Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh

12 Bởi vậy, điều quan trọng đối với các nhà quản lý là phải biết được những nhu cầu thông thường quan trọng nhất. Do vậy, hệ thống nhu cầu của Maslow nhằm vào việc xác định nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Quản trị nhân lực II (2009) Hệ thống nhu cầu của Maslow bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện mình. v Nhu cầu sinh lý bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác. Đây là nhu cầu tối cần thiết, là những đòi hỏi cơ bản và là nhu cầu xuất hiện sớm nhất mà con người luôn tìm cách thoả mãn nó. Khi nhu cầu này đã được thoả mãn thì lại xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn. v Nhu cầu an toàn bao gồm sự tránh sự nguy hiểm về thân thể, sự đe dọa mất việc làm, mất tài sản, được đảm bảo về y tế, việc làm và tài chính. Đây là nhu cầu xuất hiện ngay sau khi nhu cầu sinh lý được thoả mãn, nhu . Nhu cầu được tôn tr ọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Nhu cầu tự hoàn thiện

13 cầu này muốn được ổn định, được chắc chắn, được bảo vệ khỏi những điều bất chắc hoặc tự bảo vệ mình. v Nhu cầu xã hội là nhu cầu được quan hệ với người khác để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, chăm sóc hoặc hiệp tác, là nhu cầu bạn bè, giao tiếp của con người. Khi các nhu cầu sinh lý và an toàn được thoả mãn tới mức nào đó, các nhu cầu xã hội trở nên chiếm ưu thế. Hầu hết mọi người đều muốn có những tác động qua lại, quan hệ và chung sống với những người khác trong những hoàn cảnh mà ở đó họ cảm thấy thích hợp và được mọi người chấp nhận. v Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu với những địa vị khác nhau được tôn trọng và cũng như tự tôn trọng mình. Nhu cầu được tôn trọng xuất hiện dưới một số hình thức động cơ liên quan: là uy tín và quyền lực. v Nhu cầu tự hoàn thiện mình (tự khẳng định mình) là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, đạt được những thành tích mới, sáng tạo.Tự khẳng định mình là một nhu cầu khó nhận biết và khó xác định nhưng đó lại là nhu cầu trong đó con người được trưởng thành và phát triển cũng như được sáng tạo Qua học thuyết, Maslow đã khẳng định: v Mỗi cá nhân NLĐ có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thoả mãn bằng nhiều cách thức, phương tiện khác nhau. v Về nguyên tắc con người cần được thoả mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khuyến khích để thoả mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn. v Người quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của NLĐ. Từ đó có biện pháp để thoả mãn nhu cầu đó một cách hợp lý. Áp dụng hệ thống nhu cầu của Maslow trong công tác quản trị nhân lực cần nghiên cứu cần nghiên cứu NLĐ, tập thể NLĐ đang ở đâu trong thứ bậc nhu cầu. Ngoài ra, cần quan tâm đến định hướng cam kết thỏa mãn được

14 những nhu cầu bức thiết và quan trọng của NLĐ sau những nỗ lực làm việc của họ. Học thuyết này ra đời là một bước tiến quan trọng trong nghệ thuật quản trị nhân lực, tạo tiền đề cho việc xây dựng và thực hiện các chính sách nhân lực có tính tạo động lực cao. Tuy nhiên, học thuyết của Maslow vẫn còn có những hạn chế nhất định của nó như chưa giải thích được với nhiều vùng lãnh thổ, do đặc tính văn hóa hay tôn giáo, nhu cầu xã hội lại đặt trước cả nhu cầu sinh lý hay cũng khó giải thích được tại sao một số cá nhân lại có thể bỏ qua nhu cầu bậc thấp để mong đạt được những nhu cầu bậc cao ngay. Đôi khi việc tách bạch các nhu cầu đôi khi là không hoàn toàn đúng vì các nhu cầu của cá nhân luôn có xu hướng đan xen nhau, không phân định rõ ràng nhu cầu nào nảy sinh trước và sau, mà tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh mà nảy sinh nhu cầu. 1.2.2. Học thuyết công bằng của J. Stacey Adam Theo J.Stacey Adam, NLĐ rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. NLĐ luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi c ủa người khác. Các quyền lợi cá nhân >=< Các quyền lợi của những người khác Đóng góp của cá nhân Đóng góp của những người khác Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác. Khi mà NLĐ cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động lực cho NLĐ cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong công ty. Như vậy, để tạo động lực cho NLĐ thì trong mọi chính sách của tổ chức phải đảm bảo tính

15 công bằng giữa những NLĐ; chính sách đãi ngộ phải dựa trên năng lực và đóng góp của từng người hài hòa với lợi ích chung của tập thể. Học thuyết có giá trị ứng dụng cao trong việc đưa ra các chính sách tạo động lực lao động trong tổ chức, đòi hỏi các chính sách áp dụng phải có tiêu chuẩn rõ ràng, minh bạch và dễ dàng đo lường, phân loại. 1.2.3. Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner Học thuyết do nhà tâm lý học người Mỹ Burrhus Frederic Skinner đưa ra, cho rằng nhà quản lý có thể tác động tích cực làm thay đổi hành vi của người lao động thông qua các tác động tăng cường: v Những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không lặp lại. v Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại. v Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng hoặc phạt càng ngắn thì tác động của hoạt động thưởng/phạt đến thay đổi hành vi càng cao. v Phạt tuy có thể tác dụng loại trừ các hành vi mà nhà quản lý không mong muốn song có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó việc phạt có hiệu quả thấp hơn so với thưởng. Như vậy, theo học thuyết, để tạo động lực lao động người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích tốt đó, có chính sách thưởng phạt chính xác và phù hợp với người lao động. Áp dụng học thuyết này tổ chức cần đặc biệt chú trọng tới vấn đề thưởng cho các cá nhân và tập thể; thưởng phải kịp thời nhưng cũng phải chú ý sử dụng các hình thức phạt khi người lao động mắc lỗi để họ tránh lạm dụng việc phạm lỗi đó. Ưu điểm của học thuyết này là hướng người quản lý đến cách thức tiếp cận thúc đẩy hành vi bằng khuyến khích, có ý nghĩa thiết thực trong việc ra quyết định và thực hiện các hình thức thưởng phạt trong tổ chức. Tuy nhiên,

16 thưởng cho người lao động chỉ nên dừng lại ở mức độ dưới mức xứng đáng được hưởng để cho người lao động luôn có xu hướng phấn đấu hơn nữa để nâng cao thành tích của họ. 1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom Học thuyết này được Victor H.Vroom đưa ra vào năm 1964 trong cuốn “Công việc và động lực”, nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức, theo đó động lực là chức năng của sự kỳ vọng của mỗi cá nhân. Con người có động lực thì sẽ đạt được kết quả tốt. Học thuyết còn chỉ ra rằng, các cá nhân sẽ có động lực lao động nếu họ tin vào: v Mối quan hệ xác thực giữa các cố gắng và thành tích đạt được. v Thành tích nhận được của người lao động sẽ mang lại cho người lao động phần thưởng xứng đáng. v Phần thưởng mà người lao động nhận được sẽ làm thỏa mãn những nhu cầu quan trọng của họ. v Sự mong muốn thỏa mãn các nhu cầu đủ mạnh để người lao động có những cố gắng cần thiết. Học thuyết này của Victor đã giải quyết mối quan hệ giữa động lực và quản lý, theo đó, động lực lao động được phát sinh từ những kỳ vọng của cá nhân về việc nếu cá nhân có sự nỗ lực sẽ mang lại những thành tích nhất định và việc đạt được những thành tích đó sẽ mang lại cho họ những kết quả hoặc phần thưởng mong muốn. Nhìn chung, qua các học thuyết trên ta thấy các tác giả đề cập đến cả yếu tố vật chất lẫn tinh thần, nhân tố thúc đẩy và nhân tố môi trường, nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài, nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao....Việc kết hợp một cách hợp lý, công bằng các yếu tố đó là cơ sở của tạo động lực. Vì vậy, lựa chọn và sắp xếp những nhu cầu cấp thiết để thoả mãn theo trật tự

17 từ thấp đến cao mới đem lại hiệu quả to lớn cho mỗi cá nhân cũng như tổ chức. 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động v Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức Mỗi tổ chức đều đặt ra những mục tiêu và chiến lược phát triển của riêng mình. Muốn đạt được những mục tiêu đó, tổ chức cần phải phát huy cao độ yếu tố con người trong điều kiện các nguồn lực khác là có hạn. Hay nói cách khác, muốn đạt được mục tiêu và hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực nói riêng của tổ chức cần phải hướng tới việc đạt được các m ục tiêu và chiến lược trên. Chính vì vậy, các mục tiêu, chiến lược của tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến chính sách tạo động lực. v Phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh có ảnh hưởng to lớn đến tinh thần, ý thức, thái độ của người lao động, bầu không khí chung của tập thể, của tổ chức. Phong cách lãnh đạo cũng có tác động mang tính quyết định đến sự tự nguyện làm việc của nhân viên. Một lãnh đạo chuyên quyền độc đoán có thể làm cho nhân viên sợ hãi, thực hiện các nhiệm vụ được giao như là một sự ép buộc, nghĩa là thiếu động lực thực sự để làm việc. Trong khi đó, một lãnh đạo quá dễ dãi có thể gây ra hiệu ứng không muốn làm việc vì dù có làm việc ít, hay nghỉ việc cũng chưa chắc bị phạt hoặc khấu trừ lương. v Quan điểm về tạo động lực lao động của tổ chức Người sử dụng lao động là chủ sở hữu của tổ chức, do vậy, quan điểm của họ về bất cứ vấn đề gì trong quản lý, điều hành tổ chức đều có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó. Việc đưa ra các chính sách tạo động lực lao động vì thế phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, không

18 phải khi nào người sử dụng lao động cũng có quan điểm đúng. Nếu như các cấp quản lý hoặc chuyên gia tư vấn đưa ra những lập luận và mình chứng chứng tỏ có cách khác tạo động lực tốt hơn, mang lại nhiều lợi nhuận hơn cho tổ chức, phần lớn người lao động sẽ chấp nhận những đề nghị này. Vì vậy, khi xây dựng chính sách tạo động lực lao động, những người được giao nhiệm vụ nên tìm hiểu quan điểm của người sử dụng lao động và tư vấn cho họ nếu cần thiết. v Vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức Việc lựa chọn chính sách tạo động lực lao động hiệu quả còn phụ thuộc vào vị thế, tiềm năng của tổ chức đó. Một tổ chức có vị thế và tiềm năng thấp sẽ có các nguồn lực hạn chế. Ngược lại, với tổ chức có vị thế và tiềm năng cao, vấn đề quan trọng là cần phải tiếp tục giữ vững và phát triển vị thế, tiềm năng đó, và chính sách tạo động lực lao động lại sẽ tập trung vào các vấn đề thu hút và giữ chân nhân viên giỏi; khai thác có hiệu quả các khả năng và tiềm năng của nhân viên; thu hút được nhân tài từ các tổ chức khác v.v... Họ không phải lo sợ không đủ các nguồn lực cần thiết để tạo động lực lao động cho nhân viên. v Hệ thống thông tin nội bộ Động lực làm việc của người lao động sẽ cao khi tổ chức thiết lập được một hệ thống thông tin minh bạch, ít nhất cũng là để cho người lao động cảm nhận được rằng mình được đối xử công bằng hoặc cảm nhận được rằng tiền lương mà họ nhận được phù hợp với mức độ đóng góp của họ. Hệ thống thông tin càng mình bạch, người lao động càng có cảm nhận rằng mình được coi là “chủ”, động lực lao động của họ sẽ vì thế mà cao lên. v Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị truyền thống lịch sử, phong tục, tập quán, quan niệm giá trị đạo đức, lối sống, bầu không khí tâm lý xã hội...

19 được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức. Ngoài ra, có nhiều yếu tố hình thành nên văn hoá của tổ chức như: phong cách lãnh đạo, đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức….Việc tạo bầu không khí văn hoá tổ chức một cách vui vẻ, đoàn kết, thống nhất là cơ sở quan trọng tạo động lực cho người lao động. 1.4. Nội dung của tạo động lực lao động 1.4.1. Các biện pháp tạo động lực bằng kích thích vật chất 1.4.1.1. Tiền lương “Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động”[8, tr.9]. Chính vì vậy, tiền lương có một vai trò hết sức quan trọng không chỉ đối với tất cả những NLĐ mà còn đối với mọi tổ chức. Bởi với NLĐ, tiền lương là một phần không thể thiếu trong việc duy trì cuộc sống, đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của con người, giúp họ tái sản xuất lao động và có thể tích lũy một phần. Hiện này, mức độ quan trọng của tiền lương tuy đã không còn giữ vị trí quyết định trong việc khuyến khích lao động bởi bên cạnh nó còn rất nhiều các yếu tố khác đang ngày càng trở thành nhu cầu cần thiết cho lao động, song không ai có thể phủ nhận rằng tiền lương là một yếu tố không thể thiếu được trong việc tạo động lực cho NLĐ. Tiền lương mặc dù là một đòn bẩy nhằm thúc đẩy NLĐ làm việc tốt nhưng để tiền lương thực sự phát huy được vai trò của nó, khi xây dựng chế độ trả lương cần phải chú ý đến những nguyên tắc sau: Hầu hết với tất cả NLĐ tiền lương là yếu tố rất quan trọng, có ý nghĩa quyết định tác động tới tâm lý yêu thích công việc và ham muốn được làm