Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Bắc Ninh
8,720
747
98
21
Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự
nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ.
Lý luận về sự công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự
cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ
chức.
Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc
tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lí, làm cho các
thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng.
Sự công bằng ấy được đánh giá bằng công thức:
Op/Ip=Oq/Iq
Op là cảm giác của người ta về sự báo đáp mà mình nhận được.
Oq là cảm giác về sự báo đáp mà đối tượng so sánh nhận được.
Ip là cảm giác của người ta về sự cống hiến của mình đối tổ chức.
Iq là cảm giác của người ta về sự cống hiến của đối tượng so sánh đối với tổ
chức.
Công thức này cho thấy nếu tỉ số giữa sự báo đáp và sự cống hiến của mình
về cơ bản tương đối với tỉ số giữa sự báo đáp và cống hiến của đối tượng so sánh
thì
sự phân phối của tổ chức là công bằng. nếu không là không công bằng. Có hai tình
trạng không công bằng, đó là:
Op/Oq< Ip/Iq
Tình trạng không công bằng bất lợi cho mình, nghĩ là họ cảm thấy mình làm
việc vất vả nhưng không bằng người làm việc qua loa, lần sau không cần bỏ sức
nữa.
Op/Oq > Ip/Iq
Tình trạng không công bằng thứ hai là tình trạng không công bằng có lợi cho
mình. Nếu thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối là không công bằng họ sẽ
cảm thấy vui mừng trong chốc lát nhưng sau đó sẽ lo lắng tình trạng không công
bằng này sẽ ảnh hưởng đến sự đánh giá của đồng nghiệp đối với mình, ảnh hưởng
đến quan hệ giữa mình đối với những người khác trong tổ chức, do đó mà sẽ cẩn
thận trong công việc của thời kỳ tiếp theo. Điều này cũng sẽ bất lợi cho việc
huy
động tính tích cực của các thành viên trong tổ chức.
22
Sự phân tích trên cho thấy theo lý luận về sự công bằng, con số tuyệt đối về
sự báo đáp mà thành viên của tổ chức nhận được và mức độ tích cực của họ trong
công việc không có mối quan hệ trực tiếp và tất nhiên. Điều ảnh hưởng đến hành
vi
của thành viên chỉ là sự so sánh mức độ cống hiến và sự báo đáp của tổ chức đối
với
họ và những người khác.
Thuyết công bằng kết hợp với các công cụ quản lý hiệu quả công việc có thể
thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp
nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây
dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất.
Tạo động lực làm việc cho người lao động, vì sự ghi nhận công việc kịp thời
từ nhà quản lý hoặc giám sát là yếu tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Nếu
một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta
sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự “sự cân bằng”. Nếu anh ta nghĩ
rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Quản lý nhân viên thông qua việc xem xét tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và
những kết quả nhận được của người lao động từ đó có những điều chỉnh phù hợp.
Những lời phê bình đã được hướng tới cả các giả định và ứng dụng thực tế
của lý thuyết công bằng. Các học giả đã đặt câu hỏi về sự đơn giản của mô hình,
cho rằng một số biến số nhân khẩu học và tâm lý ảnh hưởng đến nhận thức của mọi
người về sự công bằng và tương tác với người khác. Hơn nữa, phần lớn nghiên cứu
ủng hộ các đề xuất cơ bản của lý thuyết công bằng đã được tiến hành trong môi
trường phòng thí nghiệm, và do đó có khả năng áp dụng đáng kể vào các tình huống
trong thế giới thực (Huseman, Hatfield & Miles, 1987). Các nhà phê bình cũng cho
rằng mọi người có thể nhận thấy sự công bằng / bất bình đẳng không chỉ về các
yếu
tố đầu vào và kết quả cụ thể của mối quan hệ, mà còn về mặt hệ thống bao quát
quyết định các đầu vào và đầu ra đó. Do đó, trong môi trường kinh doanh, người
ta
có thể cảm thấy rằng khoản bồi thường của mình là công bằng với các nhân viên
khác, nhưng người ta có thể xem toàn bộ hệ thống bồi thường là không công bằng
(Carrell và Dittrich, 1978).
23
Các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều quan điểm phóng đại và cạnh tranh: Cấu
trúc độ nhạy vốn chủ sở hữu đề xuất rằng các cá nhân có sở thích khác nhau đối
với
vốn chủ sở hữu và do đó phản ứng theo những cách khác nhau để nhận thức về công
bằng và bất bình đẳng. Các ưu tiên có thể được thể hiện trên một sự liên tục từ
các
ưu tiên cho lợi ích cực kỳ thấp đến các ưu tiên cho lợi ích quá cao. Ba lớp
nguyên
mẫu như sau: Nhân từ, những người thích tỷ lệ đầu vào / kết quả của họ thấp hơn
so
với những người của đối tác quan hệ của họ. Nói cách khác, những người tốt bụng
thích được hưởng lợi.
Nhạy cảm vốn chủ sở hữu, những người thích tỷ lệ đầu vào / kết quả của
riêng họ bằng với các đối tác quan hệ của họ. Tiêu đề, những người thích tỷ lệ
đầu
vào / kết quả của riêng họ vượt quá các đối tác quan hệ của họ. Nói cách khác,
những người có quyền thích được hưởng lợi quá mức.
Mô hình Công bằng đề xuất một biện pháp thay thế công bằng / bất bình
đẳng cho đối tác quan hệ hoặc “người so sánh” của lý thuyết công bằng tiêu
chuẩn.
Theo Mô hình Công bằng, một cá nhân đánh giá “tính công bằng” chung của mối
quan hệ bằng cách so sánh đầu vào và kết quả của họ với một tiêu chuẩn có nguồn
gốc nội bộ. Do đó, Mô hình Công bằng cho phép sự công bằng / không công bằng
của hệ thống bao trùm được đưa vào các đánh giá của các cá nhân về mối quan hệ
của họ (Carrell và Dittrich, 1978).
1.3 Các công cụ tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
1.3.1 Các công cụ tài chính
1.3.1.1 Tiền lương
- Là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách cố định
và thường xuyên theo một đơn vị thời gian.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn
bẩy kinh tế kích thích người lao động, thông qua tiền lương các nhà quản lý có
thể
khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần
trách
nhiệm đối với họ. Tiền lương là yếu tố rất quan trọng bởi vì nó giúp người lao
động
có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của cuộc sống. Khi tiền lương cao và
24
ổn định, người lao động sẽ đảm bảo được cuộc sống ở mức độ cao. Từ đó tạo điều
kiện để cho họ có thể tái sản xuất sức lao động, và có một phần cho tích lũy.
Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật
chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi
trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương:
- Đảm bảo tính hợp pháp, phải tuân thủ các quy định trong các văn bản
pháp luật.
- Tiền lương phải được xây dựng căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức
tạp của công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình
độ,
kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc.
- Tiền lương, tiền công chi trả cho người lao động phải được xác định dựa trên
kết
quả thực hiện công việc của người lao động sao cho xứng đáng với đóng góp của
họ.
1.3.1.2 Tiền thưởng, phúc lợi
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm
khuyến khích người lao động. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính
thường được thực hiện vào cuối mỗi quý hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng
có thể được chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao
động
như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có
những sáng kiến lớn có giá trị. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa
mãn
nhu cầu vật chất cho người lao động đồng thời còn có tác dụng kích thích tinh
thần,
nó thể hiện sự đánh giá, ghi nhận thành tích của người lao động, tinh thần trách
nhiệm đối với công việc và doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện
pháp khuyến khích người lao động nâng cao thái độ, năng suất lao động và hiệu
quả
làm việc.
Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, cần xác định đúng đắn mối
quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của người lao động hay
tập thể lao động. Khi xây dựng quy chế xét thưởng và đánh giá xét thưởng phải rõ
ràng, chặt chẽ, phù hợp với khả năng làm việc và đảm bảo sự công bằng cho người
lao động.
25
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trọng cuộc sống
cho người lao động. Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi có ý nghĩa rất lớn đối
với
cả người lao động và doanh nghiệp. Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất
và tinh thần cho người lao động. Qua đó giúp tăng cường uy tín của doanh nghiệp
trên thương trường. Các doanh nghiệp thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ
thể
hiện sự quan tâm đến người lao động, góp phần tạo sự yên tâm, tạo động lực cho
người lao động.
Ngoài việc thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ
chức cần quan tâm tới các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ người lao
động, khuyến khích họ yên tâm và làm việc có hiệu quả như: chương trình xây
dựng nhà ở cho người lao động, hỗ trợ phương tiện đi lại, tổ chức cho người lao
động những chuyến du lịch, thể dục thể thao... Qua đây có thể thấy phúc lợi cũng
là
một công cụ tạo động lực có hiệu quả đến người lao động trong các tổ chức. Tổ
chức cần xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bằng, đáp ứng tâm tư nguyện
vọng của người lao động.
1.3.2zx Cáczx côngzx cụzx phizx tàizx chính
1.3.2.1zx Đặczx điểmzx côngzx việc
Môzx hìnhzx đặczx điểmzx côngzx việczx củazx Hackmanzx vàzx Oldhamzx (1974)zx
cózx 5zx đặczx
điểmzx cốtzx lõi:zx sựzx đazx dạngzx kỹzx năng,zx hiểuzx côngzx việc,zx côngzx
việczx cózx ýzx nghĩa,zx tínhzx tựzx chủzx
trongzx côngzx việczx vàzx thôngzx tinzx phảnzx hồi.zx Nhữngzx đặczx điểmzx
cốtzx lõizx nàyzx táczx độngzx lênzx 3zx
trạngzx tháizx tâmzx lý:zx hiểuzx đượczx ýzx nghĩazx côngzx việc,zx tráchzx
nhiệmzx đốizx vớizx kếtzx quảzx côngzx
việczx vàzx nhậnzx thứczx vềzx kếtzx quảzx côngzx việc,zx từzx trạngzx tháizx
tâmzx lýzx nàyzx sẽzx sinhzx razx cáczx kếtzx
quảzx vềzx côngzx việc.
Đượczx phảnzx hồizx từzx côngzx việc:zx Làzx mongzx muốnzx cózx đượczx nhữngzx
thôngzx tinzx rõzx
ràngzx vềzx hiệuzx quảzx củazx côngzx việczx mìnhzx thựczx hiệnzx trựczx tiệpzx
hayzx giánzx tiếp.zx Sựzx phảnzx hồizx
mangzx lạizx sựzx nhậnzx thứczx vềzx kếtzx quảzx côngzx việczx củazx nhânzx
viên.
Sựzx tựzx chủ:zx Nhânzx viênzx cầnzx nhậnzx thấyzx rằngzx kếtzx quảzx côngzx
việczx phụzx thuộczx rấtzx
nhiềuzx vàozx nhữngzx nỗzx lực,zx sángzx kiến,zx vàzx cáczx quyếtzx địnhzx củazx
chínhzx họ.zx Từzx đózx nhânzx
viênzx cózx tráchzx nhiệmzx nhiềuzx hơnzx đốizx vớizx kếtzx quảzx côngzx việc.
26
Sựzx đazx dạngzx củazx kỹzx năng:x Thểzx hiệnzx khizx nhânzx viênzx đượczx
giaozx nhữngzx côngzx việczx đòizx
hỏizx nhữngzx kỹzx năngzx hayzx khảzx năng,zxhọzx sẽzx cảmzx nhậnzx đượczx ýzx
nghĩazx côngzx việc.
Côngzx việczx cózx kếtzx quảzx nhìnzx thấyzx rõ:zx Côngzx việczx giaozx chozx
nhânzx viênzx phảizx làzx
côngzx việczx cózx bắtzx đầuzx vàzx kếtzx thúczx vớizx mộtzx kếtzx quảzx rõzx
ràng,zx nhìnzx thấyzx được.zx Nhânzx
viênzx sẽzx quanzx tâmzx đếnzx côngzx việczx nhiềuzx hơnzx khizx họzx đảmzx
nhậnzx toànzx bộzx côngzx việc,zx hơnzx
làzx khizx họzx làmzx nhữngzx côngzx việczx màzx tráchzx nhiệmzx khôngzx rõzx
ràngzx hayzx chồngzx chéozx vớizx
ngườizx kháczx vàzx kếtzx quảzx khôngzx rõzx ràng.
Tầmzx quanzx trọngzxcủazxcôngzxviệc:zx Nhânzx viênzx phảizx thấyzx đượczx mứczx
độzx ảnhzx
hưởngzx củazx côngzx việczx củazx mìnhzx đốizx vớizx ngườizx khác.
Theozx thuyếtzx cơzx sởzx côngzx việczx củazx Hackmanzx vàzx Oldhamzx (1976)zx
đãzx xâyzx dựngzx
nhằmzx xáczx địnhzx cáchzx thứczx côngzx việczx saozx chozx ngườizx laozx độngzx
cózx độngzx lựczx làmzx việczx
ngayzx từzx bênzx trongzx họzx cũngzx nhưzx tạozx đượczx sựzx thỏazx mãnzx
trongzx côngzx việczx vàzx tạozx đượczx
hiệuzx quảzx côngzx việczx tốtzx nhất.zx Ngườizx nhânzx viênzx phảizx nắmzx rõzx
côngzx việczx từzx đầuzx đếnzx
cuốizx vàzx côngzx việczx phảizx cózx tầmzx quanzx trọngzx nhấtzx định.zx Kếzx
đến,zx côngzx việczx phảizx chozx
phépzx nhânzx viênzx thựczx hiệnzx mộtzx sốzx quyềnzx nhấtzx địnhzx nhằmzx tạozx
chozx nhânzx viênzx cảmzx
nhậnzx đượczx tráchzx nhiệmzx vềzx kếtzx quảzx côngzx việczx củazx mình.zx
Cuốizx zx cùng,zx côngzx việczx phảizx
đảmzx bảozx cózx tínhzx phảnzx hồizx từzx cấpzx trên,zx ghizx nhậnzx thànhzx
tựuzx củazx nhânzx viênzx cũngzx nhưzx
nhữngzx gópzx ý,zx phêzx bìnhzx nhằmzx giúpzx nhânzx viênzx làmzx việczx tốtzx
hơnzx ởzx lầnzx sau.zx Nózx giúpzx
nhânzx viênzx biếtzx đượczx kếtzx quảzx thựczx sựzx củazx côngzx việczx mìnhzx
làm.zx zx
Theozx Frederickzx Herzbergzx (1959)zx cáczx yếuzx tốzx ảnhzx hưởngzx đếnzx
độngzx lựczx làmzx
việczx gồmzx 2zx yếuzx tố:zx yếuzx tốzx duyzx trìzx vàzx yếuzx tốzx thúczx đẩyzx
trongzx đózx yếuzx tốzx duyzx trìzx làzx điềuzx
kiệnzx làmzx việc,zx chínhzx sáchzx củazx côngzx ty,zx sựzx giámzx sát,zx quanzx
hệzx đồngzx nghiệp,zx tiềnzx
lương,zx địazx vịzx vàzx côngzx việczx ổnzx định.zx Vàzx đặczx biệtzx trongzx
khủngzx hoảngzx kinhzx tếzx hiệnzx
nayzx thìzx sựzx ổnzx địnhzx côngzx việc,zx tiềnzx lươngzx đềuzx đặnzx cũngzx
làzx mộtzx trongzx nhữngzx yếuzx tốzx
quanzx trọngzx thuzx hútzx nhânzx tài.
1.3.2.2zx Tạozx cơzx hộizx họczx tậpzx vàzx phátzx triểnzx bảnzx thânzx NLĐ
Đàozx tạozx khôngzx nhữngzx giúpzx nângzx caozx kiếnzx thứczx vàzx trìnhzx độzx
chozx bảnzx thânzx
ngườizx laozx động,zx nózx cònzx làzx yếuzx tốzx thúczx đẩyzx sựzx phátzx
triểnzx củazx tổzx chứczx bởizx vìzx chấtzx
lượngzx nguồnzx nhânzx lựczx làzx yếuzx tốzx tạozx nênzx hiệuzx quảzx trongzx
côngzx việc,zx mộtzx doanhzx
27
nghiệpzx cózx đượczx độizx ngũzx laozx độngzx cózx chấtzx lượngzx caozx sẽzx
giúpzx doanhzx nghiệpzx tạozx đượczx
vịzx thếzx trênzx thịzx trườngzx laozx động.
Đàozx tạozx giúpzx ngườizx zx laozx độngzx tăngzx zx tínhzx zx thỏazx mãnzx zx
trongzx côngzx việczx hiệnzx tại,zx
việczx nắmzx vữngzx kiếnzx thứczx vàzx kỹzx năngzx chuyênzx mônzx khiếnzx chozx
cázx nhânzx rấtzx tựzx tinzx vàzx
lạczx quanzx vềzx côngzx việc.zx Mặczx khác,zx khizx đượczx đàozx tạo,zx cázx
nhânzx sẽzx cảmzx thấyzx đượczx tổzx
chứczx quanzx tâmzx vàzx tinzx tưởng.zx Đâyzx làzx mộtzx độngzx lựczx đểzx cázx
nhânzx gắnzx bózx vớizx côngzx tyzx
vàzx sẵnzx sàngzx đónzx nhậnzx nhữngzx thửzx tháchzx nghềzx nghiệpzx mới.zx
Đàozx tạozx cònzx làzx cơzx hộizx đểzx
ngườizx zx laozx độngzx hoànzx zx thiệnzx bảnzx zx thân,zx cơzx hộizx phátzx zx
triểnzx nghềzx nghiệp.zx Vìzx thế,zx
doanhzx nghiệpzx phảizx kếtzx hợpzx tạozx độngzx lựczx thôngzx quazx đàozx tạozx
vớizx cáczx hìnhzx thứczx khác.zx
Chỉzx khizx đózx mớizx cózx thểzx kếtzx hợpzx kíchzx thíchzx sựzx thỏazx mãnzx
nhuzx cầuzx vềzx mọizx mặtzx chozx
ngườizx laozx động.
Cơzx hộizx thăngzx tiếnzx làzx mộtzx loạtzx hoạtzx độngzx cózx tínhzx địnhzx
hướngzx củazx ngườizx sửzx
dụngzx laozx độngzx dựazx trênzx năngzx lựczx làmzx việczx hiệnzx cózx cũngzx
nhưzx tiềmzx năngzx phátzx triểnzx
củazx ngườizx laozx động,zx từzx đózx cấtzx nhắc,zx đềzx bạtzx ngườizx laozx
độngzx vàozx mộtzx vịzx trízx làmzx việczx
cózx tiềnzx lươngzx caozx hơn,zx uyzx tínzx vàzx tráchzx nhiệmzx lớnzx hơn,zx
cózx nhiềuzx cơzx hộizx phátzx triểnzx
hơnzx nữa.zx Vìzx vậyzx việczx tạozx cơzx hộizx thăngzx tiếnzx chozx ngườizx
laozx độngzx quazx đózx thúczx đẩyzx
độngzx lựczx làmzx việczx củazx ngườizx laozx độngzx cózx ýzx nghĩazx quanzx
trọngzx trongzx việczx ngườizx laozx
độngzx quyếtzx địnhzx gắnzx bózx lâuzx dàizx vớizx doanhzx nghệp.zx Ởzx vízx
trízx nhữngzx ngườizx quảnzx lýzx cầnzx
hướngzx chozx ngườizx laozx độngzx nhữngzx bướczx đizx mới,zx vạchzx razx
nhữngzx nấczx thangzx vịzx trízx
nghềzx nghiệpzx kếzx tiếp,zx tạozx cơzx hộizx đểzx ngườizx laozx độngzx thăngzx
tiếnzx vìzx thăngzx tiếnzx làzx yếuzx tốzx
giánzx tiếpzx táczx độngzx đếnzx độngzx lựczx laozx động.zx Việczx đềzx bạtzx
vàzx tạozx cơzx hộizx chozx ngườizx laozx
độngzx đượczx thăngzx tiếnzx vàozx nhữngzx vịzx trízx làmzx việczx cózx chứczx
vụzx caozx hơn,zx vớizx quyềnzx hạnzx
vàzx tráchzx nhiệmzx lớnzx hơnzx cózx táczx độngzx khuyếnzx khíchzx ngườizx
laozx độngzx vìzx điềuzx đózx khôngzx
chỉzx thểzx hiệnzx sựzx ghizx nhậnzx củazx tổzx chứczx đốizx vớizx nhữngzx
thànhzx tíchzx ngườizx laozx độngzx đạtzx
đượczx màzx cònzx thểzx hiệnzx sựzx tạozx điềuzx kiệnzx củazx tổzx chứczx chozx
cáczx cázx nhânzx phátzx huyzx hếtzx
khảzx năngzx củazx chínhzx mình.zx Tổzx chứczx cầnzx quyzx địnhzx rõzx ràngzx
vềzx chínhzx sáchzx thăngzx tiến,zx
đảmzx bảozx thăngzx tiếnzx phảizx dựazx trênzx năngzx lực,zx hiệuzx quảzx côngzx
việczx vàzx đảmzx bảozx côngzx
bằng,zx bìnhzx đẳngzx trongzx việczx tiếpzx cậnzx cơzx hộizx thăngzx tiến.
28
1.3.2.3zx Môizx trườngzx vàzx điềuzx kiệnzx làmzx việczx
Môizx trườngzx anzx toàn, cózx đầyzx đủzx côngzx cụzx đểzx làmzx việc, giờzx
giấczx làmzx việczx hợpzx lý,x
nơizx làmzx việczx vuizx vẻzx vàzx đượczx tổzx chứczx tốtzx theozx nghiênzx
cứuzx củazx Kennettzx S.Kovachzx (1987).zx
Trongzx lĩnhzx vựczx tâmzx lýzx họczx laozx độngzx cáczx nhàzx khoazx họczx đãzx
nghiênzx cứuzx vàzx cózx
kếtzx luậnzx vềzx sựzx ảnhzx hưởngzx củazx môizx trườngzx vậtzx chấtzx đếnzx
độngzx lực,zx cũngzx nhưzx hiệuzx
quảzx zx làmzx việczx củazx ngườizx zx laozx động.zx Cáchzx bàizx zx trízx máyzx
móc,x thiếtzx bị,zx màuzx sắc,zx ánhzx
sáng,zx vệzx sinhzx nơizx zx làmzx việc...zx cózx ảnhzx hưởngzx rấtzx lớnzx
tớizx tâmzx trạngzx làmzx việczx củazx
ngườizx laozx động.zx Môizx zx trườngzx vậtzx chấtzx phùzx hợp,zx zx tiệnzx
lợizx chắczx chắnzx sẽzx tạozx điềuzx kiệnzx
đểzx ngườizx laozx độngzx tăngzx cườngzx độngzx lựczx laozx động,zx giảmzx
thiểuzx taizx nạnzx laozx động.zx Dozx
đó,zx đểzx tăngzx hiệuzx quảzx làmzx việczx chozx ngườizx laozx độngzx cầnzx
phảizx cungzx cấpzx chozx họzx đầyzx đủzx
cáczx zx trangzx zx thiếtzx bịzx máyzx móczx phụczx vụzx chozx côngzx việc,zx
trangzx bịzx đầyzx đủzx cáczx phươngzx
tiệnzx bảozx hộzx laozx độngzx theozx đúngzx quyzx định,zx nơizx làmzx việczx
cầnzx đượczx thiếtzx kếzx vàzx bốzx trízx
mộtzx cáchzx khoazx họczx nhằmzx tạozx điềuzx kiệnzx thuậnzx lợizx chozx ngườizx
laozx độngzx hoànzx thànhzx
nhiệmzx vụ.
Bầuzx khôngzx khízx laozx độngzx tậpzx thểzx nơizx làmzx việczx cózx ảnhzx
hưởngzx vôzx cùngzx lớnzx tớizx
tâmzx lýzx củazx ngườizx laozx độngzx vàzx hiệuzx quảzx làmzx việczx củazx họ.zx
Tạozx độngzx lựczx chozx ngườizx
laozx độngzx thôngzx quazx bầuzx khôngzx khízx làmzx việczx tốtzx đẹpzx làzx
mộtzx biệnzx phápzx rấtzx quanzx zx
trọngzx zx trongzx hệzx zx thốngzx biệnzx phápzx tạozx độngzx lựczx chozx
ngườizx laozx độngzx zx thôngzx quazx kíchzx
thíchzx tinhzx thần.zx Trongzx doanhzx nghiệpzx luônzx duyzx trìzx đượczx bầuzx
khôngzx khízx làmzx việczx thânzx
thiện,zx mọizx ngườizx tônzx trọngzx lẫnzx nhau,zx thườngzx xuyênzx giúpzx đỡzx
lẫnzx nhau,zx quanzx hệzx giữazx
cấpzx trênzx vàzx cấpzx dướizx khôngzx quázx căngzxthẳng,zx phongzx cáchzx làmzx
việczx chuyênzx nghiệp...zx
chắczx chắnzx sẽzx tạozx tâmzx lýzx làmzx việczx thoảizx máizx chozx nhânzx
viên,zx mỗizx nhânzx viênzx zx luônzx zx
luônzx nỗzx lựczx phấnzx đấuzx khôngzx ngừngzx vàzx zx luônzx duyzx zx trìzx
đượczx khôngzx khízx vuizx vẻ,zx thânzx
thiệnzx trongzx suốtzx quázx trìnhzx làmzx việc,zx tạozx điềuzx kiệnzx nângzx
caozx hiệuzx quảzx làmzx việc.zx Đểzx
xâyzx dựngzx mộtzx bầuzx khôngzx khízx laozx độngzx tậpzx thểzx thânzx thiện,zx
hợpzx táczx cózx thểzx thôngzx quazx
cáczx hoạtzx độngzx nhưzx tổzx chứczx cáczx phongzx tràozx thizx đua,zx cáczx
phongzx tràozx thểzx thao,zx vănzx
nghệ,zx tổzx chứczx đizx duzx lịch,zx nghỉzx mát...zx tạozx điềuzx kiệnzx zx
chozx ngườizx zx laozx độngzx cózx cơzx hộizx
giaozx lưu,zx zx traozx đổi,zx họczx hỏi,zx zx chiazx sẻzx kinhzx nghiệm,zx
chiazx sẻzx niềmzx vui,zx khózx khănzx trongzx
côngzx việczx cũngzx nhưzx cuộczx sống.zx Khizx đózx ngườizx zx laozx độngzx
sẽzx cảmzx zx thấyzx zx thoảizx mái,zx zx
29
tinhzx zx thầnzx zx làmzx việczx phấnzx chấn,zx yêuzx thíchzx côngzx việc,zx
gắnzx bózx vớizx đồngzx nghiệmzx vàzx
gắnzx bózx vớizx tổzx chứczx hơn.
1.3.2.4zx Tổzx chứczx cáczx hoạtzx độngzx vănzx hóazx vănzx nghệ, thểzx dụczx
thểzx thao,z thamzx quan,zx
nghỉzx mát...
Thôngzx quazx việczx tổzx chứczx cáczx hoạtzx độngzx vănzx hóazx vănzx nghệ,zx
thểzx dụczx thểzx thao,zx
thamzx quan,zx nghỉzx mát,zx giaozx lưu...doanhzx nghiệpzx sẽzx tạozx cơzx hộizx
chozx ngườizx laozx độngzx gầnzx
nhauzx vàzx hiểuzx nhauzx hơn,zx cùngzx họczx hỏizx vàzx giaozx lưuzx lẫnzx
nhau.zx Ngườizx laozx độngzx đượczx
thưzx giãnzx sauzx nhữngzx giờzx làmzx việczx căngzx thẳngzx sẽzx cảmzx thấyzx
thoảizx mái,zx sẵnzx sàngzx chozx
nhữngzx côngzx việczx tiếpzx theo.zx Việczx chúzx trọngzx tổzx chứczx cáczx
hoạtzx độngzx chozx ngườizx laozx
độngzx làzx cáchzx đểzx doanhzx nghiệpzx quanzx tâmzx đếnzx đờizx sốngzx tinhzx
thầnzx củazx ngườizx laozx
động.zx Khizx ngườizx laozx độngzx đượczx thỏazx mãnzx vềzx mặtzx tinhzx thần,zx
năngzx suấtzx laozx độngzx vàzx
chấtzx lượngzx côngzx việczx chắczx chắnzx cũngzx sẽzx tốtzx hơn.
Kếtzx luậnzx chươngzx 1:
Tạozx độngzx lựczx làmzx việczx chozx ngườizx laozx độngzx trongzx doanhzx
nghiệpzx làzx hếtzx sứczx cầnzx
thiết,zx gópzx phầnzx thúczx đẩyzx hoạtzx độngzx kinhzx doanh.zx Luậnzx vănzx
đãzx nghiênzx cứuzx tổngzx quanzx vềzx
cơzx sởzx lýzx luậnzx baozx gồmzx cáczx kháizx niệm;zx cáczx họczx thuyếtzx vềzx
tạozx độngzx lựczx làmzx việc. Mỗi lý
thuyết về nhu cầu nêu trên đều có những ưu điểm và hạn chế riêng. Chẳng hạn,
trên
thực tế các nhu cầu không phải lúc nào cùng xuất hiện theo thứ tự từ thấp đến
cao
như tác giả A.Maslow đã nêu, hay việc đánh giá sự công bằng (theo lý thuyết của
Stacy Adam) với cá nhân, cả công bằng bên trong cũng như công bằng bên ngoài
không hề dễ dàng. Vì vậy, không có lý thuyết nào là toàn diện và có thể áp dụng
cho mọi điều kiện, hoàn cảnh. Đồng thời, có những học thuyết không còn phù hợp
với tình hình hiện nay. Do đó, trong phạm vi luận văn này, tác giả lựa chọn lý
thuyết về Hệ thống nhu cầu của tác giả A.Maslow trong phân tích, đánh giá nhu
cầu
và thỏa mãn nhu cầu cho NLĐ. Đây là một học thuyết phổ biến và được vận dụng
trong nhiều lĩnh vực khác nhau nhằm mục đích thúc đẩy sự tích cực hoạt động của
con người. Các lý thuyết như thuyết công bằng của Stacy Adam và các lý thuyết
khác cũng được tác giả vận dụng trong nghiên cứu các biện pháp tạo động lực cho
người lao động cho nhân viên. Từ nghiên cứu lý luận và triển khai vào nghiên cứu
30
thực tiễn, luận văn sẽ đề xuất các giải pháp kích thích về vật chất và tinh
thần, tạo
động lực làm việc cho NLĐ đang công tác tại Viễn thông Bắc Ninh.