Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Licogi 166

8,678
430
110
1
PHN M ĐẦU
1. Lý do chn đề tài.
Hot động sn xut kinh doanh ca các Doanh nghip ph thuc o
nhiu yếu t khác nhau. Trong đó ngun nhân lc đóng vai trò rt quan
trng. T thp niên 1990, nhu cu đào to ngun nhân lc trong các t
chc tăng rt nhanh cùng vi s phát trin ca khoa hc công ngh s
hp tác cnh tranh quc tế và nhng áp lc kinh tế - xã hi. Cht lượng
ngun nhân lc đã tr thành li thế cnh tranh ch yếu ca các doanh
nghip (DN). Vì vy, công tác đào to ngun nhân lc được coi là mt yêu
cu và nhim v cơ bn nhm đáp ng các mc tiêu chiến lược ca t chc.
Vic đào to ngun nhân lc không ch trang b cho người lao động
nhng k năng ngh nghip mà còn s đầu tư cho h, to điu kin để h
sát nh vi t chc. Nn viên s cm thy được quan tâm, khuyến khích,
to động lc để m vic hiu qu, đảm bo kh năng cnh tranh u dài và
bn vng cho doanh nghip.
Qua nghiên cu m hiu thc trng hot động sn xut kinh doanh
chung ca ng ty C phn (CP) Licogi 166. c gi nhn thy công c đào
to ngun nn lc luôn gi mt vai trò quan trng đối vi s phát trin ca
công ty. Tri qua nhiu năm xây dng và phát trin, ng ty CP Licogi 166
đã tng bước xây dng cho mình mt b y ph trách công c c qun tr
nhân lc vi các chính ch và chiến lược nhân lc c th, trong đó công c
đào to ch cht. Tuy nhiên, công tác đào to vn chưa thc s hiu qu.
Cán b chun trách công tác đào to ngun nhân lc ca công ty mt
chun viên chưa qua đào to đúng chuyên ngành. Trình độ đào to chuyên
n lao động ca công ty còn hn chế.ng nhân có trình độ trung cp, sơ
cp (23,29%), lao động ph tng vn chiếm t l ln (49,03%) theo điu tra
năm 2014. Do đó, nhu cu đào to chuyên môn k thut rt cao. Ngoài ra,
chương trình đào to ca công ty cũng còn nhiu bt cp, nhiu nnh ngh
đào to chưa phù hp vi yêu cu v ni dung và công vic, thiết b cn cho
hc tp còn thiếu, ý thc hc tp ca người lao động chưa cao…
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài. Hoạt động sản xuất kinh doanh của các Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất là quan trọng. Từ thập niên 1990, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức tăng rất nhanh cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế - xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp (DN). Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức. Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung của Công ty Cổ phần (CP) Licogi 166. Tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của công ty. Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, Công ty CP Licogi 166 đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách công tác tác quản trị nhân lực với các chính sách và chiến lược nhân lực cụ thể, trong đó công tác đào tạo là chủ chốt. Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn chưa thực sự hiệu quả. Cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty là một chuyên viên chưa qua đào tạo đúng chuyên ngành. Trình độ đào tạo chuyên môn lao động của công ty còn hạn chế.Công nhân có trình độ trung cấp, sơ cấp (23,29%), lao động phổ thông vẫn chiếm tỷ lệ lớn (49,03%) theo điều tra năm 2014. Do đó, nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật là rất cao. Ngoài ra, chương trình đào tạo của công ty cũng còn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và công việc, thiết bị cần cho học tập còn thiếu, ý thức học tập của người lao động chưa cao…
2
Vi chiến lược kinh doanh xem nhân lc là yếu t hàng đầu, cùng vi s
m rng sn xut, đầu tư thêm trang thiết b hin đại thì công tác đào to
ngun nhân lc ca Công ty CP Licogi 166 đặc bit quan trng. Vì vy, công
ty cn phi quan m đến vn đề này nhm gi cn lao động, nâng cao cht
lượng lao động ca toàn doanh nghip. Đào to giúp người lao động ngày mt
ng cao trình độ chuyên n cũng như tiếp thu được nhng tiến b khoa hc
k thut hin đại. Như vy, vic đào to tht s cn thiết và không th thiếu
được trong t chc, đòi hi doanh nghip phi có chiến lược đào to phù hp.
Do vy, làm thế o để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng kh
năng cnh tranh ca DN đáp ng k p thi vi s thay đổi? Đây chính là lý do c
gi chn vn đề: Công tác Đào to ngun nhân lc Công ty C Phn
Licogi 166” làm đề tài nghiên cu và viết lun văn cao hc ca mình.
2. Tình hình nghiên cu liên quan đến đề tài
Trong nhiu năm qua, nước ta có nhiu nghiên cu mang tính cht h
thng, được xut bn thành các giáo trình, ch hay các nghiên cu lý lun v
đào to ngun nn lc được đăng trên các tp c. Trong đó, có nhiu công
trình nghiên cu đạt được thành công đáng k. th dn chng đin nh
mt s nghiên cu lun như sau:
Đề tài lun án tiến s Nghiên cu vic m ca lao động qua đào to
ngh Vit Nam, do Bùi Tôn Hiến Trường Đại hc kinh tế quc n,
Ni năm 2009. Lun án đã khái quát hóa được nhng vn đề lý lun cơ bn v
lao động qua đào to ngh. Đồng thi, tác gi đã phân tích rõ thc trng vic
m ca lao động qua đào to ngh. Vn đề s dng ngun nhân lưc sau đào
to k hiu qu, đáp ng yêu cu ca công nghip hóa hin đại hóa đất nước.
Qua đó, tác gi đã đề xut mt s gii pp v công tác đào to và gii quyết
vic m cho c lượng lao động qua đào to ngh giao đon 2011-2020.
Lun án tiến sĩĐào to phát trin ngun nhân lc chuyên môn k
thut trong lĩnh vc dò tìm x lý bom mìn vt n sau chiến tranh Vit Nam”
năm 2009 ca tác gi Nguyn Trng Cnh, trường Đại hc Kinh tế quc dân.
Lun án nghiên cu thc trng đào to và phát trin ngun nhân lc chuyên
n k thut ngành đào to x bom mìn vt n Vit Nam đặt trong bi
cnh 2000-2008 t góc độ t chc qun lý, gii pháp t chc qun lý đào to
2 Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty CP Licogi 166 đặc biệt quan trọng. Vì vậy, công ty cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp. Đào tạo giúp người lao động ngày một nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tiếp thu được những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại. Như vậy, việc đào tạo là thật sự cần thiết và không thể thiếu được trong tổ chức, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo phù hợp. Do vậy, làm thế nào để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả năng cạnh tranh của DN đáp ứng k ịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do tác giả chọn vấn đề: “Công tác Đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ Phần Licogi 166” làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn cao học của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí. Trong đó, có nhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình một số nghiên cứu lý luận như sau: Đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam”, do Bùi Tôn Hiến – Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2009. Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo nghề. Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào tạo nghề. Vấn đề sử dụng nguồn nhân lưc sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho ực lượng lao động qua đào tạo nghề giao đoạn 2011-2020. Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam” năm 2009 của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bối cảnh 2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo
3
phát trin ngun nn lc chuyên môn k thut cho ngành giai đon 2010-
2020. Điu quan trng nht là tác gi đã đề xut quan đim, gii pháp mi cho
tính cht đột phá v đào to và phát trin ngun nn lc chuyên môn k
thut cho nnh đào to x lý bom mìn vt n Vit Nam trong bi cnh hi
nhp kinh tế quc tế.
Lun án tiến s Đào to và phát trin ngun nhân lc ngành Du lch
khu vc duyên hi Nam Trung B và Tây Ngun năm 2010 ca c gi
Trn Sơn Hi.
Bng cách tiếp cn liên nnh gia phương pp lun nghiên cu phát
trin ngun nhân lc, phương pháp lun nghiên cu phát trin nnh du lch
phương pp lun nghiên cu phát trin vùng ca khoa hc vùng. Lun án
đề xut h thng các nhóm gii pháp đồng b, có tính kh thi gm nhóm gii
pp tăng cường qun lý nhà nước đối vi phát trin ngun nhân lc nnh
du lch, nhóm gii pp h tr nhm phát trin ngun nhân lc ngành Du lch
ti khu vc nghiên cu. Trong đó, c gii pp v xây dng chiến lược phát
trin ngun nhân lc, đào to theo nhu cu xã hi và tăng cường s liên kết
ca các n có liên quan là nhng ni dung then cht trong phát trin ngun
nhân lc ngành Du lch c tnh duyên hi Nam Trung B và Tây Nguyên.
Cun sáchĐào to, bi dưỡng s dng ngun nn lc tài năng”-
năm 2005- Tác gi: Trn Văn Tùng NXB Thế gii, Hà Ni. c gi đã trình
bày nhng kinh nghim trong vic phát hin, đào to và s dng tài năng
khoa hc công ngh, sn xut kinh doanh, qun lý ca M, Anh, Pháp, Đức,
Nht Bn, Hàn Quc...công trình nghiên cu ca c gi có ý nghĩa thc tin
to ln đói vi người ta trong vic phát hin, đào to, s dng tài năng khoa
hc công ngh phc v công ngh phc v ng nghip hóa, hin đại hóa
đất nước. Mun làm được điu đó, thc tin đặt ra là Vit Nam cn đổi mi
chính ch đào to, bi dưỡng s dng ngun tài năng hin có.
Đào to ngun nhân lc làm sao để khi ném tin qua ca s - 2007
ca Business Edge. Cun sách tho lun v nhng vn đề cơ bn liên quan
đến hot động đào to trong doanh nghip dưới góc nhìn ca nhà qun lý.
Mc đích giúp nhà qun lý có thêm kiến thc và s t tin để c định khi nào
đào to, quyết định đào to ai, đào to cái , chun b nhng bước quan trng
3 và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010- 2020. Điều quan trọng nhất là tác giả đã đề xuất quan điểm, giải pháp mới cho tính chất đột phá về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Luận án tiến sỹ “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” năm 2010 của tác giả Trần Sơn Hải. Bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch và phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng. Luận án đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm nhóm giải pháp tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tại khu vực nghiên cứu. Trong đó, các giải pháp về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng cường sự liên kết của các bên có liên quan là những nội dung then chốt trong phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên. Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”- năm 2005- Tác giả: Trần Văn Tùng – NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc...công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đói với người ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Muốn làm được điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có. “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” - 2007 của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng
4
trong quá trình đào to kng lãng phí, lp mt kế hoch đào to phù hp
vi ngun lc ca doanh nghip va và nh.
“Ti đa hóa năng lc nhân viên- các chiến lược phát trin nhân tài nhanh
chóng và hiu qu - Wiliam J.Rothwell. Cun ch khá thú v, mang đến cho
người đọc nhng chiến lược đơn gin nhưng vô cùng hiu qu để phát trin
năng lc ca nhân viên, trong đó có chiến lược thc hin vic đào to nhân
viên mt cách thường xuyên thông qua công vic. Đây cun ch rt cn
thiết cho b phn nhân s các nhà qun lý trong vic thu t nuôi dưỡng
gi cn nhân tài.
Lun văn thc s Qun tr nn lc ca Trn Th Thu Huyn (2013) vi
đề tài: "S cn thiết v hoàn thin ng tác đào to ngun nhân lc ng ty
C phn Sông Đà". Bài lun văn đã khái quát hóa được nhng vn đề lun
v ng tác đào to ngun nhân lc, u rõ quy trình đào to ti công ty. Có
th i thành công nht ca i lun c gi đã m ra được nhng bt cp
trong ng tác đào to ti đơn v thi gian qua. Đồng thi, phát hin ra nhng
nguyên nn ch quan kch quan dn ti mt lượng ln lao động sau khi
được đào to li không m đúng chun môn khiến cho cht lượng lao động
vn thp, năng sut lao động không cao. T đó, tác gi đã đưa ra được mt s
gii pp thiết thc nhm nâng cao hiu qu ca công tác đào to ti đơn v.
Tính đến nay, ti Công ty C phn Licogi 166 chưa có công trình nào
nghiên cu vn đề đào to ngun nhân lc ti đơn v. Vi mc tiêu ng cao
hơn na cht lượng ngun nhân lc nhm đáp ng yêu cu công vic. Tác gi
đã la chn đề tài "Hoàn thin công tác đào to ngun nhân lc Công ty C
phn Licogi 166" làm vn đề nghiên cu ca i lun văn. Nhm đề xut mt
s gii pháp thiết thc có th áp dng o thc tế để gii quyết nhng vn đề
bt cp mà công ty đang gp phi.
3. Mc tiêu và nhim v nghiên cu.
- H thng a mt s vn đề lý lun v đào to ngun nhân lc trong các DN.
- Đánh g thc trng, rút ra nhng thành tu hn chế còn tn ti trong
công c đào to ngun nn lc Công ty CP Licogi 166
- Đề xut mt s gii pháp nhm hoàn thin ng tác đào to ngun
nhân lc ng ty CP Licogi 166 trong thi gian ti.
4 trong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ. “Tối đa hóa năng lực nhân viên- các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả - Wiliam J.Rothwell. Cuốn sách khá thú vị, mang đến cho người đọc những chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thường xuyên thông qua công việc. Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài. Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với đề tài: "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà". Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Có thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị. Tính đến nay, tại Công ty Cổ phần Licogi 166 chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Với mục tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc. Tác giả đã lựa chọn đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Licogi 166" làm vấn đề nghiên cứu của bài luận văn. Nhằm đề xuất một số giải pháp thiết thực có thể áp dụng vào thực tế để giải quyết những vấn đề bất cập mà công ty đang gặp phải. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu. - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các DN. - Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty CP Licogi 166 - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty CP Licogi 166 trong thời gian tới.
5
4. Đối tượng và phm vi nghiên cu
Đối tượng nghn cu
- Đối tượng nghiên cu ca đề tài là ng tác đào to ngun nhân lc
Công ty C phn Licogi 166
Phm vi nghn cu.
- Phm vi thi gian: Đề tài tp trung nghiên cu t năm 2010 2014
- Phm vi không gian: Đề tài tp trung nghiên cu thc trng công tác
đào to công ty CP Licogi 166
5. Phương pp nghn cu
- Phương pp pn tích tng hp đánh giá các tài liu.
- Phương pp thng kê, pn tích kinh tế để thu thp s liu
- Phương pp so sánh, phng vn, điu tra xã hi hc nhm thu thp
thông tin t thc tế để làm cơ s pn tích.
6. Kết cu ca lun văn.
Ngoài Li nói đầu và Kết lun, lun văn gm 3 chương:
CHƯƠNG 1: Cơ s lý lun v ng tác đào to ngun nhân lc trong
doanh nghip.
CHƯƠNG 2: Thc trng ng c đào to ngun nn lc Công ty CP
Licogi 166.
CHƯƠNG 3: Gii pháp hn thin công tác đào to ngun nhân lc cho
Công ty CP Licogi 166.
5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Licogi 166 Phạm vi nghiên cứu. - Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2010 – 2014 - Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo ở công ty CP Licogi 166 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá các tài liệu. - Phương pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu - Phương pháp so sánh, phỏng vấn, điều tra xã hội học …nhằm thu thập thông tin từ thực tế để làm cơ sở phân tích. 6. Kết cấu của luận văn. Ngoài Lời nói đầu và Kết luận, luận văn gồm 3 chương: CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty CP Licogi 166. CHƯƠNG 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty CP Licogi 166.
6
CHƯƠNG 1:
CƠ S LÝ LUN V CÔNG TÁC ĐÀO TO NGUN NHÂN
LC TRONG DOANH NGHIP
1.1. Mt s ki nim cơ bn.
1.1.1. Ngun nn lc.
Ngun nhân lc: Ngun lc con người, là mt trong nhng ngun lc
quan trng nht ca s phát trin kinh tế xã hi. Ki nim ngun nhân lc
có th đưa ra dưới nhiu góc độ khác nhau:
Theo go trình Ngun nhân lc; trường Đại hc Lao động - Xã hi thì
ngun nhân lc được định nghĩa như sau:
Th nht, “Ngun nhân lc bao gm tn b n cư có kh năng lao
động”. Khái nim này ch ngun nhân lc vi tư cách ngun cung cp sc
lao động cho xã hi.
Th hai, Ngun nhân lc được hiu theo nghĩa hp hơn, bao gm nhóm
dân cư trong độ tui lao động có kh năng lao động. Ki nim này ch kh
năng đảm đương lao động chính ca hi.
Th ba, Theo Giáo trình Kinh tế ngun nhân lc; Trường Đại hc Kinh
tế Quc dân Ngun nhân lc là ngun lc con người có kh năng sáng to ra
ca ci vt cht tinh thn cho xã hi được biu hin ra là s lượng và cht
lượng nht định ti mt thi đim nht định”. Theo cách hiu này thì ngun
nhân lc mt phm trù dùng để ch sc mnh tim n ca n cư, kh năng
huy động tham gia vào quá trình to ra ca ci vt cht và tình thn cho xã hi
trong hin ti cũng như tương lai.
Có th nói, Ngun nhân lc tng th các tim năng lao động ca mt
t chc, mt địa phương, mt quc gia trong th thng nht hu cơ năng lc
xã hi (Th lc, trí lc, nn ch) nh năng động xã hi ca con người
thuc các nhóm đó, nh tính thng nht mà ngun lc con người biến thành
ngun vn con người đáp ng u cu phát trin.
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản. 1.1.1. Nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực: Nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực có thể đưa ra dưới nhiều góc độ khác nhau: Theo giáo trình Nguồn nhân lực; trường Đại học Lao động - Xã hội thì nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: Thứ nhất, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Thứ hai, “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Thứ ba, Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực; Trường Đại học Kinh tế Quốc dân “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tình thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai. Có thể nói, Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
7
Ngun nhân lc, theo cách tiếp cn mi, có ni m rng rãi bao gm
các yếu t cu thành v s lượng, tri thc, kh năng nhn thc tiếp thu kiến
thc, tính năng động xã hi, sc sáng to, truyn thng lch s văn hoá.
Các khái nim trên cho thy ngun lc con người kng ch đơn thun
lc lượng lao động đã có và s có, mà còn bao gm sc mnh ca th cht,
trí tu, tinh thn ca c nhân trong mt cng đồng, mt quc gia được
đem ra hoc kh năng đem ra s dng o quá trình phát trin xã hi.
Nhng khái nim trên đây ch là ngun nhân lc phm vi vĩ mô ca
nn kinh tế. Trong phm vi doanh nghip, ngun nn lc được hiu như
sau:
Ngun nhân lc ca mt t chc bao gm: Tt c nhng người lao động
làm vic trong t chc đó, n nhân lc được hiu là ngun lc ca mi con
người mà ngun lc y gm th lc và trí lc”. Khái nim này chưa nêu
rõ sc mnh tim n ca ngun nhân lc trong mt t chc nếu h được động
viên, phi hp tt vi nhau.
1.1.2. Công tác đào to ngun nhân lc.
Đào to được hiu là các hot động hc tp nhm giúp cho người lao
động tiếp thu và rèn luyn các k năng cn thiết để thc hin hiu qu hơn
chc năng, nhim v và quyn hn ca mình
Đào to ngun nhân lc quá trình thúc đẩy phát trin ngun lc con
người tri thc, pt trin c k năng và các phm cht lao động mi, thúc
đẩy sáng to thành tu khoa hc công ngh mi, đảm bo s vn động ch
cc ca các ngành ngh, lĩnh vc toàn hi. Q trình đào to m biến
đổi ngun lc c v s lượng, cht lượng và cơ cu nhm phát huy, khơi dy
nhng tim năng con người, phát trin toàn b và tng b phn trong cu trúc
nhân cách, phát trin c năng lc vt cht và năng lc tnh thn, to dng và
ngày ng ng cao, hoàn thin v đạo đức tay ngh, c v tâm hn và
nh vi t tnh độ cht lượng này đến trình độ cht lượng kc cao hơn hn
thin hơn, đáp ng ny càng tt hơn nhu cu nhân lc cho công nghip hóa
hin đại hóa đất nước
Vy, Công tác đào to ngun nhân lc được hiu các hot động để
duy trì và ng cao cht lượng ngun nhân lc ca t chc, đây là điu kin
7 Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Những khái niệm trên đây chỉ là nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm: Tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. 1.1.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực. “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình” Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tnh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước Vậy, Công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu “Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện
8
quyết định để các t chc có th đứng vng và thng li trong môi trường
cnh tranh”. Do đó, trong c t chc, công c đào to và phát trin cn phi
được thc hin mt cách có t chc kế hoch.
1.2. Ni dung đào to ngun nhân lc trong doanh nghip
Công c đào to nhân lc là m t hot động xuyên sut quá trình nh thành
và
phát trin ca t chc. Do đó, các cp lãnh đạo cn có tm nhìn đủ rng để
trước hết là xây dng chiến lược tng th v đào to cho t chc, sau đó lên
kế
hoch đào to c th cho tng giai đon nht định.
Để đơn gin hóa trong quá trình xem xét và nghiên cu người ta thường
xác
định q trình đào to nn lc tng qua 6 giai đon chính:
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào to ngun nhân lc trong doanh nghip
Xác định nhu cu đào to
Lp kế hoch đào to
Đánh giá kết qu đào to
Đánh g hiu qu ng c đào to
T chc thc hin
B trí, s dng nhân lc sau đào to
8 quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. 1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Công tác đào tạo nhân lực là mộ t hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển của tổ chức. Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để trước hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định. Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xác định quá trình đào tạo nhân lực thông qua 6 giai đoạn chính: Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo Tổ chức thực hiện Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo
9
1.2.1. Xác định nhu cu đào to.
v Xác định cơ s đào to.
Pn tích doanh nghip.
Pn tích tình nh doanh nghip trước hết cn phân tích mc tiêu, chiến
lược ca doanh nghip trong thi gian ti, tp tring hot động lĩnh vc nào để
có kế hoch đào to, c định nhu cu và mc tiêu cho thích hp c v s
lượng cht lượng, c th cho tng phòng ban cũng như toàn công ty.
Cn c ý pn tích c mt ca hot động nn lc như công tác thuyên
chuyn, tuyn dng cán b mi, nh hình năng sut lao động nhng thành tu
hn chế nh hưởng đến năng sut, cht lượng xác định c ngun lc
mà doanh nghip dành cho hot động đào to như ngân sách, thi gian,
chun n, trình độ để d tính chương trình và kinh pđào to phù hp.
Pn tích công vic:
Pn tích công vic nhm làm rõ bn cht ca tng công vic, phát trin
khng định các danh mc nhim v ca người lao động, yêu cu h phi
thc hin hot động nào ti sao phi thc hin, thc hin như thế nào, nhn
dng rõ các kiến thc kinh nghim người lao động cn để thc hin công
vic. Qua đó s có chương trình, kế hoch đào to phù hp vi công vic.
Pn tích nhân viên
Đánh g thc hin công vic t đó phát hin nhng thành ch cũng như
nhng mt còn yếu kém ca người lao động, đẻ có nh thc và chương trình ni
dung đào to phù hp, mc đích đáp ng mt cách tt nht yêu cu ca ng vic.
Thông qua đánh giá thc hin công vic, to điu điu cho người lao động
nêu ra nguyn vng đào to ca bn thân, t đó xem xét và to điu kin cho
hot động đào to phù hp vi người hc, nâng cao hiu qu hc tp.
v Xác định nhu cu đào to.
Phương pp xác định nhu cu đào to v s lượng th chia thành 2
loi đó là: Xác định nhu cu đào to công nhân và c định nhu cu đào to
cán b qun .
Xác định nhu cu đào to ng nhân:
9 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo. v Xác định cơ sở đào tạo. Phân tích doanh nghiệp. Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập tring hoạt động lĩnh vực nào để có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty. Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên chuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động những thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp. Phân tích công việc: Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực hiện hoạt động nào tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhạn dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công việc. Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc. Phân tích nhân viên Đánh giá thực hiện công việc từ đó phát hiện những thành tích cũng như những mặt còn yếu kém của người lao động, đẻ có hình thức và chương trình nội dung đào tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc. Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều điều cho người lao động nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập. v Xác định nhu cầu đào tạo. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2 loại đó là: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân:
10
- Xác định s lượng công nhân cn thiết cho tng khâu, tng mt xích
công vic và trình độ tương ng ca ng nn k kế hoch.
- Xác định nhu cu đào to cho công nhân tng bc th.
- Xác định danh ch nhng công nhân cn đào to.
Xác định nhu cu đào to n b qun lý:
Để xác định nhu cu đào to cho cán b qun lý cn tiến hành mt s
bước quan trng sau:
- So sánh kiến thc thc tế ca các n b qun lý vi yêu cu v c kiến
thc, k năng, trình độ được nêu trong bn t công vic bn t đối
vi người thc hin công vic.
- Xác định s người cn tuyn thêm c b phn c chc danh công
vic cn tuyn thêm.
- Da trên mc tiêu và chiến lược phát trin ca t chc, la chn nhng
cá nhân cn thiết để tiến hành đào to trong năm kế hoch.
- Da trên kh năng chi tiêu i chính cho đào to, đội ngũ ging viên có
thế mi hoc huy động.
Xác định các kiến thc và k năng cn đào to:
- Đối vi vic đào to nhân viên mi s bao gm các ni dung như sau:
Gii thiu chung v t chc, các quy định ni quy, quy chế hot động ca t
chc và mt s vn đề chung khác
- Đối vi vic đào to trong khi m vic: c định xem người lao động
còn thiếu nhng kiến thc, k năng , cn b sung nhng kiến thc, k năng
để đáp ng u cu ca công vic.
- Đối vi đào to phc v cho mc tiêu phát trin ca t chc: c định
xem mc tiêu phát trin ca t chc trong tng giai đon, người lao động cn
phi đào to thêm k năng, kiến thc , k năng hay v t nào cn được đào
to hay có th đào to sau.
1.2.2. Lp kế hoch đào to ngun nhân lc.
v Xác định mc tiêu đào to.
10 - Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc và trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch. - Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ. - Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý: Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số bước quan trọng sau: - So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với người thực hiện công việc. - Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm. - Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch. - Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thế mời hoặc huy động. Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo: - Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau: Giới thiệu chung về tổ chức, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức và một số vấn đề chung khác - Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao động còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì để đáp ứng yêu cầu của công việc. - Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: Xác định xem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có thể đào tạo sau. 1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực. v Xác định mục tiêu đào tạo.