Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội

102 Thứ nhất, tham mưu, đề xuất với các cấp lãnh đạo tăng cường hỗ trợ cơ sở vật chất cho nhà trường nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho Hà Nội và các tỉnh lân cận. Thứ hai, đánh giá, kiểm tra thực tế, lập kế hoạch đầu tư cơ sở vật chất trang thiết bị cho từng năm học; chỉ đạo các đơn vị trong trường căn cứ chức năng, nhiệm vụ đề xuất bổ sung các trang thiết bị cần thiết phục vụ công việc. Thứ ba, chỉ đạo thực hiện tốt công tác quản lý, khai thác và sử dụng có hiệu quả các trang thiết bị phục vụ nhiệm vụ chuyên môn. Nhà trường thành lập Ban quản lý Tài sản - Thiết bị, có đầy đủ hồ sơ, sổ sách thống kê, kiểm tra tài sản định kỳ hàng quý, hàng năm. Bên cạnh đó, nhà trường giao trách nhiệm quản lý, sử dụng và bảo quản tài sản cho từng đơn vị; hàng tháng kiểm tra, báo cáo, sửa chữa, bảo dưỡng kịp thời. Thứ tư, khai thác các nguồn kinh phí từ dự án của nước ngoài, các chương trình mục tiêu của Chính phủ, sự hợp tác hỗ trợ của các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội, cân đối từ việc tiết kiệm chi để bổ sung cơ sở vật chất, thiết bị kỹ thuật nhằm phục vụ tốt công tác đào tạo của nhà trường. Như vậy, việc thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ, đúng đắn đã tạo được sự ủng hộ của các cấp, các ngành, sự đồng thuận, đoàn kết nhất trí của toàn thể cán bộ, giảng viên trong việc quyết tâm xây dựng nhà trường kiểu mẫu, khang trang, hiện đại, đáp ứng được yêu cầu đào tạo trong thời kỳ mới 3.2.8. Tổ chức tốt việc triển khai chương trình nội dung đào tạo 3.2.8.1. Định hướng chung Xây dựng kế hoạch, chỉ đạo, giám sát thực hiện các hoạt động về đào tạo bồi dưỡng có ý nghĩa rất quan trọng góp phần quyết định đến hiệu quả của hoạt động này. Đặc điểm công việc của giảng viên dạy nghề là dạy tích hợp (lý thuyết + thực hành) do vậy các chương trình bồi dưỡng đều phải xây dựng theo hai mảng nội dung là lý thuyết và thực hành. Vì vậy để đảm bảo lượng kiến thức đào tạo bồi dưỡng phù hợp cho 1 chuyên đề đào tạo bồi dưỡng thường phải mất thời gian từ 15 -20 ngày điều này ảnh hưởng rất lớn

103 đến công việc, sự bố trí, sắp xếp của nhà trường khi cử giảng viên dạy nghề tham gia đào tạo bồi dưỡng. Do vậy việc xây dựng kế hoạch giúp cho nhà trường và giảng viên sắp xếp được thời gian, công việc phù hợp với hoạt động đào tạo bồi dưỡng. Giúp cho quá trình tổ chức hoạt động đào tạo bồi dưỡng diễn ra theo đúng kế hoạch, mục tiêu, nội dung bồi dưỡng đảm bảo chất lượng bồi dưỡng đạt hiệu quả cao. Hiện nay các trường CĐN nói chung, trường CĐN Cơ điện Hà Nội nói riêng cũng như Tổng cục Dạy nghề vẫn chưa có đầy đủ những biện pháp cần thiết để giám sát việc thực hiện các hướng dẫn về công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tại các trường Cao đẳng nghề, mặt khác công tác xây d ựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng chưa được đảm bảo chặt chẽ khiến cho việc chỉ đạo, giám sát thực hiện hướng dẫn gặp nhiều khó khăn. Vì vậy cần phải có biện pháp xây dựng, chỉ đạo và giám sát thực hiện các hoạt động đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nhằm khắc phục tình trạng trên; - Mục tiêu của việc xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng: + Kế hoạch bồi dưỡng khi đã được đưa ra thực hiện sẽ tránh được hiện tượng chồng chéo giữa lịch đào tạo bồi dưỡng với lịch giảng dạy của giảng viên, đảm bảo việc theo học tốt nhất có thể của các đối tượng được đào tạo bồi dưỡng. + Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng được xây dựng hiệu quả sẽ giúp ích rất lớn trong công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ của nhà trường, ảnh hưởng tích cực tới chiến lược phát triển của nhà trường trong tương lai cũng như đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ giảng dạy của nhà trường hiện tại. - Mục tiêu của việc chỉ đạo và giám sát thực hiện: + Đảo bảo công tác đào tạo bồi dưỡng được diễn ra theo đúng kế hoạch, ý thức trong hoạt động bồi dưỡng của giảng viên nói riêng và nhà trường nói chung được nâng cao. + Đánh giá được chất lượng của các lớp đào tạo bồi dưỡng từ đó thấy được ưu và nhược điểm nhằm khắc phục cho các chương trình sau.

104 3.2.8.2. Nội dung của giải pháp * Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng - Đối với cấp quản lý trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội Dựa trên kế hoạch đào tạo bồi dưỡng của các cấp quản lý nhà trường xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cho riêng mình. Nhà trường cần công khai và có quy định cụ thể về việc cán bộ được cử đi học theo trình tự thời gian nhất định, tránh việc đi học quá nhiều dẫn đến việc không có người giảng dạy hoặc có quá nhiều cán bộ học cùng một chuyên ngành. Kế hoạch bồi dưỡng cần xây dựng từ đầu mỗi năm học và công khai trong toàn trường đến cán bộ, giảng viên cũng như cán bộ quản lý có thể chủ động trong việc sắp xếp thời gian giảng dạy, học tập cũng như kế hoạch của bản thân. Trong khâu xây dựng kế hoạch cần quan tâm tới việc cấp nhật thông tin về cán bộ, giảng viên trẻ để kế hoạch được xây dựng là phù hợp với các đối tượng được tham gia hoạt động đào tạo bồi dưỡng. Từ kế hoạch chung, tại mỗi lớp đào tạo bồi dưỡng hay mỗi khoá đào tạo bồi dưỡng chúng ta cần có sự linh động trong thời gian học tập để đảm bảo nội dung đào tạo bồi dưỡng và đảm bảo để người học có thể tham gia một cách tốt nhất. Khi tiến hành việc xây dựng kế hoạch cần tuân thủ theo trình tự sau: Bước 1: Soạn thảo kế hoạch bồi dưỡng Dự báo mục tiêu, kế hoạch bồi dưỡng theo kế hoạch chiến lược phát triển của Tổng cục Dạy nghề, c ủa đơn vị. Phân loại đối tượng cán bộ cần đào tạo bồi dưỡng về các mặt: chuyên môn, tư tưởng, chính trị, trình độ ngoại ngữ, tin học. Lập các tiêu chuẩn đánh giá bồi dưỡng như: mục tiêu bồi dưỡng, nội dung bồi dưỡng, đào tạo tập trung và bán tập trung. Mô hình hoá hoạt động đào tạo bồi dưỡng từ khi triển khai đến khi kết thúc, phát hiện những yếu tố thuận lợi, khó khăn để điều chỉnh kip thời.

105 Chương trình hoá công tác đào tạo bồi dưỡng như thời gian đào tạo bồi dưỡng, địa điểm đào tạo bồi dưỡng, thành phần được đào tạo bồi dưỡng, nội dung đào tạo bồi dưỡng, hình thức đào tạo bồi dưỡng, quy trình đào tạo bồi dưỡng, chỉ đạo thực hiện và dự kiến k ết quả thu được. Bước 2. Thông qua kế hoạch bồi dưỡng Kế hoạch được thông qua Ban Đào tạo - Bồi dưỡng cán bộ lấy ý kiến dân chủ và đi đến quyết định thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng kịp thời, phù hợp với điều kiện nhà trường, với nhu cầu giảng viên và đơn vị. Bước 3. Trình duyệt kế hoạch với cấp trên Lãnh đạo nhà trường phải bảo vệ kế hoạch chiến lược trong việc quản lý bồi dưỡng cán bộ, giảng viên. Đồng thời thông qua ý kiến của lãnh đạo cấp trên để điều chỉnh cho phù hợp. Hoàn thiện kế hoạch và triển khai kế hoạch tài chính cho việc thực hiện kế hoạch kịp thời. Bước 4: Triển khai việc thực hiện kế hoạch và kiểm tra Cùng với việc thực hiện kế hoạch thì việc kiểm tra và đánh giá việc thực hiện kế hoạch là vô cùng quan trọng. Nó giúp cho việc đề ra các hướng giải quyết những vấn đề bất cập trong quá trình thực hiện kế hoạch bồi dưỡng và đi đến kết luận, cần điều chỉnh, bổ sung hay mở rộng hay thu hẹp nội dung đào tạo bồi dưỡng. 3.2.8.3. Điều kiện thực hiện - Rà soát, bố trí, sắp xếp lại những GV dạy nghề không đáp ứng được yêu cầu bằng các giải pháp thích hợp như: đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, bố trí dạy ở trình độ thấp hơn, bố trí làm các công việc phù hợp với năng lực, đồng thời bảo đảm các chế độ, chính sách đối với GV được bố trí, sắp xếp lại; - Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý GVDN; xây dựng cơ sở dữ liệu về quản lý GVDN.

106 - Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra về công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ GVDN. - Kết hợp đánh giá trong và đánh giá ngoài, tổng hợp kết quả đánh giá của các cơ sở đào tạo, giảng viên trực tiếp giảng dạy để có được sự đánh giá khách quan và toàn diện. 3.2.9. Xây dựng chế độ, chính sách đãi ngộ đối với giảng viên 3.2.9.1. Mục đích của biện pháp Biện pháp này giúp GVDN có được những chính sách riêng, được hưởng lợi ích của một GVDN, hoạt động của GVDN là đặc thù, họ vừa là một nhà sư phạm, vừa là một kỹ thuật viên nên phải xây dựng được chế độ tiền lương phù hợp, xứng đáng với họ. Có được chính sách cho Nhà trường nhằm thể hiện tính chuyên nghiệp của một trường nghề. Tăng cường chính sách hợp tác quốc tế trong phát triển ĐNGVDN. 3.2.9.2. Nội dung của biện pháp Chính sách chế độ cho GV còn nhiều bất cập, cần bổ sung những nội dung sau: Trả lương đúng người đúng việc và đúng chuyên môn. Trả lương theo đúng quy định. Trả lương đặc thù theo đúng thời hạn, khuyến khích GV có thành tích trong giảng dạy. Hỗ trợ kinh phí cho GV khi tham gia nghiên cứu các đề tài, chuyên đề, viết bài cho tạp chí Trả phụ cấp cho GV nếu làm phó/trưởng khoa, tổ trưởng bộ môn. Hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng tại các doanh nghiệp trong và ngoài n ước. 3.2.9.3. Cách thức triển khai biện pháp Căn cứ vào Nghị định số 204/2004/NĐ-CP, ngày 14-12-2004 về việc trả lương cho giáo viên trung học, Nhà trường xây dựng chế độ lương cho giảng viên dạy nghề và từ đó xây dựng quỹ lương riêng để trả lương đặc thù

107 ngành nghề cho GVDN. Chế độ lương phải phù hợp với trình độ, chuyên môn và năng lực của từng GV, lương chung cho các GV dạy lý thuyết, dạy thực hành, và thu nhập cao hơn đối với GV dạy tích hợp. Phòng Tổ chức nhân sự xây dựng chế độ lương trình Lãnh đạo Nhà trường phù hợp với Nghị định số 204 và đảm bảo quỹ lương chi trả, hỗ trợ lâu dài cho GV. Thực hiện nghiêm túc việc trả lương và phụ cấp vào giữa tháng, trả các khoản lương đặc thù ngành nghề và khen thưởng nếu có vào cuối tháng đảm bảo lợi ích và đời sống của GV. Hỗ trợ cho GV dạy giỏi ở tỉnh xa về nhà ở, chi phí sinh hoạt nếu có vào đầu tháng. Hỗ trợ kinh phí nếu GV có giờ dạy thêm hoặc tăng ca. Việc chi trả phải nghiêm túc và theo đúng thời hạn đảm bảo đời sống cho GV, tạo động lực để họ yên tâm với công việc giảng dạy tại trường. 3.2.9.4. Điều kiện thực hiện Phải xây dựng chính sách cụ thể và riêng cho ĐNGVDN Nguồn kinh phí phải ổn định, thu hút nhiều dự án nước ngoài. Phòng Tổ chức nhân sự nắm rõ chế độ của GV để phòng KT thực hiện chế độ chi trả hàng tháng cho GV. 3.2.10. Đánh giá và bố trí giảng viên sau đào tạo * Đánh giá chất lượng sau đào tạo - Thông qua kết quả đào tạo, đánh giá của hội đồng sư phạm nhà trường. - Thông qua sự phản ánh của sinh viên, tổ chuyên môn, đồng nghiệp, báo cáo của giảng viên. * Bố trí giảng viên sau đào tạo: - Bố trí đúng chuyên môn đào tạo, tạo điều kiện giúp giảng viên phát huy hết khả năng sáng tạo của bản thân trên cơ sở chuyên ngành được đào tạo. - Theo nguyện vọng của giảng viên, - Đảm bảo sự cân đối, hài hòa trong đội ngũ giảng viên, - Theo kế hoạch, chương trình đào tạo.

108 Tiểu kết chương 3 Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn đào tạo đội ngũ giảng viên ở chương 1, trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đào tạo tại Trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân tại chương 2 và căn cứ vào mục tiêu, phương hướng đào tạo giảng viên của Nhà trường, nội dung chương 3. Luận văn tập trung đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội. Trong đó bao gồm 10 giải pháp cơ bản sau đây: Một là, Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đào tạo đội ngũ giảng viên; Hai là, Xác định chính xác nhu cầu đào tạo; Ba là, Đánh giá, phân loại giảng viên và mở rộng đối tượng đào tạo; Bốn là: Xây dựng mục tiêu, nội dung chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu, đối tượng đào tạo; Năm là: Đa dạng hóa phương pháp đào tạo giảng viên; Sáu là: Lựa chọn và xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức; Bảy là, Tăng cường đầu tư kinh phí, cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo giảng viên; Tám là, Tổ chức tốt việc triển khai chương trình nội dung đào tạo; Chín là, Xây dựng chế độ, chính sách đãi ngộ đối với giảng viên; Mười là, Đánh giá và bố trí giảng viên sau đào tạo.

109 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. KẾT LUẬN Qua khảo sát nghiên cứu thực tế tại Trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội một lần nữa cho thấy tầm quan trọng của đào tạo giảng viên. Tại đây, ban lãnh đạo nhà trường đã thực sự quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo, đã tập trung và giành mọi khả năng nguồn lực có thể có phục vụ cho công tác đào tạo giảng viên. Nhà trường đã có chiến lược về đào tạo giảng viên, đã xây dựng tổ chức triển khai những chương trình đào tạo, huấn luyện, bồi dưỡng giảng viên khá chuyên nghiệp và bài bản với những hình thức, phương pháp đào tạo đa dạng phù hợp với đặc thù của đối tượng đào tạo và đặc điểm của nhà trường. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được là cơ bản, trong đào tạo cũng còn những hạn chế nhất định là qua phân tích tác giả luận văn đã chỉ rõ cùng với những nguyên nhân của nó, trên cơ sở đó, kết hợp với mục tiêu phương hướng phát triển của nhà trường trong giai đoạn tới, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đạo tạo giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội. Với ý nghĩa đó, tác giả luận văn đã lựa chọn nghiên cứu đề tài về đào tạo giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội với mục tiêu hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo giảng viên, phân tích làm rõ thực trạng đào tạo đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội; đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội. Từ những mục tiêu trên, luận văn đã hoàn thành các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo đội ngũ giảng viên.