều kiện kinh phí còn hạn hẹp nên nhà trường còn chưa đầu tư, đổi mới được các trang thiết bị máy móc hiện đại giảm tiếng ồn và độc hại cho NLĐ. v Về chính sách đào tạo - Ưu điểm: • Các hình thức và chương trình đào tạo đa dạng, hướng tới sự phát triển của người lao động qua việc trang bị thêm các kiến thức và kỹ năng cần thiết. • Các chính sách, chương trình đào tạo trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh đưa ra đều mang tính thực tế và có tính ứng dụng rất cao, mang lại hiệu quả lớn. • Trình độ, kiến thức và các kỹ năng của người lao động đều tăng cao sau khi được đào tạo. - Hạn chế: • Vấn đề sử dụng kết quả sau khi đào tạo không tốt. Kết quả đào tạo NLĐ không được liên kết với các chính sách quản trị khác khiến công tác đào tạo trở nên rời rạc, NLĐ được đào tạo xong có kết quả làm việc tốt hơn nhưng không được khen thưởng hay tăng lương. Mức lương cũ không phù hợp với mức lao động, mức đóng góp mới mà người lao động cống hiến. NLĐ không nhìn thấy những lợi ích mà đào tạo mang đến cho họ, gây ra tâm lý chán nản, động lực tham gia đào tạo và làm việc giảm sút. • Cơ hội thăng tiến của NLĐ qua các chính sách đào tạo rất mờ nhạt, không rõ ràng, không đáp ứng được nhu cầu được tôn trọng và cơ hội thể hiện bản thân khiến cho động lực làm việc của NLĐ giảm sút một cách mạnh mẽ. - Nguyên nhân: • NLĐ được đào tạo xong có kết quả làm việc tốt hơn nhưng không được khen thưởng hay tăng lương. Mức lương cũ không phù hợp với mức lao động, mức đóng góp mới mà NLĐ cống hiến. NLĐ không nhìn thấy những
76
li ích mà đào to mang đến cho h, gây ra m lý cn nn, động lc tham
gia đào to và làm vic gim sút.
Cơ hi thăng tiến ca NLĐ qua các chính ch đào to rt m nht,
không rõ ràng trong khi đây chính mt trong nhng nhân t quan trng thúc
đẩy mnh m động lc lao động ca NLĐ, giúp h có cơ hi th hin bn
thân địa v trong nhà trường. Không có cơ hi thăng tiến, nhu cu được
tôn trng cơ hi th hin bn thân kng được đáp ng s khiến cho động
lc làm vic ca người lao động gim sút mt ch mnh m.
Mc đã nhn thc rõ được vic cn thiết phi xác định nhu cu đào
to nhưng đôi khi vic c định nhu cu còn mang tính chung chung, chưa có
tiêu c rõ ng, chưa xem xét đển kh năng ca tng cá nhân. Kết qu đánh
giá thc hin công vic cũng chưa có các tiêu chí rõ ng v trình độ, năng
lc, vn dng kiến thc và k năng o công vic ca NLĐ. Vic m hiu
được suy nghĩ ca NLĐ s giúp nhà trường t chc được các khóa đào to
phù hp hơn cho NLĐ.
v V công tác đánh g thc hin công vic
- Ưu đim:
Công c đánh giá thc hin ng vic rõ ràng, đã có h thng quy c,
cht ch, đánh giá thc hin công vic đa phương din: theo hiu qu làm
vic, theo ý thc m vic ca người lao động. Kết qu đánh giá phn ánh
chính c, to s hài lòng, tha n, tránh gây bt bình cho người lao động.
Các tiêu chí đánh giá người lao động có tính định lượng cao, được quy
định theo mc c th, giúp cho công c đánh giá tính nht quán cao, kết
qu đánh giá ít chu nh hưởng ca người đánh giá, to ra s công bng,
khách quan khi đánh giá.
76 lợi ích mà đào tạo mang đến cho họ, gây ra tâm lý chán nản, động lực tham gia đào tạo và làm việc giảm sút. • Cơ hội thăng tiến của NLĐ qua các chính sách đào tạo rất mờ nhạt, không rõ ràng trong khi đây chính là một trong những nhân tố quan trọng thúc đẩy mạnh mẽ động lực lao động của NLĐ, giúp họ có cơ hội thể hiện bản thân và có địa vị trong nhà trường. Không có cơ hội thăng tiến, nhu cầu được tôn trọng và cơ hội thể hiện bản thân không được đáp ứng sẽ khiến cho động lực làm việc của người lao động giảm sút một cách mạnh mẽ. • Mặc dù đã nhận thức rõ được việc cần thiết phải xác định nhu cầu đào tạo nhưng đôi khi việc xác định nhu cầu còn mang tính chung chung, chưa có tiêu chí rõ ràng, chưa xem xét đển khả năng của từng cá nhân. Kết quả đánh giá thực hiện công việc cũng chưa có các tiêu chí rõ ràng về trình độ, năng lực, vận dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc của NLĐ. Việc tìm hiểu được suy nghĩ của NLĐ sẽ giúp nhà trường tổ chức được các khóa đào tạo phù hợp hơn cho NLĐ. v Về công tác đánh giá thực hiện công việc - Ưu điểm: • Công tác đánh giá thực hiện công việc rõ ràng, đã có hệ thống quy củ, chặt chẽ, đánh giá thực hiện công việc đa phương diện: theo hiệu quả làm việc, theo ý thức làm việc của người lao động. Kết quả đánh giá phản ánh chính xác, tạo sự hài lòng, thỏa mãn, tránh gây bất bình cho người lao động. • Các tiêu chí đánh giá người lao động có tính định lượng cao, được quy định theo mức cụ thể, giúp cho công tác đánh giá có tính nhất quán cao, kết quả đánh giá ít chịu ảnh hưởng của người đánh giá, tạo ra sự công bằng, khách quan khi đánh giá.
77
- Hn chế:
Kết qu đánh giá thc hin ng vic chưa phân loi được đâu NLĐ
nhit tình vi công vic, thc hin tt công vic, đâu NLĐ thc hin công
vic theo cách đối phó do tiêu cđánh giá còn chưa đầy đủ, mc đim chia
hng khen thưởng n d dãi, chưa khuyến khích được NLĐ làm vic.
Kết qu ĐGTHCV chưa được s dng hp lý trong các hot động qun
tr nhân lc. Chính vì kết qu hot động đánh giá chưa được s dng hiu qu
trong các quyết định nhân s nên NLĐ cho rng đánh giá ch mang tính nh
thc, điu này làm nh hưởng ti s n lc hoàn thành công vic ca NLĐ.
- Ngun nhân:
Vic đào to người đánh giá chưa được coi trng. N trường chưa
thc hin đào to, hướng dn cho người đánh giá v công c ĐGTHCV. Vì
các trưởng phòng, là nhng người không phi am hiu v nghip v đánh
giá thc hin công vic như cán b chun n ban t chc nhân s n thiếu
s hướng dn h s khó thc hin tt hot động đánh g.
Tiêu chun đánh giá không rõ ng.
Thiếu thông tin phn hi v kết qu thc hin công vic.
v V phân công lao động
- Ưu đim:
Công c phân công lao động ti nhà đã hướng ti mc đích phát trin
NLĐ mt cách tn din, phù hp vi năng lc, s trường và chuyên môn đào
to ca NLĐ, giúp chun môn hóa, nâng cao năng sut lao động.
Nhim v, trách nhim ca NLĐ được phân định c th, ng.
Khi lượng công vic hp .
NLĐ hiu rõ được nhim v, yêu cu ca công vic.
77 - Hạn chế: • Kết quả đánh giá thực hiện công việc chưa phân loại được đâu là NLĐ nhiệt tình với công việc, thực hiện tốt công việc, đâu là NLĐ thực hiện công việc theo cách đối phó do tiêu chí đánh giá còn chưa đầy đủ, mức điểm chia hạng khen thưởng còn dễ dãi, chưa khuyến khích được NLĐ làm việc. • Kết quả ĐGTHCV chưa được sử dụng hợp lý trong các hoạt động quản trị nhân lực. Chính vì kết quả hoạt động đánh giá chưa được sử dụng hiệu quả trong các quyết định nhân sự nên NLĐ cho rằng đánh giá chỉ mang tính hình thức, điều này làm ảnh hưởng tới sự nỗ lực hoàn thành công việc của NLĐ. - Nguyên nhân: • Việc đào tạo người đánh giá chưa được coi trọng. Nhà trường chưa thực hiện đào tạo, hướng dẫn cho người đánh giá về công tác ĐGTHCV. Vì các trưởng phòng, … là những người không phải am hiểu về nghiệp vụ đánh giá thực hiện công việc như cán bộ chuyên môn ban tổ chức nhân sự nên thiếu sự hướng dẫn họ sẽ khó thực hiện tốt hoạt động đánh giá. • Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng. • Thiếu thông tin phản hồi về kết quả thực hiện công việc. v Về phân công lao động - Ưu điểm: • Công tác phân công lao động tại nhà đã hướng tới mục đích phát triển NLĐ một cách toàn diện, phù hợp với năng lực, sở trường và chuyên môn đào tạo của NLĐ, giúp chuyên môn hóa, nâng cao năng suất lao động. • Nhiệm vụ, trách nhiệm của NLĐ được phân định cụ thể, rõ ràng. • Khối lượng công việc hợp lý. • NLĐ hiểu rõ được nhiệm vụ, yêu cầu của công việc.
78
- Hn chế:
Công tác phân ng lao động ca nhà trường chưa được xây dng trên
mt cơ s khoa hc nào, chưa nghiên cu mc độ phc tp ca công vic và
các yêu cu đối vi lao động thc hin công vic khiến NLĐ chưa được làm
vic theo đúng trình độ, cm thy công vic nhàm chán và gim có động lc
m vic.
- Ngun nhân:
Do ng c pn công lao động ti n trường được tiến nh ch yếu
da o trình độ, kinh nghim và ý kiến ch quan ca người qun , c
trưởng phòng n các căn c để pn công lao động ca nhà trường còn chưa
có c khoa hc và chưa có tính h thng.
78 - Hạn chế: Công tác phân công lao động của nhà trường chưa được xây dựng trên một cơ sở khoa học nào, chưa nghiên cứu mức độ phức tạp của công việc và các yêu cầu đối với lao động thực hiện công việc khiến NLĐ chưa được làm việc theo đúng trình độ, cảm thấy công việc nhàm chán và giảm có động lực làm việc. - Nguyên nhân: Do công tác phân công lao động tại nhà trường được tiến hành chủ yếu dựa vào trình độ, kinh nghiệm và ý kiến chủ quan của người quản lý, các trưởng phòng nên các căn cứ để phân công lao động của nhà trường còn chưa có cở khoa học và chưa có tính h ệ thống.
79
CHƯƠNG 3: GII PHÁP TO ĐỘNG LC LAO ĐỘNG TI
TRƯỜNG TRUNG CP NGH HÀ TĨNH
3.1. Phương hướng phát trin ca nhà trường trong thi gian ti
3.1.1. Mc tiêu, phương hướng phát trin ca n trường
Tiếp tc duy trì s n định và phát trin ca N trường đứng vào tp
đầu trong các trường dy ngh ca tnh; cng c và phát trin hơn na c
ngành ngh đào to mà N trường có thế mnh: Vn hành y Xúc - Đào,
Vn nh cn trc, cu trc, i, san gt, lu, bc xếp tng hp, ng ngh ô
tô, Hàn, Đin công nghip, May thi trang, K thut chế biến n ăn, Lái xe
tô, ô tô các hng A1, B1, B2, C, D, E, FC... Tp trung cng c và y
dng 3 ngh trng đim đã được B Lao động - Thương binh và hi phê
duyt trong năm 2013: Sa cha máy Thi công y dng; n; Vn nh
máy thi công nn. Đây là ba ngh trng đim định hướng cho công tác đào to
ngh thi gian ti và cơ s để N trường xin ng cp lên thành Trường
Cao đẳng ngh o năm 2015; qun , s dng và khai thác hiu qu tài sn,
máy móc, trang thiết b dy ngh. Trong đào to thc hin tt phương cm
đào to ngh theo nhu cu ca th trường th hiếu người hc ngh, gn vi
công c gii thiu vic m và XKLĐ; tranh th s ng h và giúp đỡ ca các
cp để xin ngun đầu tư xây dng cơ bn, chương trình mc tiêu quc gia
phc v cho dy ngh.
Có cơ s vt cht k thut đầy đủ, đồng b, hin đại v công ngh; ni
dung, chương trình đào to hn thin, đảm bo theo qui chun p hp vi
th trường lao động trong thi k hi nhp, trên cơ s phù hp vi thc tin
sn xut hin nay, s đóng p tích cc t pa doanh nghip và ch s
dng lao động.
79 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ HÀ TĨNH 3.1. Phương hướng phát triển của nhà trường trong thời gian tới 3.1.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của nhà trường Tiếp tục duy trì sự ổn định và phát triển của Nhà trường đứng vào tốp đầu trong các trường dạy nghề của tỉnh; củng cố và phát triển hơn nữa các ngành nghề đào tạo mà Nhà trường có thế mạnh: Vận hành máy Xúc - Đào, Vận hành cần trục, cầu trục, ủi, san gạt, lu, bốc xếp tổng hợp, Công nghệ ô tô, Hàn, Điện công nghiệp, May thời trang, Kỹ thuật chế biến món ăn, Lái xe mô tô, ô tô các hạng A1, B1, B2, C, D, E, FC... Tập trung củng cố và xây dựng 3 nghề trọng điểm đã được Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phê duyệt trong năm 2013: Sữa chữa máy Thi công Xây dựng; Hàn; Vận hành máy thi công nền. Đây là ba nghề trọng điểm định hướng cho công tác đào tạo nghề thời gian tới và là cơ sở để Nhà trường xin nâng cấp lên thành Trường Cao đẳng nghề vào năm 2015; quản lý, sử dụng và khai thác hiệu quả tài sản, máy móc, trang thiết bị dạy nghề. Trong đào tạo thực hiện tốt phương châm đào tạo nghề theo nhu cầu của thị trường và thị hiếu người học nghề, gắn với công tác giới thiệu việc làm và XKLĐ; tranh thủ sự ủng hộ và giúp đỡ của các cấp để xin nguồn đầu tư xây dựng cơ bản, chương trình mục tiêu quốc gia phục vụ cho dạy nghề. Có cơ sở vật chất kỷ thuật đầy đủ, đồng bộ, hiện đại về công nghệ; nội dung, chương trình đào tạo hoàn thiện, đảm bảo theo qui chuẩn phù hợp với thị trường lao động trong thời kỳ hội nhập, trên cơ sở phù hợp với thực tiễn sản xuất hiện nay, có sự đóng góp tích cực từ phía doanh nghiệp và chủ sử dụng lao động.
80
3.1.2. Định hướng to động lc lao động ti trường Trung cp ngh
Tĩnh
Trong giai đon 2015 2018, nhà trường duy trì s lượng nhân lc
mc n định khong 145 - 155 nhân viên.
Phn đấu tăng thu nhp cho người lao động để h n định cuc sng
gia đình, yên tâm m vic gn bó vi nhà trường, thông qua đó tăng hiu
qu ca các hot động.
Tiếp tc nâng cao tinh thn làm vic cho người lao động thông qua các
công c chăm lo đến đời sng vt cht và tinh thn ca h.
Hn thin ng tác qun tr để nâng cao hiu qu ca vic s d ng lao
động, nâng cao cht lượng lao động.
y dng và đào to đội ngũ nhân lc có tinh thn trách nhim, k lut
lao động, tác phong công nghip cao, đủ năng lc trình độ đảm bo đáp
ng yêu cu trin khai c hot động ca hot động trong giai đon mi.
y dng và cng c đội ngũ go viên và cán b qun lý đạt chun, đủ
sc để hoàn thành nhim v chính tr ca Nhà trường trong thi gian ti, đáp
ng mi tiêu chí khi Nhà trường đã được nâng cp thành Trường Cao đẳng
ngh. V giáo viên cơ hu phn đấu 100% có trình độ đại hc tr lên, có đầy
đủ trình độ sư phm ngh, tin hc, ngoi ng, k năng ngh phn đấu đến
năm 2015 trong s này phi có 40% có trình độ thc s, tiến s. Bên cnh đó
cn có nhng chính ch to động lc hp lý để người lao động tích cc tham
gia vào q trình đào to cuãng như có cơ hi thăng tiến sau đào to. Phn
đấu trong năm 2015 Nhà trường đầy đủ các v trí lãnh đạo trưởng, phó các
phòng, khoa, trung tâm, t chun môn.
Tm nhìn đến năm 2020 nhà trường s y dng được đội ngũ lao
động gii, có tinh thn trách nhim cao cũng như ý thc đóng p cho s
phát trin ca nhà trường.
80 3.1.2. Định hướng tạo động lực lao động tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh Trong giai đoạn 2015 – 2018, nhà trường duy trì số lượng nhân lực ở mức ổn định khoảng 145 - 155 nhân viên. Phấn đấu tăng thu nhập cho người lao động để họ ổn định cuộc sống gia đình, yên tâm làm việc và gắn bó với nhà trường, thông qua đó tăng hiệu quả của các hoạt động. Tiếp tục nâng cao tinh thần làm việc cho người lao động thông qua các công tác chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần của họ. Hoàn thiện công tác quản trị để nâng cao hiệu quả của việc sử d ụng lao động, nâng cao chất lượng lao động. Xây dựng và đào tạo đội ngũ nhân lực có tinh thần trách nhiệm, kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp cao, đủ năng lực và trình độ đảm bảo đáp ứng yêu cầu triển khai các hoạt động của hoạt động trong giai đoạn mới. Xây dựng và củng cố đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý đạt chuẩn, đủ sức để hoàn thành nhiệm vụ chính trị của Nhà trường trong thời gian tới, đáp ứng mọi tiêu chí khi Nhà trường đã được nâng cấp thành Trường Cao đẳng nghề. Về giáo viên cơ hữu phấn đấu 100% có trình độ đại học trở lên, có đầy đủ trình độ sư phạm nghề, tin học, ngoại ngữ, kỹ năng nghề và phấn đấu đến năm 2015 trong số này phải có 40% có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ. Bên cạnh đó cần có những chính sách tạo động lực hợp lý để người lao động tích cực tham gia vào quá trình đào tạo cuãng như có cơ hội thăng tiến sau đào tạo. Phấn đấu trong năm 2015 Nhà trường có đầy đủ các vị trí lãnh đạo trưởng, phó các phòng, khoa, trung tâm, tổ chuyên môn. Tầm nhìn đến năm 2020 nhà trường sẽ xây dựng được đội ngũ lao động giỏi, có tinh thần trách nhiệm cao cũng như có ý thức đóng góp cho sự phát triển của nhà trường.
81
3.2. Mt s gii pháp to động lc lao động ti trường Trung cp ngh
Hà Tĩnh
3.2.1. Ci tiến chính sách tin lương
Giai đon hin nay hot động đào to ti các trường ngh đang chng
li ng vi đó hot động xut khu lao động ngày càng được tht cht hơn s
nh hưởng ti ngun thu ca nhà trường. Bên cnh đó nhà nước đang thc
hin chính ch t ch v tài chính đối vi các đơn v s nghip công lp,
ngân sách nhà nước cp cho nhà trường s dn gim xung. Chính vy,
vic đảm bo v tin lương n định và hp lý cho người lao động bin pp
ng đầu để n định tâm lý nhân viên, to động lc cho h làm vic mt cách
hiu qu.
Ngoài ra, nhà trường th tham kho mc lương tr cho NLĐ trên th
trường để có th đưa ra mc lương hp lý. Mc lương tr cho NLĐ trên th
trường là mt trong nhng yếu t c động rt ln đến m lý ca h cũng như
công c to động lc trong nhà trường. NLĐ trong nhà trường có th so nh
mc lương mà h nhn được vi mc lương bên ngoài th trường qua nhiu
nh thông tin khác nhau. Trong trường hp nhà trường đang tr mc lương
thp hơn mc n ngoài th trường rt d khiến cho nhân viên mt tâm lý
không tt khi m vic, không nhit tình vi ng vic và sn sàng chuyn
sang các trường kc tr lương cao hơn cho h. Còn trong trường hp nhà
trường tr lương cao hơn mc lương ngoài th trường s ch thích tinh thn
cũng như ý thc m vic ca người lao động lên cao, làm cho h mong mun
gn bó vi công ty hơn và không d ng ri b nhà trường. Bên cnh đó,
vic tr lương cao hơn s thu t ngun nhân lc n ngoài, làm tăng thương
hiu và v trí cnh tranh ca nhà trường trên th trường, giúp nhà trường tuyn
được đội ngũ nhân lc gii. Do đó, cn phi kho sát, m hiu mc lương cho
các loi lao động ca các trường có cùng đặc đim hot động trên cùng địa
81 3.2. Một số giải pháp tạo động lực lao động tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh 3.2.1. Cải tiến chính sách tiền lương Giai đoạn hiện nay hoạt động đào tạo tại các trường nghề đang chững lại cùng với đó hoạt động xuất khẩu lao động ngày càng được thắt chặt hơn sẽ ảnh hưởng tới nguồn thu của nhà trường. Bên cạnh đó nhà nước đang thực hiện chính sách tự chủ về tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp công lập, ngân sách nhà nước cấp cho nhà trường sẽ dần giảm xuống. Chính vì vậy, việc đảm bảo về tiền lương ổn định và hợp lý cho người lao động là biện pháp hàng đầu để ổn định tâm lý nhân viên, tạo động lực cho họ làm việc một cách hiệu quả. Ngoài ra, nhà trường có thể tham khảo mức lương trả cho NLĐ trên thị trường để có thể đưa ra mức lương hợp lý. Mức lương trả cho NLĐ trên thị trường là một trong những yếu tố tác động rất lớn đến tâm lý của họ cũng như công tác tạo động lực trong nhà trường. NLĐ trong nhà trường có thể so sánh mức lương mà họ nhận được với mức lương bên ngoài thị trường qua nhiều kênh thông tin khác nhau. Trong trường hợp nhà trường đang trả mức lương thấp hơn mức bên ngoài thị trường rất dễ khiến cho nhân viên có một tâm lý không tốt khi làm việc, không nhiệt tình với công việc và sẵn sàng chuyển sang các trường khác trả lương cao hơn cho họ. Còn trong trường hợp nhà trường trả lương cao hơn mức lương ngoài thị trường sẽ kích thích tinh thần cũng như ý thức làm việc của người lao động lên cao, làm cho họ mong muốn gắn bó với công ty hơn và không dễ dàng rời bỏ nhà trường. Bên cạnh đó, việc trả lương cao hơn sẽ thu hút nguồn nhân lực bên ngoài, làm tăng thương hiệu và vị trí cạnh tranh của nhà trường trên thị trường, giúp nhà trường tuyển được đội ngũ nhân lực giỏi. Do đó, cần phải khảo sát, tìm hiểu mức lương cho các loại lao động của các trường có cùng đặc điểm hoạt động ở trên cùng địa