Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội

8,991
878
126
22
trong mt vài năm; cho đến khi thành tho tt c các k năng ca mt ngh
o đó. Phương pháp này dùng để dy mt ngh hoàn chnh
(3). Kèm cp và ch bo
Phương pp này thường ng cho đào to cán b qun lý nhân viên
giám sát nhm trang b cho h nhng kiến thc, k năng cn thiết cho công
vic trước mt và trong tương lai thông qua s m cp ch bo ca người
qun lý gii hơn.
(4). Ln chuyn và thuyên chuyn công vic
Thường áp dng cho cán b qun lý nhm cung cp cho h nhng kiến
thc, kinh nghim m vic nhiu lĩnh vc khác nhau trong t chc, t đó
giúp h có kh năng thc hin nhng công vic cao hơn trong tương lai. Có
th chuyn:
a) m vic mt b phn khác vi chc năng quyn hn như cũ;
b) Nhn cương v công tác mi người chuyên môn ca h;
c) Luân chuyn trong phm vi mt ngh, chun môn
1.2.5.2. Đào to ngoài công vic
phương pháp đào to trong đó người hc tách khi s thc hin
công vic thc tế.
Nhóm phương pp đào to ngoài công vic có các phương pp
sau:
(1) C đi đào to các trường chính quy
Như: trường dy ngh hoc qun lý do các B, Ngành, TW t chc.
Hc viên s được trang b tương đối đầy đủ c kiến thc lý thuyết ln k năng
thc nh. Tuy nhiên, phương pháp y tn nhiu thi gian kinh phí.
(2) T chc các bui nghe ging, hi tho, hi ngh
Có th được t chc ngay trong DN hay hi ngh bên ngi, có th
được t chc riêng hoc kết hp vi các chương trình đào to kc. Trong các
bui tho lun, hc viên s tho lun theo tng ch đề dưới s hướng dn ca
22 trong một vài năm; cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của một nghề nào đó. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh (3). Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường dùng cho đào tạo cán bộ quản lý và nhân viên giám sát nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. (4). Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Thường áp dụng cho cán bộ quản lý nhằm cung cấp cho họ những kiến thức, kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, từ đó giúp họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể chuyển: a) Làm việc ở một bộ phận khác với chức năng và quyền hạn như cũ; b) Nhận cương vị công tác mới người chuyên môn của họ; c) Luân chuyển trong phạm vi một nghề, chuyên môn 1.2.5.2. Đào tạo ngoài công việc Là phương pháp đào tạo trong đó người học tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc có các phương pháp sau: (1) Cử đi đào tạo ở các trường chính quy Như: trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành, TW tổ chức. Học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí. (2) Tổ chức các buổi nghe giảng, hội thảo, hội nghị Có thể được tổ chức ngay trong DN hay ở hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của
23
người lãnh đạo nhóm và qua đó h hc được nhng kiến thc, kinh nghim
cn thiết.
(3). Đào to nh s tr gp ca y tính
Các chương trình được viết sn trên các đĩa mm ca y tính, người
hc ch cn cài đặt và thc hin theo ch dn ca y tính. Phương pp này
có th s dng để đào to rt nhiu k năng mà không cn có người dy.
(4). Đào to t xa
phương pháp gia người dy người hc không trc tiếp gp
nhau tng qua phương tin nghe nhìn trung gian như: ch, i liu hc
tp, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, Internet. Nh phương pháp này
người hc ch động b trí thi gian hc tp phù hp vi kế hoch cá nhân;
người hc c địa đim xa trung m đào to vn có th tham gia được
nhng kh hc, chương trình đào to cht lượng cao. Tuy nhiên nhược
đim ca nó các cơ s đào to phi có tính chuyên môn h cao, chun b
tt i ging và s đầu tư ln cho chương trình đào to.
(5). Đào to thông qua các tình hung
Đưa ra các tình hung gi định sát vi thc tế để hc viên tp gii
quyết, x lý, m quen.
(6). Đào to x công văn, giy t
phương pháp mô phng trong đó thành viên được cp trên giao cho
mt s giy t, công văn, tài liu có liên quan hay thường gp trong hot động
qun tr yêu cu x lý, xp xếp li theo th t ưu tiên t cao ti thp nhm
giúp cho nhân viên làm quen vi cách gii quyết vn đề tính th tc mt
cách nhanh chóng, khoa hc.
Tùy theo điu kin thc tế ca n trường, mc tiêu, nhu cu đào to,
đối tượng đào to và ni dung chương trình đào to các t chc và nhà trường
có th la chn mt hoc kết hp các phương pp k trên để thc hin kế
hoch đào to đội ngũ ging viên ca nhà trường mình.
23 người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. (3). Đào tạo nhờ sự trợ giúp của máy tính Các chương trình được viết sẵn trên các đĩa mềm của máy tính, người học chỉ cần cài đặt và thực hiện theo chỉ dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. (4). Đào tạo từ xa Là phương pháp mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như: Sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, Internet. Nhờ phương pháp này người học chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch cá nhân; người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên nhược điểm của nó là các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hoá cao, chuẩn bị tốt bài giảng và có sự đầu tư lớn cho chương trình đào tạo. (5). Đào tạo thông qua các tình huống Đưa ra các tình huống giả định sát với thực tế để học viên tập giải quyết, xử lý, làm quen. (6). Đào tạo xử lý công văn, giấy tờ Là phương pháp mô phỏng trong đó thành viên được cấp trên giao cho một số giấy tờ, công văn, tài liệu có liên quan hay thường gặp trong hoạt động quản trị yêu cầu xử lý, xắp xếp lại theo thứ tự ưu tiên từ cao tới thấp nhằm giúp cho nhân viên làm quen với cách giải quyết vấn đề có tính thủ tục một cách nhanh chóng, khoa học. Tùy theo điều kiện thực tế của nhà trường, mục tiêu, nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo và nội dung chương trình đào tạo các tổ chức và nhà trường có thể lựa chọn một hoặc kết hợp các phương pháp kể trên để thực hiện kế hoạch đào tạo đội ngũ giảng viên của nhà trường mình.
24
1.2.6. Chun b cơ s vt cht, ging viên và tài chính phc v đào to
Tài chính: Phi nh đủ mi chi p cn thiết cho chương trình đào to,
k c nhng chi p thc tế như: Tin cho giáo viên, báo o viên, hc viên,
qun lý; tin th lp hc; chi mua giáo c, tài liu hc tp, tin in n, nguyên
vt liu, nước ung...cũng như chi p cơ hi: Mt đi hoc b l do tham gia
hc tp.
Các phương tin vt cht k thut: Lp hc, dng c, đồ dùng, giáo c,
nguyên nhiên vt liu, tài liu, giáo trình, go án, các trang thiết b, máy móc
cn thiết cho đào to..vv. Tt c phi lp kế hoch lit mt cách chi tiết
tng hng mc.
Người phc v: Bao gm giáo viên (trong + ngoài), người qun lý
phc v.
1.2.7. Trin khai thc hin chương trình đào to
Để trin khai thc hin chương trình đào to cn phi phân ng, phân
nhim rõ ràng c th cho tng người b phn trong nhà trường t vic
chun b cơ s vt cht, trang thiết b, go viên, tài chính, hu cn cho đến
khâu theo dõi, đôn đốc, kim tra quá trình thc hin chương trình đặt ra, x
các tình hung ngi mong mun d kiến. Nói cách khác phân công
trách nhim cho các cá nn các b phn liên quan trong vic t chc thc
hin công tác đào to. Thông thường các trường đại hc và cao đẳng s căn c
o kế hoch đào to và phân ng trách nhim đó như sau:
* Trách nhim ca Lãnh đạo nhà trường
- Lp kế hoch s dng, đào to, bi dưỡng giáo viên dy ngh cho tng
giai đon; tham gia huy động các ngun lc đào to, bi dưỡng ging viên.
- Theo i, kim tra, thanh tra vic t chc thc hin quy định s dng,
đào to, bi dưỡng ging viên theo quy định ca nhà nước.
- M lp, hoc kết hp vi các cơ s dy ngh kc để m lp đào
to,bi dưỡng chun a, bi dưỡng thường xun, bi dưỡng ng cao cho
24 1.2.6. Chuẩn bị cơ sở vật chất, giảng viên và tài chính phục vụ đào tạo Tài chính: Phải tính đủ mọi chi phí cần thiết cho chương trình đào tạo, kể cả những chi phí thực tế như: Tiền cho giáo viên, báo cáo viên, học viên, quản lý; tiền thuê lớp học; chi mua giáo cụ, tài liệu học tập, tiền in ấn, nguyên vật liệu, nước uống...cũng như chi phí cơ hội: Mất đi hoặc bỏ lỡ do tham gia học tập. Các phương tiện vật chất kỹ thuật: Lớp học, dụng cụ, đồ dùng, giáo cụ, nguyên nhiên vật liệu, tài liệu, giáo trình, giáo án, các trang thiết bị, máy móc cần thiết cho đào tạo..vv. Tất cả phải lập kế hoạch liệt kê một cách chi tiết từng hạng mục. Người phục vụ: Bao gồm giáo viên (trong + ngoài), người quản lý và phục vụ. 1.2.7. Triển khai thực hiện chương trình đào tạo Để triển khai thực hiện chương trình đào tạo cần phải phân công, phân nhiệm rõ ràng cụ thể cho từng người và bộ phận trong nhà trường từ việc chuẩn bị cơ sở vật chất, trang thiết bị, giáo viên, tài chính, hậu cần cho đến khâu theo dõi, đôn đốc, kiểm tra quá trình thực hiện chương trình đặt ra, xử lý các tình huống ngoài mong muốn và dự kiến. Nói cách khác là phân công trách nhiệm cho các cá nhân và các bộ phận liên quan trong việc tổ chức thực hiện công tác đào tạo. Thông thường các trường đại học và cao đẳng sẽ căn cứ vào kế hoạch đào tạo và phân công trách nhiệm đó như sau: * Trách nhiệm của Lãnh đạo nhà trường - Lập kế hoạch sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề cho từng giai đoạn; tham gia huy động các nguồn lực đào tạo, bồi dưỡng giảng viên. - Theo dõi, kiểm tra, thanh tra việc tổ chức thực hiện quy định sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng giảng viên theo quy định của nhà nước. - Mở lớp, hoặc kết hợp với các cơ sở dạy nghề khác để mở lớp đào tạo,bồi dưỡng chuẩn hóa, bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng nâng cao cho
25
ging viên; c ging viên theo hc các lp đào to, bi dưỡng do các cơ s
đào to, bi dưỡng thc hin.
- S dng hp lý đội ngũ ging viên, to điu kin thun li và h tr
để ging viên được tham gia hc tp, đào to, bi dưỡng theo quy định.
- Thường xuyên kim tra, đánh giá kết qu đào to, bi dưỡng ca ging
viên; có cơ chế khuyến khích các hot động t bi dưỡng ca ging viên.
- Phân công, b trí cán b ph trách ng tác t chc thc hin hot
động đào to
Trách nhim ca các phòng ban được Lãnh đạo nhà trường giao nhim
v t chc thc hin hot động đào to đội ngũ ging viên
- Hướng dn các khoa, phòng ban liên quan thc hin theo kế hoch.
- Lp kế hoch, d trù kinh phí đào to, bi dưỡng ging viên tnh cp
có thm quyn phê duyt.
- Qun lý, ch đạo, t chc thc hin kế hoch s dng, đào to, bi
dưỡng đội ngũ ging viên ca nhà trường; báo cáo tình hình thc hin công
c s dng, bi dưỡng giáo viên dy ngh v các cơ quan qun lý cp trên
theo quy định.
* Trách nhim ca c khoa
Các khoa căn c vào u cu y dng phát trin, trình độ hin có ca
đội ngũ ging viên, ch động xây dng kế hoch đào to, bi dưỡng đội ngũ
ging vn cho tng giai đon, tng năm hc. Đảm bo thc hin ging viên được
luân phn đào to, bi dưỡng chuyên n, nghip v; bi dưỡng công ngh mi;
bi dưỡng nâng cao theo yêu cu nhim v. Phi hp t chc thc hin các kế
hoch đào to, bi dưỡng ging viên theo kế hoch ca nhà trường.
1.2.8. Đánh giá hiu qu công tác đào to
Sau mi khóa hc, ngoài vic kim tra đánh g kết qu hc tp ca
tng hc viên thông qua các bài kim tra trc nghim, kim tra viết, nhà
trường cn tiến hành đánh g hiu qu đào to theo tng ka, lp và hc
viên xem có đạt yêu cu mc tiêu đề ra kng thông qua phng vn hc viên,
25 giảng viên; cử giảng viên theo học các lớp đào tạo, bồi dưỡng do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng thực hiện. - Sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên, tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ để giảng viên được tham gia học tập, đào tạo, bồi dưỡng theo quy định. - Thường xuyên kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng của giảng viên; có cơ chế khuyến khích các hoạt động tự bồi dưỡng của giảng viên. - Phân công, bố trí cán bộ phụ trách công tác tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo Trách nhiệm của các phòng ban được Lãnh đạo nhà trường giao nhiệm vụ tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo đội ngũ giảng viên - Hướng dẫn các khoa, phòng ban liên quan thực hiện theo kế hoạch. - Lập kế hoạch, dự trù kinh phí đào tạo, bồi dưỡng giảng viên trình cấp có thẩm quyền phê duyệt. - Quản lý, chỉ đạo, tổ chức thực hiện kế hoạch sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của nhà trường; báo cáo tình hình thực hiện công tác sử dụng, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề về các cơ quan quản lý cấp trên theo quy định. * Trách nhiệm của các khoa Các khoa căn cứ vào yêu cầu xây dựng và phát triển, trình độ hiện có của đội ngũ giảng viên, chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên cho từng giai đoạn, từng năm học. Đảm bảo thực hiện giảng viên được luân phiên đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; bồi dưỡng công nghệ mới; bồi dưỡng nâng cao theo yêu cầu nhiệm vụ. Phối hợp tổ chức thực hiện các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên theo kế hoạch của nhà trường. 1.2.8. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo Sau mỗi khóa học, ngoài việc kiểm tra đánh giá kết quả học tập của từng học viên thông qua các bài kiểm tra trắc nghiệm, kiểm tra viết, nhà trường cần tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo theo từng khóa, lớp và học viên xem có đạt yêu cầu mục tiêu đề ra không thông qua phỏng vấn học viên,
26
ging viên ging dy, thông qua bng hi hoc đánh giá so sánh gia kết qu
hay thành tich trong ng tác trước và sau khi đào to, so sánh gia người đi
hc và người chưa qua đào to vv:
Khi đánh giá mt chương trình đào to có hiu qu không người ta th
s dng các nh thc đánh g như định tính, định lượng, hiu qu kinh tế ca
chương tnh hay đánh giá chi phí thi gian thu hi vn (chi pđào to)...vv
thông qua các phương pháp như: Phng vn, bng hi, quan sát, i kim tra, bài
tp thc hành ..vv. , hoc th phân tnh các nhóm gm nhng người đã qua
đào to và nhng người chưa qua đào to để so nh kết qu, c th:
+ V định tính:
- Mc tiêu đào to có đạt được không.
- Sau kh hc hc viên đã tiếp thu được nhng gì, s hài lòng tho
mãn ca hc viên đối vi chương trình,
- Kh năng vn dng kiến thc, kinh nghim đã hc o thc hin công
vic, s dng các kiến thc, công ngh mi vào hot động ging dy, đổi mi
ni dung và phương pp ging dy.
- Nhng thay đổi v nhn thc, hành vi theo hướng ch cc gì? Có
thiết thc cho hot động ging dy và nâng cao cht lượng thc hin công
vic không?
+ V định lượng:
- Quy mô đào to: Được bao nhiêu người? T l đạt yêu cu, khá, gii?
- Hiu qu công vic sau đào to: Cht lượng và hiu qu công vic
như thế o? bao nhiêu người nhn t đánh giá tích cc v ging viên?
S công trình, bài báo hay đề tài nghiên cu khoa hc được công b? Nhng
kết qu c th v năng sut và hiu sut công vic ca ging viên, nht là các
ging viên dy thc hành?
Ngoài ra có th đánh giá gián tiếp thông qua cht lượng đào to th
hin kết qu, s tiến b và thành ch sinh viên đạt được trong các môn
hc, khóa hc do ging viên ging dy
26 giảng viên giảng dạy, thông qua bảng hỏi hoặc đánh giá so sánh giữa kết quả hay thành tich trong công tác trước và sau khi đào tạo, so sánh giữa người đi học và người chưa qua đào tạo vv: Khi đánh giá một chương trình đào tạo có hiệu quả không người ta có thể sử dụng các hình thức đánh giá như định tính, định lượng, hiệu quả kinh tế của chương trình hay đánh giá chi phí thời gian thu hồi vốn (chi phí đào tạo)...vv thông qua các phương pháp như: Phỏng vấn, bảng hỏi, quan sát, bài kiểm tra, bài tập thực hành ..vv. , hoặc có thể phân thành các nhóm gồm những người đã qua đào tạo và những người chưa qua đào tạo để so sánh kết quả, cụ thể: + Về định tính: - Mục tiêu đào tạo có đạt được không. - Sau khoá học học viên đã tiếp thu được những gì, sự hài lòng thoả mãn của học viên đối với chương trình, - Khả năng vận dụng kiến thức, kinh nghiệm đã học vào thực hiện công việc, sử dụng các kiến thức, công nghệ mới vào hoạt động giảng dạy, đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy. - Những thay đổi về nhận thức, hành vi theo hướng tích cực là gì? Có thiết thực cho hoạt động giảng dạy và nâng cao chất lượng thực hiện công việc không? + Về định lượng: - Quy mô đào tạo: Được bao nhiêu người? Tỷ lệ đạt yêu cầu, khá, giỏi? - Hiệu quả công việc sau đào tạo: Chất lượng và hiệu quả công việc như thế nào? Có bao nhiêu người nhận xét đánh giá tích cực về giảng viên? Số công trình, bài báo hay đề tài nghiên cứu khoa học được công bố? Những kết quả cụ thể về năng suất và hiệu suất công việc của giảng viên, nhất là các giảng viên dạy thực hành? Ngoài ra có thể đánh giá gián tiếp thông qua chất lượng đào tạo thể hiện ở kết quả, sự tiến bộ và thành tích mà sinh viên đạt được trong các môn học, khóa học do giảng viên giảng dạy
27
+ Đánh g hiu qu
- Chi p cho chương trình đào to
- Thi gian thu hi li chi phí
- Hiu qu công vic so vi trước khi đi đào to
1.3. Các nn t nh hưởng đến đào to ging viên
1.3.1. Nhân t bên trong
Các nhân t bên trong n trường chi phi trc tiếp đến công tác đào
to đội ngũ ging viên ca nhà trường gm:
Mt , quan đim ca nhà lãnh đạo: Các nhà lãnh đạo khác nhau t
quan đim, cách nhìn nhn vi công tác đào to khác nhau. Vi nhng nhà
trường n lãnh đạo chú trng, đánh giá cao công tác đào to thì s to
điu kin ưu tiên cho vic thc hin, tiến nh công tác này thường xuyên
thông qua vic: đầu tư kinh pđào to, các chế độ khuyến khích đội ngũ
ging viên đi đào to để sao đạt được hiu qu cao trong đào to.
Vi nhng nhà trường, người lãnh đạo không quan m đến công c
đào to t ít có nhng chế độ, chính sách phù hp cho công tác đào to,
không tiến hành thường xuyên, hiu qu không cao.
Hai là, mc tiêu và chiến lược phát trin ca nhà trường:
Mc tiêu, chiến lược phát trin ca nhà trường tác động mnh m đến
công c đào to đội ngũ ging viên. Chính mc tiêu, chiến lược quyết định
hướng phát trin ca nhà trường, t đó đặt ra nhng yêu cu cho công vic
trong thi gian ti ca n trường và k năng, trình độ đội ngũ ging viên cn
có, s quyết định hình thc đào to, phương pp đào to, s lượng đi đào to
nhiu hay ít, b phn nào đi có người đi đào to, kinh pđào to
Ba là, kinh phí đào to: Mt trong nhng yếu t nh hưởng ti công tác
đào to đội ngũ ging viên trong các n trường là kinh pđào to. Nếu
không có kinh phí thì các hot động ca ng tác đào to đội ngũ ging viên
s không được tiến hành được.
27 + Đánh giá hiệu quả - Chi phí cho chương trình đào tạo - Thời gian thu hồi lại chi phí - Hiệu quả công việc so với trước khi đi đào tạo 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo giảng viên 1.3.1. Nhân tố bên trong Các nhân tố bên trong nhà trường chi phối trực tiếp đến công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của nhà trường gồm: Một là, quan điểm của nhà lãnh đạo: Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, cách nhìn nhận với công tác đào tạo khác nhau. Với những nhà trường mà nhà lãnh đạo chú trọng, đánh giá cao công tác đào tạo thì sẽ tạo điều kiện ưu tiên cho việc thực hiện, tiến hành công tác này thường xuyên thông qua việc: đầu tư kinh phí đào tạo, các chế độ khuyến khích đội ngũ giảng viên đi đào tạo … để sao đạt được hiệu quả cao trong đào tạo. Với những nhà trường, người lãnh đạo không quan tâm đến công tác đào tạo thì ít có những chế độ, chính sách phù hợp cho công tác đào tạo, không tiến hành thường xuyên, hiệu quả không cao. Hai là, mục tiêu và chiến lược phát triển của nhà trường: Mục tiêu, chiến lược phát triển của nhà trường tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo đội ngũ giảng viên. Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của nhà trường, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của nhà trường và kỹ năng, trình độ đội ngũ giảng viên cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo… Ba là, kinh phí đào tạo: Một trong những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo đội ngũ giảng viên trong các nhà trường là kinh phí đào tạo. Nếu không có kinh phí thì các hoạt động của công tác đào tạo đội ngũ giảng viên sẽ không được tiến hành được.
28
Bn là, văn a trong nhà trường: là môi trường trường tâm lý, bu
không khí tp th gia nhng người cũng làm vic vi nhau để hướng ti mt
mc tiêu chung. Nhà trường phi y dng được môi trường văn a hóa
riêng cho mình, biết ch thích ging viên hc tp để nâng cao trình độ.
Năm , cht lượng đội ngũ ging viên: Trình độ ca đội ngũ ging
viên không đáp ng vi yêu cu công vic hin ti cũng tác động đến công tác
đào to đội ngũ này. Khi nhà trường xác định được trình độ ca h mc độ
o, có đáp ng được yêu cu công vic hin ti hay không để t đó lên kế
hoch đào to cho hp lý vi tng đối tượng c th.
1.3.2. Nn t bên ngoài
i trường bên ngoài bao gm các yếu t nm ngi s kim st ca
nhà trường nh hưởng đến công tác đào to đội ngũ ging viên gm các
yếu t cơ bn sau:
Mt là, s phát trin ca khoa hc k thut: Hin nay, tnh độ khoa
hc k thut và ng ngh thay đổi mt cách nhanh chóng. H thng y
móc, trang thiết b dy hc ngày càng hin đại nhm phù hp vi chương
trình đào to tiên tiến. Điu này kéo theo đội ngũ ging viên phi thay đổi k
năng, năng lc m vic và các nhà trường phi không ngng đào to đội ngũ
ging viên nhm giúp đội ngũ này thích ng vi các công ngh mi.
Hai là, Pp lut: Công tác đào to đội ngũ ging viên trong các nhà
trường chu nh hưởng trc tiếp t các cơ chế, chính ch, quy định c a nhà nước
trong lĩnh vc đào to, phát trin đội ngũ ging viên, c th : Lut Go dc, Lut
Giáo dc đại hc, Lut Dy ngh, ngh quyết, thông tư ca chính ph liên quan
đến công tác dy ngh...
Ba là, yêu cu đặt ra vi các n trường: Trong bi cnh toàn cu hóa
phát trin kinh tế th trường ca nước ta trong giai đon hin nay, ngun
nhân lc mt trong nhng nhân t đóng vai trò quyết định đến s phát trin
28 Bốn là, văn hóa trong nhà trường: là môi trường trường tâm lý, bầu không khí tập thể giữa những người cũng làm việc với nhau để hướng tới một mục tiêu chung. Nhà trường phải xây dựng được môi trường văn hóa hóa riêng cho mình, biết kích thích giảng viên học tập để nâng cao trình độ. Năm là, chất lượng đội ngũ giảng viên: Trình độ của đội ngũ giảng viên không đáp ứng với yêu cầu công việc hiện tại cũng tác động đến công tác đào tạo đội ngũ này. Khi nhà trường xác định được trình độ của họ ở mức độ nào, có đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại hay không để từ đó lên kế hoạch đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng cụ thể. 1.3.2. Nhân tố bên ngoài Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố nằm ngoài sự kiểm soát của nhà trường có ảnh hưởng đến công tác đào tạo đội ngũ giảng viên gồm các yếu tố cơ bản sau: Một là, sự phát triển của khoa học kỹ thuật: Hiện nay, trình độ khoa học kỹ thuật và công nghệ thay đổi một cách nhanh chóng. Hệ thống máy móc, trang thiết bị dạy học ngày càng hiện đại nhằm phù hợp với chương trình đào tạo tiên tiến. Điều này kéo theo đội ngũ giảng viên phải thay đổi kỹ năng, năng lực làm việc và các nhà trường phải không ngừng đào tạo đội ngũ giảng viên nhằm giúp đội ngũ này thích ứng với các công nghệ mới. Hai là, Pháp luật: Công tác đào tạo đội ngũ giảng viên trong các nhà trường chịu ảnh hưởng trực tiếp từ các cơ chế, chính sách, quy định c ủa nhà nước trong lĩnh vực đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên, cụ th ể: Luật Giáo dục, Luật Giáo dục đại học, Luật Dạy nghề, nghị quyết, thông tư của chính phủ liên quan đến công tác dạy nghề... Ba là, yêu cầu đặt ra với các nhà trường: Trong bối cảnh toàn cầu hóa và phát triển kinh tế thị trường của nước ta trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực là một trong những nhân tố đóng vai trò quyết định đến sự phát triển
29
kinh tế - hi ca mi quc gia. Mun ngun nhân lc cht lượng cao,
kh năng cnh tranh trên th trường lao động, cn phi tăng cường đầu tư
ng cao cht lượng giáo dc - đào to nói chung và đào to ngh i riêng.
Đội ngũ ging viên là nhân t quan trng quyết định đến cht lượng ngun
nhân lc được đào to trong các n trường. Vì vy công c đào to, bi
dưỡng nâng cao trình độ chuyên n, k năng, nghip v cho đội ngũ ging
viên nhim v không th thiếu trong các nhà trường
1.4. Kinh nghim và bài hc v đào to đội ngũ ging viên ca mt
s trường
1.4.1. Mt s kinh nghim v đào to
1.4.1.1. Kinh nghim ca trường Cao đẳng ngh ng ngh cao Hà Ni
Ban Gm hiu và Lãnh đạo nhà trường rt quan tâm đến chiến lược
phát trin đội ngũ ging viên, đặc bit nâng cao cht lượng cho đội ngũ
ging viên, coi đây điu kin tiên quyết để phát trin n trường. Ban Giám
hiu đã ch đạo cho b phn t chc nhà trường phi hp cùng các khoa và b
n rà st li tn b h sơ ging viên nhà trường đối chiếu vi nhim v
thc tế phân công đảm nhim xem đã thc s phù hp v chuyên môn chưa.
Trong đó có vic kim tra, đối chiếu v chuyên n thông qua các tiêu chun
do B Giáo dc Đào to, B Lao động Thương binh và hi cũng như
các cơ quan qun lý N nước quy định để b trí, kin toàn t chc, chun
hóa đội ngũ ging viên. Vi chc năng ca trường cao đẳng ngh, Nhà trường
luôn hướng ti xây dng đội ngũ ging vn đạt chun theo quy định cũng
như tng bước nâng cao cht lượng ging viên, bo đảm đội ngũ ging viên
chun sâu v lý thuyết, gii v thc hành, có phương pp ging dy tt, có
kiến thc v tin hc, ngoi ng và các k năng cn thiết. Nhà trường đã c th
các yêu cu đối vi cán b qun lý các khoa, b môn ging viên, c th:
- Đối vi ging viên là trưởng, p khoa, b môn: Có đủ năng lc
chun môn, năng lc qun lý, trình độ tin hc và ngoi ng đáp ng được
29 kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Muốn có nguồn nhân lực chất lượng cao, có khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động, cần phải tăng cường đầu tư nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo nói chung và đào tạo nghề nói riêng. Đội ngũ giảng viên là nhân tố quan trọng quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo trong các nhà trường. Vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên là nhiệm vụ không thể thiếu trong các nhà trường 1.4. Kinh nghiệm và bài học về đào tạo đội ngũ giảng viên của một số trường 1.4.1. Một số kinh nghiệm về đào tạo 1.4.1.1. Kinh nghiệm của trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội Ban Giám hiệu và Lãnh đạo nhà trường rất quan tâm đến chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên, đặc biệt là nâng cao chất lượng cho đội ngũ giảng viên, coi đây là điều kiện tiên quyết để phát triển nhà trường. Ban Giám hiệu đã chỉ đạo cho bộ phận tổ chức nhà trường phối hợp cùng các khoa và bộ môn rà soát lại toàn bộ hồ sơ giảng viên nhà trường đối chiếu với nhiệm vụ thực tế phân công đảm nhiệm xem đã thực sự phù hợp về chuyên môn chưa. Trong đó có việc kiểm tra, đối chiếu về chuyên môn thông qua các tiêu chuẩn do Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cũng như các cơ quan quản lý Nhà nước quy định để bố trí, kiện toàn tổ chức, chuẩn hóa đội ngũ giảng viên. Với chức năng của trường cao đẳng nghề, Nhà trường luôn hướng tới xây dựng đội ngũ giảng viên đạt chuẩn theo quy định cũng như từng bước nâng cao chất lượng giảng viên, bảo đảm đội ngũ giảng viên chuyên sâu về lý thuyết, giỏi về thực hành, có phương pháp giảng dạy tốt, có kiến thức về tin học, ngoại ngữ và các kỹ năng cần thiết. Nhà trường đã cụ thể các yêu cầu đối với cán bộ quản lý các khoa, bộ môn và giảng viên, cụ thể: - Đối với giảng viên là trưởng, phó khoa, bộ môn: Có đủ năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, trình độ tin học và ngoại ngữ đáp ứng được
30
u cu. Đã qua công tác ging dy, qun lý cơ s dy ngh ít nht 3 năm;
trình độ thc s chuyên ngành tr lên, đã qua bi dưỡng nghip v qun cơ
s dy ngh.
Đến 2015 Đến 2020
- T l ging viên/hc sinh 1/20.
- 70% ging viên đáp ng u c
u
dy tích hp.
- 50% ging viên có trình độ th
c
s chuyên ngành.
- 55% ging viên có trình độ ngo
i
ng tiếng Anh B1 Châu Âu ho
c
tương đương.
- T l ging viên /hc sinh 1/15.
- 80% ging viên đáp ng yêu cu dy ch hp.
- 70% ging vn có trình độ thc s
chuyên
ngành.
- 100% có ging viên có chng ch tin h
c C
tương đương
- 100% ging viên có trình độ ngoi ng tiế
ng
Anh B1 Châu Âu ho
c tương đương, trong đó
ít nht 15% ging vn có trình độ ngoi ng
B2 Châu Âu hoc tương đương. Khuyế
n khích
nhng ging viên có ngoi ng th hai tr lên
- Đối vi ging viên:
Để thc hin chiến lược đào đạo, nâng cao trình độ chuyên môn, k
thut k năng ngh cho đội ngũ ging viên, n trường căn c o các tiêu
chun và ch tiêu trên để la chn đối tượng đào to, c th:
+ Tiến nh st, đánh giá đúng thc trng đội ngũ.
+ Quy hoch tng th đội ngũ ging viên làm rõ s lượng, yêu cu v
trình độ chun môn, nghip v, v la tui gii tính ca tng chuyên
ngành đào to để làm cơ s cho vic tuyn dng, đào to, bi dưỡng trong
tng giai đon phát trin ca N trường.
+ t chc năng, nhim v, yêu cu cho các v trí ng tác làm tiêu
chun để tuyn dng, bi dưỡng, s dng và đánh giá cán b, nhân viên.
30 yêu cầu. Đã qua công tác giảng dạy, quản lý cơ sở dạy nghề ít nhất 3 năm; có trình độ thạc sỹ chuyên ngành trở lên, đã qua bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý cơ sở dạy nghề. Đến 2015 Đến 2020 - Tỷ lệ giảng viên/học sinh ≥ 1/20. - 70% giảng viên đáp ứng yêu cầ u dạy tích hợp. - 50% giảng viên có trình độ thạ c sỹ chuyên ngành. - 55% giảng viên có trình độ ngoạ i ngữ tiếng Anh B1 Châu Âu hoặ c tương đương. - Tỷ lệ giảng viên /học sinh ≥ 1/15. - 80% giảng viên đáp ứng yêu cầu dạy tích hợp. - 70% giảng viên có trình độ thạc sỹ chuyên ngành. - 100% có giảng viên có chứng chỉ tin họ c C và tương đương - 100% giảng viên có trình độ ngoại ngữ tiế ng Anh B1 Châu Âu hoặ c tương đương, trong đó ít nhất 15% giảng viên có trình độ ngoại ng ữ B2 Châu Âu hoặc tương đương. Khuyế n khích những giảng viên có ngoại ngữ thứ hai trở lên - Đối với giảng viên: Để thực hiện chiến lược đào đạo, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật và kỹ năng nghề cho đội ngũ giảng viên, nhà trường căn cứ vào các tiêu chuẩn và chỉ tiêu trên để lựa chọn đối tượng đào tạo, cụ thể: + Tiến hành rà soát, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ. + Quy hoạch tổng thể đội ngũ giảng viên làm rõ số lượng, yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, về lứa tuổi và giới tính của từng chuyên ngành đào tạo để làm cơ sở cho việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng trong từng giai đoạn phát triển của Nhà trường. + Mô tả chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu cho các vị trí công tác làm tiêu chuẩn để tuyển dụng, bồi dưỡng, sử dụng và đánh giá cán bộ, nhân viên.
31
+ Đào to, bi dưỡng cán b đầu đàn cho tng chuyên ngh, ít nht 07
ngh có chuyên gia hàng đầu quc gia (Tham gia hun luyn, chm thi, ra
đề ca các cuc thi quc gia và quc tế).
+ Tuyn chn, đào to, bi dưỡng đội ngũ ging viên tr. Đào to ti
nước ngoài giáo viên các ngh trng đim.
+ y dng cơ chế thu hút ging viên, cán b k thut có trình độ cao
t bên ngoài.
+ y dng quy chế đánh giá giáo viên thông qua ging dy nghiên
cu, sn xut. Xây dng b tiêu chun đánh g cán b, giáo viên.
+ Ci tiến chế độ quyn li cho cán b công nhân viên, giáo viên.
chính ch thu hút nhân tài hp đối vi đối tượng tuyn chn gia đình h
Kết qu trin khai t năm 2010 đến 2014 Trường đã tiến hành t chc
hoc vn động, khuyến kch được trên 500 lượt người đi đào to v các k
năng, trình độ chuyên môn kc nhau, ch yếu là t chc các lp đào to chuyên
môn sư phm, phương pháp ging dy ch cc, ngoi ng, tin hc, b sung kiến
thc nâng bc, ngch chuyên môn, tp hun nghip v v chuyên ngành..vv
1.4.1.2. Kinh nghim đào to ca Trung m Nghiên cu & Phát trin
Qun tr - Đại hc Kinh tế Thành ph H Chí Minh (TP. HCM)
Đào to đội ngũ ging viên mt trong nhng nhân t bc bách quyết
định vic ng cao cht lượng dy và hc và phát trin h thng giáo dc đại
hc Vit Nam hin nay.
Để có th đào to và phát trin được đội ngũ ging viên, điu cn được
c định là xây dng mt b năng lc ti thiu cn thiết cho ging viên. Trên
cơ s b năng lc y, các cơ s đào to cn xây dng chiến lược phát trin đội
ngũ ca mình bng cách kết hp các loi nh đào to khác nhau để phát trin
đội ngũ ca mình: (1) Đào to dài hn, chính quy (tiến s, thc s), (2) Đào to
bi dưỡng liên tc cho phù hp vi nhu cu phát trin ca tng trường,
khoa; (3) Các ging viên t hc tp bi dưỡng để không ngng nâng cao
31 + Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đầu đàn cho từng chuyên nghề, ít nhất 07 nghề có chuyên gia hàng đầu quốc gia (Tham gia huấn luyện, chấm thi, ra đề… của các cuộc thi quốc gia và quốc tế). + Tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trẻ. Đào tạo tại nước ngoài giáo viên các nghề trọng điểm. + Xây dựng cơ chế thu hút giảng viên, cán bộ kỹ thuật có trình độ cao từ bên ngoài. + Xây dựng quy chế đánh giá giáo viên thông qua giảng dạy và nghiên cứu, sản xuất. Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, giáo viên. + Cải tiến chế độ quyền lợi cho cán bộ công nhân viên, giáo viên. Có chính sách thu hút nhân tài hợp lý đối với đối tượng tuyển chọn và gia đình họ Kết quả triển khai từ năm 2010 đến 2014 Trường đã tiến hành tổ chức hoặc vận động, khuyến khích được trên 500 lượt người đi đào tạo về các kỹ năng, trình độ chuyên môn khác nhau, chủ yếu là tổ chức các lớp đào tạo chuyên môn sư phạm, phương pháp giảng dạy tích cực, ngoại ngữ, tin học, bổ sung kiến thức nâng bậc, ngạch chuyên môn, tập huấn nghiệp vụ về chuyên ngành..vv 1.4.1.2. Kinh nghiệm đào tạo của Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị - Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (TP. HCM) Đào tạo đội ngũ giảng viên là một trong những nhân tố bức bách quyết định việc nâng cao chất lượng dạy và học và phát triển hệ thống giáo dục đại học ở Việt Nam hiện nay. Để có thể đào tạo và phát triển được đội ngũ giảng viên, điều cần được xác định là xây dựng một bộ năng lực tối thiểu cần thiết cho giảng viên. Trên cơ sở bộ năng lực này, các cơ sở đào tạo cần xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ của mình bằng cách kết hợp các loại hình đào tạo khác nhau để phát triển đội ngũ của mình: (1) Đào tạo dài hạn, chính quy (tiến sỹ, thạc sỹ), (2) Đào tạo và bồi dưỡng liên tục cho phù hợp với nhu cầu phát triển của từng trường, khoa; (3) Các giảng viên tự học tập và bồi dưỡng để không ngừng nâng cao