Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội
9,078
878
126
72
2.2.7. Triển khai chương trình đào tạo
Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo, việc tổ chức thực hiện kế
hoạch đào tạo rất quan trọng. Khi giảng viên của nhà trường được cử đi học,
họ vẫn được hưởng mọi chế độ như người đang thực hiện hoạt động giảng
dạy tại trường, nhưng trong quá trình học tập họ phải tích cực và đáp ứng
được yêu cầu của khóa học, họ phải tham gia đầy đủ khóa học và có trách
nhiệm báo cáo kết quả học tập của mình trong cả quá trình đào tạo cho nhà
trường. Ngoài ra, nhà trường còn yêu cầu cung cấp cho cán bộ lãnh đạo lịch
học của khóa học để người lãnh đạo theo dõi. Nếu đạt kết quả cao, ban lãnh
đạo sẽ có những khuyến khích như đề bạt trong công tác, khen thưởng…
Đối với những người tự bỏ tiền đi học, nhà trường sẽ tạo điều kiện về
mặt thời gian và hỗ trợ một phần kinh phí để khuyến khích họ trau dồi kiến
thức cho bản thân.
Ta có thể hiểu thêm về triển khai chương trình đào tạo của trường CĐN
Cơ điện Hà Nội thông qua bảng sau:
Bảng 2.14: Tình hình thực hiện đào tạo tại nhà trường
ĐVT: phiếu
STT Nội dung
Mức độ đánh giá
Tổng
cộng
1 2 3
Kém
Bình
thường
Tốt
1
Yêu cầu người đi học về trình bày
kết qu ả học tập và kế hoạch hành
động để theo dõi việc thực hiện
23 29 68 120
2
Nhà trường phối hợp với các đối tác
để tổ chức các khóa đào tạo trực tiếp
cho giảng viên
61 25 34 120
73
3
Nhà trường hỗ trợ và hướng dẫn về
khóa đào tạo cho cá nhân giảng viên
9 23 28 120
4
Giảng viên có tham gia đầy đủ các
buổi đào tạo
22 40 58 120
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Thông qua 120 phiếu điều tra kết quả như sau (bảng 2.14): Yêu cầu
người đi học về trình bày kết quả học tập và kế hoạch hành động để theo dõi
việc thực hiện được đánh giá tốt với 68 phiếu (chiếm 57%) chiếm. Có 61
phiếu (chiếm 51% ) ý kiến cho rằng nhà trường phối hợp với các đối tác để tổ
chức các khóa đào tạo trực tiếp cho giảng viên là kém. Bên cạnh đó, công tác
hỗ trợ và hướng dẫn về khóa đào tạo cho cá nhân người lao động cũng được
nhiều ý kiến cho rằng tốt là 58 phiếu (chiếm 48%).
Nguyên nhân yếu kém của nhà trường trong phối hợp với các đối tác để
tổ chức các khóa đào tạo trực tiếp cho giảng viên là do cán bộ phụ trách đào
tạo kiêm nhiệm quá nhiều việc nên không chuyên sâu, chưa được năng động
đàm phán với các đối tác về vấn đề này.
Đối với các chương trình đào tạo do nhà trường tổ chức, khi thấy đủ số
lượng học viên, cán bộ phụ trách đào tạo sẽ liên hệ bằng thư điện tử, thông
báo về lịch học, địa điểm học cho Trưởng các bộ phận/phòng ban. Trưởng các
bộ phận/phòng ban sẽ có nhiệm vụ truyền đạt lại nội dung của thông báo đến
các giảng viên có tên trong danh sách lớp học.
Trong quá trình học tập giảng viên phải tham gia đầy đủ các khóa học và
có trách nhiệm báo cáo kết quả của mình trong cả quá trình đào tạo. Đây là cách
nhà trường quản lý giảng viên khi họ tham gia các lớp đào tạo. Đối với các lớp
khóa học do nhà trường tổ chức thì nhà trường trực tiếp quản lý các học viên.
2.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là một công việc khó khăn, nó đòi hỏi phải
tốn nhiều thời gian, công sức. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả công tác đào
74
tạo rất quan trọng, bởi vì những thông tin thu được từ việc đánh giá sẽ giúp
người phụ trách đào tạo lập và xây dựng chương trình đào tạo trong tương lai
có chất lượng và hiệu quả hơn.
2.2.8.1. Các căn cứ đánh giá
Đối với giảng viên được cử đi học tại các trường chính quy thì nhà
trường căn cứ vào bảng điểm kết quả đào tạo sau khóa học của họ để đánh giá
trình độ năng lực của họ.
Đối với giảng viên được đào tạo theo kiểu kèm cặp tại nhà trường thì
nhà trường đánh giá kết quả đào tạo thông qua việc thi sát hạch cả về lý
thuyết, thực hành và tác phong sư phạm sau mỗi khóa học.
Qua đây ta thấy việc đánh giá kết quả đào tạo của nhà trường được thực
hiện khá tốt.
Ngoài ra việc đánh giá kết quả của công tác đào tạo đội ngũ giảng viên
còn được thực hiện thông qua phiếu đánh giá hiệu quả đào tạo.
2.2.8.2. Kết quả cụ thể của đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường CĐN
cơ điện Hà Nội
Bảng 2.15: Đánh giá mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo
Đánh giá mức độ nâng cao
năng lực
Số lượng Tỷ lệ %
Năng lực được nâng cao rõ rệt 60 50
Năng lực được năng cao ít 37 31
Năng lực không thay đổi 13 11
Không biết
10
8
Tổng cộng 120 100
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Thông qua khảo sát 120 phiếu: Có 50% số giảng viên cho rằng nâng
cao được năng lực rõ rệt. 31% cho rằng năng lực được năng cao ít, 11% cho
rằng năng lực không thay đổi và 8% họ không biết năng lực của mình có thay
đổi hay không sau khi được đào tạo.
75
Nhờ sự quan tâm của lãnh đạo nhà trường và sự cố gắng của đội ngũ
giảng viên trong đào tạo mà trong các năm qua chất lượng đội ngũ giảng viên
được tăng lên đáng kể, số lượng giảng viên đạt giải tại các kỳ thi giáo viên
dạy nghề toàn quốc, tay nghề giáo viên ngày càng tăng….
2.2.8.3. Chất lượng đào tạo
Giảng viên sau khi tham gia các khóa đào tạo, thường được nhà trường
bố trí vào đúng chuyên môn, tạo điều kiện cho họ ứng dụng và phát huy được
các kiến thức đã học vào quá trình giảng dạy. Do vậy, họ có xu hướng tự giác
chấp hành tổ chức kỷ luật, làm việc nghiêm túc hơn, không còn hiện tượng
lãng phí thời gian. Từ đó mà chất lượng giảng dạy được cải thiện rõ rệt, đáp
ứng được nhu cầu của nhà trường.
2.2.8.4. Sử dụng nhân lực sau đào tạo
Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ thể hiện qua
kết quả hoạt động giảng dạy và chất lượng đào tạo, mà còn thể hiện qua việc
tổ chức, sắp xếp và bố trí nguồn nhân lực sau đào tạo sao cho việc sử dụng
nguồn nhân lực này được phù hợp nhất và có hiệu quả nhất, phát huy được
kiến thức chuyên môn nghiệp vụ đã được tích luỹ vào công việc của họ được
giao. Ngoài ra, nó còn đòi hỏi bố trí sao cho phù hợp với năng lực và nguyện
vọng của đội ngũ này. Điều đó vừa mang tính khoa học vừa là nghệ thuật đối
với người làm công tác đào tạo.
Nhìn chung, kết quả công tác đào tạo trong những năm qua ở nhà
trường đã có nhiều tiến bộ cả về chất lẫn số lượng, đa dạng về phương pháp,
công tác đào tạo có bài bản hơn và đặc biệt là chất lượng đào tạo đã được
quan tâm hơn nhiều, đào tạo luôn gắn với thực tế và yêu cầu công việc. Do đó
đã góp phần vào công cuộc đổi mới, phát triển nhà trường.
Tuy nhiên, việc đánh giá kết quả đào tạo còn chưa có hệ thống và thiếu
căn cứ: việc đánh giá kết quả học tập của học viên chỉ được thực hiện sau
cuối khoá đào tạo mà thiếu hẳn những đợt kiểm tra sát hạch…
76
2.3. Đánh giá chung về thực trạng đào tạo đội ngũ giảng viên tại
trường CĐN Cơ điện Hà Nội
2.3.1. Ưu điểm
Nhà trường, đặc biệt là Ban Giám hiệu đã quan tâm chú trọng đầu tư
cho công tác đào tạo, Đã có các chế độ chính sách hỗ trợ và động viên cán bộ,
giảng viên trong trường nâng cao trình độ, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ
sư phạm, trường đã thành lập được Quỹ khuyến học, có những quy định khá
rõ ràng cụ thể về đối tượng, tiêu chuẩn, chế độ được hưởng.. từ đó đã nâng
cao được ý thức tự giác chủ động học tập của từng cán bộ và giảng viên nhà
trường.
Trong những năm qua nhà trường đã xây dựng được tiến trình đào tạo,
có kế hoạch cho các chương trình đào tạo, từ đó giúp hoàn thiện được công
tác đào tạo đội ngũ giảng viên của nhà trường.
Nhà trường đã kết hợp sức mạnh cá nhân với sức mạnh tập thể để hoạt
động này hiệu quả hơn.
Trong thời gian ngắn, nhà trường đã đào tạo được một đội ngũ giảng
viên có khả năng đáp ứng được nhu cầu đào tạo các ngành nghề của nhà
trường.
Đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đã mang lại hiệu quả
rõ rệt là chất lượng học sinh tốt nghiệp tăng lên qua từng năm, uy tín của nhà
trường ngày càng cao.
Trường đã biết tận dụng thế mạnh của đội ngũ giảng viên để có được
những nội dung chương trình, cũng như phương pháp đào tạo thích hợp, tiết
kiệm được kinh phí đào tạo, trong đó phần lớn đã sử dụng phương pháp đào
tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn, hội thảo, trao đổi rút kinh nghiệm, kết hợp với
các hình thức tham quan, học hỏi kinh nghiệm..vv. Trong đào tạo đã có những
cách làm sáng tạo, coi trọng đổi mới và hoàn thiện nội dung và phương pháp
cho phù hợp với đối tượng học viên trong đó chú trọng tăng kỹ năng thực
hành, truyền đạt kinh nghiệm, kiến thức thực tế.
77
Nhà trường tạo điều kiện để giảng viên có cơ hội được trau dồi thêm
kinh nghiệm, các kỹ năng làm việc.
Nhà trường đã tổ chức đánh giá kết quả sau đào tạo tương đối tốt, phần
lớn các học viên sau các khóa đào tạo đều có những tiến bộ rõ rệt, nhiều
người trong số đó đã phát huy được tốt ở các vị trí công việc, trở thành những
giảng viên giỏi của trường, được nhiều thế hệ sinh viên đánh giá cao.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Hạn chế
Mặc dù các chương trình đào tạo của Nhà trường đã thu được kết quả
khả quan nhưng Nhà trường cũng cần chú trọng đến những thiếu sót trong
tiến trình đào tạo để hoàn thiện hơn các chương trình đào tạo kế tiếp. Một số
tồn tại trong đào tạo của Nhà trường như:
Việc xác định nhu cầu đào tạo nhìn chung nhà trường đã làm tốt, đã có
nhiều căn cứ, tiêu chí để xác định nhu cầu, tuy nhiên, trong đánh giá thực hiện
công việc, đánh giá thành tích công tác của giảng viên vẫn còn chưa thật sự
chính xác, còn nặng hình thức, nể nang, mang tính bình quân dẫn đến kết quả
đánh giá bị sai lệch, chưa phát hiện được những người có thành tích xuất sắc,
hoàn thành tốt công việc để từ đó quy hoạch, tạo nguồn đội ngũ giảng viên,
đồng thời, cũng chưa thể phát hiện được giảng viên nào yếu, kém, không đủ
năng lực, xảy ra nhiều sai sót về chuyên môn để từ đó sàng lọc yêu cầu học
tập, bổ cứu kiến thức, kỹ năng những bất cập về trình độ đưa đi đào tạo hoặc
yêu cầu đào tạo lại. Mặt khác, các tiêu chí đánh giá chưa đầy đủ, chưa bám sát
vào mục tiêu, nhiệm vụ của giảng viên, chưa thật sự chi tiết vì vậy gây khó
khăn cho đánh giá để xác định xem có bao nhiêu người không đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ được giao để lên kế hoạch yêu cầu đào tạo. Hơn nữa, công tác
kiểm tra, đánh giá giảng viên của Nhà trường vẫn chưa được tiến hành thường
xuyên, phần lớn chỉ mới tập trung đánh giá cuối các kỳ học với mục đích sơ,
tổng kết công tác chứ chưa đặt trọng tâm, kiểm điểm nghiêm túc, tìm ra
78
khiếm khuyết, bất cập về trình độchuyên môn, thiếu yếu về kỹ năng để có kế
hoạch đào tạo kịp thời.
Các kế hoạch và mục tiêu đào tạo xây dựng trong thời gian ngắn 1 năm,
chưa chủ động xây dựng trong dài hạn. Hơn nữa, mục tiêu đào tạo cho từng
khóa học còn chưa cụ thể, nhiều mục tiêu vẫn còn khái quát, chung chung,
chưa có mục tiêu định lượng, cụ thể, rõ ràng. Gây khó khăn cho việc xác định
nội dung, lựa chọn phương pháp, cũng như đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
Nhà trường chưa xây dựng được các mục tiêu trong dài hạn để có thể phát
triển nhân lực trong dài hạn, chỉ chú trọng xây dựng các mục tiêu ngắn hạn.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo mới chỉ tập trung vào giảng viên trẻ,
những người mới được tuyển dụng đang trong giai đoạn hợp đồng thử việc
hoặc những giảng viên có nhu cầu chuyển đổi hoặc tăng thêm học phần giảng
dạy, chưa tổ chức nghiên cứu những thách thức, yêu cầu m ới đặt ra đối với sự
phát triển cạnh tranh trong tương lai của nhà trường, trong đó có những thay
đổi nhanh chóng về mặt công nghệ, kỹ thuật trong nước, các nước trong khu
vực và kể cả các nước tiên tiến trong tương lai để đề ra các tiêu chuẩn, lựa
chọn những người có khả năng phù hợp để đạo tạo nhằm đi trước đón đầu về
công nghệ tiên tiến .
Mặc dù đã được đầu tư nâng cấp, nhưng đến nay cơ sở vật chất, trang
thiết bị đào tạo vẫn còn lạc hậu, thiếu thốn chưa đáp ứng yêu cầu công tác
giảng dạy nhiều trang thiết bị, máy móc thực hành của nhà trường đã quá cũ,
chưa được thay thế, dẫn đến không theo kịp thực tế. Việc giảng dạy vẫn nặng
tính lý thuyết, trong nhiều trường hợp thiếu giáo trình, tài liệu, thiếu dụng
cụ,
giáo cụ, mô hình thực tế để tiến hành thí nghiệm và thực hành.
Đội ngũ giảng viên của trường vẫn còn chưa đáp ứng yêu cầu cho công
tác đào tạo giảng viên, còn thiếu những giảng viên lành nghề, “những cây đa,
cây đề” có trình độ chuyên môn, uy tín cao, dày dạn kinh nghiệm trong các
lĩnh vực có thể làm đầu tàu, nòng cốt dẫn dắt, truyền thụ kiến thức, kinh
nghiệm, kỹ năng cho đội ngũ giảng viên trẻ tuổi, mới vào nghề.
79
Kinh phí đào tạo vẫn còn hạn chế, các chế độ cho giảng viên và học
viên vẫn còn mang tính biểu tượng chưa tương xứng với công sức bỏ ra và do
đó chưa thực sự tạo động lực cho người học và người dạy và hướng dẫn, kèm
cặp. Mặt khác, mức khuyến khích những người tự đào tạo nâng cao trình độ
vẫn còn khá khiêm tốn so với mức mà nhà trường chi ra cho những thuộc diện
nhà trường cử đi học gây bất bình trong nội bộ giảng viên.
Nội dung chương trình đào tạo vẫn đơn điệu, cứng nhắc, dập khuôn
theo lối truyền thống chưa thể hiện được tính đặc thù giành riêng cho học viên
là giảng viên, phụ thuộc phần lớn vào giảng viên, người được phân công kèm
căp hướng dẫn, chưa xây dựng được nội dung, chương trình riêng cho từng
đối tượng đào tạo.
Phương pháp đào tạo còn thiếu sự đa dạng, phong phú, chưa thật sự đổi
mới, vẫn còn đi theo lối mòn, kinh nghiệm, tình trạng học chay, nặng lý
thuyết, thiếu thực hành vẫn còn phổ biến, trong trường chủ yếu áp dụng
phương pháp đào tạo trong công việc như: đào tạo theo kèm cặp, chỉ dẫn, luân
chuyển công việc, theo kiểu dạy nghề, mà chưa sử dụng các phương pháp đào
tạo tiên tiến khác.
Ý thức tự giác học tập, tự đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, tay
nghề của một bộ phận giảng viên, nhất là giảng viên có thâm niên vẫn chưa
thật cao, sức ỳ vẫn còn lớn. Nhiều giảng viên tự bằng lòng với những gì mình
có mà không có ý chí, nỗ lực để vươn lên trong học tập, đào tạo, không đăng
ký hoặc tìm lý do để thoái thác việc học tập, nâng cao trình độ
Một bộ phận giảng viên sau khi đào tạo chưa được bố trí làm công việc
phù hợp, chưa được nâng bậc nghề và bậc lương.
2.3.2.2. Nguyên nhân
Công tác đào tạo nguồn nhân lực nhà trường nói chung và đào tạo đội
ngũ giảng viên nói riêng đều được thực hiện bởi những nhân viên viên làm
công tác nhân sự trực thuộc phòng Tổ chức, mà công tác nhân sự cũng có khá
nhiều công việc phải làm.
80
Công tác phân tích công việc chưa hoàn thiện. Thực hiện việc đánh giá
giảng viên theo các tiêu chí quy định của nhà nước còn nặng tính hình thức,
chung chung nên xác định nhu cầu đào tạo của người lao động còn thiếu
chính xác.
Việc đánh giá thực hiện công việc, đánh giá thành tích còn nặng hình
thức, tiêu chí đánh giá chưa cụ thể, rõ ràng, chưa thể phân loại, đánh giá đúng
được năng lực thực tế của giảng viên, trong đánh giá còn nể nang, cảm tín,
phê bình và tự phê bình trong đánh giá còn thiếu nghiêm túc, chưa găn đánh
giá thực hiện công việc với công tác đào tạo.
Công tác định hướng lâu dài cho việc đào tạo đội ngũ giảng viên trong
tương lai của Nhà trường còn nhiều lung túng, chưa chủ động, công tác đào
tạo vẫn mang nặng tính truyền thống.
Kinh phí đầu tư cho đào tạo còn hạn chế, khiêm tốn, chưa đủ để nâng
cấp trang thiết bị, máy móc, giáo cụ, cơ sở vật chất cần thiết phục vụ đào tạo,
chưa đẩm bảo kích thích khuyến khích cả người học và người dạy.
Việc tuyên truyền nâng cao nhận thức về vai trò đào tạo vẫn còn hạn
chế, chưa gắn các chế độ, quyền lợi trách nhiệm của người đào tạo. Vẫn còn
một bộ phận không ít giảng viên có tâm lý ỷ nại, tự bằng lòng, không chủ
động, cố gắng nỗ lực học tập hoạc tự giác nâng cao trình độ.
Một số chương trình đào tạo còn chưa phù hợp với nhu cầu và đặc điểm
của nhà trường.
Chưa có bộ phận chuyên trách thực hiện công tác đào tạo nhân lực của
Nhà trường nên trong công tác này còn nhiều hạn chế, thiếu chuyên nghiệp.
Việc triển khai còn chưa được giám sát chặt chẽ nên cũng ảnh hưởng
đến hiệu quả đào tạo.
81
Tiểu kết chương 2
Trong chương 2, tác giả đã nêu ra những đặc điểm của trường CĐN Cơ
điện Hà Nội ảnh hưởng đến đào tạo đội ngũ giảng viên bao gồm các đặc
điểm: Quá trình hình thành và phát triển của nhà trường; cơ cấu tổ chức bộ
máy quản lý; đội ngũ giảng viên; máy móc thiết bị; kết quả công tác đào tạo
của nhà trường một số năm gần đây.
Bằng phương pháp nghiên cứu như phân tích, thống kê, tổng hợp, khảo
sát thực tế tác giả đã đánh giá được thực trạng đào tạo đội ngũ giảng viên của
nhà trường, trong đó đi sâu phân tích từng hoạt động cụ thể của Nhà trường
như: Thực trạng về xác định nhu cầu, xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng
đào tạo, xây dựng nội dung chương trình đào tạo, các phương pháp mà nhà
trường đã sử dụng để đào tạo đội ngũ giảng viên, công tác chuẩn bị cơ sở vật
chất, trang thiết bị đào tạo, kinh phí đào tạo, giảng viên, cũng như việc triển
khai chương trình nội dung đào tạo, tổng kết đánh giá rút kinh nghiệm về kết
quả, hiệu quả đào tạo. Từ đó tìm ra được các ưu điểm cần phát huy, các hạn
chế khắc phục và nguyên nhân của những hạn chế làm cơ sở để đề ra các giải
pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo tại chương 3.