Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Licogi 166
8,681
430
110
11
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định
kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ
sẽ đạt được:
- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo
- Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công
bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu
sao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt
được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn
Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt
đến được trong thời gian hữu hạn.
v Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là
người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:
- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo
- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có
nhu cầu.
- Những người lao động có khả năng tiếp thu
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo
và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có.
Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó
là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu
quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi
lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng
người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay DN
có thể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động
phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc
đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối
tượng đào tạo chính xác hơn.
12
v Xây dựng chương trình đào tạo
Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp
học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa
chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu lựa
chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào
tạo cho DN và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa
học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra.
Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân
lực. Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược
điểm riêng. Do đó, tổ chức cần xem xét phương pháp mình lựa chọn cho phù
hợp với điều kiện công việc hay không. Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào
tạo phù hợp với mình.
+ Các hình thức đào tạo.
Đào tạo mới.
Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào
tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ
thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường
hợp do không thể tuyển được lao động có trình độ chuyên môn nghề nghiệp
phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác, tổ chức
buộc phải tiến hành đào tạo mới. Thực tế xảy ra những trường hợp như vậy.
Đào tạo lại.
Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song
chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Việc đào tạo lại được
tiến hành khi:
- Do một số nguyên nhân nào đó tổ chức tuyển người vào vị trí công việc
không phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Để người lao động có thể thực
hiện tốt công việc được giao, cần phải đào tạo lại.
- Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tình giản bộ máy, người lao động
trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần đào
tạo lại cho người lao động để họ đảm đương công việc mói.
Đào tạo bồi dưỡng nâng cao.
13
Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến
thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn
thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.
Thông thường để thực hiện công việc được giao với các kiến thức và kỹ
năng hiện có, người lao động có thể hoàn thành tốt. Tuy nhiên, nếu được đào
tạo và rèn luyện ở mức cao hơn, người lao động có thể hoàn thành công việc
nhanh hơn với chất lượng cao hơn.
+ Các phương pháp đào tạo:
Kèm cặp và chỉ dẫn.
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản cuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao
đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn
chặt chẻ của người dạy.
Luân chuyển, thuyên chuyển công việc:
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công
việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh
vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua
quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao
hơn trong tương lai
Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng
dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công
việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối
với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Mở các lớp cạnh doanh nghiệp:
14
Áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, các công việc có tính đặp
thù mà việc kèm cặp không thể đáp ứng.
Cử đi học ở lớp ngắn hạn và dài hạn
Đào tạo về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh …các chương trình có
thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng.
Chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cũng cấp thêm các kiến thức
cơ bản về lĩnh vực, tài chính, kinh tế…
Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp: Cao đẳng, đại học, cao
học quản trị kinh doanh hoặc sau đại học. Các chương trình này được tổ chức
kiểu tại chức, học viên học ở ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung
một đợt học khoảng 1 hay 2 tuần.
Các hội nghị, thảo luận:
- Phương pháp này được tổ chức dưới dạng giảng bài hay hội nghị bên
ngoài, có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo
khác.
- Học viên sẽ học các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc
thảo luận từng chủ đề trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của nhóm
- Phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trang thiết
bị, tuy nhiên phạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty
ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương
trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc
thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng
để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:
- Thiết kế chương trình.
- Mua chương trình.
- Đặt chương trình.
15
Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp
nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian. Phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có
thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD, VCD, Internet…cùng với sự
phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày
càng đa dạng.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các hội
thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch,
mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn
đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập
giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Đào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn
kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý
trong các tình huống đặc biệt.
v Thời gian, địa điểm đào tạo:
Để xác định được thời gian có thể tiến hành đào tạo, cần xác định:
- Nên mở lớp đào tạo và thời điểm nào để có thể huy động được số học
viên cần đào tạo theo kế hoạch.
- Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần thiết
Kết hợp cả hai thời gian trên người lập kế hoạch đào tạo có thể xác định
được thời gian và có thể mở lớp đào tạo.
Về địa điểm đào tạo, tổ chức có thể xác định mở lớp đào tạo ngay trong
tổ chức (nếu tổ chức có đủ địa điểm học đáp ứng các nhu cầu học tập) hoặc
thuê ngoài.
v Chi phí đào tạo.
Cần phải dự toán được các khoản chi phí này, xác định được kinh phí đào
tạo được lấy từ nguồn nào, công ty có thành lập được quỹ đào tạo riêng hay
được trích ra từ nguồn nào của công ty. Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí đào
tạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty mình.
16
Các khoản chi phí này bao gồm: các khoản chi phí cho người học, chi
phí cho giáo viên, chi mua trang thiết bị phục vụ học tập …DN cần xem xét
khả năng chi trả của mình đến đâu, có huy động từ người lao động đóng góp
một phần hay không …Từ đó tổ chức phải dự tính, lên kế hoạch quản lý và
chi tiêu nguồn quỹ này sao cho hợp lý và đạt hiệu quả.
v Lựa chọn giáo viên đào tạo.
Đối với đội ngũ giáo viên là nguồn từ trong công ty: Cần quan tâm đánh
giá trên các mặt cụ thể: trình độ chuyên môn, phương pháp truyền đạt, uy tín
và trách nhiệm, kỹ năng quản lý…Nguồn giáo viên từ trong công ty có chất
lượng tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho công ty vì họ đã và đang
làm việc trong công ty thì họ cũng sẽ tâm huyết với công tác đào tạo của công
ty hơn.
Đối với giáo viên là nguồn từ bên ngoài: Công ty cần xem xét, đánh giá
một cách chính xác nhất về đội ngũ này, công ty cũng nên tham khảo từ nhiều
nguồn khác nhau để có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy.
Ngoài ra, sau mỗi khóa học công ty cần phải tổ chức đánh giá lại cả chất
lượng của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp
và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo
tốt nhất cho công ty mình.
1.2.3. Tổ chức thực hiện:
Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức
thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng. Như đã phân tích, đào tạo cần phải
dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào
tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng
cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và
kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ
áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc.
Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/ phòng ban chức
năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo
các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. Để thực hiện đào
tạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ
phận trong DN tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng
17
đào tạo thực hiện đào tạo nhân viên. Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo
ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung
cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp
đồng. Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/ người hướng dẫn trong việc
xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp. Khi khóa học
diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy,
bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học…
1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo.
v Đánh giá từ phía giảng viên:
Giảng viên đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánh giá sau:
- Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên
- Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ
hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập.
- Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo :
Giảng viên có thể tham gia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học
để giúp tổ chức thực hiện các khóa đào tạo sau được hiệu quả hơn
v Đánh giá từ phía người quản lý lớp:
- Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy.
- Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập
v Đánh giá từ phía học viên:
Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá thông qua các phiếu
đánh giá về khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy,
đề xuất và nhận xét khác…để phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đào tạo.
1.2.5. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo.
Mục tiêu cơ bản mà các tổ chức thường đặt ra là tối đa hóa lợi ích của
mình. Do vậy, khi các khoản chi phí cho việc đào tạo nhân viên, tổ chức
mong muốn sử dụng có hiệu quả những nhân viên đã được đào tạo nó sẽ đem
lại nhiều lợi ích cho DN như: Tăng năng suất lao động, tạo ra sự hài lòng và
sự cố gắng của người lao động…
Để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, tổ chức cần lưu ý những vấn đề:
- Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được
đào tạo.
18
- Mở rộng công việc cho người lao động.
- Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động.
- Khuyến khích, động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm
vụ mới.
- Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ mới.
1.2.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo trong Doanh nghiệp.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo được tiến hành dựa trên các tiêu chí đánh
giá. Những tiêu chí chính có thể sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo gồm:
v Sự thay đổi năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động so với trước khi
đào tạo.
Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: các chỉ tiêu đánh giá có thể sử
dụng là:
- Hệ số hoàn thành mức của cá nhân người lao động so với trước khi đào tạo.
- Số công nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật so với trước khi đào tạo.
Đối với bộ phận gián tiếp sản xuất: các tiêu chí là:
- Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất
lượng so với trước khi đào tạo.
- Tỷ lệ lao động có thể hoàn thành những công việc mới sau đào tạo.
- Số lượng tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoạc đảm
đương tốt các vị trí công việc mới
- Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi về lề lối và cách thức làm việc.
- Tỷ lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi
đào tạo.
Để đánh giá hiệu quả đào tạo các tổ chức có thể sử dụng thêm tiêu chí:
- Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của tổ chức sau đào tạo.
- Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo.
v Sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so với trước khi đào tạo.
19
Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của
người lao đống sau đào tạo gồm:
- Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo
(có thể phỏng vấn người quản lý trực tiếp để xác định)
- Tỷ lệ lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp hơn so với
trước khi đào tạo
- Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công
việc so với trước khi đào tạo (nhận việc với thái độ vui vẻ hơn thoải mái hơn,
tự tin hơn hoặc khi thực hiện công việc có tính cầu thị cao hơn, tự tin hơn…)
v Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo
Một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất được các tổ chức quan tâm là
thời giant hu hồi kinh phí đào tạo. Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo được
tính theo công thức sau:
T = C
ĐT
/M
Trong đó:
T : là thời gian thu hồi kinh phí đào tạo (năm)
C
ĐT
: là tổng kinh phí mà tổ chức phải chi trả cho đào tạo trung bình
trong năm (gồm: Chi phí để tổ chức các lớp, chi phí để trả lương và phụ cấp
khác cho NLĐ trong quá trình đi học mà không làm việc…)
M :là phần lợi nhuận tăng lên của tổ chức do đào tạo trung bình/năm.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
Doanh nghiệp.
1.3.1. Các nhân tố bên trong.
v Quan điểm của lãnh đạo cấp cao:
Có những tổ chức, các nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đào tạo
nguồn nhân lực, coi đây là chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh
với các tổ chức, DN khác. Nhưng cũng có trường hợp, vì lý do nào đó nhà
quản trị chưa thực sự quan tâm. Coi trọng vấn đề này thì công tác đào tạo
nguồn nhân lực ở tổ chức đó sẽ được thực hiện không thường xuyên, chất
20
lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt
động chung của DN.
v Ngành nghề kinh doanh
Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
của DN. Các sản phẩm và kỹ thuật đòi hỏi lao động phải qua đào tạo và giỏi
về trình độ chuyên môn vì thế DN rất quan tâm đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực.
Hoạt động trong ngành sản xuất mà trang thiết bị, quy trình công nghệ
sản xuất tiên tiến hiện đại, những yếu tố này chỉ phát huy tác dụng khi người
lao động biết sử dụng nó. Vì thế, lao động phải được trang bị kiến thức để sử
dụng máy móc, thiết bị này hiệu quả nhất và đảm bảo an toàn.
v Nhân tố công nghệ thiết bị.
Ngày nay, các DN ngày càng đầu tư, chú trọng vào công nghệ thiết bị để
phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại lợi nhuận cao nhất cho
mình, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng
mới để có thể đáp ứng được với sự thay đổi đó. Sự thay đổi về quy trình công
nghệ của các doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực của công ty. Đặc biệt là đối với doanh nghiệp có tính chất đặc thù là
hoạt động chuyên về lĩnh vực xây dựng thì các quy trình công nghệ rất phức
tạp. Yêu cầu đặt ra là cần nâng cao chất lượng lao động để họ tiếp cận được
công nghệ một cách tốt nhất, đáp ứng được các yêu cầu của các hoạt động sản
xuất kinh doanh.
v Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực có
vai trò quan trọng. Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo cũng
như quy mô đào tạo nguồn nhân lực. Để có thể đầu tư được những trang thiết
bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng và
chất lượng đội ngũ giáo viên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện
tài chính của mỗi tổ chức và của mỗi cá nhân. Chính vì vậy mà các hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực chỉ có thể thực hiện được khí có một nguồn kinh phí
ổn định và phù hợp dành cho nó.