Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh

6,172
839
122
92
- Có các bin pháp thích hp để loi b các li th mc phi trong q
trình đánh giá.
3.2.5. Hoàn thin công c phân tích công vic làm cơ s phân công lao
động hp
Pn tích ng vic là mt trong nhng ng c đắc lc gp cho nhà
trường có được nhng hướng gii quyết đúng đắn trong nhiu vn đề liên
quan đến qun tr nhân s: kế hoch hóa ngun nhân lc, đánh g thc hin
công vic, giúp n trường th phân ng lao động hiu qu trong t
chc, nâng cao năng sut lao động, xây dng thang bng lương, mc lương
ca mi lao động ph thuc vào mc độ đóng p thc hin công vic ca
h.
Thông qua pn tích công vic, nhà trường s nhng cơ s để đánh
giá mc độ phc tp ca công vic, xem xét ng vic này yêu cu, đòi hi
NLĐ như thế nào, có nhng k năng gì, giúp cho n trường có th phân
công lao động mt cách chính c và tiết kim ngun lc, đánh giá chính xác
nhng cng hiến ca NLĐ cho nhà trường. Bên cnh đó, NLĐ s hiu rõ hơn
v ng vic, có động lc làm vic cao hơn, tránh xy ra nh trng nhân viên
đùn đẩy trách nhim:đây không phi vic ca tôi”. Phân ch công vic
bao gm: xây dng bn mô t công vic, bn tiêu chun thc hin công vic
bn u cu đối vi người thc hin công vic.
v Hoàn thin công c phân tích công vic
Ni dung trình t khi thc hin phân tích ng vic như sau:
- c định công vic cn phân tích mc đích ca vic phân ch, t đó
xác định phương pháp thu thp thông tin chn đối tượng tham gia.
Mc đích phân tích công vic: làm cơ s để phân công lao động.
92 - Có các biện pháp thích hợp để loại bỏ các lỗi có thể mắc phải trong quá trình đánh giá. 3.2.5. Hoàn thiện công tác phân tích công việc làm cơ sở phân công lao động hợp lý Phân tích công việc là một trong những công cụ đắc lực giúp cho nhà trường có được những hướng giải quyết đúng đắn trong nhiều vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc…, giúp nhà trường có thể phân công lao động hiệu quả trong tổ chức, nâng cao năng suất lao động, xây dựng thang bảng lương, mức lương của mỗi lao động phụ thuộc vào mức độ đóng góp và thực hiện công việc của họ. Thông qua phân tích công việc, nhà trường sẽ có những cơ sở để đánh giá mức độ phức tạp của công việc, xem xét công việc này yêu cầu, đòi hỏi NLĐ như thế nào, có những kỹ năng gì…, giúp cho nhà trường có thể phân công lao động một cách chính xác và tiết kiệm nguồn lực, đánh giá chính xác những cống hiến của NLĐ cho nhà trường. Bên cạnh đó, NLĐ sẽ hiểu rõ hơn về công việc, có động lực làm việc cao hơn, tránh xảy ra tình trạng nhân viên đùn đẩy trách nhiệm: “đây không phải là việc của tôi”. Phân tích công việc bao gồm: xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. v Hoàn thiện công tác phân tích công việc Nội dung và trình tự khi thực hiện phân tích công việc như sau: - Xác định công việc cần phân tích và mục đích của việc phân tích, từ đó xác định phương pháp thu thập thông tin và chọn đối tượng tham gia. • Mục đích phân tích công việc: làm cơ sở để phân công lao động.
93
Phm vi phân tích ng vic: để có th phân công lao động trong nhà
trường hiu qu, cn phi phân ch công vic cho tt c các chc danh công
vic ca nhà trường.
c định phương pháp thu thp tng tin: Tùy thuc o tính cht công
vic, kh năng tài chính ca nhà trường và mi phương pháp thu thp thông
tin đều có nhng ưu nhược đim riêng. Cn xem t la chn xem phương
pp o là hiu qu nht. Có th s dng mt s các phương pp để thu
thp thông tin như: s dng bng hi, quan sát trao đổi, phng vn…
- Chun b ni dung và các phương pháp thu thp thông tin:
Các thông tin cn thu thp cho vic phân tích ng vic bao gm 14
vn đề sau:
Thông tin chung v v trí công vic
Giám sát và chu s giám sát
Các lĩnh vc kiến thc và k năng ngh nghip
S dng ngôn ng
S dng th gc c giác quan khác
Các quyết định qun lý
Các giao tiếp ni b vi n ngoài
Các cuc hp tham d, làm ch ta hoc khi xướng
Các hot động th cht
S dng thiết b, máy móc và dng c
Các điu kin môi trường
Các đặc tính kc ca công vic
Trong mi vn đề trên cn y dng các câu hi c th hoc vch ra
các ni dung c th để m hiu. Bên cnh đó, cn chun b các phương tin
93 • Phạm vi phân tích công việc: để có thể phân công lao động trong nhà trường hiệu quả, cần phải phân tích công việc cho tất cả các chức danh công việc của nhà trường. • Xác định phương pháp thu thập thông tin: Tùy thuộc vào tính chất công việc, khả năng tài chính của nhà trường và mỗi phương pháp thu thập thông tin đều có những ưu nhược điểm riêng. Cần xem xét lựa chọn xem phương pháp nào là hiệu quả nhất. Có thể sử dụng một số các phương pháp để thu thập thông tin như: sử dụng bảng hỏi, quan sát – trao đổi, phỏng vấn… - Chuẩn bị nội dung và các phương pháp thu thập thông tin: Các thông tin cần thu thập cho việc phân tích công việc bao gồm 14 vấn đề sau: • Thông tin chung về vị trí công việc • Giám sát và chịu sự giám sát • Các lĩnh vực kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp • Sử dụng ngôn ngữ • Sử dụng thị giác và các giác quan khác • Các quyết định quản lý • Các giao tiếp nội bộ với bên ngoài • Các cuộc họp tham dự, làm chủ tọa hoặc khởi xướng • Các hoạt động thể chất • Sử dụng thiết bị, máy móc và dụng cụ • Các điều kiện môi trường • Các đặc tính khác của công việc Trong mỗi vấn đề trên cần xây dựng các câu hỏi cụ thể hoặc vạch ra các nội dung cụ thể để tìm hiểu. Bên cạnh đó, cần chuẩn bị các phương tiện
94
để thu thp thông tin: Bng hi, phiếu phng vn, các phương tin lưu tr v
âm thanh, nh nh cn thiết.
- Tiến hành phương pháp thu thp thông tin theo phương pháp đã định.
- X lý thông tin thu thp được, c minh li tính chính c ca nó.
- y dng bn mô t công vic, bn tiêu chun đối vi người thc hin
công vic và bn tiêu chun thc hin công vic.
Các kết qu v ng vic phi chính c và phi được tt c nhng
người có liên quan hiu rõ. Để đảm bo cht lượng ca các bn kết qu phân
tích thc hin ng vic và thng nht trong nhà trường cn tuân theo quy
trình sau:
(1) Trước hết viết bn tho
(2) Ly ý kiến ca người lao động và nhng lãnh đạo b phn có liên
quan
(3) Sa li bn tho trên cơ s các ý kiến đó
(4) T chc tho lun vi nhng chuyên gia và lãnh đạo cp cao để tiếp
tc hoàn thin
(5) Hoàn thin, ly ch p chun ca lãnh đạo để ban hành, gi cho
các b phn có liên quan phòng Hành chính Tng hp để lưu tr.
v Tiến hành phân ch công vic mu đối vi chc danh Nhân viên kế
toán”
- Mc đích phân tích ng vic: T chc phân công lao động và b trí
công vic hp trong phòng Kế hoch tài chính.
- Phương pp thu thp thông tin: Vì công vic mang tính linh hot thp,
độ di chuyn ít, thường c định, th quan t được đầy đủ quá trình thc
hin công vic nên vic thu thp thông tin theo phương pháp quan sát trao
đổi s hiu qu và tiết kim chi phí. Bên cnh đó, để khc phc tình trng do
chưa nhiu kinh nghim quan sát kng hiu biết nhiu v công vic
94 để thu thập thông tin: Bảng hỏi, phiếu phỏng vấn, các phương tiện lưu trữ về âm thanh, hình ảnh cần thiết. - Tiến hành phương pháp thu thập thông tin theo phương pháp đã định. - Xử lý thông tin thu thập được, xác minh lại tính chính xác của nó. - Xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Các kết quả về công việc phải chính xác và phải được tất cả những người có liên quan hiểu rõ. Để đảm bảo chất lượng của các bản kết quả phân tích thực hiện công việc và thống nhất trong nhà trường cần tuân theo quy trình sau: (1) Trước hết viết bản thảo (2) Lấy ý kiến của người lao động và những lãnh đạo bộ phận có liên quan (3) Sửa lại bản thảo trên cơ sở các ý kiến đó (4) Tổ chức thảo luận với những chuyên gia và lãnh đạo cấp cao để tiếp tục hoàn thiện (5) Hoàn thiện, lấy chữ ký phê chuẩn của lãnh đạo để ban hành, gửi cho các bộ phận có liên quan và phòng Hành chính – Tổng hợp để lưu trữ. v Tiến hành phân tích công việc mẫu đối với chức danh “Nhân viên kế toán” - Mục đích phân tích công việc: Tổ chức phân công lao động và bố trí công việc hợp lý trong phòng Kế hoạch – tài chính. - Phương pháp thu thập thông tin: Vì công việc mang tính linh hoạt thấp, độ di chuyển ít, thường cố định, có thể quan sát được đầy đủ quá trình thực hiện công việc nên việc thu thập thông tin theo phương pháp “quan sát – trao đổi” sẽ hiệu quả và tiết kiệm chi phí. Bên cạnh đó, để khắc phục tình trạng do chưa có nhiều kinh nghiệm quan sát và không hiểu biết nhiều về công việc
95
y thiếu sót thông tin và kng quan sát được hết công vic, cn phi có mt
bước phng vn li để kim tra và b sung tng tin. Chính vy, la chn
phương pp thu thp thông tin thông qua phương pháp quan sát trao đổi
kết hp vi phng vn.
- Tiến hành thu thp tng tin:
Người quan sát: Ch Nguyn Th Quý Nn viên kế toán có 3 năm
kinh nghim.
Người phng vn: Ch Nguyn Th Q
Người kim tra thông tin: Anh Nguyn Trng Đức Trưởng phòng Kế
hoch Tài chính.
Chun b các u hi phng vn bao gm:
(1) n chc danh công vic ca anh/ch là gì?
(2) Ai người chu trách nhim giám sát anh/ch?
(3) Nhim v chính ca anh/ch gì?
(4) Anh/ch hãy k n trình bày cách thc thc hin nhng phn vic
khó nht trong công vic?
(5) Tiêu thc o được s dng để đánh giá kết qu thc hin công vic
ca anh/ch?
(6) Anh/ch thường hay m vic trong điu kin i trường như thế
o?
(7) Nhng ri ro nào có th xy ra trong quá trình thc hin công vic?
(8) Các máy c, dng c nào thường được s dng trong công vic?
Công dng, tính năng, tác dng, cách thc vn nh?
(9) Trình độ chuyên môn, kinh nghim, k năng hay bng cp chuyên
n nào cn phi có để anh/ch có th thc hin tt công vic?
(10) Trong công vic, anh/ch thường phi làm vic vi nhng ai? Nhng
b phn nào?
95 gây thiếu sót thông tin và không quan sát được hết công việc, cần phải có một bước phỏng vấn lại để kiểm tra và bổ sung thông tin. Chính vì vậy, lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thông qua phương pháp “quan sát – trao đổi” kết hợp với phỏng vấn. - Tiến hành thu thập thông tin: • Người quan sát: Chị Nguyễn Thị Quý – Nhân viên kế toán có 3 năm kinh nghiệm. • Người phỏng vấn: Chị Nguyễn Thị Quý • Người kiểm tra thông tin: Anh Nguyễn Trọng Đức – Trưởng phòng Kế hoạch – Tài chính. • Chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn bao gồm: (1) Tên chức danh công việc của anh/chị là gì? (2) Ai là người chịu trách nhiệm giám sát anh/chị? (3) Nhiệm vụ chính của anh/chị là gì? (4) Anh/chị hãy kể tên và trình bày cách thức thực hiện những phần việc khó nhất trong công việc? (5) Tiêu thức nào được sử dụng để đánh giá kết quả thực hiện công việc của anh/chị? (6) Anh/chị thường hay làm việc trong điều kiện môi trường như thế nào? (7) Những rủi ro nào có thể xảy ra trong quá trình thực hiện công việc? (8) Các máy móc, dụng cụ nào thường được sử dụng trong công việc? Công dụng, tính năng, tác dụng, cách thức vận hành? (9) Trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng hay bằng cấp chuyên môn nào cần phải có để anh/chị có thể thực hiện tốt công việc? (10) Trong công việc, anh/chị thường phải làm việc với những ai? Những bộ phận nào?
96
(11) Anh/ch quyn hn như thế nào trong vic thc hin công vic?
(12) ng vic ca anh ch có nhng u cu trách nhim, quyn hn
o v tài chính, nhân s hoc nhng giá tr kc?
- X lý thông tin thu thp được và tiến hành xây dng bn mô t công
vic và bn tiêu chun thc hin công vic.
- Áp d ng kết qu pn tích vào thc tin:
Phát huy hiu qu ca phân ch công vic trên thc tế mang ý nghĩa rt
ln đối vi nhà trường cn s hp c ca tt c các thành viên. Như phân
tích trên, hot động PTCV được áp dng trên thc tế ti nhà trường tiến
nh vi hiu qu thp. Chúng ta cn có nhng ch thc s dng để phát huy
hiu qu ca PTCV như:
Ph biến cho trưởng phòng Kế hoch Tài chính nm được ni dung
phân tích công vic, giao đúng người đúng vic, làm tt phn đánh giá chính
xác tình hình thc hin công vic ca nn viên.
Ph biến ni dung bn phân ch công vic cho nhân viên Kế tn, giúp
h nm được ni dung công vic cn m, thái độ hp tác ch cc trong
quá trình thc hin bng phân tích.
Theo dõi nh hình thc hin b n phân ch ng vic nhm xem t bn
phân tích đã phù hp vi nh hình thc hin ng vic ti nhà trường hay
không, cn có nhng sa đổi b sung kp thi cho phù hp.
Vic tuyn dng, đánh giá nh hình thc hin ng vic ca nhân viên
n ly c tiêu chí trong bn pn tích công vic làm cơ s, căn c để có mt
cái nhìn đầy đủ và chính xác v tuyn dng c ũng như đánh giá.
T chc phân công lao động và b trí công vic da trên kết qu phân
tích công vic.
y dng li các tiêu chí đánh giá thc hin ng vic, đánh giá chính
xác mc độ đóng góp và hiu qu làm vic ca NLĐ.
96 (11) Anh/chị có quyền hạn như thế nào trong việc thực hiện công việc? (12) Công việc của anh chị có những yêu cầu trách nhiệm, quyền hạn nào về tài chính, nhân sự hoặc những giá trị khác? - Xử lý thông tin thu thập được và tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. - Áp d ụng kết quả phân tích vào thực tiễn: Phát huy hiệu quả của phân tích công việc trên thực tế mang ý nghĩa rất lớn đối với nhà trường và cần sự hợp tác của tất cả các thành viên. Như phân tích ở trên, hoạt động PTCV được áp dụng trên thực tế tại nhà trường tiến hành với hiệu quả thấp. Chúng ta cần có những cách thức sử dụng để phát huy hiệu quả của PTCV như: • Phổ biến cho trưởng phòng Kế hoạch – Tài chính nắm được nội dung phân tích công việc, giao đúng người đúng việc, làm tốt phần đánh giá chính xác tình hình thực hiện công việc của nhân viên. • Phổ biến nội dung bản phân tích công việc cho nhân viên Kế toán, giúp họ nắm được nội dung công việc cần làm, và có thái độ hợp tác tích cực trong quá trình thực hiện bảng phân tích. • Theo dõi tình hình thực hiện b ản phân tích công việc nhằm xem xét bản phân tích đã phù hợp với tình hình thực hiện công việc tại nhà trường hay không, cần có những sửa đổi bổ sung kịp thời cho phù hợp. • Việc tuyển dụng, đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên nên lấy các tiêu chí trong bản phân tích công việc làm cơ sở, căn cứ để có một cái nhìn đầy đủ và chính xác về tuyển dụng c ũng như đánh giá. • Tổ chức phân công lao động và bố trí công việc dựa trên kết quả phân tích công việc. • Xây dựng lại các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc, đánh giá chính xác mức độ đóng góp và hiệu quả làm việc của NLĐ.
97
Căn c o phân tích công vic và các tiêu chí đánh giá thc hin công
vic để xây dng thang bng lương, chia lương cho NLĐ công bng, khoa
hc và có cơ sơ.
v T chc pn công lao động hp
Sau khi phân ch công vic, nhà trường cn t chc pn công lao
động trên cơ s các kết qu ca phân tích công vic: Bn mô t công vic, bn
tiêu chun thc hin ng vic bn yêu cu đối vi người thc hin công
vic. Có được các cơ s d liu chính xác, khoa hc và h thng như vy,
công c pn ng lao động cũng s chính xác, đảm bo s dng lao động
hp , tiết kim sc lao động cũng như ngun lc, nâng cao kh năng làm
vic và to s hng thú, động lc m vic lâu i cho NLĐ. C th như sau:
- Pn công lao động theo trình độ ca NLĐ và u cu ca công vic:
Da trên bn tiêu chun đối vi người thc hin công vic (kết hp trong bn
mô t công vic), th d dàng so sánh NLĐ theo trình độ ca h và u cu
ca công vic t đó phân công lao động hp lý. C th như:
Chc danh Nhân viên kế toánđòi hi trình độ lao động cao đẳng
tr lên, chuyên ngành kế toán, công vic tương đối phc tp, cn s t m,
cn thn nên cn phân công hoc tuyn dng nhng NLĐ có năng lc kế toán,
có kh năng tng hp, nm vng chế độ kế toán, biết tng hp và phân ch
báo cáo, s dng y nh thành tho...
- Pn ng lao động theo kinh nghim và s trường ca NLĐ: Người
lao động có nhiu kinh nghim trong lĩnh vc đào to ngh, xut khu lao
động k năng thuyết phc giao tiếp khéo o s được phân công c
công vic như tuyn sinh hc ngh, tư vn xut khu lao động giúp h phát
huy hết nhng kinh nghim và năng lc mình có, qua đó to ra động lc làm
vic hăng say cho h.
97 • Căn cứ vào phân tích công việc và các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc để xây dựng thang bảng lương, chia lương cho NLĐ công bằng, khoa học và có cơ sơ. v Tổ chức phân công lao động hợp lý Sau khi phân tích công việc, nhà trường cần tổ chức phân công lao động trên cơ sở các kết quả của phân tích công việc: Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Có được các cơ sở dữ liệu chính xác, khoa học và hệ thống như vậy, công tác phân công lao động cũng sẽ chính xác, đảm bảo sử dụng lao động hợp lý, tiết kiệm sức lao động cũng như nguồn lực, nâng cao khả năng làm việc và tạo sự hứng thú, động lực làm việc lâu dài cho NLĐ. Cụ thể như sau: - Phân công lao động theo trình độ của NLĐ và yêu cầu của công việc: Dựa trên bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc (kết hợp trong bản mô tả công việc), có thể dễ dàng so sánh NLĐ theo trình độ của họ và yêu cầu của công việc từ đó phân công lao động hợp lý. C ụ thể như: Chức danh “Nhân viên kế toán” đòi hỏi trình độ lao động là cao đẳng trở lên, chuyên ngành kế toán, công việc tương đối phức tạp, cần sự tỉ mỉ, cẩn thận nên cần phân công hoặc tuyển dụng những NLĐ có năng lực kế toán, có khả năng tổng hợp, nắm vững chế độ kế toán, biết tổng hợp và phân tích báo cáo, sử dụng máy tính thành thạo... - Phân công lao động theo kinh nghiệm và sở trường của NLĐ: Người lao động có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực đào tạo nghề, xuất khẩu lao động có kỹ năng thuyết phục và giao tiếp khéo léo sẽ được phân công các công việc như tuyển sinh học nghề, tư vấn xuất khẩu lao động giúp họ phát huy hết những kinh nghiệm và năng lực mình có, qua đó tạo ra động lực làm việc hăng say cho họ.
98
3.2.6. Mt s gii pháp khác
3.2.6.1. Tăng cường s quan tâm ca nh đạo nhà trường
Ban nh đạo nhà trường cn tiếp tc thc hin mnh m các công tác
quan tâm đến sc khe, đời sng, gia đình ca NLĐ qua nhiu hình thc:
thông qua các chương trình phúc li trong t chc cùng tham gia vi NLĐ
trong các hot động tinh thn. T chc thăm hi, trc tiếp đến động viên NLĐ
trong nhiu trường hp như nhân viên kết hôn, các trường hp hiếu h, thiên
tai ha hon ng cao th lc sc khe ca NLĐ qua các hot động th
dc th thao: ng đá, bóng chuyn, các phong trào thi đua to sân chơi
gii trí cho nhân viên. T chc tic liên hoan, tng thưởng cho con cái ca
NLĐ trong nhà trường: tic trung thu, ng 1/6 Khi NLĐ được quan tâm
trong tt c các khía cnh và lĩnh vc ca cuc sng như vy, h s cm thy
bn thân được n trng, được nhà trường phát trin và có cơ hi để hn
thin bn thân. Theo tháp nhu cu ca Maslow, nhu cu t hn thin nhu
cu cao nht trong th bc các nhu cu ca con người. Vì vy, khi được tha
mãn, nhân viên s động lc lao động vô ng ln, hăng say m vic và
tăng năng sut lao động, đóng p cho s phát trin ca nhà trường.
Thường xuyên có nhng cuc điu tra, kho sát, thăm dò ý kiến người
lao động v các chính sách ca nhà trường nói chung và to động lc nói
riêng. Mc đích ca nhng cuc điu tra kho sát là để kim tra, giám sát tình
hình thc hin, tính hiu qu và mc độ phù hp ca các chính sách vi điu
kin hin ti. Nhu cu ca NLĐ luôn luôn biến đổi theo thi gian đòi hi c
nhà qun lý ca nhà trường ln phi nm bt kp thi để có th đưa ra nhng
chính sách sa đổi, b sung mt cách hp lý, phát huy hết hiu qu ca to
động lc cho NLĐ. n cnh đó, các cuc điu tra, kho sát n nh
tương tác gián tiếp gia NLĐ và lãnh đạo nhà trường, va gp NLĐ có th
bày t nguyn vng, nói n tiếng nói ca mình va giúp cho ban lãnh đạo
98 3.2.6. Một số giải pháp khác 3.2.6.1. Tăng cường sự quan tâm của lãnh đạo nhà trường Ban lãnh đạo nhà trường cần tiếp tục thực hiện mạnh mẽ các công tác quan tâm đến sức khỏe, đời sống, gia đình của NLĐ qua nhiều hình thức: thông qua các chương trình phúc lợi trong tổ chức và cùng tham gia với NLĐ trong các hoạt động tinh thần. Tổ chức thăm hỏi, trực tiếp đến động viên NLĐ trong nhiều trường hợp như nhân viên kết hôn, các trường hợp hiếu hỉ, thiên tai hỏa hoạn… Nâng cao thể lực và sức khỏe của NLĐ qua các hoạt động thể dục thể thao: bóng đá, bóng chuyền…, các phong trào thi đua tạo sân chơi và giải trí cho nhân viên. Tổ chức tiệc liên hoan, tặng thưởng cho con cái của NLĐ trong nhà trường: tiệc trung thu, mùng 1/6… Khi NLĐ được quan tâm trong tất cả các khía cạnh và lĩnh vực của cuộc sống như vậy, họ sẽ cảm thấy bản thân được tôn trọng, được nhà trường phát triển và có cơ hội để hoàn thiện bản thân. Theo tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất trong thứ bậc các nhu cầu của con người. Vì vậy, khi được thỏa mãn, nhân viên sẽ có động lực lao động vô cùng lớn, hăng say làm việc và tăng năng suất lao động, đóng góp cho sự phát triển của nhà trường. Thường xuyên có những cuộc điều tra, khảo sát, thăm dò ý kiến người lao động về các chính sách của nhà trường nói chung và tạo động lực nói riêng. Mục đích của những cuộc điều tra khảo sát là để kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện, tính hiệu quả và mức độ phù hợp của các chính sách với điều kiện hiện tại. Nhu cầu của NLĐ luôn luôn biến đổi theo thời gian đòi hỏi các nhà quản lý của nhà trường luôn phải nắm bắt kịp thời để có thể đưa ra những chính sách sửa đổi, bổ sung một cách hợp lý, phát huy hết hiệu quả của tạo động lực cho NLĐ. Bên cạnh đó, các cuộc điều tra, khảo sát còn là kênh tương tác gián tiếp giữa NLĐ và lãnh đạo nhà trường, vừa giúp NLĐ có thể bày tỏ nguyện vọng, nói lên tiếng nói của mình vừa giúp cho ban lãnh đạo
99
nhà trường th nm bt được m tư nguyn vng ca NLĐ mt cách
nhanh chóng nht và chính xác nht. Qua đó, gn cht thêm mi quan h
người lao động người s dng lao động, y dng quan h lao động tt đẹp.
3.2.6.2. To lp mt bn sc văn hóa t chc riêng ca nhà trường
Bn cht ca văn hóa t chc là xác định la chn mt h thng các giá
tr s được s dng m “thước đo mi hành vi, hot động ca mi thành viên
trong t chc và nhng ngun tc cơ bn m triết lý hành động. Để to lp được
mt bn sc văn hóa t chc riêng cn thiết lp nhng phương pháp ra quyết định
mang phong ch riêng ca nhà trường. Nhà trường phi xây dng được mt
phong cách m vic chuyên nghip, va hin đại, va tr trung phi p hp
vi i trường cnh tranh. Phi nâng cao kh năng sáng to và đổi mi, bao gm
vic ch động thay đổi và liên tc ci tiến hoc áp dng các phương pháp để thc
hin công vic, phn ng nhanh chóng vi đối th cnh tranh và loi tr nhng
cn tr đối vi s đổi mi. Nhà trường cn xây dng được đội ngũ LĐ giàu kinh
nghim, nhit huyết, tinh thn trách nhim cao, luôn luôn hc hi nhng cái mi
có s chn lc.
Xây dng văn hóa t chc là mt quá trình lâu dài, mi t chc có nhng
cách thc riêng nhm to n mt nn văn hóa vi nh ng nét đặc thù độc đáo.
Tuy vy, dù là nn văn hóa ca t chc, doanh nghip o đi na thì cũng cn hai
đặc đim sau: Đậm đà bn sc dân tc (để đảm bo nh bn vng), có kh năng
thích nghi và hi nhp vi i trường cnh tranh hin nay (để đảm bo tính linh
hot). Nhà trường cn tiến hành ng tác đào to nhm nâng cao nhn thc v văn
a t chc cho toàn cán b công nhân viên, đây là mt vic làm hết sc quan
trng, nó có tính cht quyết định đến s thành bi trong vic xây dng văn hóa t
chc ca nhà trường.
99 nhà trường có thể nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của NLĐ một cách nhanh chóng nhất và chính xác nhất. Qua đó, gắn chặt thêm mối quan hệ người lao động – người sử dụng lao động, xây dựng quan hệ lao động tốt đẹp. 3.2.6.2. Tạo lập một bản sắc văn hóa tổ chức riêng của nhà trường Bản chất của văn hóa tổ chức là xác định và lựa chọn một hệ thống các giá trị sẽ được sử dụng làm “thước đo” mọi hành vi, hoạt động của mọi thành viên trong tổ chức và những nguyên tắc cơ bản làm triết lý hành động. Để tạo lập được một bản sắc văn hóa tổ chức riêng cần thiết lập những phương pháp ra quyết định mang phong cách riêng của nhà trường. Nhà trường phải xây dựng được một phong cách làm việc chuyên nghiệp, vừa hiện đại, vừa trẻ trung và phải phù hợp với môi trường cạnh tranh. Phải nâng cao khả năng sáng tạo và đổi mới, bao gồm việc chủ động thay đổi và liên tục cải tiến hoặc áp dụng các phương pháp để thực hiện công việc, phản ứng nhanh chóng với đối thủ cạnh tranh và loại trừ những cản trở đối với sự đổi mới. Nhà trường cần xây dựng được đội ngũ LĐ giàu kinh nghiệm, nhiệt huyết, tinh thần trách nhiệm cao, luôn luôn học hỏi những cái mới có sự chọn lọc. Xây dựng văn hóa tổ chức là một quá trình lâu dài, mỗi tổ chức có những cách thức riêng nhằm tạo nên một nền văn hóa với nh ững nét đặc thù độc đáo. Tuy vậy, dù là nền văn hóa của tổ chức, doanh nghiệp nào đi nữa thì cũng cần hai đặc điểm sau: Đậm đà bản sắc dân tộc (để đảm bảo tính bền vững), có khả năng thích nghi và hội nhập với môi trường cạnh tranh hiện nay (để đảm bảo tính linh hoạt). Nhà trường cần tiến hành công tác đào tạo nhằm nâng cao nhận thức về văn hóa tổ chức cho toàn cán bộ công nhân viên, đây là một việc làm hết sức quan trọng, nó có tính chất quyết định đến sự thành bại trong việc xây dựng văn hóa tổ chức của nhà trường.
100
KT LUN
To động lc không nhng vai trò quan trng trong thu hút và gi
gìn nhng người lao động gii ca Trường Trung cp ngh Hà Tĩnh mà còn
giúp cho nhà trường khuyến khích động viên nhân viên n lc, say mê làm
vic và nâng cao năng sut lao động, giúp nhà trường đạt được các mc tiêu
đề ra. Để thc hên tt hot động to động lc mt cách có hiu qu, nhà
trường kng ch s dng đồng b các gii pp mà còn phi biết kết hp
nhiu bin gii pháp kc nhau, không ch khuyến khích v mt vt cht mà
còn phi quan m đến khuyến khích tinh thn cho cán b nhân viên.
Qua q trình m hiu và nghiên cu thc tế ti Trường Trung cp
ngh Tĩnh đã cho thy: To động lc lao động ti nhà trường đã có mt s
thành tu nht định như tin thưởng, phúc li, i trường m vic....Đây là
nhng đim n trường cn ch cc phát huy thường xuyên trong thi
gian ti. Tuy nhiên vn n nhiu vn đề cn gii quyết như vn đề lương
thưởng, đánh giá thc hin công vic, phân ch ng vic phân ng công
vic hp ....
Thông qua tìm hiu pn tích các vn đề v hot động to động lc
ti nhà trường, đề tài đã đưa ra mt s bin pp nhm hn thin hot động
y, góp phn phát trin hot động to động lc ti nhà trường được tt hơn
như vic tăng cường tính hp lý ca tin lương, phân phi tin lương, tin
thưởng, phân ch công vic rõ ràng, b trí ng vic hp , s dng nhân lc
sau đào to....
To động lc lao động là mt công vic phc tp, khó khăn đòi hi s
kiên trì, bn b s thng nht, quyết m ca NLĐ cũng như các cp qun
lý trong nhà trường. T vic đề xut gii pháp to động lc ti nhà trường, c
gi hy vng có th p phn nh o vic to động lc lao động ti Trường
Trung cp ngh Hà Tĩnh.
100 KẾT LUẬN Tạo động lực không những có vai trò quan trọng trong thu hút và giữ gìn những người lao động giỏi của Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh mà còn giúp cho nhà trường khuyến khích động viên nhân viên nỗ lực, say mê làm việc và nâng cao năng suất lao động, giúp nhà trường đạt được các mục tiêu đề ra. Để thực hịên tốt hoạt động tạo động lực một cách có hiệu quả, nhà trường không chỉ sử dụng đồng bộ các giải pháp mà còn phải biết kết hợp nhiều biện giải pháp khác nhau, không chỉ khuyến khích về mặt vật chất mà còn phải quan tâm đến khuyến khích tinh thần cho cán bộ nhân viên. Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu thực tế tại Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh đã cho thấy: Tạo động lực lao động tại nhà trường đã có một số thành tựu nhất định như tiền thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc....Đây là những điểm mà nhà trường cần tích cực phát huy thường xuyên trong thời gian tới. Tuy nhiên vẫn còn nhiều vấn đề cần giải quyết như vấn đề lương thưởng, đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và phân công công việc hợp lý.... Thông qua tìm hiểu và phân tích các vấn đề về hoạt động tạo động lực tại nhà trường, đề tài đã đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện hoạt động này, góp phần phát triển hoạt động tạo động lực tại nhà trường được tốt hơn như việc tăng cường tính hợp lý của tiền lương, phân phối tiền lương, tiền thưởng, phân tích công việc rõ ràng, bố trí công việc hợp lý, sử dụng nhân lực sau đào tạo.... Tạo động lực lao động là một công việc phức tạp, khó khăn đòi họi sự kiên trì, bền bỉ và sự thống nhất, quyết tâm của NLĐ cũng như các cấp quản lý trong nhà trường. Từ việc đề xuất giải pháp tạo động lực tại nhà trường, tác giả hy vọng có thể góp phần nhỏ vào việc tạo động lực lao động tại Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh.
101
DANH MC TÀI LIU THAM KHO
Tiếng Vit
1. Nguyn Vân Đim & Nguyn Ngc Quân (2003), Qun tr nn lc,
Go trình, NXB Thng , Hà Ni.
2. Lê Thanh Hà (2009), Qun tr nhân lc I, II, Go trình, NXB Lao động
- Xã hi, Hà Ni.
3. Đn Th Thu & Nguyn Th Ngc Huyn (2002), Khoa hc Qun lý
II, Go trình, NXB Khoa hc k thut Hà Ni.
4. Kết qu kho sát to động lc lao động ti Trường Trung cp ngh Hà
Tĩnh tháng 04 năm 2015.
5. Vương Minh Kit (2005), Gi chân nhân viên bng cách nào, NXB Lao
động Xã hi, Ni.
6. Quy chế thi đua khen thưởng (2015), Trường Trung cp ngh Tĩnh.
7. Quy chế tin lương (2015), Trường Trung cp ngh Hà Tĩnh.
8. Nguyn Tip & Thanh (2010), Tin lương tin ng, Giáo trình,
NXB Lao động Xã hi, Hà Ni.
9. Trường Trung cp ngh Tĩnh, o o thng kê lao động (2012,
2013, 2014).
10. Lương Văn Úc (2011), Tâm lý hc lao động, Giáo trình, NXB Đại hc
Kinh tế quc dân.
11. Lương Văn Úc & Phm Thúy Hương (2003), Xã hi hc lao động, Giáo
trình, NXB Đại hc Kinh tế quc n.
12. Văn bn, báo cáo và mt s tài liu thc tế ti Trường Trung cp ngh
Hà Tĩnh.
101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2003), Quản trị nhân lực, Giáo trình, NXB Thống kê, Hà Nội. 2. Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân lực I, II, Giáo trình, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. 3. Đoàn Thị Thu Hà & Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Khoa học Quản lý II, Giáo trình, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội. 4. Kết quả khảo sát tạo động lực lao động tại Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh tháng 04 năm 2015. 5. Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. 6. Quy chế thi đua khen thưởng (2015), Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh. 7. Quy chế tiền lương (2015), Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh. 8. Nguyễn Tiệp & Lê Thanh Hà (2010), Tiền lương tiền công, Giáo trình, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. 9. Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh, Báo cáo thống kê lao động (2012, 2013, 2014). 10. Lương Văn Úc (2011), Tâm lý học lao động, Giáo trình, NXB Đại học Kinh tế quốc dân. 11. Lương Văn Úc & Phạm Thúy Hương (2003), Xã hội học lao động, Giáo trình, NXB Đại học Kinh tế quốc dân. 12. Văn bản, báo cáo và một số tài liệu thực tế tại Trường Trung cấp nghề Hà Tĩnh.