Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh

6,148
839
122
12
Bi vy, điu quan trng đối vi các nhà qun lý phi biết được nhng nhu
cu thông thường quan trng nht. Do vy, h thng nhu cu ca Maslow
nhm vào vic xác định nhu cu ca con người phù hp vi s phân cp t
nhu cu thp nht đến nhu cu cao nht. Khi mt nhóm nhu cu được tha
mãn thì loi nhu cu này không còn là động cơ thúc đẩy na.
Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cu ca Maslow
Ngun: Qun tr nhân lc II (2009)
H thng nhu cu ca Maslow bao gm nhu cu sinh lý, nhu cu an
toàn, nhu cu hi, nhu cu được tôn trng và nhu cu t hoàn thin mình.
v Nhu cu sinh lý bao gm ăn, mc, , đi li và các nhu cu th xác
khác. Đây là nhu cu ti cn thiết, là nhng đòi hi cơ bn là nhu cu xut
hin sm nht mà con người luôn tìm cách tho mãn nó. Khi nhu cu này đã
được tho n thì li xut hin nhu cu bc cao hơn.
v Nhu cu an toàn bao gm s tránh s nguy him v thân th, s đe
da mt vic m, mt tài sn, được đảm bo v y tế, vic làm tài chính.
Đây nhu cu xut hin ngay sau khi nhu cu sinh lý được tho n, nhu
.
Nhu cu được
tôn tr
ng
Nhu cu xã hi
Nhu cu an toàn
Nhu cu sinh
Nhu
cu
t hoàn thin
12 Bởi vậy, điều quan trọng đối với các nhà quản lý là phải biết được những nhu cầu thông thường quan trọng nhất. Do vậy, hệ thống nhu cầu của Maslow nhằm vào việc xác định nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Quản trị nhân lực II (2009) Hệ thống nhu cầu của Maslow bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện mình. v Nhu cầu sinh lý bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác. Đây là nhu cầu tối cần thiết, là những đòi hỏi cơ bản và là nhu cầu xuất hiện sớm nhất mà con người luôn tìm cách thoả mãn nó. Khi nhu cầu này đã được thoả mãn thì lại xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn. v Nhu cầu an toàn bao gồm sự tránh sự nguy hiểm về thân thể, sự đe dọa mất việc làm, mất tài sản, được đảm bảo về y tế, việc làm và tài chính. Đây là nhu cầu xuất hiện ngay sau khi nhu cầu sinh lý được thoả mãn, nhu . Nhu cầu được tôn tr ọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Nhu cầu tự hoàn thiện
13
cu y mun được n định, được chc chn, được bo v khi nhng điu
bt chc hoc t bo v mình.
v Nhu cu hi là nhu cu được quan h vi người khác để trao và
nhn tình cm, s quý mến, chăm sóc hoc hip tác, là nhu cu bn , giao
tiếp ca con người. Khi các nhu cu sinh lý và an toàn được tho mãn ti mc
o đó, các nhu cu xã hi tr nên chiếm ưu thế. Hu hết mi người đều
mun có nhng tác động qua li, quan h chung sng vi nhng người
khác trong nhng hn cnh mà đó h cm thy thích hp và được mi
người chp nhn.
v Nhu cu được tôn trng nhu cu vi nhng địa v khác nhau được
tôn trng và cũng như t tôn trng mình. Nhu cu được tôn trng xut hin
dưới mt s nh thc động cơ liên quan: là uy tín quyn lc.
v Nhu cu t hn thin mình (t khng định mình) nhu cu được
trưởng thành và phát trin, được biến các kh năng, tim năng ca mình thành
hin thc, đạt được nhng thành tích mi, sáng to.T khng định mình là
mt nhu cu khó nhn biết và khó xác định nhưng đó li nhu cu trong đó
con người được trưởng thành và phát trin cũng như được sáng to
Qua hc thuyết, Maslow đã khng định:
v Mi cá nhân NLĐ có h thng nhu cu kc nhau và nó được tho
mãn bng nhiu cách thc, phương tin khác nhau.
v V nguyên tc con người cn được tho mãn các nhu cu bc thp
hơn trước khi được khuyến khích để tho n nhng nhu cu bc cao hơn.
v Người qun lý phi quan tâm đến các nhu cu ca NLĐ. T đó có
bin pp để tho n nhu cu đó mt cách hp .
Áp dng h thng nhu cu ca Maslow trong ng c qun tr nhân lc
cn nghiên cu cn nghiên cu NLĐ, tp th NLĐ đang đâu trong th bc
nhu cu. Ngoài ra, cn quan tâm đến định hướng cam kết tha mãn được
13 cầu này muốn được ổn định, được chắc chắn, được bảo vệ khỏi những điều bất chắc hoặc tự bảo vệ mình. v Nhu cầu xã hội là nhu cầu được quan hệ với người khác để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, chăm sóc hoặc hiệp tác, là nhu cầu bạn bè, giao tiếp của con người. Khi các nhu cầu sinh lý và an toàn được thoả mãn tới mức nào đó, các nhu cầu xã hội trở nên chiếm ưu thế. Hầu hết mọi người đều muốn có những tác động qua lại, quan hệ và chung sống với những người khác trong những hoàn cảnh mà ở đó họ cảm thấy thích hợp và được mọi người chấp nhận. v Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu với những địa vị khác nhau được tôn trọng và cũng như tự tôn trọng mình. Nhu cầu được tôn trọng xuất hiện dưới một số hình thức động cơ liên quan: là uy tín và quyền lực. v Nhu cầu tự hoàn thiện mình (tự khẳng định mình) là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, đạt được những thành tích mới, sáng tạo.Tự khẳng định mình là một nhu cầu khó nhận biết và khó xác định nhưng đó lại là nhu cầu trong đó con người được trưởng thành và phát triển cũng như được sáng tạo Qua học thuyết, Maslow đã khẳng định: v Mỗi cá nhân NLĐ có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thoả mãn bằng nhiều cách thức, phương tiện khác nhau. v Về nguyên tắc con người cần được thoả mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khuyến khích để thoả mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn. v Người quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của NLĐ. Từ đó có biện pháp để thoả mãn nhu cầu đó một cách hợp lý. Áp dụng hệ thống nhu cầu của Maslow trong công tác quản trị nhân lực cần nghiên cứu cần nghiên cứu NLĐ, tập thể NLĐ đang ở đâu trong thứ bậc nhu cầu. Ngoài ra, cần quan tâm đến định hướng cam kết thỏa mãn được
14
nhng nhu cu bc thiết và quan trng ca NLĐ sau nhng n lc làm vic
ca h.
Hc thuyết này ra đời là mt bước tiến quan trng trong ngh thut
qun tr nhân lc, to tin đề cho vic y dng thc hin các chính ch
nhân lc có nh to động lc cao. Tuy nhiên, hc thuyết ca Maslow vn còn
nhng hn chế nht định ca nó như chưa gii thích được vi nhiu vùng
lãnh th, do đặc tính văn hóa hay tôn giáo, nhu cu xã hi li đặt trước c nhu
cu sinh lý hay cũng khó gii thích được ti sao mt s cá nn li có th b
qua nhu cu bc thp để mong đạt được nhng nhu cu bc cao ngay. Đôi khi
vic ch bch các nhu cu đôi khi là không hoàn toàn đúng các nhu cu
ca cá nn ln có xu hướng đan xen nhau, kng phân định ng nhu cu
o ny sinh trước và sau, mà tùy thuc vào điu kin, hoàn cnh mà ny sinh
nhu cu.
1.2.2. Hc thuyết công bng ca J. Stacey Adam
Theo J.Stacey Adam, NLĐ rt quan m đến vn đề đối x công bng
đúng đắn trong t chc. NLĐ luôn có xu hướng so sánh s đóng góp ca
h và nhng quyn li h đạt được vi s đóng góp và quyn li c a người
khác.
Các quyn li cá nn
>=<
Các quyn li ca nhng người khác
Đóng p ca cá nhân Đóng góp ca nhng người kc
Người lao động cm thy t chc đối x vi h công bng khi t l
gia quyn li h nhn được và s đóng góp ca h bng t l gia quyn li
s đóng góp ca người khác. Khi mà NLĐ cm thy b thit thòi hơn
người khác h s có thái độ tiêu cc, lười biếng, không t gc trong công
vic. Do đó, để to động lc cho NLĐ cn phi to ra duy trì s n bng
gia quyn li s đóng góp ca c thành viên trong công ty. Như vy, để
to động lc cho NLĐ thì trong mi chính ch ca t chc phi đảm bo nh
14 những nhu cầu bức thiết và quan trọng của NLĐ sau những nỗ lực làm việc của họ. Học thuyết này ra đời là một bước tiến quan trọng trong nghệ thuật quản trị nhân lực, tạo tiền đề cho việc xây dựng và thực hiện các chính sách nhân lực có tính tạo động lực cao. Tuy nhiên, học thuyết của Maslow vẫn còn có những hạn chế nhất định của nó như chưa giải thích được với nhiều vùng lãnh thổ, do đặc tính văn hóa hay tôn giáo, nhu cầu xã hội lại đặt trước cả nhu cầu sinh lý hay cũng khó giải thích được tại sao một số cá nhân lại có thể bỏ qua nhu cầu bậc thấp để mong đạt được những nhu cầu bậc cao ngay. Đôi khi việc tách bạch các nhu cầu đôi khi là không hoàn toàn đúng vì các nhu cầu của cá nhân luôn có xu hướng đan xen nhau, không phân định rõ ràng nhu cầu nào nảy sinh trước và sau, mà tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh mà nảy sinh nhu cầu. 1.2.2. Học thuyết công bằng của J. Stacey Adam Theo J.Stacey Adam, NLĐ rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. NLĐ luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi c ủa người khác. Các quyền lợi cá nhân >=< Các quyền lợi của những người khác Đóng góp của cá nhân Đóng góp của những người khác Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác. Khi mà NLĐ cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động lực cho NLĐ cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong công ty. Như vậy, để tạo động lực cho NLĐ thì trong mọi chính sách của tổ chức phải đảm bảo tính
15
công bng gia nhng NLĐ; chính ch đãi ng phi da trên năng lc
đóng p ca tng người hài hòa vi li ích chung ca tp th.
Hc thuyết giá tr ng dng cao trong vic đưa ra c chính ch to
động lc lao động trong t chc, đòi hi các chính ch áp dng phi có tiêu
chun rõ ràng, minh bch và d dàng đo lường, phân loi.
1.2.3. Hc thuyết tăng cường tích cc ca Burrhus Frederic Skinner
Hc thuyết do n tâm lý hc người M Burrhus Frederic Skinner đưa
ra, cho rng nhà qun lý có th c động ch cc làm thay đổi nh vi ca
người lao động thông qua các tác động tăng cường:
v Nhng nh vi không được thưởng (hoc b pht) s xu hướng
không lp li.
v Nhng nh vi được thưởng s có xu hướng được lp li.
v Khong thi gian gia thi đim xy ra nh vi và thi đim thưởng
hoc pht càng ngn thì c động ca hot động thưởng/pht đến thay đổi
nh vi càng cao.
v Pht tuy có th c dng loi tr các hành vi mà n qun lý không
mong mun song th gây ra nhng hu qu tiêu cc, do đó vic pht có
hiu qu thp hơn so vi thưởng.
Như vy, theo hc thuyết, để to động lc lao động người qun lý cn
quan m đến các thành ch tt và thưởng cho các thành ch tt đó, có chính
sách thưởng pht chính c và phù hp vi người lao động. Áp dng hc
thuyết này t chc cn đặc bit chú trng ti vn đề thưởng cho các nhân
tp th; thưởng phi kp thi nhưng cũng phi chú ý s dng các hình thc
pht khi người lao động mc li để h tránh lm dng vic phm li đó.
Ưu đim ca hc thuyết này là hướng người qun lý đến cách thc tiếp
cn thúc đẩy hành vi bng khuyến khích, có ý nghĩa thiết thc trong vic ra
quyết định và thc hin các nh thc thưởng pht trong t chc. Tuy nhiên,
15 công bằng giữa những NLĐ; chính sách đãi ngộ phải dựa trên năng lực và đóng góp của từng người hài hòa với lợi ích chung của tập thể. Học thuyết có giá trị ứng dụng cao trong việc đưa ra các chính sách tạo động lực lao động trong tổ chức, đòi hỏi các chính sách áp dụng phải có tiêu chuẩn rõ ràng, minh bạch và dễ dàng đo lường, phân loại. 1.2.3. Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner Học thuyết do nhà tâm lý học người Mỹ Burrhus Frederic Skinner đưa ra, cho rằng nhà quản lý có thể tác động tích cực làm thay đổi hành vi của người lao động thông qua các tác động tăng cường: v Những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không lặp lại. v Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại. v Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng hoặc phạt càng ngắn thì tác động của hoạt động thưởng/phạt đến thay đổi hành vi càng cao. v Phạt tuy có thể tác dụng loại trừ các hành vi mà nhà quản lý không mong muốn song có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó việc phạt có hiệu quả thấp hơn so với thưởng. Như vậy, theo học thuyết, để tạo động lực lao động người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích tốt đó, có chính sách thưởng phạt chính xác và phù hợp với người lao động. Áp dụng học thuyết này tổ chức cần đặc biệt chú trọng tới vấn đề thưởng cho các cá nhân và tập thể; thưởng phải kịp thời nhưng cũng phải chú ý sử dụng các hình thức phạt khi người lao động mắc lỗi để họ tránh lạm dụng việc phạm lỗi đó. Ưu điểm của học thuyết này là hướng người quản lý đến cách thức tiếp cận thúc đẩy hành vi bằng khuyến khích, có ý nghĩa thiết thực trong việc ra quyết định và thực hiện các hình thức thưởng phạt trong tổ chức. Tuy nhiên,
16
thưởng cho người lao động ch nên dng li mc độ dưới mc xng đáng
được hưởng để cho người lao động luôn có xu hướng phn đấu hơn na để
ng cao thành tích ca h.
1.2.4. Hc thuyết k vng ca Victor H. Vroom
Hc thuyết này được Victor H.Vroom đưa ra vào năm 1964 trong cun
ng vic và động lc, nhn mnh mi quan h nhn thc, theo đó động
lc là chc năng ca s k vng ca mi nhân. Con người có động lc thì
s đạt được kết qu tt. Hc thuyết còn ch ra rng, các nhân s có động lc
lao động nếu h tin o:
v Mi quan h c thc gia các c gng và thành tích đạt được.
v Thành ch nhn được ca người lao động s mang li cho người lao
động phn thưởng xng đáng.
v Phn thưởng người lao động nhn được s làm tha mãn nhng
nhu cu quan trng ca h.
v S mong mun tha n các nhu cu đủ mnh để người lao động
nhng c gng cn thiết.
Hc thuyết y ca Victor đã gii quyết mi quan h gia động lc
qun lý, theo đó, động lc lao động được phát sinh t nhng k vng ca
nhân v vic nếu cá nhân có s n lc s mang li nhng thành ch nht định
vic đạt được nhng thành tích đó s mang li cho h nhng kết qu hoc
phn thưởng mong mun.
Nn chung, qua các hc thuyết trên ta thy các tác gi đề cp đến c
yếu t vt cht ln tinh thn, nn t thúc đẩy nhân t môi trường, nn t
bên trong và nhân t n ngi, nhu cu bc thp nhu cu bc cao....Vic
kết hp mt cách hp lý, công bng các yếu t đó cơ s ca to động lc.
Vì vy, la chn sp xếp nhng nhu cu cp thiết để tho mãn theo trt t
16 thưởng cho người lao động chỉ nên dừng lại ở mức độ dưới mức xứng đáng được hưởng để cho người lao động luôn có xu hướng phấn đấu hơn nữa để nâng cao thành tích của họ. 1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom Học thuyết này được Victor H.Vroom đưa ra vào năm 1964 trong cuốn “Công việc và động lực”, nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức, theo đó động lực là chức năng của sự kỳ vọng của mỗi cá nhân. Con người có động lực thì sẽ đạt được kết quả tốt. Học thuyết còn chỉ ra rằng, các cá nhân sẽ có động lực lao động nếu họ tin vào: v Mối quan hệ xác thực giữa các cố gắng và thành tích đạt được. v Thành tích nhận được của người lao động sẽ mang lại cho người lao động phần thưởng xứng đáng. v Phần thưởng mà người lao động nhận được sẽ làm thỏa mãn những nhu cầu quan trọng của họ. v Sự mong muốn thỏa mãn các nhu cầu đủ mạnh để người lao động có những cố gắng cần thiết. Học thuyết này của Victor đã giải quyết mối quan hệ giữa động lực và quản lý, theo đó, động lực lao động được phát sinh từ những kỳ vọng của cá nhân về việc nếu cá nhân có sự nỗ lực sẽ mang lại những thành tích nhất định và việc đạt được những thành tích đó sẽ mang lại cho họ những kết quả hoặc phần thưởng mong muốn. Nhìn chung, qua các học thuyết trên ta thấy các tác giả đề cập đến cả yếu tố vật chất lẫn tinh thần, nhân tố thúc đẩy và nhân tố môi trường, nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài, nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao....Việc kết hợp một cách hợp lý, công bằng các yếu tố đó là cơ sở của tạo động lực. Vì vậy, lựa chọn và sắp xếp những nhu cầu cấp thiết để thoả mãn theo trật tự
17
t thp đến cao mi đem li hiu qu to ln cho mi cá nhân cũng như t
chc.
1.3. Các nhân t nh hưởng đến động lc ca người lao động
v Mc tiêu, chiến lược phát trin ca t chc
Mi t chc đều đặt ra nhng mc tiêu chiến lược phát trin ca
riêng mình. Mun đạt được nhng mc tiêu đó, t chc cn phi phát huy cao
độ yếu t con người trong điu kin các ngun lc khác hn. Hay i
cách khác, mun đạt được mc tiêu và hoàn thành các chiến lược phát trin,
các chính sách qun tr nhân lc nói chung và chính sách to động lc i
riêng ca t chc cn phi hướng ti vic đạt được các m c tiêu chiến lược
trên. Cnh vy, các mc tiêu, chiến lược ca t chc nh hưởng rt ln
đến chính ch to động lc.
v Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh có nh hưởng to ln đến tinh thn, ý thc, thái độ ca
người lao động, bu không khí chung ca tp th, ca t chc.
Phong cách lãnh đạo cũng có tác động mang tính quyết định đến s t
nguyn làm vic ca nhân viên. Mt lãnh đạo chuyên quyn độc đoán có th
m cho nn viên s hãi, thc hin các nhim v được giao như là mt s ép
buc, nghĩa là thiếu động lc thc s để làm vic. Trong khi đó, mt nh đạo
quá d i có th gây ra hiu ng không mun làm vic dù có làm vic ít,
hay ngh vic cũng chưa chc b pht hoc khu tr lương.
v Quan đim v to động lc lao động ca t chc
Người s dng lao động ch s hu ca t chc, do vy, quan đim
ca h v bt c vn đề gì trong qun , điu hành t chc đều nh hưởng
mang tính quyết định đến vic hoch định chính sách ca t chc đó. Vic
đưa ra các chính sách to động lc lao động thế phi da trên quan đim v
vn đề to động lc lao động ca người s dng lao động. Tuy nhiên, không
17 từ thấp đến cao mới đem lại hiệu quả to lớn cho mỗi cá nhân cũng như tổ chức. 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động v Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức Mỗi tổ chức đều đặt ra những mục tiêu và chiến lược phát triển của riêng mình. Muốn đạt được những mục tiêu đó, tổ chức cần phải phát huy cao độ yếu tố con người trong điều kiện các nguồn lực khác là có hạn. Hay nói cách khác, muốn đạt được mục tiêu và hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực nói riêng của tổ chức cần phải hướng tới việc đạt được các m ục tiêu và chiến lược trên. Chính vì vậy, các mục tiêu, chiến lược của tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến chính sách tạo động lực. v Phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh có ảnh hưởng to lớn đến tinh thần, ý thức, thái độ của người lao động, bầu không khí chung của tập thể, của tổ chức. Phong cách lãnh đạo cũng có tác động mang tính quyết định đến sự tự nguyện làm việc của nhân viên. Một lãnh đạo chuyên quyền độc đoán có thể làm cho nhân viên sợ hãi, thực hiện các nhiệm vụ được giao như là một sự ép buộc, nghĩa là thiếu động lực thực sự để làm việc. Trong khi đó, một lãnh đạo quá dễ dãi có thể gây ra hiệu ứng không muốn làm việc vì dù có làm việc ít, hay nghỉ việc cũng chưa chắc bị phạt hoặc khấu trừ lương. v Quan điểm về tạo động lực lao động của tổ chức Người sử dụng lao động là chủ sở hữu của tổ chức, do vậy, quan điểm của họ về bất cứ vấn đề gì trong quản lý, điều hành tổ chức đều có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó. Việc đưa ra các chính sách tạo động lực lao động vì thế phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, không
18
phi khi nào người s dng lao động cũng có quan đim đúng. Nếu như c
cp qun lý hoc chuyên gia tư vn đưa ra nhng lp lun và mình chng
chng t cách khác to động lc tt hơn, mang li nhiu li nhun hơn cho
t chc, phn ln người lao động s chp nhn nhng đề ngh này. Vì vy, khi
xây dng chính sách to động lc lao động, nhng người được giao nhim v
n m hiu quan đim ca người s dng lao động và tư vn cho h nếu cn
thiết.
v V thế, tim năng phát trin ca t chc
Vic la chn chính sách to động lc lao động hiu qu còn ph thuc
o v thế, tim năng ca t chc đó. Mt t chc v thế và tim năng thp
s có các ngun lc hn chế. Ngược li, vi t chc có v thế tim năng
cao, vn đề quan trng là cn phi tiếp tc gi vng phát trin v thế, tim
năng đó, và chính ch to động lc lao động li s tp trung vào các vn đề
thu hút và gi chân nhân viên gii; khai thác có hiu qu c kh năng và
tim năng ca nhân viên; thu hút được nhân tài t các t chc khác v.v... H
không phi lo s không đủ c ngun lc cn thiết để to động lc lao động
cho nhân viên.
v H thng thông tin ni b
Động lc m vic ca người lao động s cao khi t chc thiết lp được
mt h thng thông tin minh bch, ít nht cũng là để cho người lao động cm
nhn được rng mình được đối x công bng hoc cm nhn được rng tin
lương h nhn được phù hp vi mc độ đóng góp ca h. H thng
thông tin càng mình bch, người lao động càng cm nhn rng mình được
coi là ch, động lc lao động ca h s vì thế mà cao lên.
v Văn hóa t chc
Văn hóa t chc là h thng các giá tr truyn thng lch s, phong tc,
tp qn, quan nim giá tr đạo đức, li sng, bu kng khí m lý xã hi...
18 phải khi nào người sử dụng lao động cũng có quan điểm đúng. Nếu như các cấp quản lý hoặc chuyên gia tư vấn đưa ra những lập luận và mình chứng chứng tỏ có cách khác tạo động lực tốt hơn, mang lại nhiều lợi nhuận hơn cho tổ chức, phần lớn người lao động sẽ chấp nhận những đề nghị này. Vì vậy, khi xây dựng chính sách tạo động lực lao động, những người được giao nhiệm vụ nên tìm hiểu quan điểm của người sử dụng lao động và tư vấn cho họ nếu cần thiết. v Vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức Việc lựa chọn chính sách tạo động lực lao động hiệu quả còn phụ thuộc vào vị thế, tiềm năng của tổ chức đó. Một tổ chức có vị thế và tiềm năng thấp sẽ có các nguồn lực hạn chế. Ngược lại, với tổ chức có vị thế và tiềm năng cao, vấn đề quan trọng là cần phải tiếp tục giữ vững và phát triển vị thế, tiềm năng đó, và chính sách tạo động lực lao động lại sẽ tập trung vào các vấn đề thu hút và giữ chân nhân viên giỏi; khai thác có hiệu quả các khả năng và tiềm năng của nhân viên; thu hút được nhân tài từ các tổ chức khác v.v... Họ không phải lo sợ không đủ các nguồn lực cần thiết để tạo động lực lao động cho nhân viên. v Hệ thống thông tin nội bộ Động lực làm việc của người lao động sẽ cao khi tổ chức thiết lập được một hệ thống thông tin minh bạch, ít nhất cũng là để cho người lao động cảm nhận được rằng mình được đối xử công bằng hoặc cảm nhận được rằng tiền lương mà họ nhận được phù hợp với mức độ đóng góp của họ. Hệ thống thông tin càng mình bạch, người lao động càng có cảm nhận rằng mình được coi là “chủ”, động lực lao động của họ sẽ vì thế mà cao lên. v Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị truyền thống lịch sử, phong tục, tập quán, quan niệm giá trị đạo đức, lối sống, bầu không khí tâm lý xã hội...
19
được chia s trong phm vi mt t chc. Ngi ra, có nhiu yếu t hình thành
n văn hoá ca t chc như: phong cách lãnh đạo, đặc tính ca t chc, tiến
trình qun tr, cơ cu t chc.Vic to bu không khí văn hoá t chc mt
cách vui v, đoàn kết, thng nht là cơ s quan trng to động lc cho người
lao động.
1.4. Ni dung ca to động lc lao động
1.4.1. Các bin pp to động lc bng kích thích vt cht
1.4.1.1. Tin lương
Tin lương là giá c ca sc lao động, được hình thành trên cơ s
tha thun gia NLĐ và NSDLĐ tng qua hp đồng lao động (bng văn bn
hoc bng ming), phù hp vi quan h cung cu sc lao động trên th
trường lao động và phù hp vi các quy định tin lương ca pp lut lao
động[8, tr.9].
Chính vy, tin lương mt vai trò hết sc quan trng kng ch
đối vi tt c nhng NLĐ mà còn đối vi mi t chc. Bi vi NLĐ, tin
lương là mt phn không th thiếu trong vic duy trì cuc sng, đảm bo c
nhu cu thiết yếu ca con người, giúp h tái sn xut lao động và có th ch
lũy mt phn. Hin này, mc độ quan trng ca tin lương tuy đã không còn
gi v trí quyết định trong vic khuyến khích lao động bi bên cnh nó còn rt
nhiu c yếu t khác đang ngày càng tr thành nhu cu cn thiết cho lao
động, song không ai có th ph nhn rng tin lương mt yếu t không th
thiếu được trong vic to động lc cho NLĐ.
Tin lương mc mt đòn by nhm tc đẩy NLĐ làm vic tt
nhưng để tin lương thc s phát huy được vai trò ca nó, khi y dng chế
độ tr lương cn phi chú ý đến nhng nguyên tc sau:
Hu hết vi tt c NLĐ tin lương là yếu t rt quan trng, có ý nghĩa
quyết định tác động ti tâm lý yêu thích công vic và ham mun được làm
19 được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức. Ngoài ra, có nhiều yếu tố hình thành nên văn hoá của tổ chức như: phong cách lãnh đạo, đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức….Việc tạo bầu không khí văn hoá tổ chức một cách vui vẻ, đoàn kết, thống nhất là cơ sở quan trọng tạo động lực cho người lao động. 1.4. Nội dung của tạo động lực lao động 1.4.1. Các biện pháp tạo động lực bằng kích thích vật chất 1.4.1.1. Tiền lương “Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động”[8, tr.9]. Chính vì vậy, tiền lương có một vai trò hết sức quan trọng không chỉ đối với tất cả những NLĐ mà còn đối với mọi tổ chức. Bởi với NLĐ, tiền lương là một phần không thể thiếu trong việc duy trì cuộc sống, đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của con người, giúp họ tái sản xuất lao động và có thể tích lũy một phần. Hiện này, mức độ quan trọng của tiền lương tuy đã không còn giữ vị trí quyết định trong việc khuyến khích lao động bởi bên cạnh nó còn rất nhiều các yếu tố khác đang ngày càng trở thành nhu cầu cần thiết cho lao động, song không ai có thể phủ nhận rằng tiền lương là một yếu tố không thể thiếu được trong việc tạo động lực cho NLĐ. Tiền lương mặc dù là một đòn bẩy nhằm thúc đẩy NLĐ làm việc tốt nhưng để tiền lương thực sự phát huy được vai trò của nó, khi xây dựng chế độ trả lương cần phải chú ý đến những nguyên tắc sau: Hầu hết với tất cả NLĐ tiền lương là yếu tố rất quan trọng, có ý nghĩa quyết định tác động tới tâm lý yêu thích công việc và ham muốn được làm
20
vic ca h. Khi tin lương quá thp hoc kng n định, NLĐ không được
đảm bo v điu kin sng h s có nguy cơ ri b ng ty t chc. Vì vy
u cu trước nht tin lương phi tha mãn đầy đủ các nhu cu v cuc
sng cho NLĐ để h có th tái sn xut sc lao động có th ch lũy mt
phn.
u cu v tin lương không ch dng li s n định và đủ chi tr cho
cuc sng sinh hot hàng ngày mà n phi thc s hp lý và công bng.
Công bng không ch vi nhng NLĐ trong cùng t chc mà còn phi đảm
bo tính ng bng tương đối gia các mc lương NLĐ được hưởng t t
chc so vi mc lương tng thường v t tương ng trong các t chc hot
động trong cùng lĩnh vc.
Hơn hết, mc lương NLĐ được hưởng cũng phi xng đáng vi công
sc và cng hiến mà người đó b ra cho t chc. Mt mc lương hp lý mà
công ty b ra để gi cn nhân viên cũng là điu d hiu nên làm nếu thc
s người nn viên đó có nhng đóng góp đáng k.
1.4.1.2. Tin thưởng
Tin thưởng khon tin NLĐ xng đáng được hưởng do đạt
thành tích xut sc trong công vic, vượt mc quy định thông thường. Tin
thưởng thường gm 2 dng là thưởng đột xut và thưởng định k. Thưởng
định k vào cui năm, cui quý, còn thưởng đột xut để ghi nhân nhng
thành tích xut sc, th áp dng vi tt c nhân viên trong công ty hoc
vi mt s cá nhân có nhng thành tu và cng hiến đáng k.
Đây cũng là mt trong nhng hình thc rt hu hiu góp phn to
động lc lao động. mt trong c công c đãi ng quan trng, có tác
dng làm tăng thu nhp cho NLĐ, giúp ch thích h m vic hiu qu
hơn. Tin thưởng có tác dng ci thin mi quan h gia doanh nghip
nhân viên, cho h thy ưu đãi mà doanh nghip đã dành cho h. Cũng
20 việc của họ. Khi tiền lương quá thấp hoặc không ổn định, NLĐ không được đảm bảo về điều kiện sống họ sẽ có nguy cơ rời bỏ công ty và tổ chức. Vì vậy yêu cầu trước nhất là tiền lương phải thỏa mãn đầy đủ các nhu cầu về cuộc sống cho NLĐ để họ có thể tái sản xuất sức lao động và có thể tích lũy một phần. Yêu cầu về tiền lương không chỉ dừng lại ở sự ổn định và đủ chi trả cho cuộc sống sinh hoạt hàng ngày mà còn phải thực sự hợp lý và công bằng. Công bằng không chỉ với những NLĐ trong cùng tổ chức mà còn phải đảm bảo tính công bằng tương đối giữa các mức lương mà NLĐ được hưởng từ tổ chức so với mức lương thông thường ở vị trí tương ứng trong các tổ chức hoạt động trong cùng lĩnh vực. Hơn hết, mức lương NLĐ được hưởng cũng phải xứng đáng với công sức và cống hiến mà người đó bỏ ra cho tổ chức. Một mức lương hợp lý mà công ty bỏ ra để giữ chân nhân viên cũng là điều dễ hiểu và nên làm nếu thực sự người nhân viên đó có những đóng góp đáng kể. 1.4.1.2. Tiền thưởng Tiền thưởng là khoản tiền mà NLĐ xứng đáng được hưởng do đạt thành tích xuất sắc trong công việc, vượt mức quy định thông thường. Tiền thưởng thường gồm 2 dạng là thưởng đột xuất và thưởng định kỳ. Thưởng định kỳ vào cuối năm, cuối quý, còn thưởng đột xuất là để ghi nhân những thành tích xuất sắc, có thể áp dụng với tất cả nhân viên trong công ty hoặc với một số cá nhân có những thành tựu và cống hiến đáng kể. Đây cũng là một trong những hình thức rất hữu hiệu góp phần tạo động lực lao động. Nó là một trong các công cụ đãi ngộ quan trọng, có tác dụng làm tăng thu nhập cho NLĐ, giúp kích thích họ làm việc hiệu quả hơn. Tiền thưởng có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên, cho họ thấy ưu đãi mà doanh nghiệp đã dành cho họ. Cũng
21
ging như tin lương, để tin thưởng tr thành mt động lc cho NLĐ thì
phi đảm bo nhng nguyên tc sau:
Thưởng phi da trên cơ s thành ch đạt được ca mi cá nn.
Thưởng phi ng bng, hp lý, khi đó NLĐ s thy được kết qu mà mình
n lc đạt được thc s xng đáng và h th t hào v điu đó, to cho
NLĐ s phn khi trong công vic.
Tin thưởng phi to nên mt cm giác có ý nghĩa v mt i chính, vi
mc thưởng nhn được NLĐ th thc hin được mt vic đó có ý nghĩa.
Tin thưởng phi da trên nhng căn c nht định, yêu cu này đòi hi phi
có nhng tiêu chun thưởng nht định.
Thi gian gia đim din ra nh vi được thưởng và thi đim thưởng
không nên quá i.
1.4.1.3. Các chế độ phúc li
Phúc li là phn thù lao gn tiếp được chi tr dưới dng h tr cuc
sng cho người lao động”[1, tr.243]. Vic cung cp các hot động phúc li có
ý nghĩa rt ln đối vi c NLĐ và t chc. Phúc li góp phn nâng cao đời
sng vt cht và tinh thn cho NLĐ. Qua đó giúp tăng cường uy tín ca t
chc. Các t chc thc hin tt các chương trình phúc li s th hin s quan
m đến NLĐ, góp phn to s yên tâm, to động lc cho NLĐ.
Ngoài vic thc hin đầy đủ c phúc li bt buc theo pháp lut quy
định như BHXH, BHYT chi tr cho các trường hp m đau, tai nn, thai sn,
hưu trí..., t chc cn quan m ti các dng phúc li t nguyn vi mc đích
h tr NLĐ, khuyến khích h yên tâm và m vic có hiu qu như: chương
trình y dng n cho NLĐ, h tr phương tin đi li, t chc cho NLĐ
nhng chuyến du lch, các hot động th dc th thao....Đồng thi t chc cn
xây dng h thng phúc li rõ ràng, công bng, đáp ng m tư, nguyn vng
ca NLĐ.
21 giống như tiền lương, để tiền thưởng trở thành một động lực cho NLĐ thì phải đảm bảo những nguyên tắc sau: Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân. Thưởng phải công bằng, hợp lý, khi đó NLĐ sẽ thấy được kết quả mà mình nỗ lực đạt được thực sự xứng đáng và họ có thể tự hào về điều đó, tạo cho NLĐ sự phấn khởi trong công việc. Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính, với mức thưởng nhận được NLĐ có thể thực hiện được một việc gì đó có ý nghĩa. Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu này đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn thưởng nhất định. Thời gian giữa điểm diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng không nên quá dài. 1.4.1.3. Các chế độ phúc lợi “Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động”[1, tr.243]. Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi có ý nghĩa rất lớn đối với cả NLĐ và tổ chức. Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ. Qua đó giúp tăng cường uy tín của tổ chức. Các tổ chức thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm đến NLĐ, góp phần tạo sự yên tâm, tạo động lực cho NLĐ. Ngoài việc thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định như BHXH, BHYT chi trả cho các trường hợp ốm đau, tai nạn, thai sản, hưu trí..., tổ chức cần quan tâm tới các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ NLĐ, khuyến khích họ yên tâm và làm việc có hiệu quả như: chương trình xây dựng nhà ở cho NLĐ, hỗ trợ phương tiện đi lại, tổ chức cho NLĐ những chuyến du lịch, các hoạt động thể dục thể thao....Đồng thời tổ chức cần xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bằng, đáp ứng tâm tư, nguyện vọng của NLĐ.