Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh

6,171
839
122
42
- Thiết lp nhng chun mc, nguyên tc ng x trong và ngoài nhà
trường, phù hp vi giá tr văn hoá mà t chc theo đui.
- c định các chế độ, l li m vic, bin pp khuyến khích, khen
thưởng cho tng đối tượng lao động v..v. nhm nâng cao năng sut hiu
qu hot động.
v Văn hóa t chc
N trường rt chú trng ti các phong to đoàn th để giúp các thành viên
trong nhà trường có cơ hi giao lưu, t đó nhm tăng tinh thn đoàn kết gia c
thành viên trong công ty. Nhng phong trào đoàn th đã dn tr thành mt nhân t
không th thiếu ti nhà trường. Kết qu trên cho thy mt s n lc trong vic gn
kết các thành viên trong nhà trường vi nhau.
Trường cũng thường xuyên t chc các hot động tp th, các bui
tham quan du lch cho tn th cán b công nhân viên. nhng bui gp
mt vào dp đầu xuân hay cui năm hoc nhng bui t chc cho nhân viên
công ty đi thăm hi nhng gia đình người thân m đau, thai sn, nhng
cuc thi tay ngh nu ăn gii dành cho các cán b công nhân viên n được t
chc vào dp mng 8/3 hoc 20/10 ng năm luôn là nơi th hin s gn kết
gia các thành vn trong ng ty…Đặc bit, nhng cán b công nhân viên
con cái hc sinh gii cp tnh, huyn, cp quc gia đều được n trường
tng phn thưởng bng khen.
2.3. Phân tích thc trng to động lc ti trường Trung cp ngh Hà
Tĩnh
Cùng vi vic m hiu và thu thp s liu, tài liu ca n trường t
trong thi gian qua c gi đã tiến nh kho sát ý kiến ca cán b công nhân
viên, lao động v vn đề to động lc lao động ti nhà trường thông qua b ng
hi. T đó phân ch, đánh g vic to động lc lao động ca nhà trường mt
42 - Thiết lập những chuẩn mực, nguyên tắc ứng xử trong và ngoài nhà trường, phù hợp với giá trị văn hoá mà tổ chức theo đuổi. - Xác định các chế độ, lề lối làm việc, biện pháp khuyến khích, khen thưởng cho từng đối tượng lao động v..v. nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động. v Văn hóa tổ chức Nhà trường rất chú trọng tới các phong trào đoàn thể để giúp các thành viên trong nhà trường có cơ hội giao lưu, từ đó nhằm tăng tinh thần đoàn kết giữa các thành viên trong công ty. Những phong trào đoàn thể đã dần trở thành một nhân tố không thể thiếu tại nhà trường. Kết quả trên cho thấy một sự nỗ lực trong việc gắn kết các thành viên trong nhà trường với nhau. Trường cũng thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể, các buổi tham quan du lịch cho toàn thể cán bộ công nhân viên. Có những buổi gặp mặt vào dịp đầu xuân hay cuối năm hoặc những buổi tổ chức cho nhân viên công ty đi thăm hỏi những gia đình có người thân ốm đau, thai sản, những cuộc thi tay nghề nấu ăn giỏi dành cho các cán bộ công nhân viên nữ được tổ chức vào dịp mồng 8/3 hoặc 20/10 hàng năm luôn là nơi thể hiện sự gắn kết giữa các thành viên trong công ty…Đặc biệt, những cán bộ công nhân viên có con cái là học sinh giỏi cấp tỉnh, huyện, cấp quốc gia đều được nhà trường tặng phần thưởng và bằng khen. 2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh Cùng với việc tìm hiểu và thu thập số liệu, tài liệu của nhà trường thì trong thời gian qua tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của cán bộ công nhân viên, lao động về vấn đề tạo động lực lao động tại nhà trường thông qua b ảng hỏi. Từ đó phân tích, đánh giá việc tạo động lực lao động của nhà trường một
43
cách chính c và khách quan, th đưa ra gii pháp nhm nâng cao động
lc lao động ti nhà trường mt cách tt nht.
2.3.1. To động lc bng các bin pháp kích thích vt cht
2.3.1.1. To động lc cho người lao động thông qua tin lương
Tin lương là mi quan tâm hàng đầu động lc làm vic ca NLĐ
trong bt c t chc nào, là đơn v s nghip công lp Trường Trung cp
ngh Tĩnh đã quan tâm và thc hin tt các chính ch tin lương do nhà
nước ban hành. Mc chưa có h thng thang bng lương riêng nhưng nhà
trường đã y dng và thc hin quy chế tr lương riêng ca nhà trường.
v Tin lương tr cho NLĐ ca nhà trường
Do đặc đim ca nhà trường mt đơn v đào to ngh vi đội ngũ lao
động ch yếu là go viên n quy chế tr lương ca nhà trường có nhng đặc
thù riêng. Tin lương tháng ca CBCNV áp dng cho toàn th công chc,
viên chc, lao động hp đồng không c định thi hn, lao động hp đồng v
vic; giáo viên cơ hu, go viên thnh ging trong trường được chi tr như
sau:
Lcb = (Hi + Pci) × TLmin
Trong đó: Lcb: Lương cơ bn
Hi : H s lương theo thang, bng lương N nước
PCi : Các khon ph cp
TLmin : Tin lương ti thiu chung ca N nước
Các b phn hot động theo thi gian hành chính: được hưởng
lương thi gian gm: Ban Gm hiu; viên chc, lao động phòng Hành chính
tng hp; viên chc, lao động phòng Kế hoch tài chính; viên chc, lao
động phòng Đào to qun sinh.
Tin lương tháng ca NLĐ được tính theo công thc sau:
43 cách chính xác và khách quan, có thể đưa ra giải pháp nhằm nâng cao động lực lao động tại nhà trường một cách tốt nhất. 2.3.1. Tạo động lực bằng các biện pháp kích thích vật chất 2.3.1.1. Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của NLĐ trong bất cứ tổ chức nào, là đơn vị sự nghiệp công lập Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh đã quan tâm và thực hiện tốt các chính sách tiền lương do nhà nước ban hành. Mặc dù chưa có hệ thống thang bảng lương riêng nhưng nhà trường đã xây dựng và thực hiện quy chế trả lương riêng của nhà trường. v Tiền lương trả cho NLĐ của nhà trường Do đặc điểm của nhà trường là một đơn vị đào tạo nghề với đội ngũ lao động chủ yếu là giáo viên nên quy chế trả lương của nhà trường có những đặc thù riêng. Tiền lương tháng của CBCNV áp dụng cho toàn thể công chức, viên chức, lao động hợp đồng không xác định thời hạn, lao động hợp đồng vụ việc; giáo viên cơ hữu, giáo viên thỉnh giảng trong trường được chi trả như sau: Lcb = (Hi + Pci) × TLmin Trong đó: Lcb: Lương cơ bản Hi : Hệ số lương theo thang, bảng lương Nhà nước PCi : Các khoản phụ cấp TLmin : Tiền lương tối thiểu chung của Nhà nước Các bộ phận hoạt động theo thời gian hành chính: được hưởng lương thời gian gồm: Ban Giám hiệu; viên chức, lao động phòng Hành chính – tổng hợp; viên chức, lao động phòng Kế hoạch – tài chính; viên chức, lao động phòng Đào tạo – quản sinh. Tiền lương tháng của NLĐ được tính theo công thức sau:
44
Ltg =
( !"#"$%&)"×"'()*+"×",-./
0123
Trong đó: Ltg: Lương thi gian
ntti: Ny công thc thế ca người i
ncđi: Ngày công chế độ ca tháng
Các b phn hot động theo cơ chế khoán chi: gm các khoa đào to
ngh và các trung m.
Ngun được hưởng theo cơ chế khoán ca các phòng, khoa, trung m,
phi căn c vào tng hc phí đã np ti thi đim, thu t thc tp sn xut và
dy ngh ngn hn và ch được thanh toán nhng chi p phc v trc tiếp
cho công tác đào to. ng tháng đơn v nhn khoán làm bng lương và các
chi p phc v chuyên n ca khoa trình phòng Kế hoch Tài chính căn
c o ngun để chi tr (1 quý quyết tn ngun 1 ln để điu chnh q tiếp
theo cho phù hp vi tình hình thc hin thc tế mc độ hn thành nhim
v).
Vic chi tr tin lương cho lao động mi khoa trên ngun tc t cân
đối theo t l ngun thu được hưởng ch tiêu giao/năm cho khoa nhưng
không được thp hơn mc lương ti thiu quy định ca N nước.
Bng 2.4: Quy định t l % hưởng theo s ch tiêu giao/năm
(Đơn v: Người, %)
Ch tiêu tuyn sinh T l hưởng
130 30
180 35
230 40
280 45
330 50
Ngun: Quy chế tin lương 2015
44 Ltg = ( !"#"$%&)"×"'()*+"×",-./ 0123 Trong đó: Ltg: Lương thời gian ntti: Ngày công thực thế của người i ncđi: Ngày công chế độ của tháng Các bộ phận hoạt động theo cơ chế khoán chi: gồm các khoa đào tạo nghề và các trung tâm. Nguồn được hưởng theo cơ chế khoán của các phòng, khoa, trung tâm, phải căn cứ vào tổng học phí đã nộp tại thời điểm, thu từ thực tập sản xuất và dạy nghề ngắn hạn và chỉ được thanh toán những chi phí phục vụ trực tiếp cho công tác đào tạo. Hàng tháng đơn vị nhận khoán làm bảng lương và các chi phí phục vụ chuyên môn của khoa trình phòng Kế hoạch – Tài chính căn cứ vào nguồn để chi trả (1 quý quyết toán nguồn 1 lần để điều chỉnh quý tiếp theo cho phù hợp với tình hình thực hiện thực tế và mức độ hoàn thành nhiệm vụ). Việc chi trả tiền lương cho lao động ở mỗi khoa trên nguyên tắc tự cân đối theo tỷ lệ nguồn thu được hưởng và chỉ tiêu giao/năm cho khoa nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu quy định của Nhà nước. Bảng 2.4: Quy định tỷ lệ % hưởng theo số chỉ tiêu giao/năm (Đơn vị: Người, %) Chỉ tiêu tuyển sinh Tỷ lệ hưởng 130 30 180 35 230 40 280 45 330 50 “Nguồn: Quy chế tiền lương 2015”
45
Ví d: Trong mt năm, khoa đào to ngh Máy thi công Nâng chuyn
được giao ch tiêu tuyn sinh ít nht 130 hc viên các h vi tng hc p thu
được 800.000.000 VND t tin lương tính cho khoa :
TLk = 800.000.000VND × 30% = 240.000.000VND
Trong thi gian qua, cùng vi s tăng lên v lượng lao động qua c
năm, tin lương bình quân được tr cho CBCNV ca nhà trường cũng không
ngng được ci thin. Nhà trường đã nhn thc được tm quan trng ca tin
lương nh hưởng đến động lc làm vic NLĐ nên kng ngng m các bin
pp nhm nâng cao tin lương cho CBCNV gn vi đóng p ca h.
v So sánh tin lương tr cho NLĐ ca trường Trung cp ngh
Tĩnh vi mt s trường khác
Để so sánh mc lương ca nhà trường vi th trường bên ngoài, tác gi
bài viết có điu tra v mc lương tr cho nhân viên kế toán và giáo viên dy
ngh ti mt s trường ngh trên địa bàn tnh Hà Tĩnh. S liu thu v được
trình y qua bng sau:
Bng 2.5: Mc lương tr cho người lao động ti mt s trường ngh tn
địa bàn tnh Hà Tĩnh
(Đơn v: VND)
Loi nn viên
Trường
Nn viên kế
toán
Giáo vn
dy ngh
Trường Cao đẳng ngh Vit Đức 3.000.000 4.500.000
Trường Cao đẳng ngh Công ngh Hà Tĩnh
3.000.000 4.000.000
Mc lương bình quân 3.000.000 4.250.000
Mc lương ca trường Trung cp ngh Hà
Tĩnh
3.000.000 4.300.000
Ngun: Kết qu kho sát ca tác gi
Nn o bng trên ta th thy mc lương đối vi nhân viên kế toán
ca trường Trung cp ngh Hà Tĩnh bng vi mc lương các trường ngh
45 Ví dụ: Trong một năm, khoa đào tạo nghề Máy thi công – Nâng chuyển được giao chỉ tiêu tuyển sinh ít nhất 130 học viên các hệ với tổng học phí thu được là 800.000.000 VND thì tiền lương tính cho khoa là: TLk = 800.000.000VND × 30% = 240.000.000VND Trong thời gian qua, cùng với sự tăng lên về lượng lao động qua các năm, tiền lương bình quân được trả cho CBCNV của nhà trường cũng không ngừng được cải thiện. Nhà trường đã nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương ảnh hưởng đến động lực làm việc NLĐ nên không ngừng tìm các biện pháp nhằm nâng cao tiền lương cho CBCNV gắn với đóng góp của họ. v So sánh tiền lương trả cho NLĐ của trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh với một số trường khác Để so sánh mức lương của nhà trường với thị trường bên ngoài, tác giả bài viết có điều tra về mức lương trả cho nhân viên kế toán và giáo viên dạy nghề tại một số trường nghề trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh. Số liệu thu về được trình bày qua bảng sau: Bảng 2.5: Mức lương trả cho người lao động tại một số trường nghề trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh (Đơn vị: VND) Loại nhân viên Trường Nhân viên kế toán Giáo viên dạy nghề Trường Cao đẳng nghề Việt – Đức 3.000.000 4.500.000 Trường Cao đẳng nghề Công nghệ Hà Tĩnh 3.000.000 4.000.000 Mức lương bình quân 3.000.000 4.250.000 Mức lương của trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh 3.000.000 4.300.000 “Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả” Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy mức lương đối với nhân viên kế toán của trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh bằng với mức lương mà các trường nghề
46
khác trên địa n tr cho NLĐ. Trong khi đó mc lương đối vi giáo viên dy
ngh ca nhà trường mc dù cao hơn so vi mc lương ca trường Cao đẳng
ngh ng ngh Hà Tĩnh nhưng vn n thp hơn so vi mc lương trường
Cao đẳng ngh Vit Đức tr cho NLĐ.
Tính ng khai minh bch ca h thng tin lương: Để xem t mc độ
tính ng khai minh bch ca h thng tin lương ti nhà trường t câu hi
được đặt ra là: Anh/ ch m hiu v quy chế lương, các chính sách lương
ca nhà trường không? Kết qu thu được th hin như sau:
Biu đồ 2.1: Tính công khai minh bch ca h thng tin lương
Ngun: Kết qu kho sát ca tác gi
Mc nhà trường đã y dng quy chế tin lương và được áp dng
rng i trong toàn trường. ng tháng NLĐ được tr lương qua th nhưng
qua kết qu kho sát cho thy 41,05% người được hi không biết và không
hiu v quy chế tr lương ca nhà trường. Đây mt vn đề mà nhà trường
cn khc phc vì nếu không được ph biến, m hiu rõ v mc lương c th
mình được nhn thì rt d y tâm mơ h, không c gng trong công
vic. Tính ng khai minh bch ca h thng tin lương không ch giúp cho
NLĐ biết được chính sách lương ca n trường n hiu được mc
lương hin nay mình nhn được đã đúng vi kh năng làm vic ca bn thân
chưa. T đó to động lc cho NLĐ c gng m vic để nhn được mc lương
xng đáng vi nhng bn thân mình đã cng hiến.
Không
41,05%
58,95%
46 khác trên địa bàn trả cho NLĐ. Trong khi đó mức lương đối với giáo viên dạy nghề của nhà trường mặc dù cao hơn so với mức lương của trường Cao đẳng nghề Công nghệ Hà Tĩnh nhưng vẫn còn thấp hơn so với mức lương trường Cao đẳng nghề Việt – Đức trả cho NLĐ. Tính công khai minh bạch của hệ thống tiền lương: Để xem xét mức độ tính công khai minh bạch của hệ thống tiền lương tại nhà trường thì câu hỏi được đặt ra là: Anh/ chị có tìm hiểu về quy chế lương, các chính sách lương của nhà trường không? Kết quả thu được thể hiện như sau: Biểu đồ 2.1: Tính công khai minh bạch của hệ thống tiền lương “Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả” Mặc dù nhà trường đã xây dựng quy chế tiền lương và được áp dụng rộng rãi trong toàn trường. Hàng tháng NLĐ được trả lương qua thẻ nhưng qua kết quả khảo sát cho thấy 41,05% người được hỏi không biết và không hiểu về quy chế trả lương của nhà trường. Đây là một vấn đề mà nhà trường cần khắc phục vì nếu không được phổ biến, tìm hiểu rõ về mức lương cụ thể mà mình được nhận thì rất dễ gây tâm lý mơ hồ, không cố gắng trong công việc. Tính công khai minh bạch của hệ thống tiền lương không chỉ giúp cho NLĐ biết được chính sách lương của nhà trường mà còn hiểu được mức lương hiện nay mình nhận được đã đúng với khả năng làm việc của bản thân chưa. Từ đó tạo động lực cho NLĐ cố gắng làm việc để nhận được mức lương xứng đáng với những gì bản thân mình đã cống hiến. Có Không 41,05% 58,95%
47
Bng 2.6: Mc độ hài lòng đối vi tin lương ca người lao động phân theo các
đối tượng công vic
(Đơn v tính: S phiếu, %)
Đối tượng
Mc độ hài lòng vi tin lương
Không
hài
lòng
Chưa
i
ng
Tương
đố
i i
lòng
Hài
lòng
Rt
i
lòng
Tng
Mean
% SL
Lãnh đạo nhà
trường
0% 0% 0% 50%
50% 100
2 4,5
Lãnh đạo phòng,
khoa, trung m
11,11%
11,11%
22,22%
44,44%
11,11%
100
9 3,33
LĐ chuyên môn
nghip v
11,9%
26,19%
35,71%
20,24%
5,95%
100
84 2,82
Ngun: Kết qu kho sát ca tác gi
Qua điu tra kho sát th thy rng to động lc bng tin lương đã
có tác dng đối vi NLĐ tuy nhiên vn chưa c dng kích thích đối vi
hu hết NLĐ. Mt điu đáng c ý khi kho sát v mc độ i lòng đối vi
tin lương thì có s cnh lch ln theo đối tượng ng vic. NLĐ làm vic
các chc danh càng thp thì mc độ hài lòng đối vi tin lương càng gim. C
th, các chc danh lãnh đạo nhà trường có mc độ “rt hài ng chiếm ti
50%, hài lòng” chiếm 50%, t l người tr li “tương đối hài lòng, chưa
hài lòng và không hài lòng” là 0%. Đối vi lãnh đạo phòng/khoa, t l s
người tr li “rt hài lòng và “hài lòng là 55,55%. Trong khi đó, lao động
chun n nghip v là đối tượng mc độ hài lòng thp nht vi 38,09%
s người được hi chưa hài lòng” và không hài lòng” vi mc thu nhp
hin ti.
Như đã trình y chương 1 theo tháp nhu cu ca Maslow nhu cu
đầu tiên ca con người chính là nhu cu sinh lý bao gm ăn, mc, , đi
li....Để tha mãn được nhng nhu cu đó thì điu đầu tiên NLĐ cn phi có
47 Bảng 2.6: Mức độ hài lòng đối với tiền lương của người lao động phân theo các đối tượng công việc (Đơn vị tính: Số phiếu, %) Đối tượng Mức độ hài lòng với tiền lương Không hài lòng Chưa hài Lòng Tương đố i hài lòng Hài lòng Rất hài lòng Tổng Mean % SL Lãnh đạo nhà trường 0% 0% 0% 50% 50% 100 2 4,5 Lãnh đạo phòng, khoa, trung tâm 11,11% 11,11% 22,22% 44,44% 11,11% 100 9 3,33 LĐ chuyên môn nghiệp vụ 11,9% 26,19% 35,71% 20,24% 5,95% 100 84 2,82 “Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả” Qua điều tra khảo sát có thể thấy rằng tạo động lực bằng tiền lương đã có tác dụng đối với NLĐ tuy nhiên vẫn chưa có tác dụng kích thích đối với hầu hết NLĐ. Một điều đáng chú ý khi khảo sát về mức độ hài lòng đối với tiền lương thì có sự chênh lệch lớn theo đối tượng công việc. NLĐ làm việc ở các chức danh càng thấp thì mức độ hài lòng đối với tiền lương càng giảm. Cụ thể, các chức danh lãnh đạo nhà trường có mức độ “rất hài lòng” chiếm tới 50%, “hài lòng” chiếm 50%, tỷ lệ người trả lời “tương đối hài lòng”, “chưa hài lòng” và “không hài lòng” là 0%. Đối với lãnh đạo phòng/khoa, tỷ lệ số người trả lời “rất hài lòng” và “hài lòng” là 55,55%. Trong khi đó, lao động chuyên môn nghiệp vụ là đối tượng có mức độ hài lòng thấp nhất với 38,09% số người được hỏi “chưa hài lòng” và “không hài lòng” với mức thu nhập hiện tại. Như đã trình bày ở chương 1 theo tháp nhu cầu của Maslow nhu cầu đầu tiên của con người chính là nhu cầu sinh lý bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại....Để thỏa mãn được những nhu cầu đó thì điều đầu tiên NLĐ cần phải có
48
chính mt mc tin lương đáp ng ti thiu nhng vn đề kế trên. Khi
tin lương kng th đáp ng được nhu cu cơ bn nht ca NLĐ thì không
th to được động lc m vic cho chính bn thân h và ngược li. Bên cnh
đó vi mc tin lương hp dn thì NLĐ mi có mc tiêu phn đấu trong công
vic t đó mi thúc đẩy h làm vic để có mc tin lương tương xng vi
đóng p ca mình. Có th nhn thy rng trường Trung cp ngh Tĩnh đã
khá chú trng đến vic tr lương cho CBCNV. Chính ch tin lương ca nhà
trường đảm bo tuân th đúng quy định ca Nhà nước. Vi cách tính lương
khn đối vi b phn giáo viên nhà trường, mc lương đối vi tng NLĐ
được tr da o s ny công thc tế, đồng thi cũng nh đến mc độ hoàn
thành ng vic ca mi cá nhân.
Tuy nhiên, n cnh đó có th nhn thy rng mt s khía cnh khiến
NLĐ vn chưa thc s i lòng vi công tác tin lương do mt s nguyên
nhân sau:
Th nht, nguyên tc xếp bc lương và xét tăng lương ch yếu da trên
thâm niên và bng cp chưa thc s da trên đánh giá năng lc, kết qu
hn thành công vic trong thc tế. NLĐ còn chưa thc s hài lòng vi điu
kin xét tăng lương ch yếu da trên thâm niên ng tác. Theo Quy chế tin
lương thì NLĐ phi có thi gian gi bc ít nht 24 tháng và trong quá trình
m vic không b áp dng nh thc k lut t khin trách tr n thì mi
được xét nâng bc lương chc danh. Chính vy, nhng người thâm niên
công c càng cao thì mc lương h nhân được càng cao, trong khi đó nhng
lao động tr, chưa làm vic lâu i vi nhà trường nhưng h trình độ cao
nhng k năng cn thiết li không được tr lương cao như vy. T đó
h không cm thy được s quan tâm ca n trường đối vi nhng cng hiến
ca h.
48 chính là có một mức tiền lương đáp ứng tối thiểu những vấn đề kế trên. Khi tiền lương không thể đáp ứng được nhu cầu cơ bản nhất của NLĐ thì không thể tạo được động lực làm việc cho chính bản thân họ và ngược lại. Bên cạnh đó với mức tiền lương hấp dẫn thì NLĐ mới có mục tiêu phấn đấu trong công việc từ đó mới thúc đẩy họ làm việc để có mức tiền lương tương xứng với đóng góp của mình. Có thể nhận thấy rằng trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh đã khá chú trọng đến việc trả lương cho CBCNV. Chính sách tiền lương của nhà trường đảm bảo tuân thủ đúng quy định của Nhà nước. Với cách tính lương khoán đối với bộ phận giáo viên nhà trường, mức lương đối với từng NLĐ được trả dựa vào số ngày công thực tế, đồng thời cũng tính đến mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá nhân. Tuy nhiên, bên cạnh đó có thể nhận thấy rằng một số khía cạnh khiến NLĐ vẫn chưa thực sự hài lòng với công tác tiền lương do một số nguyên nhân sau: Thứ nhất, nguyên tắc xếp bậc lương và xét tăng lương chủ yếu dựa trên thâm niên và bằng cấp mà chưa thực sự dựa trên đánh giá năng lực, kết quả hoàn thành công việc trong thực tế. NLĐ còn chưa thực sự hài lòng với điều kiện xét tăng lương chủ yếu dựa trên thâm niên công tác. Theo Quy chế tiền lương thì NLĐ phải có thời gian giữ bậc ít nhất 24 tháng và trong quá trình làm việc không bị áp dụng hình thức kỷ luật từ khiển trách trở lên thì mới được xét nâng bậc lương chức danh. Chính vì vậy, những người có thâm niên công tác càng cao thì mức lương họ nhân được càng cao, trong khi đó những lao động trẻ, chưa làm việc lâu dài với nhà trường nhưng họ có trình độ cao và có những kỹ năng cần thiết lại không được trả lương cao như vậy. Từ đó họ không cảm thấy được sự quan tâm của nhà trường đối với những cống hiến của họ.
49
Th hai, hin nay nhà trường ch mi đang trong quá trình xây dng
quy chế lương theo v trí vic làm, do đó NLĐ đặc bit là lao động thuc
c b phn hành chính còn đang hưởng lương theo thi gian. Điu này s
dn ti vic lao động ch cn đi làm đầy đủ s được hưởng đầy đủ lương
hàng tháng, không to được động lc m vic cho người lao động. Trong
khi b phn giáo viên trong nhà trường li hưởng lương theo hình thc
khn đòi hi phi không ngng phn đấu để hoàn thành công vic được
giao. Chính s khác nhau ln v cách tính lương gia hai b phn ng ười
lao động trong n trường d to nên tâm lý thiếu công bng, bt mãn gia
nhng người lao động vi nhau.
Th ba, hin nay ti các khoa, trung m có ngun thu t hc phí, l
phí...mc vic chi tr lương theo nguyên tc t cân đối theo t l ngun
thu được hưởng và ch tiêu giao năm nhưng nhìn chung vic tr lương còn
mang tính cào bng, ít có s chênh lch gia nhng người lao động vi
nhau, người làm vic ít cũng được hưởng mc lương như người làm vic
nhiu, điu này s khiến nhng NLĐ làm vic nhiu d gây bt mãn còn
nhng người m vic ít li có xu hướng ý li, không to được động lc
làm vic cho h.
Th tư, các mc lương trường Trung cp ngh đưa ra nhìn chung ch
mc trung bình so vi các trường ngh khác trên địa n. Đây yếu t
gây tác động không nh ti m lý động lc m vic ca NLĐ bi NLĐ
thường có xu hướng tìm cho mình nhng nơi làm vic có thù lao cao hơn.
2.3.1.2. To động lc cho người lao động thông qua tin thưởng
Nhà trường áp dng chế độ tin thưởng ngoài lương theo tng tư 05
ca B Lao động và Thương binh xã hi. Ngun tin thưởng được trích t
qu tin thưởng ca n trường. Cách c định tin thưởng cho tng b phn
nn khi hoàn thành xut sc nhim v chuyên môn ca mình trong.
49 Thứ hai, hiện nay nhà trường chỉ mới đang trong quá trình xây dựng quy chế lương theo vị trí việc làm, do đó NLĐ đặc biệt là lao động thuộc các bộ phận hành chính còn đang hưởng lương theo thời gian. Điều này sẽ dẫn tới việc lao động chỉ cần đi làm đầy đủ là sẽ được hưởng đầy đủ lương hàng tháng, không tạo được động lực làm việc cho người lao động. Trong khi bộ phận giáo viên trong nhà trường lại hưởng lương theo hình thức khoán đòi hỏi phải không ngừng phấn đấu để hoàn thành công việc được giao. Chính sự khác nhau lớn về cách tính lương giữa hai bộ phận ng ười lao động trong nhà trường dễ tạo nên tâm lý thiếu công bằng, bất mãn giữa những người lao động với nhau. Thứ ba, hiện nay tại các khoa, trung tâm có nguồn thu từ học phí, lệ phí...mặc dù việc chi trả lương theo nguyên tắc tự cân đối theo tỷ lệ nguồn thu được hưởng và chỉ tiêu giao năm nhưng nhìn chung việc trả lương còn mang tính cào bằng, ít có sự chênh lệch giữa những người lao động với nhau, người làm việc ít cũng được hưởng mức lương như người làm việc nhiều, điều này sẽ khiến những NLĐ làm việc nhiều dễ gây bất mãn còn những người làm việc ít lại có xu hướng ý lại, không tạo được động lực làm việc cho họ. Thứ tư, các mức lương trường Trung cấp nghề đưa ra nhìn chung chỉ ở mức trung bình so với các trường nghề khác trên địa bàn. Đây là yếu tố gây tác động không nhỏ tới tâm lý và động lực làm việc của NLĐ bởi NLĐ thường có xu hướng tìm cho mình những nơi làm việc có thù lao cao hơn. 2.3.1.2. Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền thưởng Nhà trường áp dụng chế độ tiền thưởng ngoài lương theo thông tư 05 của Bộ Lao động và Thương binh xã hội. Nguồn tiền thưởng được trích từ quỹ tiền thưởng của nhà trường. Cách xác định tiền thưởng cho từng bộ phận và cá nhân khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chuyên môn của mình trong.
50
Căn c vào kế hoch ca ca các đơn v xây dng N trường giao
nhim v cho các phòng, khoa, trung m trong năm, kế hoch đó thc hin
trong 06 tháng đầu năm 40% kế hoch, 06 tháng cui năm 60% kế
hoch, riêng khoa B túc văn hóa ch tiêu tuyn sinh c năm mi t mt ln.
Căn c kết qu hot động 6 tháng, năm Hi đồng Thi đua khen thưởng
Trường đánh giá, phân loi cho phòng, khoa, trung tâm t đó căn c vào cơ
cu t trng đim đánh giá xếp loi ca N trường quy định bình t cho
tng ng chc, viên chc, lao động trong b phn mình qun (Ph lc 02).
Đối vi các đơn v khoán chi: Căn c theo ch tiêu giao khoán ti Quy
chế Tuyn sinh và Quy chế Chi tiêu ni b, quy định ti Quy chế Dân ch cơ
s.
Đối vi các b phn không có ch tiêu bng s: (Png Đào to
Qun sinh, Phòng Hành chính Tng hp, Phòng Kế hoch Tài chính):
Căn c nhim v được giao đánh giá đim xếp loi theo thang bng đim
chung. Các b phn phi có kế hoch nhim v thc hin trong tháng, 6
tháng, c th để đối chiếu đánh giá xếp loi.
Căn c quy chế tr lương, tr thưởng ca Trường Trung cp ngh
Tĩnh, các phòng, khoa, trung tâm, y dng thang bng đim tính thưởng như
sau:
Mc tin thưởng BQ tháng =
Qu tin thưởng
(S công làm vic/người x h s thưởng)
50 Căn cứ vào kế hoạch của của các đơn vị xây dựng và Nhà trường giao nhiệm vụ cho các phòng, khoa, trung tâm trong năm, kế hoạch đó thực hiện trong 06 tháng đầu năm là 40% kế hoạch, 06 tháng cuối năm là 60% kế hoạch, riêng khoa Bổ túc văn hóa chỉ tiêu tuyển sinh cả năm mới xét một lần. Căn cứ kết quả hoạt động 6 tháng, năm Hội đồng Thi đua khen thưởng Trường đánh giá, phân loại cho phòng, khoa, trung tâm từ đó căn cứ vào cơ cấu tỷ trọng và điểm đánh giá xếp loại của Nhà trường quy định bình xét cho từng công chức, viên chức, lao động trong bộ phận mình quản lý (Phụ lục 02). Đối với các đơn vị khoán chi: Căn cứ theo chỉ tiêu giao khoán tại Quy chế Tuyển sinh và Quy chế Chi tiêu nội bộ, quy định tại Quy chế Dân chủ cơ sở. Đối với các bộ phận không có chỉ tiêu bằng số: (Phòng Đào tạo – Quản sinh, Phòng Hành chính – Tổng hợp, Phòng Kế hoạch – Tài chính): Căn cứ nhiệm vụ được giao đánh giá điểm xếp loại theo thang bảng điểm chung. Các bộ phận phải có kế hoạch nhiệm vụ thực hiện trong tháng, 6 tháng, cụ thể để đối chiếu đánh giá xếp loại. Căn cứ quy chế trả lương, trả thưởng của Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh, các phòng, khoa, trung tâm, xây dựng thang bảng điểm tính thưởng như sau: Mức tiền thưởng BQ tháng = Quỹ tiền thưởng ∑ (Số công làm việc/người x hệ số thưởng)
51
Bng 2.7: Bng đánh giá đim các phòng, khoa, trung tâm
ca Trường Trung cp ngh Hà Tĩnh
TT
Các
tiêu
chí
Hoàn thành nhim v chuyên
môn
Các tiêu chí khác (đoàn kết
ni b; tác phong thái độ;
ni quy, quy chế; k lut
lao động)
T l Đim Loi Đim
1 Loi 1 T 90 - 100% 65- 70 Tt 25- 30
2 Loi 2 T 80 đến dưới 90% 45- 64 Khá 20 24
3 Loi 3 T 60 đến dưới 80% 30- 44 Trung bình 15 19
4 Loi 4 Dưới 60% 10 Yếu 14
Ngun: Quy chế thi đua khen thưởng 2015
T l hoàn thành nhim v chuyên môn được tính theo t l đim tương
ng.
v Đim đánh giá xếp loi cho tp th:
- Đim phân loi
Loi I (Tt): 95 đến 100 đim.
Loi II (Khá): T 80 đến 94 đim.
Loi III (Trung bình): T 60 đến 79 đim
Loi IV (Yếu): Dưới 60 đim
- Đim h loi.
Căn c theo s liu ti Quy chế Tuyn sinh và Quy chế Chi tu ni b,
Quy chế n ch cơ s...
Vi phm 14 nhóm điu cm k cán b, công chc, viên chc.
Các t chc đn th trong Nhà trường phi đánh giá xếp loi đn
viên ca mình gi v Thường trc Hi đồng thi đua khen thưởng trước ngày
15/6, 15/11. Nếu cá nhân nào được t chc, đoàn th xếp loi 02 thì không
được xếp loi 01 Thi đua khen thưởng trong k đó c năm.
51 Bảng 2.7: Bảng đánh giá điểm các phòng, khoa, trung tâm của Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh TT Các tiêu chí Hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn Các tiêu chí khác (đoàn kết nội bộ; tác phong thái độ; nội quy, quy chế; kỷ luật lao động) Tỷ lệ Điểm Loại Điểm 1 Loại 1 Từ 90 - 100% 65- 70 Tốt 25- 30 2 Loại 2 Từ 80 đến dưới 90% 45- 64 Khá 20 – 24 3 Loại 3 Từ 60 đến dưới 80% 30- 44 Trung bình 15 – 19 4 Loại 4 Dưới 60% 10 Yếu 14 “Nguồn: Quy chế thi đua khen thưởng 2015” Tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn được tính theo tỷ lệ điểm tương ứng. v Điểm đánh giá xếp loại cho tập thể: - Điểm phân loại • Loại I (Tốt): 95 đến 100 điểm. • Loại II (Khá): Từ 80 đến 94 điểm. • Loại III (Trung bình): Từ 60 đến 79 điểm • Loại IV (Yếu): Dưới 60 điểm - Điểm hạ loại. • Căn cứ theo số liệu tại Quy chế Tuyển sinh và Quy chế Chi tiêu nội bộ, Quy chế Dân chủ cơ sở... • Vi phạm 14 nhóm điều cấm kỵ cán bộ, công chức, viên chức. • Các tổ chức đoàn thể trong Nhà trường phải có đánh giá xếp loại đoàn viên của mình gửi về Thường trực Hội đồng thi đua khen thưởng trước ngày 15/6, 15/11. Nếu cá nhân nào được tổ chức, đoàn thể xếp loại 02 thì không được xếp loại 01 Thi đua khen thưởng trong kỳ đó và cả năm.