Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh

42 - Thiết lập những chuẩn mực, nguyên tắc ứng xử trong và ngoài nhà trường, phù hợp với giá trị văn hoá mà tổ chức theo đuổi. - Xác định các chế độ, lề lối làm việc, biện pháp khuyến khích, khen thưởng cho từng đối tượng lao động v..v. nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động. v Văn hóa tổ chức Nhà trường rất chú trọng tới các phong trào đoàn thể để giúp các thành viên trong nhà trường có cơ hội giao lưu, từ đó nhằm tăng tinh thần đoàn kết giữa các thành viên trong công ty. Những phong trào đoàn thể đã dần trở thành một nhân tố không thể thiếu tại nhà trường. Kết quả trên cho thấy một sự nỗ lực trong việc gắn kết các thành viên trong nhà trường với nhau. Trường cũng thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể, các buổi tham quan du lịch cho toàn thể cán bộ công nhân viên. Có những buổi gặp mặt vào dịp đầu xuân hay cuối năm hoặc những buổi tổ chức cho nhân viên công ty đi thăm hỏi những gia đình có người thân ốm đau, thai sản, những cuộc thi tay nghề nấu ăn giỏi dành cho các cán bộ công nhân viên nữ được tổ chức vào dịp mồng 8/3 hoặc 20/10 hàng năm luôn là nơi thể hiện sự gắn kết giữa các thành viên trong công ty…Đặc biệt, những cán bộ công nhân viên có con cái là học sinh giỏi cấp tỉnh, huyện, cấp quốc gia đều được nhà trường tặng phần thưởng và bằng khen. 2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh Cùng với việc tìm hiểu và thu thập số liệu, tài liệu của nhà trường thì trong thời gian qua tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của cán bộ công nhân viên, lao động về vấn đề tạo động lực lao động tại nhà trường thông qua b ảng hỏi. Từ đó phân tích, đánh giá việc tạo động lực lao động của nhà trường một

43 cách chính xác và khách quan, có thể đưa ra giải pháp nhằm nâng cao động lực lao động tại nhà trường một cách tốt nhất. 2.3.1. Tạo động lực bằng các biện pháp kích thích vật chất 2.3.1.1. Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của NLĐ trong bất cứ tổ chức nào, là đơn vị sự nghiệp công lập Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh đã quan tâm và thực hiện tốt các chính sách tiền lương do nhà nước ban hành. Mặc dù chưa có hệ thống thang bảng lương riêng nhưng nhà trường đã xây dựng và thực hiện quy chế trả lương riêng của nhà trường. v Tiền lương trả cho NLĐ của nhà trường Do đặc điểm của nhà trường là một đơn vị đào tạo nghề với đội ngũ lao động chủ yếu là giáo viên nên quy chế trả lương của nhà trường có những đặc thù riêng. Tiền lương tháng của CBCNV áp dụng cho toàn thể công chức, viên chức, lao động hợp đồng không xác định thời hạn, lao động hợp đồng vụ việc; giáo viên cơ hữu, giáo viên thỉnh giảng trong trường được chi trả như sau: Lcb = (Hi + Pci) × TLmin Trong đó: Lcb: Lương cơ bản Hi : Hệ số lương theo thang, bảng lương Nhà nước PCi : Các khoản phụ cấp TLmin : Tiền lương tối thiểu chung của Nhà nước Các bộ phận hoạt động theo thời gian hành chính: được hưởng lương thời gian gồm: Ban Giám hiệu; viên chức, lao động phòng Hành chính – tổng hợp; viên chức, lao động phòng Kế hoạch – tài chính; viên chức, lao động phòng Đào tạo – quản sinh. Tiền lương tháng của NLĐ được tính theo công thức sau:

44 Ltg = ( !"#"$%&)"×"'()*+"×",-./ 0123 Trong đó: Ltg: Lương thời gian ntti: Ngày công thực thế của người i ncđi: Ngày công chế độ của tháng Các bộ phận hoạt động theo cơ chế khoán chi: gồm các khoa đào tạo nghề và các trung tâm. Nguồn được hưởng theo cơ chế khoán của các phòng, khoa, trung tâm, phải căn cứ vào tổng học phí đã nộp tại thời điểm, thu từ thực tập sản xuất và dạy nghề ngắn hạn và chỉ được thanh toán những chi phí phục vụ trực tiếp cho công tác đào tạo. Hàng tháng đơn vị nhận khoán làm bảng lương và các chi phí phục vụ chuyên môn của khoa trình phòng Kế hoạch – Tài chính căn cứ vào nguồn để chi trả (1 quý quyết toán nguồn 1 lần để điều chỉnh quý tiếp theo cho phù hợp với tình hình thực hiện thực tế và mức độ hoàn thành nhiệm vụ). Việc chi trả tiền lương cho lao động ở mỗi khoa trên nguyên tắc tự cân đối theo tỷ lệ nguồn thu được hưởng và chỉ tiêu giao/năm cho khoa nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu quy định của Nhà nước. Bảng 2.4: Quy định tỷ lệ % hưởng theo số chỉ tiêu giao/năm (Đơn vị: Người, %) Chỉ tiêu tuyển sinh Tỷ lệ hưởng 130 30 180 35 230 40 280 45 330 50 “Nguồn: Quy chế tiền lương 2015”

45 Ví dụ: Trong một năm, khoa đào tạo nghề Máy thi công – Nâng chuyển được giao chỉ tiêu tuyển sinh ít nhất 130 học viên các hệ với tổng học phí thu được là 800.000.000 VND thì tiền lương tính cho khoa là: TLk = 800.000.000VND × 30% = 240.000.000VND Trong thời gian qua, cùng với sự tăng lên về lượng lao động qua các năm, tiền lương bình quân được trả cho CBCNV của nhà trường cũng không ngừng được cải thiện. Nhà trường đã nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương ảnh hưởng đến động lực làm việc NLĐ nên không ngừng tìm các biện pháp nhằm nâng cao tiền lương cho CBCNV gắn với đóng góp của họ. v So sánh tiền lương trả cho NLĐ của trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh với một số trường khác Để so sánh mức lương của nhà trường với thị trường bên ngoài, tác giả bài viết có điều tra về mức lương trả cho nhân viên kế toán và giáo viên dạy nghề tại một số trường nghề trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh. Số liệu thu về được trình bày qua bảng sau: Bảng 2.5: Mức lương trả cho người lao động tại một số trường nghề trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh (Đơn vị: VND) Loại nhân viên Trường Nhân viên kế toán Giáo viên dạy nghề Trường Cao đẳng nghề Việt – Đức 3.000.000 4.500.000 Trường Cao đẳng nghề Công nghệ Hà Tĩnh 3.000.000 4.000.000 Mức lương bình quân 3.000.000 4.250.000 Mức lương của trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh 3.000.000 4.300.000 “Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả” Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy mức lương đối với nhân viên kế toán của trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh bằng với mức lương mà các trường nghề

46 khác trên địa bàn trả cho NLĐ. Trong khi đó mức lương đối với giáo viên dạy nghề của nhà trường mặc dù cao hơn so với mức lương của trường Cao đẳng nghề Công nghệ Hà Tĩnh nhưng vẫn còn thấp hơn so với mức lương trường Cao đẳng nghề Việt – Đức trả cho NLĐ. Tính công khai minh bạch của hệ thống tiền lương: Để xem xét mức độ tính công khai minh bạch của hệ thống tiền lương tại nhà trường thì câu hỏi được đặt ra là: Anh/ chị có tìm hiểu về quy chế lương, các chính sách lương của nhà trường không? Kết quả thu được thể hiện như sau: Biểu đồ 2.1: Tính công khai minh bạch của hệ thống tiền lương “Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả” Mặc dù nhà trường đã xây dựng quy chế tiền lương và được áp dụng rộng rãi trong toàn trường. Hàng tháng NLĐ được trả lương qua thẻ nhưng qua kết quả khảo sát cho thấy 41,05% người được hỏi không biết và không hiểu về quy chế trả lương của nhà trường. Đây là một vấn đề mà nhà trường cần khắc phục vì nếu không được phổ biến, tìm hiểu rõ về mức lương cụ thể mà mình được nhận thì rất dễ gây tâm lý mơ hồ, không cố gắng trong công việc. Tính công khai minh bạch của hệ thống tiền lương không chỉ giúp cho NLĐ biết được chính sách lương của nhà trường mà còn hiểu được mức lương hiện nay mình nhận được đã đúng với khả năng làm việc của bản thân chưa. Từ đó tạo động lực cho NLĐ cố gắng làm việc để nhận được mức lương xứng đáng với những gì bản thân mình đã cống hiến. Có Không 41,05% 58,95%

47 Bảng 2.6: Mức độ hài lòng đối với tiền lương của người lao động phân theo các đối tượng công việc (Đơn vị tính: Số phiếu, %) Đối tượng Mức độ hài lòng với tiền lương Không hài lòng Chưa hài Lòng Tương đố i hài lòng Hài lòng Rất hài lòng Tổng Mean % SL Lãnh đạo nhà trường 0% 0% 0% 50% 50% 100 2 4,5 Lãnh đạo phòng, khoa, trung tâm 11,11% 11,11% 22,22% 44,44% 11,11% 100 9 3,33 LĐ chuyên môn nghiệp vụ 11,9% 26,19% 35,71% 20,24% 5,95% 100 84 2,82 “Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả” Qua điều tra khảo sát có thể thấy rằng tạo động lực bằng tiền lương đã có tác dụng đối với NLĐ tuy nhiên vẫn chưa có tác dụng kích thích đối với hầu hết NLĐ. Một điều đáng chú ý khi khảo sát về mức độ hài lòng đối với tiền lương thì có sự chênh lệch lớn theo đối tượng công việc. NLĐ làm việc ở các chức danh càng thấp thì mức độ hài lòng đối với tiền lương càng giảm. Cụ thể, các chức danh lãnh đạo nhà trường có mức độ “rất hài lòng” chiếm tới 50%, “hài lòng” chiếm 50%, tỷ lệ người trả lời “tương đối hài lòng”, “chưa hài lòng” và “không hài lòng” là 0%. Đối với lãnh đạo phòng/khoa, tỷ lệ số người trả lời “rất hài lòng” và “hài lòng” là 55,55%. Trong khi đó, lao động chuyên môn nghiệp vụ là đối tượng có mức độ hài lòng thấp nhất với 38,09% số người được hỏi “chưa hài lòng” và “không hài lòng” với mức thu nhập hiện tại. Như đã trình bày ở chương 1 theo tháp nhu cầu của Maslow nhu cầu đầu tiên của con người chính là nhu cầu sinh lý bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại....Để thỏa mãn được những nhu cầu đó thì điều đầu tiên NLĐ cần phải có

48 chính là có một mức tiền lương đáp ứng tối thiểu những vấn đề kế trên. Khi tiền lương không thể đáp ứng được nhu cầu cơ bản nhất của NLĐ thì không thể tạo được động lực làm việc cho chính bản thân họ và ngược lại. Bên cạnh đó với mức tiền lương hấp dẫn thì NLĐ mới có mục tiêu phấn đấu trong công việc từ đó mới thúc đẩy họ làm việc để có mức tiền lương tương xứng với đóng góp của mình. Có thể nhận thấy rằng trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh đã khá chú trọng đến việc trả lương cho CBCNV. Chính sách tiền lương của nhà trường đảm bảo tuân thủ đúng quy định của Nhà nước. Với cách tính lương khoán đối với bộ phận giáo viên nhà trường, mức lương đối với từng NLĐ được trả dựa vào số ngày công thực tế, đồng thời cũng tính đến mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá nhân. Tuy nhiên, bên cạnh đó có thể nhận thấy rằng một số khía cạnh khiến NLĐ vẫn chưa thực sự hài lòng với công tác tiền lương do một số nguyên nhân sau: Thứ nhất, nguyên tắc xếp bậc lương và xét tăng lương chủ yếu dựa trên thâm niên và bằng cấp mà chưa thực sự dựa trên đánh giá năng lực, kết quả hoàn thành công việc trong thực tế. NLĐ còn chưa thực sự hài lòng với điều kiện xét tăng lương chủ yếu dựa trên thâm niên công tác. Theo Quy chế tiền lương thì NLĐ phải có thời gian giữ bậc ít nhất 24 tháng và trong quá trình làm việc không bị áp dụng hình thức kỷ luật từ khiển trách trở lên thì mới được xét nâng bậc lương chức danh. Chính vì vậy, những người có thâm niên công tác càng cao thì mức lương họ nhân được càng cao, trong khi đó những lao động trẻ, chưa làm việc lâu dài với nhà trường nhưng họ có trình độ cao và có những kỹ năng cần thiết lại không được trả lương cao như vậy. Từ đó họ không cảm thấy được sự quan tâm của nhà trường đối với những cống hiến của họ.

49 Thứ hai, hiện nay nhà trường chỉ mới đang trong quá trình xây dựng quy chế lương theo vị trí việc làm, do đó NLĐ đặc biệt là lao động thuộc các bộ phận hành chính còn đang hưởng lương theo thời gian. Điều này sẽ dẫn tới việc lao động chỉ cần đi làm đầy đủ là sẽ được hưởng đầy đủ lương hàng tháng, không tạo được động lực làm việc cho người lao động. Trong khi bộ phận giáo viên trong nhà trường lại hưởng lương theo hình thức khoán đòi hỏi phải không ngừng phấn đấu để hoàn thành công việc được giao. Chính sự khác nhau lớn về cách tính lương giữa hai bộ phận ng ười lao động trong nhà trường dễ tạo nên tâm lý thiếu công bằng, bất mãn giữa những người lao động với nhau. Thứ ba, hiện nay tại các khoa, trung tâm có nguồn thu từ học phí, lệ phí...mặc dù việc chi trả lương theo nguyên tắc tự cân đối theo tỷ lệ nguồn thu được hưởng và chỉ tiêu giao năm nhưng nhìn chung việc trả lương còn mang tính cào bằng, ít có sự chênh lệch giữa những người lao động với nhau, người làm việc ít cũng được hưởng mức lương như người làm việc nhiều, điều này sẽ khiến những NLĐ làm việc nhiều dễ gây bất mãn còn những người làm việc ít lại có xu hướng ý lại, không tạo được động lực làm việc cho họ. Thứ tư, các mức lương trường Trung cấp nghề đưa ra nhìn chung chỉ ở mức trung bình so với các trường nghề khác trên địa bàn. Đây là yếu tố gây tác động không nhỏ tới tâm lý và động lực làm việc của NLĐ bởi NLĐ thường có xu hướng tìm cho mình những nơi làm việc có thù lao cao hơn. 2.3.1.2. Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền thưởng Nhà trường áp dụng chế độ tiền thưởng ngoài lương theo thông tư 05 của Bộ Lao động và Thương binh xã hội. Nguồn tiền thưởng được trích từ quỹ tiền thưởng của nhà trường. Cách xác định tiền thưởng cho từng bộ phận và cá nhân khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chuyên môn của mình trong.

50 Căn cứ vào kế hoạch của của các đơn vị xây dựng và Nhà trường giao nhiệm vụ cho các phòng, khoa, trung tâm trong năm, kế hoạch đó thực hiện trong 06 tháng đầu năm là 40% kế hoạch, 06 tháng cuối năm là 60% kế hoạch, riêng khoa Bổ túc văn hóa chỉ tiêu tuyển sinh cả năm mới xét một lần. Căn cứ kết quả hoạt động 6 tháng, năm Hội đồng Thi đua khen thưởng Trường đánh giá, phân loại cho phòng, khoa, trung tâm từ đó căn cứ vào cơ cấu tỷ trọng và điểm đánh giá xếp loại của Nhà trường quy định bình xét cho từng công chức, viên chức, lao động trong bộ phận mình quản lý (Phụ lục 02). Đối với các đơn vị khoán chi: Căn cứ theo chỉ tiêu giao khoán tại Quy chế Tuyển sinh và Quy chế Chi tiêu nội bộ, quy định tại Quy chế Dân chủ cơ sở. Đối với các bộ phận không có chỉ tiêu bằng số: (Phòng Đào tạo – Quản sinh, Phòng Hành chính – Tổng hợp, Phòng Kế hoạch – Tài chính): Căn cứ nhiệm vụ được giao đánh giá điểm xếp loại theo thang bảng điểm chung. Các bộ phận phải có kế hoạch nhiệm vụ thực hiện trong tháng, 6 tháng, cụ thể để đối chiếu đánh giá xếp loại. Căn cứ quy chế trả lương, trả thưởng của Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh, các phòng, khoa, trung tâm, xây dựng thang bảng điểm tính thưởng như sau: Mức tiền thưởng BQ tháng = Quỹ tiền thưởng ∑ (Số công làm việc/người x hệ số thưởng)