Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội

22 trong một vài năm; cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của một nghề nào đó. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh (3). Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường dùng cho đào tạo cán bộ quản lý và nhân viên giám sát nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. (4). Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Thường áp dụng cho cán bộ quản lý nhằm cung cấp cho họ những kiến thức, kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, từ đó giúp họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể chuyển: a) Làm việc ở một bộ phận khác với chức năng và quyền hạn như cũ; b) Nhận cương vị công tác mới người chuyên môn của họ; c) Luân chuyển trong phạm vi một nghề, chuyên môn 1.2.5.2. Đào tạo ngoài công việc Là phương pháp đào tạo trong đó người học tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc có các phương pháp sau: (1) Cử đi đào tạo ở các trường chính quy Như: trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành, TW tổ chức. Học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí. (2) Tổ chức các buổi nghe giảng, hội thảo, hội nghị Có thể được tổ chức ngay trong DN hay ở hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của

23 người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. (3). Đào tạo nhờ sự trợ giúp của máy tính Các chương trình được viết sẵn trên các đĩa mềm của máy tính, người học chỉ cần cài đặt và thực hiện theo chỉ dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. (4). Đào tạo từ xa Là phương pháp mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như: Sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, Internet. Nhờ phương pháp này người học chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch cá nhân; người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên nhược điểm của nó là các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hoá cao, chuẩn bị tốt bài giảng và có sự đầu tư lớn cho chương trình đào tạo. (5). Đào tạo thông qua các tình huống Đưa ra các tình huống giả định sát với thực tế để học viên tập giải quyết, xử lý, làm quen. (6). Đào tạo xử lý công văn, giấy tờ Là phương pháp mô phỏng trong đó thành viên được cấp trên giao cho một số giấy tờ, công văn, tài liệu có liên quan hay thường gặp trong hoạt động quản trị yêu cầu xử lý, xắp xếp lại theo thứ tự ưu tiên từ cao tới thấp nhằm giúp cho nhân viên làm quen với cách giải quyết vấn đề có tính thủ tục một cách nhanh chóng, khoa học. Tùy theo điều kiện thực tế của nhà trường, mục tiêu, nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo và nội dung chương trình đào tạo các tổ chức và nhà trường có thể lựa chọn một hoặc kết hợp các phương pháp kể trên để thực hiện kế hoạch đào tạo đội ngũ giảng viên của nhà trường mình.

24 1.2.6. Chuẩn bị cơ sở vật chất, giảng viên và tài chính phục vụ đào tạo Tài chính: Phải tính đủ mọi chi phí cần thiết cho chương trình đào tạo, kể cả những chi phí thực tế như: Tiền cho giáo viên, báo cáo viên, học viên, quản lý; tiền thuê lớp học; chi mua giáo cụ, tài liệu học tập, tiền in ấn, nguyên vật liệu, nước uống...cũng như chi phí cơ hội: Mất đi hoặc bỏ lỡ do tham gia học tập. Các phương tiện vật chất kỹ thuật: Lớp học, dụng cụ, đồ dùng, giáo cụ, nguyên nhiên vật liệu, tài liệu, giáo trình, giáo án, các trang thiết bị, máy móc cần thiết cho đào tạo..vv. Tất cả phải lập kế hoạch liệt kê một cách chi tiết từng hạng mục. Người phục vụ: Bao gồm giáo viên (trong + ngoài), người quản lý và phục vụ. 1.2.7. Triển khai thực hiện chương trình đào tạo Để triển khai thực hiện chương trình đào tạo cần phải phân công, phân nhiệm rõ ràng cụ thể cho từng người và bộ phận trong nhà trường từ việc chuẩn bị cơ sở vật chất, trang thiết bị, giáo viên, tài chính, hậu cần cho đến khâu theo dõi, đôn đốc, kiểm tra quá trình thực hiện chương trình đặt ra, xử lý các tình huống ngoài mong muốn và dự kiến. Nói cách khác là phân công trách nhiệm cho các cá nhân và các bộ phận liên quan trong việc tổ chức thực hiện công tác đào tạo. Thông thường các trường đại học và cao đẳng sẽ căn cứ vào kế hoạch đào tạo và phân công trách nhiệm đó như sau: * Trách nhiệm của Lãnh đạo nhà trường - Lập kế hoạch sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề cho từng giai đoạn; tham gia huy động các nguồn lực đào tạo, bồi dưỡng giảng viên. - Theo dõi, kiểm tra, thanh tra việc tổ chức thực hiện quy định sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng giảng viên theo quy định của nhà nước. - Mở lớp, hoặc kết hợp với các cơ sở dạy nghề khác để mở lớp đào tạo,bồi dưỡng chuẩn hóa, bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng nâng cao cho

25 giảng viên; cử giảng viên theo học các lớp đào tạo, bồi dưỡng do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng thực hiện. - Sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên, tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ để giảng viên được tham gia học tập, đào tạo, bồi dưỡng theo quy định. - Thường xuyên kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng của giảng viên; có cơ chế khuyến khích các hoạt động tự bồi dưỡng của giảng viên. - Phân công, bố trí cán bộ phụ trách công tác tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo Trách nhiệm của các phòng ban được Lãnh đạo nhà trường giao nhiệm vụ tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo đội ngũ giảng viên - Hướng dẫn các khoa, phòng ban liên quan thực hiện theo kế hoạch. - Lập kế hoạch, dự trù kinh phí đào tạo, bồi dưỡng giảng viên trình cấp có thẩm quyền phê duyệt. - Quản lý, chỉ đạo, tổ chức thực hiện kế hoạch sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của nhà trường; báo cáo tình hình thực hiện công tác sử dụng, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề về các cơ quan quản lý cấp trên theo quy định. * Trách nhiệm của các khoa Các khoa căn cứ vào yêu cầu xây dựng và phát triển, trình độ hiện có của đội ngũ giảng viên, chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên cho từng giai đoạn, từng năm học. Đảm bảo thực hiện giảng viên được luân phiên đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; bồi dưỡng công nghệ mới; bồi dưỡng nâng cao theo yêu cầu nhiệm vụ. Phối hợp tổ chức thực hiện các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên theo kế hoạch của nhà trường. 1.2.8. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo Sau mỗi khóa học, ngoài việc kiểm tra đánh giá kết quả học tập của từng học viên thông qua các bài kiểm tra trắc nghiệm, kiểm tra viết, nhà trường cần tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo theo từng khóa, lớp và học viên xem có đạt yêu cầu mục tiêu đề ra không thông qua phỏng vấn học viên,

26 giảng viên giảng dạy, thông qua bảng hỏi hoặc đánh giá so sánh giữa kết quả hay thành tich trong công tác trước và sau khi đào tạo, so sánh giữa người đi học và người chưa qua đào tạo vv: Khi đánh giá một chương trình đào tạo có hiệu quả không người ta có thể sử dụng các hình thức đánh giá như định tính, định lượng, hiệu quả kinh tế của chương trình hay đánh giá chi phí thời gian thu hồi vốn (chi phí đào tạo)...vv thông qua các phương pháp như: Phỏng vấn, bảng hỏi, quan sát, bài kiểm tra, bài tập thực hành ..vv. , hoặc có thể phân thành các nhóm gồm những người đã qua đào tạo và những người chưa qua đào tạo để so sánh kết quả, cụ thể: + Về định tính: - Mục tiêu đào tạo có đạt được không. - Sau khoá học học viên đã tiếp thu được những gì, sự hài lòng thoả mãn của học viên đối với chương trình, - Khả năng vận dụng kiến thức, kinh nghiệm đã học vào thực hiện công việc, sử dụng các kiến thức, công nghệ mới vào hoạt động giảng dạy, đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy. - Những thay đổi về nhận thức, hành vi theo hướng tích cực là gì? Có thiết thực cho hoạt động giảng dạy và nâng cao chất lượng thực hiện công việc không? + Về định lượng: - Quy mô đào tạo: Được bao nhiêu người? Tỷ lệ đạt yêu cầu, khá, giỏi? - Hiệu quả công việc sau đào tạo: Chất lượng và hiệu quả công việc như thế nào? Có bao nhiêu người nhận xét đánh giá tích cực về giảng viên? Số công trình, bài báo hay đề tài nghiên cứu khoa học được công bố? Những kết quả cụ thể về năng suất và hiệu suất công việc của giảng viên, nhất là các giảng viên dạy thực hành? Ngoài ra có thể đánh giá gián tiếp thông qua chất lượng đào tạo thể hiện ở kết quả, sự tiến bộ và thành tích mà sinh viên đạt được trong các môn học, khóa học do giảng viên giảng dạy

27 + Đánh giá hiệu quả - Chi phí cho chương trình đào tạo - Thời gian thu hồi lại chi phí - Hiệu quả công việc so với trước khi đi đào tạo 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo giảng viên 1.3.1. Nhân tố bên trong Các nhân tố bên trong nhà trường chi phối trực tiếp đến công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của nhà trường gồm: Một là, quan điểm của nhà lãnh đạo: Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, cách nhìn nhận với công tác đào tạo khác nhau. Với những nhà trường mà nhà lãnh đạo chú trọng, đánh giá cao công tác đào tạo thì sẽ tạo điều kiện ưu tiên cho việc thực hiện, tiến hành công tác này thường xuyên thông qua việc: đầu tư kinh phí đào tạo, các chế độ khuyến khích đội ngũ giảng viên đi đào tạo … để sao đạt được hiệu quả cao trong đào tạo. Với những nhà trường, người lãnh đạo không quan tâm đến công tác đào tạo thì ít có những chế độ, chính sách phù hợp cho công tác đào tạo, không tiến hành thường xuyên, hiệu quả không cao. Hai là, mục tiêu và chiến lược phát triển của nhà trường: Mục tiêu, chiến lược phát triển của nhà trường tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo đội ngũ giảng viên. Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của nhà trường, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của nhà trường và kỹ năng, trình độ đội ngũ giảng viên cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo… Ba là, kinh phí đào tạo: Một trong những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo đội ngũ giảng viên trong các nhà trường là kinh phí đào tạo. Nếu không có kinh phí thì các hoạt động của công tác đào tạo đội ngũ giảng viên sẽ không được tiến hành được.

28 Bốn là, văn hóa trong nhà trường: là môi trường trường tâm lý, bầu không khí tập thể giữa những người cũng làm việc với nhau để hướng tới một mục tiêu chung. Nhà trường phải xây dựng được môi trường văn hóa hóa riêng cho mình, biết kích thích giảng viên học tập để nâng cao trình độ. Năm là, chất lượng đội ngũ giảng viên: Trình độ của đội ngũ giảng viên không đáp ứng với yêu cầu công việc hiện tại cũng tác động đến công tác đào tạo đội ngũ này. Khi nhà trường xác định được trình độ của họ ở mức độ nào, có đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại hay không để từ đó lên kế hoạch đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng cụ thể. 1.3.2. Nhân tố bên ngoài Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố nằm ngoài sự kiểm soát của nhà trường có ảnh hưởng đến công tác đào tạo đội ngũ giảng viên gồm các yếu tố cơ bản sau: Một là, sự phát triển của khoa học kỹ thuật: Hiện nay, trình độ khoa học kỹ thuật và công nghệ thay đổi một cách nhanh chóng. Hệ thống máy móc, trang thiết bị dạy học ngày càng hiện đại nhằm phù hợp với chương trình đào tạo tiên tiến. Điều này kéo theo đội ngũ giảng viên phải thay đổi kỹ năng, năng lực làm việc và các nhà trường phải không ngừng đào tạo đội ngũ giảng viên nhằm giúp đội ngũ này thích ứng với các công nghệ mới. Hai là, Pháp luật: Công tác đào tạo đội ngũ giảng viên trong các nhà trường chịu ảnh hưởng trực tiếp từ các cơ chế, chính sách, quy định c ủa nhà nước trong lĩnh vực đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên, cụ th ể: Luật Giáo dục, Luật Giáo dục đại học, Luật Dạy nghề, nghị quyết, thông tư của chính phủ liên quan đến công tác dạy nghề... Ba là, yêu cầu đặt ra với các nhà trường: Trong bối cảnh toàn cầu hóa và phát triển kinh tế thị trường của nước ta trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực là một trong những nhân tố đóng vai trò quyết định đến sự phát triển