Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội

8,949
878
126
72
2.2.7. Trin khai chương tnh đào to
Sau khi y dng được kế hoch đào to, vic t chc thc hin kế
hoch đào to rt quan trng. Khi ging viên ca nhà trường được c đi hc,
h vn được hưởng mi chế độ như người đang thc hin hot động ging
dy ti trường, nhưng trong q trình hc tp h phi ch cc đáp ng
được yêu cu ca ka hc, h phi tham gia đầy đủ khóa hc trách
nhim báo cáo kết qu hc tp ca mình trong c quá trình đào to cho nhà
trường. Ngi ra, nhà trường còn yêu cu cung cp cho cán b lãnh đạo lch
hc ca khóa hc để người lãnh đạo theo i. Nếu đạt kết qu cao, ban nh
đạo s có nhng khuyến khích như đề bt trong công c, khen thưởng
Đối vi nhng người t b tin đi hc, nhà trường s to điu kin v
mt thi gian h tr mt phn kinh phí để khuyến khích h trau di kiến
thc cho bn thân.
Ta có th hiu thêm v trin khai chương trình đào to ca trường CĐN
Cơ đin Ni thông qua bng sau:
Bng 2.14: Tình nh thc hin đào to ti nhà trường
ĐVT: phiếu
STT Ni dung
Mc độ đánh giá
Tng
cng
1 2 3
Kém
Bình
thường
Tt
1
Yêu cu người đi hc v trình bày
kết qu hc tp và kế hoch hành
động để theo dõi vic thc hin
23 29 68 120
2
Nhà trường phi hp vi các đối tác
để t chc các khóa đào to trc tiếp
cho ging viên
61 25 34 120
72 2.2.7. Triển khai chương trình đào tạo Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo, việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo rất quan trọng. Khi giảng viên của nhà trường được cử đi học, họ vẫn được hưởng mọi chế độ như người đang thực hiện hoạt động giảng dạy tại trường, nhưng trong quá trình học tập họ phải tích cực và đáp ứng được yêu cầu của khóa học, họ phải tham gia đầy đủ khóa học và có trách nhiệm báo cáo kết quả học tập của mình trong cả quá trình đào tạo cho nhà trường. Ngoài ra, nhà trường còn yêu cầu cung cấp cho cán bộ lãnh đạo lịch học của khóa học để người lãnh đạo theo dõi. Nếu đạt kết quả cao, ban lãnh đạo sẽ có những khuyến khích như đề bạt trong công tác, khen thưởng… Đối với những người tự bỏ tiền đi học, nhà trường sẽ tạo điều kiện về mặt thời gian và hỗ trợ một phần kinh phí để khuyến khích họ trau dồi kiến thức cho bản thân. Ta có thể hiểu thêm về triển khai chương trình đào tạo của trường CĐN Cơ điện Hà Nội thông qua bảng sau: Bảng 2.14: Tình hình thực hiện đào tạo tại nhà trường ĐVT: phiếu STT Nội dung Mức độ đánh giá Tổng cộng 1 2 3 Kém Bình thường Tốt 1 Yêu cầu người đi học về trình bày kết qu ả học tập và kế hoạch hành động để theo dõi việc thực hiện 23 29 68 120 2 Nhà trường phối hợp với các đối tác để tổ chức các khóa đào tạo trực tiếp cho giảng viên 61 25 34 120
73
3
Nhà trường h tr và hướng dn v
khóa đào to cho nhân ging viên
9 23 28 120
4
Ging viên có tham gia đầy đủ c
bui đào to
22 40 58 120
(Ngun: Kết qu kho sát ca tác gi)
Thông qua 120 phiếu điu tra kết qu như sau (bng 2.14): u cu
người đi hc v trình bày kết qu hc tp kế hoch hành động để theo dõi
vic thc hin được đánh g tt vi 68 phiếu (chiếm 57%) chiếm. Có 61
phiếu (chiếm 51% ) ý kiến cho rng nhà trường phi hp vi các đối tác để t
chc các khóa đào to trc tiếp cho ging viên kém. Bên cnh đó, công tác
h tr và hướng dn v ka đào to cho nn người lao động cũng được
nhiu ý kiến cho rng tt là 58 phiếu (chiếm 48%).
Ngun nhân yếu kém ca n trường trong phi hp vi các đối tác để
t chc các khóa đào to trc tiếp cho ging viên do cán b ph trách đào
to kiêm nhim quá nhiu vic nên không chuyên u, chưa được năng động
đàm phán vi các đối c v vn đề này.
Đối vi các chương trình đào to do nhà trường t chc, khi thy đủ s
lượng hc viên, cán b ph trách đào to s liên h bng thư đin t, thông
báo v lch hc, địa đim hc cho Trưởng các b phn/phòng ban. Trưởng c
b phn/phòng ban s có nhim v truyn đạt li ni dung ca thông báo đến
các ging viên có tên trong danh ch lp hc.
Trong q trình hc tp ging viên phi tham gia đầy đủ các khóa hc
có trách nhim báo cáo kết qu ca mình trong c quá trình đào to. Đây là cách
nhà trường qun lý ging viên khi h tham gia các lp đào to. Đối vi các lp
ka hc do n trường t chc thì nhà trường trc tiếp qun lý các hc viên.
2.2.8. Đánh giá kết qu đào to
Đánh g kết qu đào to là mt ng vic k khăn, nó đòi hi phi
tn nhiu thi gian, công sc. Tuy nhiên, vic đánh giá hiu qu công tác đào
73 3 Nhà trường hỗ trợ và hướng dẫn về khóa đào tạo cho cá nhân giảng viên 9 23 28 120 4 Giảng viên có tham gia đầy đủ các buổi đào tạo 22 40 58 120 (Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả) Thông qua 120 phiếu điều tra kết quả như sau (bảng 2.14): Yêu cầu người đi học về trình bày kết quả học tập và kế hoạch hành động để theo dõi việc thực hiện được đánh giá tốt với 68 phiếu (chiếm 57%) chiếm. Có 61 phiếu (chiếm 51% ) ý kiến cho rằng nhà trường phối hợp với các đối tác để tổ chức các khóa đào tạo trực tiếp cho giảng viên là kém. Bên cạnh đó, công tác hỗ trợ và hướng dẫn về khóa đào tạo cho cá nhân người lao động cũng được nhiều ý kiến cho rằng tốt là 58 phiếu (chiếm 48%). Nguyên nhân yếu kém của nhà trường trong phối hợp với các đối tác để tổ chức các khóa đào tạo trực tiếp cho giảng viên là do cán bộ phụ trách đào tạo kiêm nhiệm quá nhiều việc nên không chuyên sâu, chưa được năng động đàm phán với các đối tác về vấn đề này. Đối với các chương trình đào tạo do nhà trường tổ chức, khi thấy đủ số lượng học viên, cán bộ phụ trách đào tạo sẽ liên hệ bằng thư điện tử, thông báo về lịch học, địa điểm học cho Trưởng các bộ phận/phòng ban. Trưởng các bộ phận/phòng ban sẽ có nhiệm vụ truyền đạt lại nội dung của thông báo đến các giảng viên có tên trong danh sách lớp học. Trong quá trình học tập giảng viên phải tham gia đầy đủ các khóa học và có trách nhiệm báo cáo kết quả của mình trong cả quá trình đào tạo. Đây là cách nhà trường quản lý giảng viên khi họ tham gia các lớp đào tạo. Đối với các lớp khóa học do nhà trường tổ chức thì nhà trường trực tiếp quản lý các học viên. 2.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo là một công việc khó khăn, nó đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian, công sức. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả công tác đào
74
to rt quan trng, bi nhng thông tin thu được t vic đánh giá s giúp
người ph trách đào to lp và xây dng chương trình đào to trong tương lai
có cht lượng hiu qu hơn.
2.2.8.1. c căn c đánh giá
Đối vi ging viên được c đi hc ti các trường chính quy thì nhà
trường căn c vào bng đim kết qu đào to sau khóa hc ca h để đánh giá
trình độ năng lc ca h.
Đối vi ging viên được đào to theo kiu kèm cp ti nhà trường t
nhà trường đánh giá kết qu đào to thông qua vic thi sát hch c v
thuyết, thc hành và tác phong sư phm sau mi khóa hc.
Qua đây ta thy vic đánh g kết qu đào to ca nhà trường được thc
hin khá tt.
Ngoài ra vic đánh giá kết qu ca công tác đào to đội ngũ ging viên
còn được thc hin thông qua phiếu đánh giá hiu qu đào to.
2.2.8.2. Kết qu c th ca đào to đội ngũ ging viên ti trường CĐN
cơ đin Hà Ni
Bng 2.15: Đánh g mc độ ng cao năng lc sau đào to
Đánh giá mc độ nâng cao
năng lc
S lượng T l %
Năng lc được nâng cao rõ rt 60 50
Năng lc được năng cao ít 37 31
Năng lc không thay đổi 13 11
Không biết
10
Tng cng 120 100
(Ngun: Kết qu kho sát ca tác gi)
Thông qua kho t 120 phiếu: 50% s ging viên cho rng ng
cao được năng lc rõ rt. 31% cho rng năng lc được năng cao ít, 11% cho
rng năng lc không thay đổi và 8% h không biết năng lc ca mình có thay
đổi hay không sau khi được đào to.
74 tạo rất quan trọng, bởi vì những thông tin thu được từ việc đánh giá sẽ giúp người phụ trách đào tạo lập và xây dựng chương trình đào tạo trong tương lai có chất lượng và hiệu quả hơn. 2.2.8.1. Các căn cứ đánh giá Đối với giảng viên được cử đi học tại các trường chính quy thì nhà trường căn cứ vào bảng điểm kết quả đào tạo sau khóa học của họ để đánh giá trình độ năng lực của họ. Đối với giảng viên được đào tạo theo kiểu kèm cặp tại nhà trường thì nhà trường đánh giá kết quả đào tạo thông qua việc thi sát hạch cả về lý thuyết, thực hành và tác phong sư phạm sau mỗi khóa học. Qua đây ta thấy việc đánh giá kết quả đào tạo của nhà trường được thực hiện khá tốt. Ngoài ra việc đánh giá kết quả của công tác đào tạo đội ngũ giảng viên còn được thực hiện thông qua phiếu đánh giá hiệu quả đào tạo. 2.2.8.2. Kết quả cụ thể của đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường CĐN cơ điện Hà Nội Bảng 2.15: Đánh giá mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo Đánh giá mức độ nâng cao năng lực Số lượng Tỷ lệ % Năng lực được nâng cao rõ rệt 60 50 Năng lực được năng cao ít 37 31 Năng lực không thay đổi 13 11 Không biết 10 8 Tổng cộng 120 100 (Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả) Thông qua khảo sát 120 phiếu: Có 50% số giảng viên cho rằng nâng cao được năng lực rõ rệt. 31% cho rằng năng lực được năng cao ít, 11% cho rằng năng lực không thay đổi và 8% họ không biết năng lực của mình có thay đổi hay không sau khi được đào tạo.
75
Nh s quan tâm ca lãnh đạo nhà trường và s c gng ca đội ngũ
ging viên trong đào to mà trong các năm qua cht lượng đội ngũ ging viên
được tăng lên đáng k, s lượng ging viên đạt gii ti các k thi giáo viên
dy ngh tn quc, tay ngh giáo viên ngày càng tăng.
2.2.8.3. Cht lượng đào to
Ging viên sau khi tham gia các ka đào to, thường được nhà trường
b t vào đúng chuyên môn, to điu kin cho h ng dng và phát huy được
các kiến thc đã hc vào quá trình ging dy. Do vy, h có xu hướng t gc
chp hành t chc k lut, làm vic nghiêm túc hơn, không còn hin tượng
lãng p thi gian. T đó mà cht lượng ging dy được ci thin rõ rt, đáp
ng được nhu cu ca nhà trường.
2.2.8.4. S dng nhân lc sau đào to
Hiu qu đào to và phát trin ngun nhân lc không ch th hin qua
kết qu hot động ging dy và cht lượng đào to, mà n th hin qua vic
t chc, sp xếp và b trí ngun nn lc sau đào to sao cho vic s dng
ngun nhân lc này được phù hp nht và có hiu qu nht, pt huy được
kiến thc chuyên môn nghip v đã được tích lu vào công vic ca h được
giao. Ngoài ra, còn đòi hi b trí sao cho phù hp vi năng lc và nguyn
vng ca đội ngũ này. Điu đó va mang tính khoa hc va ngh thut đối
vi người làm công tác đào to.
Nn chung, kết qu công tác đào to trong nhng năm qua nhà
trường đã có nhiu tiến b c v cht ln s lượng, đa dng v phương pp,
công tác đào to có bài bn hơn và đặc bit cht lượng đào to đã được
quan m hơn nhiu, đào to luôn gn vi thc tế u cu công vic. Do đó
đã p phn vào công cuc đổi mi, phát trin nhà trường.
Tuy nhiên, vic đánh giá kết qu đào to còn chưa có h thng và thiếu
căn c: vic đánh g kết qu hc tp ca hc viên ch được thc hin sau
cui khoá đào to mà thiếu hn nhng đợt kim tra t hch
75 Nhờ sự quan tâm của lãnh đạo nhà trường và sự cố gắng của đội ngũ giảng viên trong đào tạo mà trong các năm qua chất lượng đội ngũ giảng viên được tăng lên đáng kể, số lượng giảng viên đạt giải tại các kỳ thi giáo viên dạy nghề toàn quốc, tay nghề giáo viên ngày càng tăng…. 2.2.8.3. Chất lượng đào tạo Giảng viên sau khi tham gia các khóa đào tạo, thường được nhà trường bố trí vào đúng chuyên môn, tạo điều kiện cho họ ứng dụng và phát huy được các kiến thức đã học vào quá trình giảng dạy. Do vậy, họ có xu hướng tự giác chấp hành tổ chức kỷ luật, làm việc nghiêm túc hơn, không còn hiện tượng lãng phí thời gian. Từ đó mà chất lượng giảng dạy được cải thiện rõ rệt, đáp ứng được nhu cầu của nhà trường. 2.2.8.4. Sử dụng nhân lực sau đào tạo Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ thể hiện qua kết quả hoạt động giảng dạy và chất lượng đào tạo, mà còn thể hiện qua việc tổ chức, sắp xếp và bố trí nguồn nhân lực sau đào tạo sao cho việc sử dụng nguồn nhân lực này được phù hợp nhất và có hiệu quả nhất, phát huy được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ đã được tích luỹ vào công việc của họ được giao. Ngoài ra, nó còn đòi hỏi bố trí sao cho phù hợp với năng lực và nguyện vọng của đội ngũ này. Điều đó vừa mang tính khoa học vừa là nghệ thuật đối với người làm công tác đào tạo. Nhìn chung, kết quả công tác đào tạo trong những năm qua ở nhà trường đã có nhiều tiến bộ cả về chất lẫn số lượng, đa dạng về phương pháp, công tác đào tạo có bài bản hơn và đặc biệt là chất lượng đào tạo đã được quan tâm hơn nhiều, đào tạo luôn gắn với thực tế và yêu cầu công việc. Do đó đã góp phần vào công cuộc đổi mới, phát triển nhà trường. Tuy nhiên, việc đánh giá kết quả đào tạo còn chưa có hệ thống và thiếu căn cứ: việc đánh giá kết quả học tập của học viên chỉ được thực hiện sau cuối khoá đào tạo mà thiếu hẳn những đợt kiểm tra sát hạch…
76
2.3. Đánh giá chung v thc trng đào to đội ngũ ging viên ti
trường CĐN Cơ đin Hà Ni
2.3.1. Ưu đim
Nhà trường, đặc bit Ban Giám hiu đã quan tâm c trng đầu tư
cho công tác đào to, Đã có các chế độ chính sách h tr và động viên cán b,
ging viên trong trường nâng cao trình độ, chuyên môn, k thut, nghip v
sư phm, trường đã thành lp được Qu khuyến hc, có nhng quy định khá
rõ ràng c th v đối tượng, tiêu chun, chế độ được hưởng.. t đó đã nâng
cao được ý thc t giác ch động hc tp ca tng cán b và ging viên nhà
trường.
Trong nhng năm qua nhà trường đã y dng được tiến trình đào to,
có kế hoch cho các chương trình đào to, t đó gp hn thin được công
tác đào to đội ngũ ging viên ca nhà trường.
Nhà trường đã kết hp sc mnh cá nhân vi sc mnh tp th để hot
động y hiu qu hơn.
Trong thi gian ngn, nhà trường đã đào to được mt đội ngũ ging
viên kh năng đáp ng được nhu cu đào to các ngành ngh ca nhà
trường.
Đào to nâng cao cht lượng đội ngũ ging viên đã mang li hiu qu
rõ rt là cht lượng hc sinh tt nghip tăng lên qua tng năm, uy n ca nhà
trường ny càng cao.
Trường đã biết tn dng thế mnh ca đội ngũ ging viên để có được
nhng ni dung chương trình, cũng như phương pháp đào to thích hp, tiết
kim được kinh phí đào to, trong đó phn ln đã s dng phương pháp đào
to theo kiu m cp, ch dn, hi tho, trao đổi rút kinh nghim, kết hp vi
các nh thc tham quan, hc hi kinh nghim..vv. Trong đào to đã có nhng
cách làm sáng to, coi trng đổi mi và hoàn thin ni dung và phương pháp
cho phù hp vi đối tượng hc viên trong đó chú trng tăng k năng thc
nh, truyn đạt kinh nghim, kiến thc thc tế.
76 2.3. Đánh giá chung về thực trạng đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường CĐN Cơ điện Hà Nội 2.3.1. Ưu điểm Nhà trường, đặc biệt là Ban Giám hiệu đã quan tâm chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo, Đã có các chế độ chính sách hỗ trợ và động viên cán bộ, giảng viên trong trường nâng cao trình độ, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ sư phạm, trường đã thành lập được Quỹ khuyến học, có những quy định khá rõ ràng cụ thể về đối tượng, tiêu chuẩn, chế độ được hưởng.. từ đó đã nâng cao được ý thức tự giác chủ động học tập của từng cán bộ và giảng viên nhà trường. Trong những năm qua nhà trường đã xây dựng được tiến trình đào tạo, có kế hoạch cho các chương trình đào tạo, từ đó giúp hoàn thiện được công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của nhà trường. Nhà trường đã kết hợp sức mạnh cá nhân với sức mạnh tập thể để hoạt động này hiệu quả hơn. Trong thời gian ngắn, nhà trường đã đào tạo được một đội ngũ giảng viên có khả năng đáp ứng được nhu cầu đào tạo các ngành nghề của nhà trường. Đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đã mang lại hiệu quả rõ rệt là chất lượng học sinh tốt nghiệp tăng lên qua từng năm, uy tín của nhà trường ngày càng cao. Trường đã biết tận dụng thế mạnh của đội ngũ giảng viên để có được những nội dung chương trình, cũng như phương pháp đào tạo thích hợp, tiết kiệm được kinh phí đào tạo, trong đó phần lớn đã sử dụng phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn, hội thảo, trao đổi rút kinh nghiệm, kết hợp với các hình thức tham quan, học hỏi kinh nghiệm..vv. Trong đào tạo đã có những cách làm sáng tạo, coi trọng đổi mới và hoàn thiện nội dung và phương pháp cho phù hợp với đối tượng học viên trong đó chú trọng tăng kỹ năng thực hành, truyền đạt kinh nghiệm, kiến thức thực tế.
77
Nhà trường to điu kin để ging viên cơ hi được trau di thêm
kinh nghim, các k năng m vic.
Nhà trường đã t chc đánh giá kết qu sau đào to tương đối tt, phn
ln các hc viên sau c khóa đào to đều có nhng tiến b rt, nhiu
người trong s đó đã phát huy được tt các v trí công vic, tr thành nhng
ging viên gii ca trường, được nhiu thế h sinh viên đánh giá cao.
2.3.2. Hn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Hn chế
Mc các chương trình đào to ca Nhà trường đã thu được kết qu
kh quan nhưng Nhà trường cũng cn chú trng đến nhng thiếu sót trong
tiến trình đào to để hn thin hơn các chương trình đào to kế tiếp. Mt s
tn ti trong đào to ca Nhà trường như:
Vic xác định nhu cu đào to nhìn chung nhà trường đã làm tt, đã
nhiu căn c, tiêu chí để xác định nhu cu, tuy nhiên, trong đánh giá thc hin
công vic, đánh giá thành tích ng tác ca ging viên vn còn chưa tht s
chính c, n nng hình thc, n nang, mang tính bình quân dn đến kết qu
đánh giá b sai lch, chưa phát hin được nhng người thành ch xut sc,
hn thành tt công vic để t đó quy hoch, to ngun đội ngũ ging vn,
đồng thi, cũng chưa th phát hin được ging viên nào yếu, m, không đủ
năng lc, xy ra nhiu sai sót v chun môn để t đó sàng lc yêu cu hc
tp, b cu kiến thc, k năng nhng bt cp v trình độ đưa đi đào to hoc
u cu đào to li. Mt khác, các tiêu chí đánh giá chưa đầy đủ, chưa bám sát
o mc tiêu, nhim v ca ging viên, chưa tht s chi tiết vì vy gây khó
khăn cho đánh gđể xác định xem có bao nhiêu người không đáp ng yêu
cu, nhim v được giao để lên kế hoch yêu cu đào to. Hơn na, công tác
kim tra, đánh giá ging viên ca N trường vn chưa được tiến hành thường
xuyên, phn ln ch mi tp trung đánh g cui các k hc vi mc đích sơ,
tng kết ng c ch chưa đặt trng m, kim đim nghiêm túc, m ra
77 Nhà trường tạo điều kiện để giảng viên có cơ hội được trau dồi thêm kinh nghiệm, các kỹ năng làm việc. Nhà trường đã tổ chức đánh giá kết quả sau đào tạo tương đối tốt, phần lớn các học viên sau các khóa đào tạo đều có những tiến bộ rõ rệt, nhiều người trong số đó đã phát huy được tốt ở các vị trí công việc, trở thành những giảng viên giỏi của trường, được nhiều thế hệ sinh viên đánh giá cao. 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 2.3.2.1. Hạn chế Mặc dù các chương trình đào tạo của Nhà trường đã thu được kết quả khả quan nhưng Nhà trường cũng cần chú trọng đến những thiếu sót trong tiến trình đào tạo để hoàn thiện hơn các chương trình đào tạo kế tiếp. Một số tồn tại trong đào tạo của Nhà trường như: Việc xác định nhu cầu đào tạo nhìn chung nhà trường đã làm tốt, đã có nhiều căn cứ, tiêu chí để xác định nhu cầu, tuy nhiên, trong đánh giá thực hiện công việc, đánh giá thành tích công tác của giảng viên vẫn còn chưa thật sự chính xác, còn nặng hình thức, nể nang, mang tính bình quân dẫn đến kết quả đánh giá bị sai lệch, chưa phát hiện được những người có thành tích xuất sắc, hoàn thành tốt công việc để từ đó quy hoạch, tạo nguồn đội ngũ giảng viên, đồng thời, cũng chưa thể phát hiện được giảng viên nào yếu, kém, không đủ năng lực, xảy ra nhiều sai sót về chuyên môn để từ đó sàng lọc yêu cầu học tập, bổ cứu kiến thức, kỹ năng những bất cập về trình độ đưa đi đào tạo hoặc yêu cầu đào tạo lại. Mặt khác, các tiêu chí đánh giá chưa đầy đủ, chưa bám sát vào mục tiêu, nhiệm vụ của giảng viên, chưa thật sự chi tiết vì vậy gây khó khăn cho đánh giá để xác định xem có bao nhiêu người không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao để lên kế hoạch yêu cầu đào tạo. Hơn nữa, công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên của Nhà trường vẫn chưa được tiến hành thường xuyên, phần lớn chỉ mới tập trung đánh giá cuối các kỳ học với mục đích sơ, tổng kết công tác chứ chưa đặt trọng tâm, kiểm điểm nghiêm túc, tìm ra
78
khiếm khuyết, bt cp v trình độchun n, thiếu yếu v k năng để kế
hoch đào to kp thi.
Các kế hoch và mc tiêu đào to xây dng trong thi gian ngn 1 năm,
chưa ch động xây dng trong dài hn. Hơn na, mc tiêu đào to cho tng
khóa hc còn chưa c th, nhiu mc tiêu vn còn khái quát, chung chung,
chưa có mc tiêu định lượng, c th, rõ ràng. Gây khó khăn cho vic c định
ni dung, la chn phương pp, cũng như đánh giá hiu qu sau đào to.
Nhà trường chưa y dng được các mc tiêu trong dài hn để có th phát
trin nn lc trong dài hn, ch chú trng y dng các mc tiêu ngn hn.
Vic la chn đối tượng đào to mi ch tp trung o ging viên tr,
nhng người mi được tuyn dng đang trong giai đon hp đồng th vic
hoc nhng ging viên có nhu cu chuyn đổi hoc tăng thêm hc phn ging
dy, chưa t chc nghiên cu nhng tch thc, yêu cu m i đặt ra đối vi s
phát trin cnh tranh trong tương lai ca nhà trường, trong đó có nhng thay
đổi nhanh chóng v mt công ngh, k thut trong nước, các nước trong khu
vc và k c các nước tiên tiến trong tương lai để đề ra các tiêu chun, la
chn nhng người có kh năng phù hp để đạo to nhm đi trước đón đầu v
công ngh tiên tiến .
Mc đã được đầu tư nâng cp, nhưng đến nay cơ s vt cht, trang
thiết b đào to vn còn lc hu, thiếu thn chưa đáp ng yêu cu công tác
ging dy nhiu trang thiết b, y móc thc nh ca nhà trường đã quá cũ,
chưa được thay thế, dn đến không theo kp thc tế. Vic ging dy vn nng
tính lý thuyết, trong nhiu trường hp thiếu giáo trình, tài liu, thiếu dng c,
giáo c, hình thc tế để tiến hành thí nghim và thc nh.
Đội ngũ ging viên ca trường vn n chưa đáp ng yêu cu cho công
c đào to ging viên, còn thiếu nhng ging viên nh ngh, nhng cây đa,
cây đề có trình độ chuyên n, uy n cao, y dn kinh nghim trong các
lĩnh vc th m đầu tàu, nòng ct dn dt, truyn th kiến thc, kinh
nghim, k năng cho đội ngũ ging viên tr tui, mi vào ngh.
78 khiếm khuyết, bất cập về trình độchuyên môn, thiếu yếu về kỹ năng để có kế hoạch đào tạo kịp thời. Các kế hoạch và mục tiêu đào tạo xây dựng trong thời gian ngắn 1 năm, chưa chủ động xây dựng trong dài hạn. Hơn nữa, mục tiêu đào tạo cho từng khóa học còn chưa cụ thể, nhiều mục tiêu vẫn còn khái quát, chung chung, chưa có mục tiêu định lượng, cụ thể, rõ ràng. Gây khó khăn cho việc xác định nội dung, lựa chọn phương pháp, cũng như đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Nhà trường chưa xây dựng được các mục tiêu trong dài hạn để có thể phát triển nhân lực trong dài hạn, chỉ chú trọng xây dựng các mục tiêu ngắn hạn. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo mới chỉ tập trung vào giảng viên trẻ, những người mới được tuyển dụng đang trong giai đoạn hợp đồng thử việc hoặc những giảng viên có nhu cầu chuyển đổi hoặc tăng thêm học phần giảng dạy, chưa tổ chức nghiên cứu những thách thức, yêu cầu m ới đặt ra đối với sự phát triển cạnh tranh trong tương lai của nhà trường, trong đó có những thay đổi nhanh chóng về mặt công nghệ, kỹ thuật trong nước, các nước trong khu vực và kể cả các nước tiên tiến trong tương lai để đề ra các tiêu chuẩn, lựa chọn những người có khả năng phù hợp để đạo tạo nhằm đi trước đón đầu về công nghệ tiên tiến . Mặc dù đã được đầu tư nâng cấp, nhưng đến nay cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo vẫn còn lạc hậu, thiếu thốn chưa đáp ứng yêu cầu công tác giảng dạy nhiều trang thiết bị, máy móc thực hành của nhà trường đã quá cũ, chưa được thay thế, dẫn đến không theo kịp thực tế. Việc giảng dạy vẫn nặng tính lý thuyết, trong nhiều trường hợp thiếu giáo trình, tài liệu, thiếu dụng cụ, giáo cụ, mô hình thực tế để tiến hành thí nghiệm và thực hành. Đội ngũ giảng viên của trường vẫn còn chưa đáp ứng yêu cầu cho công tác đào tạo giảng viên, còn thiếu những giảng viên lành nghề, “những cây đa, cây đề” có trình độ chuyên môn, uy tín cao, dày dạn kinh nghiệm trong các lĩnh vực có thể làm đầu tàu, nòng cốt dẫn dắt, truyền thụ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng cho đội ngũ giảng viên trẻ tuổi, mới vào nghề.
79
Kinh pđào to vn còn hn chế, các chế độ cho ging viên và hc
viên vn còn mang tính biu tượng chưa tương xng vi công sc b ra và do
đó chưa thc s to động lc cho người hc và người dy và hướng dn, kèm
cp. Mt khác, mc khuyến khích nhng người t đào to nâng cao trình độ
vn còn khá khiêm tn so vi mc mà nhà trường chi ra cho nhng thuc din
nhà trường c đi hc gây bt bình trong ni b ging viên.
Ni dung chương trình đào to vn đơn điu, cng nhc, dp khuôn
theo li truyn thng chưa th hin được tính đặc thù giành riêng cho hc viên
ging viên, ph thuc phn ln vào ging viên, người được pn công kèm
căp hướng dn, chưa y dng được ni dung, chương trình riêng cho tng
đối tượng đào to.
Phương pp đào to còn thiếu s đa dng, phong phú, chưa tht s đổi
mi, vn còn đi theo li n, kinh nghim, nh trng hc chay, nng
thuyết, thiếu thc hành vn còn ph biến, trong trường ch yếu áp dng
phương pháp đào to trong công vic như: đào to theo kèm cp, ch dn, luân
chuyn công vic, theo kiu dy ngh, chưa s dng các phương pháp đào
to tiên tiến khác.
Ý thc t giác hc tp, t đào to, nâng cao trình độ chuyên n, tay
ngh ca mt b phn ging viên, nht là ging viên có thâm niên vn chưa
tht cao, sc vn còn ln. Nhiu ging viên t bng lòng vi nhng mình
có mà kng có ý c, n lc để vươn lên trong hc tp, đào to, không đăng
ký hoc tìm lý do để thoái thác vic hc tp, nâng cao trình độ
Mt b phn ging viên sau khi đào to chưa được b trí làm công vic
phù hp, chưa được nâng bc ngh bc lương.
2.3.2.2. Nguyên nhân
Công tác đào to ngun nhân lc n trường i chung đào to đội
ngũ ging viên nói riêng đều được thc hin bi nhng nhân viên viên làm
công tác nhân s trc thuc phòng T chc, mà công tác nhân s cũng k
nhiu ng vic phi làm.
79 Kinh phí đào tạo vẫn còn hạn chế, các chế độ cho giảng viên và học viên vẫn còn mang tính biểu tượng chưa tương xứng với công sức bỏ ra và do đó chưa thực sự tạo động lực cho người học và người dạy và hướng dẫn, kèm cặp. Mặt khác, mức khuyến khích những người tự đào tạo nâng cao trình độ vẫn còn khá khiêm tốn so với mức mà nhà trường chi ra cho những thuộc diện nhà trường cử đi học gây bất bình trong nội bộ giảng viên. Nội dung chương trình đào tạo vẫn đơn điệu, cứng nhắc, dập khuôn theo lối truyền thống chưa thể hiện được tính đặc thù giành riêng cho học viên là giảng viên, phụ thuộc phần lớn vào giảng viên, người được phân công kèm căp hướng dẫn, chưa xây dựng được nội dung, chương trình riêng cho từng đối tượng đào tạo. Phương pháp đào tạo còn thiếu sự đa dạng, phong phú, chưa thật sự đổi mới, vẫn còn đi theo lối mòn, kinh nghiệm, tình trạng học chay, nặng lý thuyết, thiếu thực hành vẫn còn phổ biến, trong trường chủ yếu áp dụng phương pháp đào tạo trong công việc như: đào tạo theo kèm cặp, chỉ dẫn, luân chuyển công việc, theo kiểu dạy nghề, mà chưa sử dụng các phương pháp đào tạo tiên tiến khác. Ý thức tự giác học tập, tự đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề của một bộ phận giảng viên, nhất là giảng viên có thâm niên vẫn chưa thật cao, sức ỳ vẫn còn lớn. Nhiều giảng viên tự bằng lòng với những gì mình có mà không có ý chí, nỗ lực để vươn lên trong học tập, đào tạo, không đăng ký hoặc tìm lý do để thoái thác việc học tập, nâng cao trình độ Một bộ phận giảng viên sau khi đào tạo chưa được bố trí làm công việc phù hợp, chưa được nâng bậc nghề và bậc lương. 2.3.2.2. Nguyên nhân Công tác đào tạo nguồn nhân lực nhà trường nói chung và đào tạo đội ngũ giảng viên nói riêng đều được thực hiện bởi những nhân viên viên làm công tác nhân sự trực thuộc phòng Tổ chức, mà công tác nhân sự cũng có khá nhiều công việc phải làm.
80
Công tác phân ch ng vic chưa hn thin. Thc hin vic đánh giá
ging viên theo các tiêu c quy định ca n nước còn nng tính hình thc,
chung chung n c định nhu cu đào to ca người lao động còn thiếu
chính c.
Vic đánh giá thc hin công vic, đánh giá thành tích n nng nh
thc, tiêu cđánh giá chưa c th, ràng, chưa th pn loi, đánh giá đúng
được năng lc thc tế ca ging viên, trong đánh giá n n nang, cm n,
phê bình và t phê bình trong đánh giá n thiếu nghiêm túc, chưa găn đánh
giá thc hin công vic vi công tác đào to.
Công tác định hướng lâu dài cho vic đào to đội ngũ ging viên trong
tương lai ca N trường còn nhiu lung túng, chưa ch động, ng tác đào
to vn mang nng tính truyn thng.
Kinh pđầu tư cho đào to còn hn chế, khiêm tn, chưa đủ để ng
cp trang thiết b, y móc, giáo c, cơ s vt cht cn thiết phc v đào to,
chưa đẩm bo ch thích khuyến khích c người hc người dy.
Vic tuyên truyn nâng cao nhn thc v vai trò đào to vn n hn
chế, chưa gn các chế độ, quyn li trách nhim ca người đào to. Vn còn
mt b phn không ít ging viên tâm lý ni, t bng lòng, không ch
động, c gng n lc hc tp hoc t giác nâng cao trình độ.
Mt s chương trình đào to còn chưa phù hp vi nhu cu đặc đim
ca nhà trường.
Chưa có b phn chuyên trách thc hin công tác đào to nhân lc ca
Nhà trường n trong công c này còn nhiu hn chế, thiếu chuyên nghip.
Vic trin khai n chưa được giám sát cht ch nên cũng nh hưởng
đến hiu qu đào to.
80 Công tác phân tích công việc chưa hoàn thiện. Thực hiện việc đánh giá giảng viên theo các tiêu chí quy định của nhà nước còn nặng tính hình thức, chung chung nên xác định nhu cầu đào tạo của người lao động còn thiếu chính xác. Việc đánh giá thực hiện công việc, đánh giá thành tích còn nặng hình thức, tiêu chí đánh giá chưa cụ thể, rõ ràng, chưa thể phân loại, đánh giá đúng được năng lực thực tế của giảng viên, trong đánh giá còn nể nang, cảm tín, phê bình và tự phê bình trong đánh giá còn thiếu nghiêm túc, chưa găn đánh giá thực hiện công việc với công tác đào tạo. Công tác định hướng lâu dài cho việc đào tạo đội ngũ giảng viên trong tương lai của Nhà trường còn nhiều lung túng, chưa chủ động, công tác đào tạo vẫn mang nặng tính truyền thống. Kinh phí đầu tư cho đào tạo còn hạn chế, khiêm tốn, chưa đủ để nâng cấp trang thiết bị, máy móc, giáo cụ, cơ sở vật chất cần thiết phục vụ đào tạo, chưa đẩm bảo kích thích khuyến khích cả người học và người dạy. Việc tuyên truyền nâng cao nhận thức về vai trò đào tạo vẫn còn hạn chế, chưa gắn các chế độ, quyền lợi trách nhiệm của người đào tạo. Vẫn còn một bộ phận không ít giảng viên có tâm lý ỷ nại, tự bằng lòng, không chủ động, cố gắng nỗ lực học tập hoạc tự giác nâng cao trình độ. Một số chương trình đào tạo còn chưa phù hợp với nhu cầu và đặc điểm của nhà trường. Chưa có bộ phận chuyên trách thực hiện công tác đào tạo nhân lực của Nhà trường nên trong công tác này còn nhiều hạn chế, thiếu chuyên nghiệp. Việc triển khai còn chưa được giám sát chặt chẽ nên cũng ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo.
81
Tiu kết chương 2
Trong chương 2, tác gi đã u ra nhng đặc đim ca trường CĐN Cơ
đin Hà Ni nh hưởng đến đào to đội ngũ ging viên bao gm các đặc
đim: Quá trình hình thành và phát trin ca nhà trường; cơ cu t chc b
máy qun lý; đội ngũ ging viên; y c thiết b; kết qu ng tác đào to
ca nhà trường mt s năm gn đây.
Bng phương pháp nghiên cu như phân tích, thng , tng hp, kho
sát thc tế tác gi đã đánh giá được thc trng đào to đội ngũ ging viên ca
nhà trường, trong đó đi sâu phân ch tng hot động c th ca N trường
như: Thc trng v c định nhu cu, xác định mc tiêu, la chn đối tượng
đào to, y dng ni dung chương trình đào to, các phương pp mà nhà
trường đã s dng để đào to đội ngũ ging viên, công tác chun b cơ s vt
cht, trang thiết b đào to, kinh pđào to, ging viên, cũng như vic trin
khai chương trình ni dung đào to, tng kết đánh g rút kinh nghim v kết
qu, hiu qu đào to. T đó m ra được c ưu đim cn phát huy, các hn
chế khc phc và nguyên nhân ca nhng hn chế làm cơ s để đề ra các gii
pp nâng cao cht lượng và hiu qu công tác đào to ti chương 3.
81 Tiểu kết chương 2 Trong chương 2, tác giả đã nêu ra những đặc điểm của trường CĐN Cơ điện Hà Nội ảnh hưởng đến đào tạo đội ngũ giảng viên bao gồm các đặc điểm: Quá trình hình thành và phát triển của nhà trường; cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý; đội ngũ giảng viên; máy móc thiết bị; kết quả công tác đào tạo của nhà trường một số năm gần đây. Bằng phương pháp nghiên cứu như phân tích, thống kê, tổng hợp, khảo sát thực tế tác giả đã đánh giá được thực trạng đào tạo đội ngũ giảng viên của nhà trường, trong đó đi sâu phân tích từng hoạt động cụ thể của Nhà trường như: Thực trạng về xác định nhu cầu, xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng nội dung chương trình đào tạo, các phương pháp mà nhà trường đã sử dụng để đào tạo đội ngũ giảng viên, công tác chuẩn bị cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo, kinh phí đào tạo, giảng viên, cũng như việc triển khai chương trình nội dung đào tạo, tổng kết đánh giá rút kinh nghiệm về kết quả, hiệu quả đào tạo. Từ đó tìm ra được các ưu điểm cần phát huy, các hạn chế khắc phục và nguyên nhân của những hạn chế làm cơ sở để đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo tại chương 3.