Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội

72 2.2.7. Triển khai chương trình đào tạo Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo, việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo rất quan trọng. Khi giảng viên của nhà trường được cử đi học, họ vẫn được hưởng mọi chế độ như người đang thực hiện hoạt động giảng dạy tại trường, nhưng trong quá trình học tập họ phải tích cực và đáp ứng được yêu cầu của khóa học, họ phải tham gia đầy đủ khóa học và có trách nhiệm báo cáo kết quả học tập của mình trong cả quá trình đào tạo cho nhà trường. Ngoài ra, nhà trường còn yêu cầu cung cấp cho cán bộ lãnh đạo lịch học của khóa học để người lãnh đạo theo dõi. Nếu đạt kết quả cao, ban lãnh đạo sẽ có những khuyến khích như đề bạt trong công tác, khen thưởng… Đối với những người tự bỏ tiền đi học, nhà trường sẽ tạo điều kiện về mặt thời gian và hỗ trợ một phần kinh phí để khuyến khích họ trau dồi kiến thức cho bản thân. Ta có thể hiểu thêm về triển khai chương trình đào tạo của trường CĐN Cơ điện Hà Nội thông qua bảng sau: Bảng 2.14: Tình hình thực hiện đào tạo tại nhà trường ĐVT: phiếu STT Nội dung Mức độ đánh giá Tổng cộng 1 2 3 Kém Bình thường Tốt 1 Yêu cầu người đi học về trình bày kết qu ả học tập và kế hoạch hành động để theo dõi việc thực hiện 23 29 68 120 2 Nhà trường phối hợp với các đối tác để tổ chức các khóa đào tạo trực tiếp cho giảng viên 61 25 34 120

73 3 Nhà trường hỗ trợ và hướng dẫn về khóa đào tạo cho cá nhân giảng viên 9 23 28 120 4 Giảng viên có tham gia đầy đủ các buổi đào tạo 22 40 58 120 (Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả) Thông qua 120 phiếu điều tra kết quả như sau (bảng 2.14): Yêu cầu người đi học về trình bày kết quả học tập và kế hoạch hành động để theo dõi việc thực hiện được đánh giá tốt với 68 phiếu (chiếm 57%) chiếm. Có 61 phiếu (chiếm 51% ) ý kiến cho rằng nhà trường phối hợp với các đối tác để tổ chức các khóa đào tạo trực tiếp cho giảng viên là kém. Bên cạnh đó, công tác hỗ trợ và hướng dẫn về khóa đào tạo cho cá nhân người lao động cũng được nhiều ý kiến cho rằng tốt là 58 phiếu (chiếm 48%). Nguyên nhân yếu kém của nhà trường trong phối hợp với các đối tác để tổ chức các khóa đào tạo trực tiếp cho giảng viên là do cán bộ phụ trách đào tạo kiêm nhiệm quá nhiều việc nên không chuyên sâu, chưa được năng động đàm phán với các đối tác về vấn đề này. Đối với các chương trình đào tạo do nhà trường tổ chức, khi thấy đủ số lượng học viên, cán bộ phụ trách đào tạo sẽ liên hệ bằng thư điện tử, thông báo về lịch học, địa điểm học cho Trưởng các bộ phận/phòng ban. Trưởng các bộ phận/phòng ban sẽ có nhiệm vụ truyền đạt lại nội dung của thông báo đến các giảng viên có tên trong danh sách lớp học. Trong quá trình học tập giảng viên phải tham gia đầy đủ các khóa học và có trách nhiệm báo cáo kết quả của mình trong cả quá trình đào tạo. Đây là cách nhà trường quản lý giảng viên khi họ tham gia các lớp đào tạo. Đối với các lớp khóa học do nhà trường tổ chức thì nhà trường trực tiếp quản lý các học viên. 2.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo là một công việc khó khăn, nó đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian, công sức. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả công tác đào

74 tạo rất quan trọng, bởi vì những thông tin thu được từ việc đánh giá sẽ giúp người phụ trách đào tạo lập và xây dựng chương trình đào tạo trong tương lai có chất lượng và hiệu quả hơn. 2.2.8.1. Các căn cứ đánh giá Đối với giảng viên được cử đi học tại các trường chính quy thì nhà trường căn cứ vào bảng điểm kết quả đào tạo sau khóa học của họ để đánh giá trình độ năng lực của họ. Đối với giảng viên được đào tạo theo kiểu kèm cặp tại nhà trường thì nhà trường đánh giá kết quả đào tạo thông qua việc thi sát hạch cả về lý thuyết, thực hành và tác phong sư phạm sau mỗi khóa học. Qua đây ta thấy việc đánh giá kết quả đào tạo của nhà trường được thực hiện khá tốt. Ngoài ra việc đánh giá kết quả của công tác đào tạo đội ngũ giảng viên còn được thực hiện thông qua phiếu đánh giá hiệu quả đào tạo. 2.2.8.2. Kết quả cụ thể của đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường CĐN cơ điện Hà Nội Bảng 2.15: Đánh giá mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo Đánh giá mức độ nâng cao năng lực Số lượng Tỷ lệ % Năng lực được nâng cao rõ rệt 60 50 Năng lực được năng cao ít 37 31 Năng lực không thay đổi 13 11 Không biết 10 8 Tổng cộng 120 100 (Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả) Thông qua khảo sát 120 phiếu: Có 50% số giảng viên cho rằng nâng cao được năng lực rõ rệt. 31% cho rằng năng lực được năng cao ít, 11% cho rằng năng lực không thay đổi và 8% họ không biết năng lực của mình có thay đổi hay không sau khi được đào tạo.

75 Nhờ sự quan tâm của lãnh đạo nhà trường và sự cố gắng của đội ngũ giảng viên trong đào tạo mà trong các năm qua chất lượng đội ngũ giảng viên được tăng lên đáng kể, số lượng giảng viên đạt giải tại các kỳ thi giáo viên dạy nghề toàn quốc, tay nghề giáo viên ngày càng tăng…. 2.2.8.3. Chất lượng đào tạo Giảng viên sau khi tham gia các khóa đào tạo, thường được nhà trường bố trí vào đúng chuyên môn, tạo điều kiện cho họ ứng dụng và phát huy được các kiến thức đã học vào quá trình giảng dạy. Do vậy, họ có xu hướng tự giác chấp hành tổ chức kỷ luật, làm việc nghiêm túc hơn, không còn hiện tượng lãng phí thời gian. Từ đó mà chất lượng giảng dạy được cải thiện rõ rệt, đáp ứng được nhu cầu của nhà trường. 2.2.8.4. Sử dụng nhân lực sau đào tạo Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ thể hiện qua kết quả hoạt động giảng dạy và chất lượng đào tạo, mà còn thể hiện qua việc tổ chức, sắp xếp và bố trí nguồn nhân lực sau đào tạo sao cho việc sử dụng nguồn nhân lực này được phù hợp nhất và có hiệu quả nhất, phát huy được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ đã được tích luỹ vào công việc của họ được giao. Ngoài ra, nó còn đòi hỏi bố trí sao cho phù hợp với năng lực và nguyện vọng của đội ngũ này. Điều đó vừa mang tính khoa học vừa là nghệ thuật đối với người làm công tác đào tạo. Nhìn chung, kết quả công tác đào tạo trong những năm qua ở nhà trường đã có nhiều tiến bộ cả về chất lẫn số lượng, đa dạng về phương pháp, công tác đào tạo có bài bản hơn và đặc biệt là chất lượng đào tạo đã được quan tâm hơn nhiều, đào tạo luôn gắn với thực tế và yêu cầu công việc. Do đó đã góp phần vào công cuộc đổi mới, phát triển nhà trường. Tuy nhiên, việc đánh giá kết quả đào tạo còn chưa có hệ thống và thiếu căn cứ: việc đánh giá kết quả học tập của học viên chỉ được thực hiện sau cuối khoá đào tạo mà thiếu hẳn những đợt kiểm tra sát hạch…

76 2.3. Đánh giá chung về thực trạng đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường CĐN Cơ điện Hà Nội 2.3.1. Ưu điểm Nhà trường, đặc biệt là Ban Giám hiệu đã quan tâm chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo, Đã có các chế độ chính sách hỗ trợ và động viên cán bộ, giảng viên trong trường nâng cao trình độ, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ sư phạm, trường đã thành lập được Quỹ khuyến học, có những quy định khá rõ ràng cụ thể về đối tượng, tiêu chuẩn, chế độ được hưởng.. từ đó đã nâng cao được ý thức tự giác chủ động học tập của từng cán bộ và giảng viên nhà trường. Trong những năm qua nhà trường đã xây dựng được tiến trình đào tạo, có kế hoạch cho các chương trình đào tạo, từ đó giúp hoàn thiện được công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của nhà trường. Nhà trường đã kết hợp sức mạnh cá nhân với sức mạnh tập thể để hoạt động này hiệu quả hơn. Trong thời gian ngắn, nhà trường đã đào tạo được một đội ngũ giảng viên có khả năng đáp ứng được nhu cầu đào tạo các ngành nghề của nhà trường. Đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đã mang lại hiệu quả rõ rệt là chất lượng học sinh tốt nghiệp tăng lên qua từng năm, uy tín của nhà trường ngày càng cao. Trường đã biết tận dụng thế mạnh của đội ngũ giảng viên để có được những nội dung chương trình, cũng như phương pháp đào tạo thích hợp, tiết kiệm được kinh phí đào tạo, trong đó phần lớn đã sử dụng phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn, hội thảo, trao đổi rút kinh nghiệm, kết hợp với các hình thức tham quan, học hỏi kinh nghiệm..vv. Trong đào tạo đã có những cách làm sáng tạo, coi trọng đổi mới và hoàn thiện nội dung và phương pháp cho phù hợp với đối tượng học viên trong đó chú trọng tăng kỹ năng thực hành, truyền đạt kinh nghiệm, kiến thức thực tế.

77 Nhà trường tạo điều kiện để giảng viên có cơ hội được trau dồi thêm kinh nghiệm, các kỹ năng làm việc. Nhà trường đã tổ chức đánh giá kết quả sau đào tạo tương đối tốt, phần lớn các học viên sau các khóa đào tạo đều có những tiến bộ rõ rệt, nhiều người trong số đó đã phát huy được tốt ở các vị trí công việc, trở thành những giảng viên giỏi của trường, được nhiều thế hệ sinh viên đánh giá cao. 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 2.3.2.1. Hạn chế Mặc dù các chương trình đào tạo của Nhà trường đã thu được kết quả khả quan nhưng Nhà trường cũng cần chú trọng đến những thiếu sót trong tiến trình đào tạo để hoàn thiện hơn các chương trình đào tạo kế tiếp. Một số tồn tại trong đào tạo của Nhà trường như: Việc xác định nhu cầu đào tạo nhìn chung nhà trường đã làm tốt, đã có nhiều căn cứ, tiêu chí để xác định nhu cầu, tuy nhiên, trong đánh giá thực hiện công việc, đánh giá thành tích công tác của giảng viên vẫn còn chưa thật sự chính xác, còn nặng hình thức, nể nang, mang tính bình quân dẫn đến kết quả đánh giá bị sai lệch, chưa phát hiện được những người có thành tích xuất sắc, hoàn thành tốt công việc để từ đó quy hoạch, tạo nguồn đội ngũ giảng viên, đồng thời, cũng chưa thể phát hiện được giảng viên nào yếu, kém, không đủ năng lực, xảy ra nhiều sai sót về chuyên môn để từ đó sàng lọc yêu cầu học tập, bổ cứu kiến thức, kỹ năng những bất cập về trình độ đưa đi đào tạo hoặc yêu cầu đào tạo lại. Mặt khác, các tiêu chí đánh giá chưa đầy đủ, chưa bám sát vào mục tiêu, nhiệm vụ của giảng viên, chưa thật sự chi tiết vì vậy gây khó khăn cho đánh giá để xác định xem có bao nhiêu người không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao để lên kế hoạch yêu cầu đào tạo. Hơn nữa, công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên của Nhà trường vẫn chưa được tiến hành thường xuyên, phần lớn chỉ mới tập trung đánh giá cuối các kỳ học với mục đích sơ, tổng kết công tác chứ chưa đặt trọng tâm, kiểm điểm nghiêm túc, tìm ra

78 khiếm khuyết, bất cập về trình độchuyên môn, thiếu yếu về kỹ năng để có kế hoạch đào tạo kịp thời. Các kế hoạch và mục tiêu đào tạo xây dựng trong thời gian ngắn 1 năm, chưa chủ động xây dựng trong dài hạn. Hơn nữa, mục tiêu đào tạo cho từng khóa học còn chưa cụ thể, nhiều mục tiêu vẫn còn khái quát, chung chung, chưa có mục tiêu định lượng, cụ thể, rõ ràng. Gây khó khăn cho việc xác định nội dung, lựa chọn phương pháp, cũng như đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Nhà trường chưa xây dựng được các mục tiêu trong dài hạn để có thể phát triển nhân lực trong dài hạn, chỉ chú trọng xây dựng các mục tiêu ngắn hạn. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo mới chỉ tập trung vào giảng viên trẻ, những người mới được tuyển dụng đang trong giai đoạn hợp đồng thử việc hoặc những giảng viên có nhu cầu chuyển đổi hoặc tăng thêm học phần giảng dạy, chưa tổ chức nghiên cứu những thách thức, yêu cầu m ới đặt ra đối với sự phát triển cạnh tranh trong tương lai của nhà trường, trong đó có những thay đổi nhanh chóng về mặt công nghệ, kỹ thuật trong nước, các nước trong khu vực và kể cả các nước tiên tiến trong tương lai để đề ra các tiêu chuẩn, lựa chọn những người có khả năng phù hợp để đạo tạo nhằm đi trước đón đầu về công nghệ tiên tiến . Mặc dù đã được đầu tư nâng cấp, nhưng đến nay cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo vẫn còn lạc hậu, thiếu thốn chưa đáp ứng yêu cầu công tác giảng dạy nhiều trang thiết bị, máy móc thực hành của nhà trường đã quá cũ, chưa được thay thế, dẫn đến không theo kịp thực tế. Việc giảng dạy vẫn nặng tính lý thuyết, trong nhiều trường hợp thiếu giáo trình, tài liệu, thiếu dụng cụ, giáo cụ, mô hình thực tế để tiến hành thí nghiệm và thực hành. Đội ngũ giảng viên của trường vẫn còn chưa đáp ứng yêu cầu cho công tác đào tạo giảng viên, còn thiếu những giảng viên lành nghề, “những cây đa, cây đề” có trình độ chuyên môn, uy tín cao, dày dạn kinh nghiệm trong các lĩnh vực có thể làm đầu tàu, nòng cốt dẫn dắt, truyền thụ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng cho đội ngũ giảng viên trẻ tuổi, mới vào nghề.