Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh

6,160
839
122
2
tnh Hà Tĩnh, cung cp mt s lượng ln lao động có tay ngh cao cho các
khu công nghip, khu kinh tế trong toàn tnh. Vi chc năng, nhim v là đào
to ngh trình độ trung cp, sơ cp, dy ngh dưới 3 tháng, gii thiu vic
m, du hc và xut khu lao động chính vì thế nhà trường luôn xác định các
cán b, giáo viên ca nhà trường chính là yếu t then cht để to n s thành
công và thu t nhng người nhu cu hc ngh đến vi nhà trường. Nhng
năm gn đây mc dù chu nh hưởng t nhiu áp lc cnh tranh đến t các cơ
s dy ngh khác nhưng nhà trường vn luôn quyết tâm thc hin tt công c
to động lc cho người lao động. Tuy nhn vn còn mt s thiếu sót v to
động lc lao động như h thng tin lương còn chưa tht hp dn và công
bng, các hình thc thưởng ca nhà trường hin nay còn chưa đa dng, hay
i trường làm vic ti nhà trường chưa thc s tt, cơ hi thăng tiến sau đào
to ca người lao động rt m nht...Cnh nhng điu đó đã hn chế phn
o đến to động lc lao động ti nhà trường và m cho tinh thn làm vic
cũng như nhng ca người lao động n chưa cao. Vì l đó nên trong thi
gian ti trường Trung cp ngh Tĩnh cn phi hn chế và khc phc nhng
vn đề trên để nhà trường có th phát trin hơn na trong giai đon cnh tranh
khc lit như hin nay.
Để có cái nhìn c th hơn v vn đề này, trong quá trình hc tp cũng
như đi sâu m hiu v trường Trung cp ngh Hà Tĩnh c gi đã la chn đề
tài: “To động lc lao động ti trường Trung cp ngh Hà Tĩnh” m đề tài
nghiên cu cho lun văn ca nh vi mc đích mang nhng kiến thc đã
được hc để áp dng o mt vn đề cp thiết trong thc tế. Đồng thi cũng
để tìm hiu nhng li ích ca vic to to động lc lao động trong công tác
qun tr nhân s đến trường Trung cp ngh Hà Tĩnh.
2. Tình hình nghiên cu liên quan đến đề tài
2 tỉnh Hà Tĩnh, cung cấp một số lượng lớn lao động có tay nghề cao cho các khu công nghiệp, khu kinh tế trong toàn tỉnh. Với chức năng, nhiệm vụ là đào tạo nghề trình độ trung cấp, sơ cấp, dạy nghề dưới 3 tháng, giới thiệu việc làm, du học và xuất khẩu lao động chính vì thế nhà trường luôn xác định các cán bộ, giáo viên của nhà trường chính là yếu tố then chốt để tạo nên sự thành công và thu hút những người có nhu cầu học nghề đến với nhà trường. Những năm gần đây mặc dù chịu ảnh hưởng từ nhiều áp lực cạnh tranh đến từ các cơ sở dạy nghề khác nhưng nhà trường vẫn luôn quyết tâm thực hiện tốt công tác tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên vẫn còn một số thiếu sót về tạo động lực lao động như hệ thống tiền lương còn chưa thật hấp dẫn và công bằng, các hình thức thưởng của nhà trường hiện nay còn chưa đa dạng, hay môi trường làm việc tại nhà trường chưa thực sự tốt, cơ hội thăng tiến sau đào tạo của người lao động rất mờ nhạt...Chính những điều đó đã hạn chế phần nào đến tạo động lực lao động tại nhà trường và làm cho tinh thần làm việc cũng như những của người lao động còn chưa cao. Vì lẽ đó nên trong thời gian tới trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh cần phải hạn chế và khắc phục những vấn đề trên để nhà trường có thể phát triển hơn nữa trong giai đoạn cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Để có cái nhìn cụ thể hơn về vấn đề này, trong quá trình học tập cũng như đi sâu tìm hiểu về trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh tác giả đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực lao động tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình với mục đích mang những kiến thức đã được học để áp dụng vào một vấn đề cấp thiết trong thực tế. Đồng thời cũng là để tìm hiểu những lợi ích của việc tạo tạo động lực lao động trong công tác quản trị nhân sự đến trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
3
Qua vic m hiu ti các website, các thư vin cũng như quá trình hc
tp và tích lũy kiến thc t trường, tác gi nhn thy ng đã rt nhiu đề
tài, bài viết và các ng trình nghiên cu v to động lc lao động. Mc dù đề
tài v ng tác to động lc lao động không còn mi nhưng li được nhiu
người nghiên cu, m hiu, điu này cho thy rng vn đề to động lc rt
quan trng, nh hưởng ti s tn ti và phát trin ca bt k mt t chc hay
doanh nghip nào.
Đã có mt s các công trình nghiên cu c th, t chi tiết v to
động lc lao động như:
Vũ Th Un (2008), Lun án tiến s kinh tế,To động lc cho lao
động qun lý trong c doanh nghip N nước Ni đến năm 2020”.
Tác gi đã h thng hóa nhng lý lun cơ bn v vai trò lao động qun
trong doanh nghip. H thng đề xut v động lc, to động lc lao động, các
yếu t và các bin pp to động lc. Đồng thi c gi cũng đã phân tích,
đánh giá thc trng động lc, các yếu t to động lc, nhng mt đạt được và
nhng mt còn tn ti đề xut nhng gii pháp nhm to động lc cho lao
động qun trong các doanh nghip nông nghip.
Đình Lý (2010), Lun án tiến s kinh tế, “Chính sách to động lc
cho cán b ng chc cp xã (nghiên cu trên địa bàn tnh Ngh An). Lun
án đã đóng p ni dung v động lc ca người lao động là cán b công chc
cp xã chu nhiu tác động mnh m v tinh thn như s thành đạt, s công
nhn, bn thân công vic, cơ hi phát trin, hơn là nhng c động mang điu
kin vt cht. T đó đưa ra mt s lưu ý khi tiến hành các phương thc to
động lc cho đối tượng cán b này.
Vương Minh Kit (2005),Gi chân nn viên bng cách nào, NXB
Lao động xã hi. Cun ch đã ch ra nhng nguyên nhân ti sao người tài li
3 Qua việc tìm hiểu tại các website, các thư viện cũng như quá trình học tập và tích lũy kiến thức từ trường, tác giả nhận thấy ràng đã có rất nhiều đề tài, bài viết và các công trình nghiên cứu về tạo động lực lao động. Mặc dù đề tài về công tác tạo động lực lao động không còn mới nhưng lại được nhiều người nghiên cứu, tìm hiểu, điều này cho thấy rằng vấn đề tạo động lực là rất quan trọng, ảnh hưởng tới sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức hay doanh nghiệp nào. Đã có một số các công trình nghiên cứu cụ thể, mô tả chi tiết về tạo động lực lao động như: Vũ Thị Uyên (2008), Luận án tiến sỹ kinh tế, “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”. Tác giả đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong doanh nghiệp. Hệ thống đề xuất về động lực, tạo động lực lao động, các yếu tố và các biện pháp tạo động lực. Đồng thời tác giả cũng đã phân tích, đánh giá thực trạng động lực, các yếu tố tạo động lực, những mặt đạt được và những mặt còn tồn tại và đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nông nghiệp. Lê Đình Lý (2010), Luận án tiến sỹ kinh tế, “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”. Luận án đã đóng góp nội dung về động lực của người lao động là cán bộ công chức cấp xã chịu nhiều tác động mạnh mẽ về tinh thần như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, cơ hội phát triển, hơn là những tác động mang điều kiện vật chất. Từ đó đưa ra một số lưu ý khi tiến hành các phương thức tạo động lực cho đối tượng cán bộ này. Vương Minh Kiệt (2005), “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, NXB Lao động xã hội. Cuốn sách đã chỉ ra những nguyên nhân tại sao người tài lại
4
ra đi và làm thế o để gia chân được người tài li gn bó lâu dài vi t
chc.
Anne Bruce (2002), How to motivate every employee: 24 proven tactics
to spark productivity in the workplace, do McGraw Hill Professional
Education phát nh. Cun sách đã đề cp 24 cách khích l tinh thn tng
nhân viên như: to ra đội ngũ lao động đầy động cơ, biết cách thúc đẩy nhân
viên, cng c mi liên h gia động cơ và thành ch, giúp nhân viên đạt hiu
qu cao hơn trong công vic, phân minh v khen thưởng ng nhn, khen
thưởng khích l tinh thn, gi chân nhân viên...t đó to dng và duy trì
tinh thn làm vic cao cho đội ngũ nhân viên trong t chc tăng thêm giá
tr cho t chc mình.
T nhng ni dung đã đề cp trên, ta có th nhn thy rng to động
lc lao động mt hot động đã, đang được thc hin các t chc, doanh
nghip thuc nhiu ngành ngh, lĩnh vc mà mi ngành ngh, lĩnh vc đó li
có nhng đặc thù riêng. Đây cũng vn đề được rt nhiu hc viên la chn
m đề tài lun văn ca mình và mc dù kng phi là vn đề mi nhưng nó
vn luôn mt vn đề cp thiết đối vi bt k mt t chc hay doanh nghip
o. Ti trường Trung cp ngh Tĩnh cho đến nay vn chưa ai nghiên
cu v vn đề y. Vì vy, đề tài lun văn y hoàn toàn mi và có tính thc
tin cao xét t nhiu mt. Lun văn này s tp trung nghiên cu thc trng to
động lc lao động cũng như đưa ra mt s gii pp nhm hn thin to
động lc lao động ti trường trung cp ngh Hà Tĩnh.
3. Mc đích, nhim v nghn cu
3.1. Mc đích nghiên cu
Đề i nhm mc đích nghiên cu và làm sáng t các vn đề lý lun cơ
bn v vn đề to động lc lao động trong hot động ca mt t chc. T đó,
đề tài s phân ch, đánh giá thc trng to động lc cho người lao động , m
4 ra đi và làm thế nào để giữa chân được người tài ở lại và gắn bó lâu dài với tổ chức. Anne Bruce (2002), How to motivate every employee: 24 proven tactics to spark productivity in the workplace, do McGraw – Hill Professional Education phát hành. Cuốn sách đã đề cập 24 cách khích lệ tinh thần từng nhân viên như: tạo ra đội ngũ lao động đầy động cơ, biết cách thúc đẩy nhân viên, củng cố mối liên hệ giữa động cơ và thành tích, giúp nhân viên đạt hiệu quả cao hơn trong công việc, phân minh về khen thưởng và công nhận, khen thưởng và khích lệ tinh thần, giữ chân nhân viên...từ đó tạo dựng và duy trì tinh thần làm việc cao cho đội ngũ nhân viên trong tổ chức và tăng thêm giá trị cho tổ chức mình. Từ những nội dung đã đề cập ở trên, ta có thể nhận thấy rằng tạo động lực lao động là một hoạt động đã, đang được thực hiện ở các tổ chức, doanh nghiệp thuộc nhiều ngành nghề, lĩnh vực mà mỗi ngành nghề, lĩnh vực đó lại có những đặc thù riêng. Đây cũng là vấn đề được rất nhiều học viên lựa chọn làm đề tài luận văn của mình và mặc dù không phải là vấn đề mới nhưng nó vẫn luôn là một vấn đề cấp thiết đối với bất kỳ một tổ chức hay doanh nghiệp nào. Tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh cho đến nay vẫn chưa có ai nghiên cứu về vấn đề này. Vì vậy, đề tài luận văn này hoàn toàn mới và có tính thực tiễn cao xét từ nhiều mặt. Luận văn này sẽ tập trung nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động cũng như đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động tại trường trung cấp nghề Hà Tĩnh. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề tài nhằm mục đích nghiên cứu và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về vấn đề tạo động lực lao động trong hoạt động của một tổ chức. Từ đó, đề tài sẽ phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động , tìm
5
ra nguyên nhân m hn chế động lc và đề ra các gii pháp to động lc lao
động ti Trường Trung cp ngh Hà Tĩnh.
3.2. Nhim v nghn cu
- Nghiên cu và khái quát cơ s lý lun v động lc to động lc lao
động trong t chc.
- Phân tích, đánh giá thc trng to động lc lao động ti trường Trung
cp ngh Hà Tĩnh.
- Đề xut các gii pháp nhm hn thin to động lc cho người lao
động ti trường Trung cp ngh Hà Tĩnh.
4. Đối tượng, phm vi nghiên cu
4.1. Đối tượng nghiên cu
To động lc lao động ti trường Trung cp ngh Hà Tĩnh.
4.2. Phm vi nghn cu
- V ni dung: thc trng to động lc lao động ti trường Trung cp
ngh Tĩnh, các bin pp to động lc lao động đã được thc hin, hn
chế trong vic to động lc các gii pp nhm nâng cao động lc làm vic
cho người lao động.
- V thi gian: đề tài tp trung nghiên cu to động lc trong nhng
năm gn đây (năm 2012 2014).
- V kng gian: to động lc lao động ti trường Trung cp ngh Hà
Tĩnh.
5. Phương pháp nghn cu
v Phương pháp thu thp thông tin :
- Tng tin th cp: Các tài liu, báo cáo ca phòng nh chính
Tng hp, s liu ca n trường để phân ch thc trng ngun nhân lc.
- Tng tin sơ cp: S dng bng hi
5 ra nguyên nhân làm hạn chế động lực và đề ra các giải pháp tạo động lực lao động tại Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu và khái quát cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực lao động trong tổ chức. - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực lao động tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: thực trạng tạo động lực lao động tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh, các biện pháp tạo động lực lao động đã được thực hiện, hạn chế trong việc tạo động lực và các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động. - Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu tạo động lực trong những năm gần đây (năm 2012 – 2014). - Về không gian: tạo động lực lao động tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh. 5. Phương pháp nghiên cứu v Phương pháp thu thập thông tin : - Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của phòng Hành chính – Tổng hợp, số liệu của nhà trường để phân tích thực trạng nguồn nhân lực. - Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi
6
Đối tượng điu tra: Lãnh đạo nhân viên ti trường Trung cp
ngh Tĩnh.
Ni dung bng hi: Các nn t nh hưởng đến to động lc lao
động, mc độ tha n vi ng vic ca người lao động.
Địa đim kho sát: trường Trung cp ngh Hà Tĩnh, s 454, đường
Huy Tp, thành ph Hà Tĩnh, tnh Hà Tĩnh.
S lượng phiếu kho sát: tt c 100 phiếu kho sát được phát.
Trong 100 phiếu thì 95 phiếu hp l, tng s 11 câu hi được phát tn tay
cho NLĐ có kèm theo hướng dn để NLĐ d ng hơn trong vic tr li. Đó
nhng thông tin liên quan đến tin lương, thưởng, phúc li và các yếu t
thuc v môi trường, điu kin làm vic, quan h lãnh đạo.
v Lun văn s dng các phương pháp nghiên cu sau:
- Phương pháp thng kê s liu: Tng hp s liu ca nhà trường có
liên quan đến to động lc lao động.
- Phương pháp so sánh: s dng so sánh để đối chiếu gia các k và
năm hot động ca nhà trường.
- Phương pp phân ch: phân tích các báo cáo liên quan đến nh
hình hot động ca nhà trường và các bin pháp to động lc đã được thc
hin.
- Phương pháp điu tra xã hi hc: Phiếu phng vn bng bng hi.
6. Đóng góp mi ca lun văn
V lý lun: m rõ thêm c lý lun liên quan đến to động lc lao
động trong t chc.
V thc tin: Pn ch, đánh giá v vn đề to động lc lao động ti
trường Trung cp ngh Tĩnh, nhng đim đạt được và nhng đim còn
hn chế.
6 • Đối tượng điều tra: Lãnh đạo và nhân viên tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh. • Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động, mức độ thỏa mãn với công việc của người lao động. • Địa điểm khảo sát: trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh, số 454, đường Hà Huy Tập, thành phố Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh. • Số lượng phiếu khảo sát: Có tất cả 100 phiếu khảo sát được phát. Trong 100 phiếu thì có 95 phiếu hợp lệ, tổng số 11 câu hỏi được phát tận tay cho NLĐ có kèm theo hướng dẫn để NLĐ dễ dàng hơn trong việc trả lời. Đó là những thông tin liên quan đến tiền lương, thưởng, phúc lợi và các yếu tố thuộc về môi trường, điều kiện làm việc, quan hệ lãnh đạo. v Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp thống kê số liệu: Tổng hợp số liệu của nhà trường có liên quan đến tạo động lực lao động. - Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của nhà trường. - Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của nhà trường và các biện pháp tạo động lực đã được thực hiện. - Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi. 6. Đóng góp mới của luận văn Về lý luận: Làm rõ thêm các lý luận liên quan đến tạo động lực lao động trong tổ chức. Về thực tiễn: Phân tích, đánh giá về vấn đề tạo động lực lao động tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh, những điểm đạt được và những điểm còn hạn chế.
7
Lun văn đề xut mt s quan đim gii pháp để áp dng thc tế vào
t chc nghiên cu và hn thin thêm vn đề to động lc lao động ti
trường Trung cp ngh Hà Tĩnh. Qua đó, to động lc thúc đẩy thêm tinh thn
kh năng ca người lao động trong công vic, đóng góp cho s phát trin
ca nhà trường.
7. Kết cu lun văn
Ngoài phn m đầu, kết lun, ph lc tài liu tham kho, lun văn
bao gm 3 chương:
Chương 1: Cơ s lý lun v to động lc lao động trong t chc.
Chương 2: Thc trng to động lc lao động ti trường Trung cp ngh
Tĩnh.
Chương 3: Gii pháp hoàn thin to động lc lao động ti trường Trung
cp ngh Hà Tĩnh.
7 Luận văn đề xuất một số quan điểm và giải pháp để áp dụng thực tế vào tổ chức nghiên cứu và hoàn thiện thêm vấn đề tạo động lực lao động tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh. Qua đó, tạo động lực thúc đẩy thêm tinh thần và khả năng của người lao động trong công việc, đóng góp cho sự phát triển của nhà trường. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong tổ chức. Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động tại trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh.
8
CHƯƠNG 1: CƠ S LÝ LUN V TO ĐỘNG LC LAO
ĐỘNG TRONG T CHC
1.1. Các khái nim cơ bn
1.1.1. Nhu cu, động cơ và li ích
"Nhu cu là trng thái m lý mà con người cm thy thiếu thn không
tho mãn v mt cái gì đó và mong được đáp ng nó[3, tr.146].
Mi hot động ca con người li hướng vào nhng cái đích nht định,
khi tham gia vào quá trình sn xut có nghĩa h mun tha mãn mt nhu
cu, mong mun nào đó. Vic kng ngng tho mãn nhng nhu cu ca con
người mt trong nhng nn t quan trng để m tăng năng sut lao động,
ng cao cht lượng sn phm, h giá thành sn phm.Khi xut hin, nhu
cu ch dng li mc ước ao, mong mun được đáp ng. Khi gp đối tượng
có th đáp ng được, nhu cu điu khin hot động lao động tr thành
động cơ trc tiếp thúc đẩy NLĐ nhm vào đối tượng đó.
Nhu cu và s tha mãn nhu cu đều gn lin vi s phát trin ca nn
sn xut xã hi và s phân phi các giá tr vt cht và tinh thn trong điu
kin xã hi đó. Nhưng trong nn sn xut nào thì nhu cu ca NLĐ cũng
gm hai nm chính, đó :
v Nhu cu vt cht: nhu cu thiết yếu, hàng đầu như nhu cu v ăn,
mc, , đi li,đảm bo cho NLĐ có th sng để to ra ca ci vt cht, tha
mãn được nhng nhu cu ti thiu. Trình độ phát trin ca xã hi ny ng
cao thì nhu cu vt cht ngày càng nhiu, ng phc tp hơn, thm chí nhng
nhu cu đơn gin nht cũng kng ngng thay đổi.
v Nhu cu tinh thn: Khi xã hi ngày càng phát trin trình độ cao
hơn thì nhu cu ca NLĐ li tp trung ch yếu o c vn đề như: T khng
định mình, được tôn trng, được phát trin….Đó chính là nhu cu tinh thn,
8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Nhu cầu, động cơ và lợi ích "Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó” [3, tr.146]. Mỗi hoạt động của con người lại hướng vào những cái đích nhất định, khi tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn thỏa mãn một nhu cầu, mong muốn nào đó. Việc không ngừng thoả mãn những nhu cầu của con người là một trong những nhân tố quan trọng để làm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm….Khi xuất hiện, nhu cầu chỉ dừng lại ở mức ước ao, mong muốn được đáp ứng. Khi gặp đối tượng có thể đáp ứng được, nhu cầu điều khiển hoạt động lao động và trở thành động cơ trực tiếp thúc đẩy NLĐ nhằm vào đối tượng đó. Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của NLĐ cũng gồm hai nhóm chính, đó là: v Nhu cầu vật chất: Là nhu cầu thiết yếu, hàng đầu như nhu cầu về ăn, mặc, ở, đi lại,… đảm bảo cho NLĐ có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được những nhu cầu tối thiểu. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu vật chất ngày càng nhiều, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi. v Nhu cầu tinh thần: Khi xã hội ngày càng phát triển ở trình độ cao hơn thì nhu cầu của NLĐ lại tập trung chủ yếu vào các vấn đề như: Tự khẳng định mình, được tôn trọng, được phát triển….Đó chính là nhu cầu tinh thần,
9
nó đòi hi nhng điu kin để con người tn ti phát trin v mt trí lc
nhm to ra trng thái tâm thoi mái trong quá trình lao động.
Nhu cu gn lin vi s tn ti và phát trin ca con người cũng như
cng đồng tp th xã hi. Nhu cu ca con người là hin tượng tâm lý d
thay đổi theo thi gian và tùy thuc o hn cnh, điu kin. Nó ln luôn
biến đổi, vi mi cá nhân kc nhau trong xã hi, vic thc hin các nhu cu
cũng rt khác nhau tùy theo quan đim ca tng c nhân. Khi nhu cu này
được tha mãn thì lp tc nhu cu khác xut hin, nhưng tùy thuc vào
tng giai đon trng cuc đời mi con người.
Trong lao động cn quan tâm đến vic tha mãn nhu cu ca NLĐ vì
đó chính ngun gc ny sinh tính ch cc hot động cá nhân. Bên cnh đó,
cũng cn quan tâm đến s thay đổi nhu cu ca h để có th đưa ra nhng gii
pp đúng đắn để nâng cao động lc lao động.
Con người không ch khác nhau v kh năng hành động còn khác
nhau c v ý chí hành động hay s thúc đẩy. S tc đẩy con người m vic
ph thuc o sc mnh ca động cơ.
Động cơ mc đích ch quan ca hot động con người (cng đồng,
tp th, xã hi), là động lc thúc đẩy con người hành động nhm đáp ng các
nhu cu đặt ra”[3, tr.217]. Như vy, động cơ lao động xut phát t vic mong
mun tha n c nhu cu thiết yếu ca NLĐ: ăn, mc, , đi li, phát trin,
được tôn trng, t khng định bn thân. Nếu NLĐ có động cơ lao động cao s
c gng nhiu hơn trong công vic và năng sut, cht lượng lao động cao
ngược li.
Li ích là kết qu mà con người nhn được qua c hot động ca
bn thân, cng đồng, tp th và xã hi nhm tha mãn nhu cu bn
thân
[3,tr.217].
9 nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội. Nhu cầu của con người là hiện tượng tâm lý dễ thay đổi theo thời gian và tùy thuộc vào hoàn cảnh, điều kiện. Nó luôn luôn biến đổi, với mỗi cá nhân khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo quan điểm của từng các nhân. Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì lập tức nhu cầu khác xuất hiện, nhưng nó tùy thuộc vào từng giai đoạn trọng cuộc đời mỗi con người. Trong lao động cần quan tâm đến việc thỏa mãn nhu cầu của NLĐ vì đó chính là nguồn gốc nảy sinh tính tích cực hoạt động cá nhân. Bên cạnh đó, cũng cần quan tâm đến sự thay đổi nhu cầu của họ để có thể đưa ra những giải pháp đúng đắn để nâng cao động lực lao động. Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau cả về ý chí hành động hay sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy con người làm việc phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ. “Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động con người (cộng đồng, tập thể, xã hội), là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra”[3, tr.217]. Như vậy, động cơ lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu của NLĐ: ăn, mặc, ở, đi lại, phát triển, được tôn trọng, tự khẳng định bản thân. Nếu NLĐ có động cơ lao động cao sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc và có năng suất, chất lượng lao động cao và ngược lại. “Lợi ích là kết quả mà con người nhận được qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân ” [3,tr.217].
10
Li ích vai trò to ln trong qun lý, nó to động lc mnh m cho
các hot động nht định ca con người, nó buc con người phi động não, cân
nhc, m phương thc thc hin có hiu qu nht các mc tiêu tha n
nhng nhu cu ca mình. Tương t như c dng nhu cu, li ích cũng gm
hai dng là li ích vt cht li ích tinh thn. Li ích to ra động lc lao
động. Ngày nay, li ích không ch dng li nhng mà t chc mang li
cho NLĐ mà còn do các yếu t khác như các yếu t n ngoài (đánh giá ca
xã hi, đánh giá ca các đối c, s đánh g và s k vng ca người thân,
bn bè...) và các yếu t thuc v bn thân NLĐ (lý tưởng, hoài bão, các kế
hoch ca cá nhân trong tương lai...).
Gia li ích và nhu cu có mi quan h cht ch vi nhau. Nếu không
có nhu cu thì kng th tho n nhu cu và li ích cũng không xut hin.
Khi nhu cu xut hin con người s tìm cách để tho n nhu cu, kết qu
ca s tho n nhu cu li ích đạt được. Khi s tho n nhu cu càng
ln, khong cách gia nhu cu và s tho mãn nhu cu càng được rút ngn thì
li ích càng ln. Li ích đạt được càng cao thì động lc thôi thúc càng mnh.
Khi khong cách gia nhu cu và s tho mãn nhu cu chưa được rút ngn thì
nó còn thúc đẩy con người hành động để rút ngn khong cách đó. Đó chính
động lc, động lc mun rút ngn khong cách đó để đem li li ích cao
nht.
1.1.2. Động lc lao động
Các n qun lý trong t chc ln c gng nâng cao hiu qu m vic
ca NLĐ. Để m được điu này h luôn phi tìm cách to động lc cho NLĐ
trong quá trình làm vic. Vy động lc lao động là gì?
Động lc lao động được hiu là s khát khao t nguyn ca người
lao động để tăng cường n lc nhm hướng ti vic đạt được các mc tiêu
ca t chc”[1, tr.128]. Động lc mt trng thái bên trong để tiếp sinh lc
10 Lợi ích có vai trò to lớn trong quản lý, nó tạo động lực mạnh mẽ cho các hoạt động nhất định của con người, nó buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm phương thức thực hiện có hiệu quả nhất các mục tiêu thỏa mãn những nhu cầu của mình. Tương tự như các dạng nhu cầu, lợi ích cũng gồm hai dạng là lợi ích vật chất là lợi ích tinh thần. Lợi ích tạo ra động lực lao động. Ngày nay, lợi ích không chỉ dừng lại là những gì mà tổ chức mang lại cho NLĐ mà còn do các yếu tố khác như các yếu tố bên ngoài (đánh giá của xã hội, đánh giá của các đối tác, sự đánh giá và sự kỳ vọng của người thân, bạn bè...) và các yếu tố thuộc về bản thân NLĐ (lý tưởng, hoài bão, các kế hoạch của cá nhân trong tương lai...). Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động để rút ngắn khoảng cách đó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất. 1.1.2. Động lực lao động Các nhà quản lý trong tổ chức luôn cố gắng nâng cao hiệu quả làm việc của NLĐ. Để làm được điều này họ luôn phải tìm cách tạo động lực cho NLĐ trong quá trình làm việc. Vậy động lực lao động là gì? “Động lực lao động được hiểu là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”[1, tr.128]. Động lực là một trạng thái bên trong để tiếp sinh lực
11
chuyn đổi và duy trì hành vi con người để đạt được mc tiêu. Động lc lao
động gn vi các thái độ chuyn hành vi ca con người hướng o công vic
ra khi trng thái ngh ngơi gii trí, hoc các lĩnh vc kc ca cuc sng.
Động lc động cơ mnh thúc đẩy con người hot động mt cách ch cc có
năng sut cht lượng hiu qu, kh năng thích ng cao ng to nht vi tim
năng ca h. Động lc lao động có th thay đổi ging như nhng hot động
khác trong cuc sng thay đổi.
1.1.3. To động lc lao động
“To động lc lao động là tng hp c bin pp và ch ng x ca
t chc, ca các nhà qun nhm to ra s khao khát và t nguyn ca
người lao động c gng phn đấu để đạt được các mc tiêu ca t chc”[2,
tr.145].
Vy to động lc lao động được hiu là tt c các bin pháp ca nhà
qun tr áp dng vào NLĐ nhm to ra động lc cho NLĐ như: thiết lp
nhng mc tiêu thiết thc va phù hp vi mc tiêu ca NLĐ va tha n
được mc đích ca t chc, s dng các bin pháp kích thích v mt vt cht
ln tinh thn....Do đó vn đề quan trng ca động lc đó là mc tiêu. Nhưng
để đề ra được nhng mc tiêu phù hp vi nhu cu, nguyn vng ca NLĐ,
to cho NLĐ s n lc phn đấu trong q trình m vic thì n qun phi
biết được mc tiêu hướng ti ca NLĐ là gì. Vic d đoán và kim st nh
động ca NLĐ hn toàn có th thc hin được thông qua vic nhn biết động
cơ và nhu cu ca h.
1.2. Các hc thuyết v to động lc lao động
1.2.1. Hc thuyết v nhu cu ca Maslow
Hc thuyết Maslow do nhà tâm lý hc người M Abraham Maslow
(1908 1970) nghiên cu. Maslow cho rng hành vi ca mi cá nhân ti mt
thi đim nào đó thường được quyết định bi mt nhu cu mnh nht ca h.
11 chuyển đổi và duy trì hành vi con người để đạt được mục tiêu. Động lực lao động gắn với các thái độ chuyển hành vi của con người hướng vào công việc và ra khỏi trạng thái nghỉ ngơi giải trí, hoặc các lĩnh vực khác của cuộc sống. Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực có năng suất chất lượng hiệu quả, khả năng thích ứng cao sáng tạo nhất với tiềm năng của họ. Động lực lao động có thể thay đổi giống như những hoạt động khác trong cuộc sống thay đổi. 1.1.3. Tạo động lực lao động “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức”[2, tr.145]. Vậy tạo động lực lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào NLĐ nhằm tạo ra động lực cho NLĐ như: thiết lập những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của NLĐ vừa thỏa mãn được mục đích của tổ chức, sử dụng các biện pháp kích thích về mặt vật chất lẫn tinh thần....Do đó vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ, tạo cho NLĐ sự nỗ lực phấn đấu trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục tiêu hướng tới của NLĐ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của NLĐ hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. 1.2. Các học thuyết về tạo động lực lao động 1.2.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow Học thuyết Maslow do nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow (1908 – 1970) nghiên cứu. Maslow cho rằng hành vi của mỗi cá nhân tại một thời điểm nào đó thường được quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ.