Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Licogi 166

8,681
430
110
11
Xác định mc tiêu ca chương trình đào to thc cht là vic xác định
kết qu cn đạt được ca chương trình đào to. Sau chương trình đào to, h
s đạt được:
- Nhng k năng c th cn đào to, trình độ k năng có được sau đào to
- S lượng và cơ cu hc viên thi gian đào to
- Mt mc tiêu đào to tt cho phép vic đánh g, chm đim công
bng, vic xác định chương trình đào to p hp gia ni dung mc tiêu
sao cho hiu qu khuyến khích người lao động t đánh giá h biết phi đạt
được nhng gì, mong mun đào to tt hơn
Do đó, mc tiêu đào to cn chú ý: Rõ ràng, c th, đo lường được, đạt
đến được trong thi gian hu hn.
v La chn đối tượng đào to
Vic xác định cho công c đào to nghĩa ta phi xác định xem ai
người đi hc, cn phi xem xét các đối tượng:
- Nhng người lao động có nhu cu được đào to
- Nhng người lao động được c tham gia hc tp do doanh nghip
nhu cu.
- Nhng người lao động có kh năng tiếp thu
Để có th la chn đúng đối tượng đào to phi da o nhu cu đào to
phi đánh g được tình trng cht lượng đội ngũ lao động hin có.
Đối tượng được la chn để tham gia đào to phi đảm bo các yếu t đó
là: Vic đào to phi đúng người, đúng vic, phi đảm bo nh ng bng hiu
qu, kp thi đối vi người lao động và đối vi công vic. Mun vy trước khi
la chn đối tượng thì cn phi nghiên cu v nhu cu và nguyn vng ca tng
người lao động, động cơ mun hc tp ca h có chính đáng hay kng hay DN
có th đáp ng được không; đồng thi th da vào các kết qu ca hot động
phân ch ng vic (gm 3 bn: Bn t công vic, bn yêu cu ca công vic
đối vi người thc hin và bn tu chun thc hin công vic) để la chn đối
tượng đào to chính c hơn.
11 Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được: - Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo - Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo - Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được trong thời gian hữu hạn. v Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi học, cần phải xem xét các đối tượng: - Những người lao động có nhu cầu được đào tạo - Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu. - Những người lao động có khả năng tiếp thu Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có. Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay DN có thể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn.
12
v Xây dng chương trình đào to
Để các chương trình đào to đạt hiu qu kinh tế cao cũng như giúp
hc viên nm bt được kiến thc, k năng trong ng vic thì vic la
chn phương pp đào to thích hp có vai trò rt quan trng. Nếu la
chn đúng phương pp thì s tiết kim được nhiu chi p, thi gian đào
to cho DN và người lao động trong khi đó cht lượng hc viên sau khóa
hc vn được đảm bo, đáp ng được mc tiêu đặt ra.
Có nhiu phương pp có th s dng trong công c đào to ngun nhân
lc. Vi mi phương pháp li có cách thc thc hin nhng ưu nhược
đim riêng. Do đó, t chc cn xem xét phương pháp mình la chn cho phù
hp vi điu kin ng vic hay không. T đó la chn ra phương pháp đào
to phù hp vi mình.
+ c hình thc đào to.
Đào to mi.
Đào to mi là vic tiến nh đào to cho nhng cá nhân chưa qua đào
to vi mc tiêu chính giúp cho người lao động có trình độ chun môn k
thut nht định đáp ng yêu cu công vic ca t chc. Trong nhiu trường
hp do không th tuyn được lao động có trình độ chuyên n ngh nghip
phù hp trên th trường lao động hoc do mt s nguyên nhân khác, t chc
buc phi tiến hành đào to mi. Thc tế xy ra nhng trường hp như vy.
Đào to li.
Đào to li vic đào to cho người lao động đã qua đào to song
chun môn không phù hp vi ng vic đảm nhn. Vic đào to li được
tiến nh khi:
- Do mt s nguyên nn nào đó t chc tuyn người vào v trí ng vic
không phù hp vi chun môn được đào to. Để người lao động có th thc
hin tt ng vic được giao, cn phi đào to li.
- Do thu hp sn xut hoc do sp xếp tình gin b y, người lao động
tr thành lao động dôi dư và được chuyn sang làm ng vic khác, cn đào
to li cho người lao động để h đảm đương công vic i.
Đào to bi dưỡng ng cao.
12 v Xây dựng chương trình đào tạo Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho DN và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra. Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng. Do đó, tổ chức cần xem xét phương pháp mình lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc hay không. Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp với mình. + Các hình thức đào tạo. Đào tạo mới. Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp do không thể tuyển được lao động có trình độ chuyên môn nghề nghiệp phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác, tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới. Thực tế xảy ra những trường hợp như vậy. Đào tạo lại. Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Việc đào tạo lại được tiến hành khi: - Do một số nguyên nhân nào đó tổ chức tuyển người vào vị trí công việc không phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Để người lao động có thể thực hiện tốt công việc được giao, cần phải đào tạo lại. - Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tình giản bộ máy, người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần đào tạo lại cho người lao động để họ đảm đương công việc mói. Đào tạo bồi dưỡng nâng cao.
13
Đào to nâng cao là vic đào to nhm giúp cho người lao động kiến
thc và k năng trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hn
thành tt hơn nhim v được giao vi năng sut và hiu qu cao hơn.
Tng thường để thc hin công vic được giao vi c kiến thc k
năng hin có, người lao động có th hoàn thành tt. Tuy nhiên, nếu được đào
to và n luyn mc cao hơn, người lao động có th hoàn thành ng vic
nhanh hơn vi cht lượng cao hơn.
+ c phương pp đào to:
Kèm cp và ch dn.
Đây là phương pháp ph biến dùng để dy các k năng thc hin công
vic cho hu hết c công nhân sn cut k c mt s công vic qun lý.
Quá trình đào to bt đầu bng s gii thiu và gii thích ca người dy v
mc tiêu ca công vic ch dn t m, theo tng bước v cách quan sát, trao
đổi, hc hi và làm th cho ti khi thành tho dưới s hướng dn và ch dn
cht ch ca người dy.
Ln chuyn, thuyên chuyn ng vic:
Đây là phương pp chuyn người qun lý t công vic này sang công
vic khác để nhm cung cp cho h nhng kinh nghim m vic nhiu lĩnh
vc kc nhau trong t chc. Nhng kinh nghim và kiến thc thu được qua
quá trình đó s giúp cho h có kh năng thc hin được nhng công vic cao
hơn trong tương lai
Đào to theo kiu hc ngh
Trong phương pháp này, chương trình đào to bt đầu bng vic hc
thuyết trên lp, sau đó c hc viên được đưa đến làm vic dưới s hướng
dn ca ng nhân nh ngh trong mt vài năm; được thc hin các công
vic thuc ngh cn hc cho ti khi thành tho tt c các k năng ca ngh.
Phương pp này ng để dy mt ngh hoàn chnh cho công nhân.
Phương pháp y thc cht là s kèm cp ca ng nn lành ngh đối
vi người hc và phương pháp tng dng Vit Nam.
M các lp cnh doanh nghip:
13 Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn. Thông thường để thực hiện công việc được giao với các kiến thức và kỹ năng hiện có, người lao động có thể hoàn thành tốt. Tuy nhiên, nếu được đào tạo và rèn luyện ở mức cao hơn, người lao động có thể hoàn thành công việc nhanh hơn với chất lượng cao hơn. + Các phương pháp đào tạo: Kèm cặp và chỉ dẫn. Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản cuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẻ của người dạy. Luân chuyển, thuyên chuyển công việc: Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam. Mở các lớp cạnh doanh nghiệp:
14
Áp dng vi nhng ngh tương đối phc tp, các công vic có nh đặp
thù mà vic kèm cp không th đáp ng.
C đi hc lp ngn hn và dài hn
Đào to v ngh thut lãnh đạo, kh năng th lĩnh các chương trình có
th o dài t vài ny đến vài tháng.
Chương trình, ka đào to riêng bit nhm cũng cp thêm c kiến thc
cơ bn v lĩnh vc, i chính, kinh tế
Các chương trình đào to cp bng tt nghip: Cao đẳng, đại hc, cao
hc qun tr kinh doanh hoc sau đại hc. Các chương trình này được t chc
kiu ti chc, hc viên hc ngi gi vào bui ti hoc mi quý tp trung
mt đợt hc khong 1 hay 2 tun.
Các hi ngh, tho lun:
- Phương pháp này được t chc dưới dng ging bài hay hi ngh n
ngoài, có th được t chc riêng hay kết hp vi c chương trình đào to
khác.
- Hc viên s hc các kiến thc kinh nghim cn thiết tng qua vic
tho lun tng ch đề trong tng bui dưới s lãnh đạo ca nhóm
- Phương pháp này khá đơn gin d t chc, không cn nhiu trang thiết
b, tuy nhiên phm vi t chc hp tn thi gian.
Đào to theo kiu chương trình hóa, vi s tr giúp ca y tính:
Đây phương pháp đào to k năng hin đại mà ngày nay nhiu ng ty
nhiu nước đang s dng rng rãi. Trong phương pháp này, các chương
trình đào to được viết sn trên đĩa mm ca y tính, người hc ch vic
thc hin theo các hướng dn ca máy tính. Phương pháp y có th s dng
để đào to rt nhiu k năng mà kng cn có người dy.
Có 3 cách để có chương trình dy qua y tính:
- Thiết kế chương trình.
- Mua chương trình.
- Đặt chương trình.
14 Áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, các công việc có tính đặp thù mà việc kèm cặp không thể đáp ứng. Cử đi học ở lớp ngắn hạn và dài hạn Đào tạo về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh …các chương trình có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng. Chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cũng cấp thêm các kiến thức cơ bản về lĩnh vực, tài chính, kinh tế… Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp: Cao đẳng, đại học, cao học quản trị kinh doanh hoặc sau đại học. Các chương trình này được tổ chức kiểu tại chức, học viên học ở ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng 1 hay 2 tuần. Các hội nghị, thảo luận: - Phương pháp này được tổ chức dưới dạng giảng bài hay hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác. - Học viên sẽ học các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận từng chủ đề trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của nhóm - Phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trang thiết bị, tuy nhiên phạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính: - Thiết kế chương trình. - Mua chương trình. - Đặt chương trình.
15
Đào to theo phương thc t xa
Là phương pháp đào to người dy người hc không trc tiếp gp
nhau ti mt địa đim và cùng thi gian mà thông qua phương tin nghe nhìn
trung gian. Phương tin nghe nhìn trung gian. Phương tin trung gian y
th là sách, tài liu hc tp, băng nh, đĩa CD, VCD, Internetcùng vi s
phát trin ca khoa hc công ngh thông tin các phương tin trung gian ngày
càng đa dng.
Đào to theo kiu phòng thí nghim: Phương pp này bao gm các hi
tho hc tp trong đó s dng c k thut như: i tp tình hung, din kch,
mô phng trên máy nh, trò chơi qun lý hoc các i tp gii quyết vn
đề. Đây cách đào to hin đại ngày nay nhm giúp cho người hc thc tp
gii quyết c nh hung ging như trên thc tế.
Đào to theo kiu mô hình hóa nh vi: Đây cũng phương pp din
kch nhưng các v kch được thiết kế sn để mô hình a các nh vi hp lý
trong các nh hung đặc bit.
v Thi gian, địa đim đào to:
Để xác định được thi gian có th tiến hành đào to, cn xác định:
- n m lp đào to và thi đim o để th huy động được s hc
viên cn đào to theo kế hoch.
- Thi đim nào có th mi hoc huy động được các ging viên cn thiết
Kết hp c hai thi gian trên người lp kế hoch đào to có th xác định
được thi gian và th m lp đào to.
V địa đim đào to, t chc có th xác định m lp đào to ngay trong
t chc (nếu t chc có đủ địa đim hc đáp ng c nhu cu hc tp) hoc
thuê ngoài.
v Chi phí đào to.
Cn phi d toán được các khon chi p y, xác định được kinh phí đào
to được ly t ngun nào, công ty có thành lp được qu đào to riêng hay
được trích ra t ngun nào ca công ty. T đó, điu chnh ngun kinh pđào
to sao cho phù hp vi công c đào to ngun nn lc cho công ty mình.
15 Đào tạo theo phương thức từ xa Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD, VCD, Internet…cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. Đào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. v Thời gian, địa điểm đào tạo: Để xác định được thời gian có thể tiến hành đào tạo, cần xác định: - Nên mở lớp đào tạo và thời điểm nào để có thể huy động được số học viên cần đào tạo theo kế hoạch. - Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần thiết Kết hợp cả hai thời gian trên người lập kế hoạch đào tạo có thể xác định được thời gian và có thể mở lớp đào tạo. Về địa điểm đào tạo, tổ chức có thể xác định mở lớp đào tạo ngay trong tổ chức (nếu tổ chức có đủ địa điểm học đáp ứng các nhu cầu học tập) hoặc thuê ngoài. v Chi phí đào tạo. Cần phải dự toán được các khoản chi phí này, xác định được kinh phí đào tạo được lấy từ nguồn nào, công ty có thành lập được quỹ đào tạo riêng hay được trích ra từ nguồn nào của công ty. Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty mình.
16
Các khon chi p này bao gm: các khon chi p cho người hc, chi
p cho giáo viên, chi mua trang thiết b phc v hc tp …DN cn xem t
kh năng chi tr ca mình đến đâu, có huy động t người lao động đóng góp
mt phn hay không …T đó t chc phi d tính, lên kế hoch qun lý và
chi tiêu ngun qu y sao cho hp lý và đạt hiu qu.
v La chn giáo vn đào to.
Đối vi đội ngũ giáo viên ngun t trong công ty: Cn quan m đánh
giá trên các mt c th: tnh độ chuyên môn, phương pháp truyn đạt, uy n
trách nhim, k năng qun lý…Ngun giáo viên t trong công ty cht
lượng tt s mang li hiu qu đào to cao nht cho công ty h đã và đang
m vic trong công ty thì h cũng s m huyết vi ng tác đào to ca công
ty hơn.
Đối vi giáo viên ngun t bên ngoài: Công ty cn xem t, đánh giá
mt cách chính xác nht v đội ngũ này, công ty cũng nên tham kho t nhiu
ngun khác nhau để có được thông tin đầy đủ, đảm bo tin cy.
Ngoài ra, sau mi khóa hc công ty cn phi t chc đánh giá li c cht
lượng ca go viên ln người hc để la chn ra đội ngũ giáo viên phù hp
cht lượng cao cho các ln đào to tiếp theo mang li hiu qu đào to
tt nht cho công ty mình.
1.2.3. T chc thc hin:
Sau khi xây dng được kế hoch đào to ngun nhân lc, vic t chc
thc hin kế hoch này rt quan trng. Như đã phân ch, đào to cn phi
da trên nhng gì mà n qun lý mun nhân viên ca mình phi biết, để đào
to có hiu qu cn s n lc ca c hai bên, nhân viên phi quyết m ng
cao kh năng m vic n qun lý phi to điu kin v mt thi gian và
kinh pđể nn viên nâng cao kh năng m vic và phi kim soát vic h
áp dng các kiến thc đã hc được o công vic.
Người ph trách đào to cn phi hp vi c b phn/ phòng ban chc
năng để la chn đúng đối tượng cn đào to, thông báo lch đào to to
các điu kin cn thiết để h tham gia đào to có hiu qu. Để thc hin đào
to trong công vic có hiu qu thì b phn này cũng phi kết hp vi các b
phn trong DN m ra nhng nhà qun lý, cán b có kinh nghim và sn ng
16 Các khoản chi phí này bao gồm: các khoản chi phí cho người học, chi phí cho giáo viên, chi mua trang thiết bị phục vụ học tập …DN cần xem xét khả năng chi trả của mình đến đâu, có huy động từ người lao động đóng góp một phần hay không …Từ đó tổ chức phải dự tính, lên kế hoạch quản lý và chi tiêu nguồn quỹ này sao cho hợp lý và đạt hiệu quả. v Lựa chọn giáo viên đào tạo. Đối với đội ngũ giáo viên là nguồn từ trong công ty: Cần quan tâm đánh giá trên các mặt cụ thể: trình độ chuyên môn, phương pháp truyền đạt, uy tín và trách nhiệm, kỹ năng quản lý…Nguồn giáo viên từ trong công ty có chất lượng tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho công ty vì họ đã và đang làm việc trong công ty thì họ cũng sẽ tâm huyết với công tác đào tạo của công ty hơn. Đối với giáo viên là nguồn từ bên ngoài: Công ty cần xem xét, đánh giá một cách chính xác nhất về đội ngũ này, công ty cũng nên tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau để có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy. Ngoài ra, sau mỗi khóa học công ty cần phải tổ chức đánh giá lại cả chất lượng của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho công ty mình. 1.2.3. Tổ chức thực hiện: Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng. Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc. Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/ phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. Để thực hiện đào tạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong DN tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng
17
đào to thc hin đào to nhân viên. Trong trường hp t chc ka đào to
ngi công vic thì h cn giúp giám đốc m kiếm các t chc, cá nn cung
cp dch v đào to để chn đơn v cung cp phù hp nht và ký kết hp
đồng. Tiếp theo, cn phi kết hp vi giáo viên/ người hướng dn trong vic
xây dng chương trình đào to có mc tiêu hc tp phù hp. Khi khóa hc
din ra cn đảm bo c điu kin hu cn v lp hc, trang thiết b ging dy,
b trí bàn ghế phù hp vi phương pháp ging dy, đồ ăn nh gia gi hc…
1.2.4. Đánh giá kết qu đào to.
v Đánh giá t phía ging vn:
Ging viên đánh giá kết qu đào to tng qua các tiêu chí đánh giá sau:
- Mc độ nm vng kiến thc được truyn th ca c hc viên
- Mc độ chuyên cn ca hc viên, mc độ tp trung c ý, mc độ
hưng phn và mc độ hiu bài ca hc vn trong quá trình hc tp.
- Đánh giá ging viên v chương trình đào to :
Ging viên có th tham gia đánh giá v công tác t chc phc v lp hc
để giúp t chc thc hin các khóa đào to sau được hiu qu hơn
v Đánh giá t phía người qun lp:
- Mc độ nghiêm túc ca ging viên trong quá trình ging dy.
- Mc độ nghm túc và nhit tình ca hc viên trong quá trình hc tp
v Đánh giá t phía hc viên:
Sau khi kết thúc ka hc, hc viên có th đánh giá thông qua các phiếu
đánh g v ku t chc lp, tài liu hc tp, ni dung phương pháp ging dy,
đề xut nhn xét khác…để phc v cho vic điu chnh chương trình đào to.
1.2.5. B trí, s dng nhân lc sau đào to.
Mc tiêu cơ bn các t chc thường đặt ra là ti đa hóa li ích ca
mình. Do vy, khi các khon chi phí cho vic đào to nn viên, t chc
mong mun s dng có hiu qu nhng nhân viên đã được đào to nó s đem
li nhiu li ích cho DN như: Tăng năng sut lao động, to ra s i lòng và
s c gng ca người lao động…
Để s dng hiu qu nhân lc sau đào to, t chc cn lưu ý nhng vn đề:
- To cơ hi cho người lao động s dng kiến thc k năng đã được
đào to.
17 đào tạo thực hiện đào tạo nhân viên. Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đồng. Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/ người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp. Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học… 1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo. v Đánh giá từ phía giảng viên: Giảng viên đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánh giá sau: - Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên - Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập. - Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo : Giảng viên có thể tham gia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thực hiện các khóa đào tạo sau được hiệu quả hơn v Đánh giá từ phía người quản lý lớp: - Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy. - Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập v Đánh giá từ phía học viên: Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá thông qua các phiếu đánh giá về khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy, đề xuất và nhận xét khác…để phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đào tạo. 1.2.5. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo. Mục tiêu cơ bản mà các tổ chức thường đặt ra là tối đa hóa lợi ích của mình. Do vậy, khi các khoản chi phí cho việc đào tạo nhân viên, tổ chức mong muốn sử dụng có hiệu quả những nhân viên đã được đào tạo nó sẽ đem lại nhiều lợi ích cho DN như: Tăng năng suất lao động, tạo ra sự hài lòng và sự cố gắng của người lao động… Để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, tổ chức cần lưu ý những vấn đề: - Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo.
18
- M rng công vic cho người lao động.
- Trao dn quyn t ch trong gii quyết ng vic cho người lao động.
- Khuyến khích, động viên kp thi người lao động khi thc hin nhim
v mi.
- Tăng thù lao lao động cho người lao động xng đáng vi trình độ mi.
1.2.6. Đánh giá hiu qu công tác đào to trong Doanh nghip.
Vic đánh g hiu qu đào to được tiến hành da trên các tiêu cđánh
giá. Nhng tiêu chí chính có th s dng để đánh giá hiu qu đào to gm:
v S thay đổi năng sut, cht lượng, hiu qu lao động so vi trước khi
đào to.
Đối vi công nhân trc tiếp sn xut: các ch tiêu đánh giá có th s
dng là:
- H s hn thành mc ca cá nhân người lao động so vi trước khi đào to.
- S công nn có sáng kiến ci tiến k thut so vi trước khi đào to.
Đối vi b phn gián tiếp sn xut: c tiêu chí là:
- T l công vic được hoàn thành đúng hoc trước thi hn vi cht
lượng so vi trước khi đào to.
- T l lao động th hoàn thành nhng công vic mi sau đào to.
- S lượng t l lao động sau đào to được m rng công vic hoc đảm
đương tt c v trí công vic mi
- T l lao động ng kiến thay đổi v l li và ch thc làm vic.
- T l lao động có cht lượng ng vic cao hơn hn so vi trước khi
đào to.
Để đánh g hiu qu đào to các t chc có th s dng thêm tiêu c:
- T l tăng doanh thu li nhun ca t chc sau đào to.
- T l tăng tin lương và thu nhp ca người lao động sau đào to.
v S thay đổi thái độ, hành vi lao động so vi trước khi đào to.
18 - Mở rộng công việc cho người lao động. - Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động. - Khuyến khích, động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm vụ mới. - Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ mới. 1.2.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo trong Doanh nghiệp. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo được tiến hành dựa trên các tiêu chí đánh giá. Những tiêu chí chính có thể sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo gồm: v Sự thay đổi năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: các chỉ tiêu đánh giá có thể sử dụng là: - Hệ số hoàn thành mức của cá nhân người lao động so với trước khi đào tạo. - Số công nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật so với trước khi đào tạo. Đối với bộ phận gián tiếp sản xuất: các tiêu chí là: - Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng so với trước khi đào tạo. - Tỷ lệ lao động có thể hoàn thành những công việc mới sau đào tạo. - Số lượng tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoạc đảm đương tốt các vị trí công việc mới - Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi về lề lối và cách thức làm việc. - Tỷ lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi đào tạo. Để đánh giá hiệu quả đào tạo các tổ chức có thể sử dụng thêm tiêu chí: - Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của tổ chức sau đào tạo. - Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo. v Sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so với trước khi đào tạo.
19
Các tiêu c có th s dng để đánh giá mc độ thay đổi hành vi ca
người lao đống sau đào to gm:
- Mc độ nhit tình ca người lao động tăng n so vi trước khi đào to
(có th phng vn người qun lý trc tiếp để xác định)
- T l lao động có cách tiếp cn mang tính chuyên nghip hơn so vi
trước khi đào to
- S thay đổi thái độ ca người lao động khi nhn vic và thc hin công
vic so vi trước khi đào to (nhn vic vi thái độ vui v hơn thoi i hơn,
t tin hơn hoc khi thc hin ng vic có tính cu th cao hơn, t tin hơn…)
v Thi gian thu hi kinh phí đào to
Mt trong nhng ch tiêu quan trng nht được các t chc quan tâm là
thi giant hu hi kinh pđào to. Thi gian thu hi kinh pđào to được
tính theo công thc sau:
T = C
ĐT
/M
Trong đó:
T : thi gian thu hi kinh pđào to (năm)
C
ĐT
: là tng kinh p t chc phi chi tr cho đào to trung bình
trong năm (gm: Chi pđể t chc các lp, chi pđể tr lương và ph cp
khác cho NLĐ trong q trình đi hc không làm vic)
M :là phn li nhun tăng n ca t chc do đào to trung bình/năm.
1.3. c nhân t nh hưởng đến công tác đào to ngun nhân lc trong
Doanh nghip.
1.3.1. Các nn t bên trong.
v Quan đim ca lãnh đạo cp cao:
Có nhng t chc, c n qun tr rt quan m đến vn đề đào to
ngun nhân lc, coi đây là chiến lược trong q trình pt trin và cnh tranh
vi các t chc, DN khác. Nhưng cũng có trường hp, lý do o đó nhà
qun tr chưa thc s quan tâm. Coi trng vn đề này thì công c đào to
ngun nhân lc t chc đó s được thc hin không thường xuyên, cht
19 Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người lao đống sau đào tạo gồm: - Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo (có thể phỏng vấn người quản lý trực tiếp để xác định) - Tỷ lệ lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp hơn so với trước khi đào tạo - Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi đào tạo (nhận việc với thái độ vui vẻ hơn thoải mái hơn, tự tin hơn hoặc khi thực hiện công việc có tính cầu thị cao hơn, tự tin hơn…) v Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo Một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất được các tổ chức quan tâm là thời giant hu hồi kinh phí đào tạo. Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo được tính theo công thức sau: T = C ĐT /M Trong đó: T : là thời gian thu hồi kinh phí đào tạo (năm) C ĐT : là tổng kinh phí mà tổ chức phải chi trả cho đào tạo trung bình trong năm (gồm: Chi phí để tổ chức các lớp, chi phí để trả lương và phụ cấp khác cho NLĐ trong quá trình đi học mà không làm việc…) M :là phần lợi nhuận tăng lên của tổ chức do đào tạo trung bình/năm. 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. 1.3.1. Các nhân tố bên trong. v Quan điểm của lãnh đạo cấp cao: Có những tổ chức, các nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, coi đây là chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh với các tổ chức, DN khác. Nhưng cũng có trường hợp, vì lý do nào đó nhà quản trị chưa thực sự quan tâm. Coi trọng vấn đề này thì công tác đào tạo nguồn nhân lực ở tổ chức đó sẽ được thực hiện không thường xuyên, chất
20
lượng và hiu qu đào to thp, t đó có th nh hưởng đến hiu qu hot
động chung ca DN.
v Ngành ngh kinh doanh
Nhân t này nh hưởng không nh ti hot động đào to ngun nhân lc
ca DN. Các sn phm k thut đòi hi lao động phi qua đào to và gii
v trình độ chuyên n thế DN rt quan m đến ng tác đào to ngun
nhân lc.
Hot động trong ngành sn xut trang thiết b, quy trình công ngh
sn xut tiên tiến hin đại, nhng yếu t này ch phát huy tác dng khi người
lao động biết s dng nó. Vì thế, lao động phi được trang b kiến thc để s
dng máy móc, thiết b này hiu qu nht và đảm bo an toàn.
v Nn t ng ngh thiết b.
Ngày nay, các DN ngày càng đầu tư, chú trng vào công ngh thiết b để
phc v cho hot động sn xut kinh doanh mang li li nhun cao nht cho
mình, đòi hi người lao động phi được trang b nhng kiến thc và k năng
mi để có th đáp ng được vi s thay đổi đó. S thay đổi v quy trình công
ngh ca các doanh nghip có nh hưởng rt ln đến công tác đào to ngun
nhân lc ca công ty. Đặc bit đối vi doanh nghip có tính cht đặc thù là
hot động chuyên v lĩnh vc y dng thì các quy trình công ngh rt phc
tp. Yêu cu đặt ra là cn ng cao cht lượng lao động để h tiếp cn được
công ngh mt cách tt nht, đáp ng được các yêu cu ca các hot động sn
xut kinh doanh.
v Kh năng tài chính ca doanh nghip.
Các ngun lc i chính đầu tư cho công tác đào to ngun nhân lc có
vai trò quan trng. Nó gây nh hưởng trc tiếp đến cht lượng đào to cũng
như quy mô đào to ngun nhân lc. Để th đầu tư được nhng trang thiết
b, cơ s vt cht phc v cho công tác ging dy hay phát trin s lượng và
cht lượng đội ngũ giáo viên, hc viên thì ph thuc rt nhiu vào điu kin
tài chính ca mi t chc và ca mi cá nhân. Chính vì vy mà các hot động
đào to ngun nn lc ch có th thc hin được khí có mt ngun kinh p
n định và phù hp dành cho nó.
20 lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của DN. v Ngành nghề kinh doanh Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của DN. Các sản phẩm và kỹ thuật đòi hỏi lao động phải qua đào tạo và giỏi về trình độ chuyên môn vì thế DN rất quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Hoạt động trong ngành sản xuất mà trang thiết bị, quy trình công nghệ sản xuất tiên tiến hiện đại, những yếu tố này chỉ phát huy tác dụng khi người lao động biết sử dụng nó. Vì thế, lao động phải được trang bị kiến thức để sử dụng máy móc, thiết bị này hiệu quả nhất và đảm bảo an toàn. v Nhân tố công nghệ thiết bị. Ngày nay, các DN ngày càng đầu tư, chú trọng vào công nghệ thiết bị để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại lợi nhuận cao nhất cho mình, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới để có thể đáp ứng được với sự thay đổi đó. Sự thay đổi về quy trình công nghệ của các doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Đặc biệt là đối với doanh nghiệp có tính chất đặc thù là hoạt động chuyên về lĩnh vực xây dựng thì các quy trình công nghệ rất phức tạp. Yêu cầu đặt ra là cần nâng cao chất lượng lao động để họ tiếp cận được công nghệ một cách tốt nhất, đáp ứng được các yêu cầu của các hoạt động sản xuất kinh doanh. v Khả năng tài chính của doanh nghiệp. Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng. Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo cũng như quy mô đào tạo nguồn nhân lực. Để có thể đầu tư được những trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chính của mỗi tổ chức và của mỗi cá nhân. Chính vì vậy mà các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực chỉ có thể thực hiện được khí có một nguồn kinh phí ổn định và phù hợp dành cho nó.