Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Bắc Ninh

21 Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ. Lý luận về sự công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức. Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lí, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng. Sự công bằng ấy được đánh giá bằng công thức: Op/Ip=Oq/Iq Op là cảm giác của người ta về sự báo đáp mà mình nhận được. Oq là cảm giác về sự báo đáp mà đối tượng so sánh nhận được. Ip là cảm giác của người ta về sự cống hiến của mình đối tổ chức. Iq là cảm giác của người ta về sự cống hiến của đối tượng so sánh đối với tổ chức. Công thức này cho thấy nếu tỉ số giữa sự báo đáp và sự cống hiến của mình về cơ bản tương đối với tỉ số giữa sự báo đáp và cống hiến của đối tượng so sánh thì sự phân phối của tổ chức là công bằng. nếu không là không công bằng. Có hai tình trạng không công bằng, đó là: Op/Oq< Ip/Iq Tình trạng không công bằng bất lợi cho mình, nghĩ là họ cảm thấy mình làm việc vất vả nhưng không bằng người làm việc qua loa, lần sau không cần bỏ sức nữa. Op/Oq > Ip/Iq Tình trạng không công bằng thứ hai là tình trạng không công bằng có lợi cho mình. Nếu thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối là không công bằng họ sẽ cảm thấy vui mừng trong chốc lát nhưng sau đó sẽ lo lắng tình trạng không công bằng này sẽ ảnh hưởng đến sự đánh giá của đồng nghiệp đối với mình, ảnh hưởng đến quan hệ giữa mình đối với những người khác trong tổ chức, do đó mà sẽ cẩn thận trong công việc của thời kỳ tiếp theo. Điều này cũng sẽ bất lợi cho việc huy động tính tích cực của các thành viên trong tổ chức.

22 Sự phân tích trên cho thấy theo lý luận về sự công bằng, con số tuyệt đối về sự báo đáp mà thành viên của tổ chức nhận được và mức độ tích cực của họ trong công việc không có mối quan hệ trực tiếp và tất nhiên. Điều ảnh hưởng đến hành vi của thành viên chỉ là sự so sánh mức độ cống hiến và sự báo đáp của tổ chức đối với họ và những người khác. Thuyết công bằng kết hợp với các công cụ quản lý hiệu quả công việc có thể thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất. Tạo động lực làm việc cho người lao động, vì sự ghi nhận công việc kịp thời từ nhà quản lý hoặc giám sát là yếu tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự “sự cân bằng”. Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. Quản lý nhân viên thông qua việc xem xét tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của người lao động từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Những lời phê bình đã được hướng tới cả các giả định và ứng dụng thực tế của lý thuyết công bằng. Các học giả đã đặt câu hỏi về sự đơn giản của mô hình, cho rằng một số biến số nhân khẩu học và tâm lý ảnh hưởng đến nhận thức của mọi người về sự công bằng và tương tác với người khác. Hơn nữa, phần lớn nghiên cứu ủng hộ các đề xuất cơ bản của lý thuyết công bằng đã được tiến hành trong môi trường phòng thí nghiệm, và do đó có khả năng áp dụng đáng kể vào các tình huống trong thế giới thực (Huseman, Hatfield & Miles, 1987). Các nhà phê bình cũng cho rằng mọi người có thể nhận thấy sự công bằng / bất bình đẳng không chỉ về các yếu tố đầu vào và kết quả cụ thể của mối quan hệ, mà còn về mặt hệ thống bao quát quyết định các đầu vào và đầu ra đó. Do đó, trong môi trường kinh doanh, người ta có thể cảm thấy rằng khoản bồi thường của mình là công bằng với các nhân viên khác, nhưng người ta có thể xem toàn bộ hệ thống bồi thường là không công bằng (Carrell và Dittrich, 1978).

23 Các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều quan điểm phóng đại và cạnh tranh: Cấu trúc độ nhạy vốn chủ sở hữu đề xuất rằng các cá nhân có sở thích khác nhau đối với vốn chủ sở hữu và do đó phản ứng theo những cách khác nhau để nhận thức về công bằng và bất bình đẳng. Các ưu tiên có thể được thể hiện trên một sự liên tục từ các ưu tiên cho lợi ích cực kỳ thấp đến các ưu tiên cho lợi ích quá cao. Ba lớp nguyên mẫu như sau: Nhân từ, những người thích tỷ lệ đầu vào / kết quả của họ thấp hơn so với những người của đối tác quan hệ của họ. Nói cách khác, những người tốt bụng thích được hưởng lợi. Nhạy cảm vốn chủ sở hữu, những người thích tỷ lệ đầu vào / kết quả của riêng họ bằng với các đối tác quan hệ của họ. Tiêu đề, những người thích tỷ lệ đầu vào / kết quả của riêng họ vượt quá các đối tác quan hệ của họ. Nói cách khác, những người có quyền thích được hưởng lợi quá mức. Mô hình Công bằng đề xuất một biện pháp thay thế công bằng / bất bình đẳng cho đối tác quan hệ hoặc “người so sánh” của lý thuyết công bằng tiêu chuẩn. Theo Mô hình Công bằng, một cá nhân đánh giá “tính công bằng” chung của mối quan hệ bằng cách so sánh đầu vào và kết quả của họ với một tiêu chuẩn có nguồn gốc nội bộ. Do đó, Mô hình Công bằng cho phép sự công bằng / không công bằng của hệ thống bao trùm được đưa vào các đánh giá của các cá nhân về mối quan hệ của họ (Carrell và Dittrich, 1978). 1.3 Các công cụ tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 1.3.1 Các công cụ tài chính 1.3.1.1 Tiền lương - Là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động, thông qua tiền lương các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ. Tiền lương là yếu tố rất quan trọng bởi vì nó giúp người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của cuộc sống. Khi tiền lương cao và

24 ổn định, người lao động sẽ đảm bảo được cuộc sống ở mức độ cao. Từ đó tạo điều kiện để cho họ có thể tái sản xuất sức lao động, và có một phần cho tích lũy. Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương: - Đảm bảo tính hợp pháp, phải tuân thủ các quy định trong các văn bản pháp luật. - Tiền lương phải được xây dựng căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức tạp của công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ, kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc. - Tiền lương, tiền công chi trả cho người lao động phải được xác định dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động sao cho xứng đáng với đóng góp của họ. 1.3.1.2 Tiền thưởng, phúc lợi Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quý hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động đồng thời còn có tác dụng kích thích tinh thần, nó thể hiện sự đánh giá, ghi nhận thành tích của người lao động, tinh thần trách nhiệm đối với công việc và doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích người lao động nâng cao thái độ, năng suất lao động và hiệu quả làm việc. Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, cần xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của người lao động hay tập thể lao động. Khi xây dựng quy chế xét thưởng và đánh giá xét thưởng phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp với khả năng làm việc và đảm bảo sự công bằng cho người lao động.

25 Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trọng cuộc sống cho người lao động. Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và doanh nghiệp. Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Qua đó giúp tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường. Các doanh nghiệp thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm đến người lao động, góp phần tạo sự yên tâm, tạo động lực cho người lao động. Ngoài việc thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ chức cần quan tâm tới các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ người lao động, khuyến khích họ yên tâm và làm việc có hiệu quả như: chương trình xây dựng nhà ở cho người lao động, hỗ trợ phương tiện đi lại, tổ chức cho người lao động những chuyến du lịch, thể dục thể thao... Qua đây có thể thấy phúc lợi cũng là một công cụ tạo động lực có hiệu quả đến người lao động trong các tổ chức. Tổ chức cần xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bằng, đáp ứng tâm tư nguyện vọng của người lao động. 1.3.2zx Cáczx côngzx cụzx phizx tàizx chính 1.3.2.1zx Đặczx điểmzx côngzx việc Môzx hìnhzx đặczx điểmzx côngzx việczx củazx Hackmanzx vàzx Oldhamzx (1974)zx cózx 5zx đặczx điểmzx cốtzx lõi:zx sựzx đazx dạngzx kỹzx năng,zx hiểuzx côngzx việc,zx côngzx việczx cózx ýzx nghĩa,zx tínhzx tựzx chủzx trongzx côngzx việczx vàzx thôngzx tinzx phảnzx hồi.zx Nhữngzx đặczx điểmzx cốtzx lõizx nàyzx táczx độngzx lênzx 3zx trạngzx tháizx tâmzx lý:zx hiểuzx đượczx ýzx nghĩazx côngzx việc,zx tráchzx nhiệmzx đốizx vớizx kếtzx quảzx côngzx việczx vàzx nhậnzx thứczx vềzx kếtzx quảzx côngzx việc,zx từzx trạngzx tháizx tâmzx lýzx nàyzx sẽzx sinhzx razx cáczx kếtzx quảzx vềzx côngzx việc. Đượczx phảnzx hồizx từzx côngzx việc:zx Làzx mongzx muốnzx cózx đượczx nhữngzx thôngzx tinzx rõzx ràngzx vềzx hiệuzx quảzx củazx côngzx việczx mìnhzx thựczx hiệnzx trựczx tiệpzx hayzx giánzx tiếp.zx Sựzx phảnzx hồizx mangzx lạizx sựzx nhậnzx thứczx vềzx kếtzx quảzx côngzx việczx củazx nhânzx viên. Sựzx tựzx chủ:zx Nhânzx viênzx cầnzx nhậnzx thấyzx rằngzx kếtzx quảzx côngzx việczx phụzx thuộczx rấtzx nhiềuzx vàozx nhữngzx nỗzx lực,zx sángzx kiến,zx vàzx cáczx quyếtzx địnhzx củazx chínhzx họ.zx Từzx đózx nhânzx viênzx cózx tráchzx nhiệmzx nhiềuzx hơnzx đốizx vớizx kếtzx quảzx côngzx việc.

26 Sựzx đazx dạngzx củazx kỹzx năng:x Thểzx hiệnzx khizx nhânzx viênzx đượczx giaozx nhữngzx côngzx việczx đòizx hỏizx nhữngzx kỹzx năngzx hayzx khảzx năng,zxhọzx sẽzx cảmzx nhậnzx đượczx ýzx nghĩazx côngzx việc. Côngzx việczx cózx kếtzx quảzx nhìnzx thấyzx rõ:zx Côngzx việczx giaozx chozx nhânzx viênzx phảizx làzx côngzx việczx cózx bắtzx đầuzx vàzx kếtzx thúczx vớizx mộtzx kếtzx quảzx rõzx ràng,zx nhìnzx thấyzx được.zx Nhânzx viênzx sẽzx quanzx tâmzx đếnzx côngzx việczx nhiềuzx hơnzx khizx họzx đảmzx nhậnzx toànzx bộzx côngzx việc,zx hơnzx làzx khizx họzx làmzx nhữngzx côngzx việczx màzx tráchzx nhiệmzx khôngzx rõzx ràngzx hayzx chồngzx chéozx vớizx ngườizx kháczx vàzx kếtzx quảzx khôngzx rõzx ràng. Tầmzx quanzx trọngzxcủazxcôngzxviệc:zx Nhânzx viênzx phảizx thấyzx đượczx mứczx độzx ảnhzx hưởngzx củazx côngzx việczx củazx mìnhzx đốizx vớizx ngườizx khác. Theozx thuyếtzx cơzx sởzx côngzx việczx củazx Hackmanzx vàzx Oldhamzx (1976)zx đãzx xâyzx dựngzx nhằmzx xáczx địnhzx cáchzx thứczx côngzx việczx saozx chozx ngườizx laozx độngzx cózx độngzx lựczx làmzx việczx ngayzx từzx bênzx trongzx họzx cũngzx nhưzx tạozx đượczx sựzx thỏazx mãnzx trongzx côngzx việczx vàzx tạozx đượczx hiệuzx quảzx côngzx việczx tốtzx nhất.zx Ngườizx nhânzx viênzx phảizx nắmzx rõzx côngzx việczx từzx đầuzx đếnzx cuốizx vàzx côngzx việczx phảizx cózx tầmzx quanzx trọngzx nhấtzx định.zx Kếzx đến,zx côngzx việczx phảizx chozx phépzx nhânzx viênzx thựczx hiệnzx mộtzx sốzx quyềnzx nhấtzx địnhzx nhằmzx tạozx chozx nhânzx viênzx cảmzx nhậnzx đượczx tráchzx nhiệmzx vềzx kếtzx quảzx côngzx việczx củazx mình.zx Cuốizx zx cùng,zx côngzx việczx phảizx đảmzx bảozx cózx tínhzx phảnzx hồizx từzx cấpzx trên,zx ghizx nhậnzx thànhzx tựuzx củazx nhânzx viênzx cũngzx nhưzx nhữngzx gópzx ý,zx phêzx bìnhzx nhằmzx giúpzx nhânzx viênzx làmzx việczx tốtzx hơnzx ởzx lầnzx sau.zx Nózx giúpzx nhânzx viênzx biếtzx đượczx kếtzx quảzx thựczx sựzx củazx côngzx việczx mìnhzx làm.zx zx Theozx Frederickzx Herzbergzx (1959)zx cáczx yếuzx tốzx ảnhzx hưởngzx đếnzx độngzx lựczx làmzx việczx gồmzx 2zx yếuzx tố:zx yếuzx tốzx duyzx trìzx vàzx yếuzx tốzx thúczx đẩyzx trongzx đózx yếuzx tốzx duyzx trìzx làzx điềuzx kiệnzx làmzx việc,zx chínhzx sáchzx củazx côngzx ty,zx sựzx giámzx sát,zx quanzx hệzx đồngzx nghiệp,zx tiềnzx lương,zx địazx vịzx vàzx côngzx việczx ổnzx định.zx Vàzx đặczx biệtzx trongzx khủngzx hoảngzx kinhzx tếzx hiệnzx nayzx thìzx sựzx ổnzx địnhzx côngzx việc,zx tiềnzx lươngzx đềuzx đặnzx cũngzx làzx mộtzx trongzx nhữngzx yếuzx tốzx quanzx trọngzx thuzx hútzx nhânzx tài. 1.3.2.2zx Tạozx cơzx hộizx họczx tậpzx vàzx phátzx triểnzx bảnzx thânzx NLĐ Đàozx tạozx khôngzx nhữngzx giúpzx nângzx caozx kiếnzx thứczx vàzx trìnhzx độzx chozx bảnzx thânzx ngườizx laozx động,zx nózx cònzx làzx yếuzx tốzx thúczx đẩyzx sựzx phátzx triểnzx củazx tổzx chứczx bởizx vìzx chấtzx lượngzx nguồnzx nhânzx lựczx làzx yếuzx tốzx tạozx nênzx hiệuzx quảzx trongzx côngzx việc,zx mộtzx doanhzx

27 nghiệpzx cózx đượczx độizx ngũzx laozx độngzx cózx chấtzx lượngzx caozx sẽzx giúpzx doanhzx nghiệpzx tạozx đượczx vịzx thếzx trênzx thịzx trườngzx laozx động. Đàozx tạozx giúpzx ngườizx zx laozx độngzx tăngzx zx tínhzx zx thỏazx mãnzx zx trongzx côngzx việczx hiệnzx tại,zx việczx nắmzx vữngzx kiếnzx thứczx vàzx kỹzx năngzx chuyênzx mônzx khiếnzx chozx cázx nhânzx rấtzx tựzx tinzx vàzx lạczx quanzx vềzx côngzx việc.zx Mặczx khác,zx khizx đượczx đàozx tạo,zx cázx nhânzx sẽzx cảmzx thấyzx đượczx tổzx chứczx quanzx tâmzx vàzx tinzx tưởng.zx Đâyzx làzx mộtzx độngzx lựczx đểzx cázx nhânzx gắnzx bózx vớizx côngzx tyzx vàzx sẵnzx sàngzx đónzx nhậnzx nhữngzx thửzx tháchzx nghềzx nghiệpzx mới.zx Đàozx tạozx cònzx làzx cơzx hộizx đểzx ngườizx zx laozx độngzx hoànzx zx thiệnzx bảnzx zx thân,zx cơzx hộizx phátzx zx triểnzx nghềzx nghiệp.zx Vìzx thế,zx doanhzx nghiệpzx phảizx kếtzx hợpzx tạozx độngzx lựczx thôngzx quazx đàozx tạozx vớizx cáczx hìnhzx thứczx khác.zx Chỉzx khizx đózx mớizx cózx thểzx kếtzx hợpzx kíchzx thíchzx sựzx thỏazx mãnzx nhuzx cầuzx vềzx mọizx mặtzx chozx ngườizx laozx động. Cơzx hộizx thăngzx tiếnzx làzx mộtzx loạtzx hoạtzx độngzx cózx tínhzx địnhzx hướngzx củazx ngườizx sửzx dụngzx laozx độngzx dựazx trênzx năngzx lựczx làmzx việczx hiệnzx cózx cũngzx nhưzx tiềmzx năngzx phátzx triểnzx củazx ngườizx laozx động,zx từzx đózx cấtzx nhắc,zx đềzx bạtzx ngườizx laozx độngzx vàozx mộtzx vịzx trízx làmzx việczx cózx tiềnzx lươngzx caozx hơn,zx uyzx tínzx vàzx tráchzx nhiệmzx lớnzx hơn,zx cózx nhiềuzx cơzx hộizx phátzx triểnzx hơnzx nữa.zx Vìzx vậyzx việczx tạozx cơzx hộizx thăngzx tiếnzx chozx ngườizx laozx độngzx quazx đózx thúczx đẩyzx độngzx lựczx làmzx việczx củazx ngườizx laozx độngzx cózx ýzx nghĩazx quanzx trọngzx trongzx việczx ngườizx laozx độngzx quyếtzx địnhzx gắnzx bózx lâuzx dàizx vớizx doanhzx nghệp.zx Ởzx vízx trízx nhữngzx ngườizx quảnzx lýzx cầnzx hướngzx chozx ngườizx laozx độngzx nhữngzx bướczx đizx mới,zx vạchzx razx nhữngzx nấczx thangzx vịzx trízx nghềzx nghiệpzx kếzx tiếp,zx tạozx cơzx hộizx đểzx ngườizx laozx độngzx thăngzx tiếnzx vìzx thăngzx tiếnzx làzx yếuzx tốzx giánzx tiếpzx táczx độngzx đếnzx độngzx lựczx laozx động.zx Việczx đềzx bạtzx vàzx tạozx cơzx hộizx chozx ngườizx laozx độngzx đượczx thăngzx tiếnzx vàozx nhữngzx vịzx trízx làmzx việczx cózx chứczx vụzx caozx hơn,zx vớizx quyềnzx hạnzx vàzx tráchzx nhiệmzx lớnzx hơnzx cózx táczx độngzx khuyếnzx khíchzx ngườizx laozx độngzx vìzx điềuzx đózx khôngzx chỉzx thểzx hiệnzx sựzx ghizx nhậnzx củazx tổzx chứczx đốizx vớizx nhữngzx thànhzx tíchzx ngườizx laozx độngzx đạtzx đượczx màzx cònzx thểzx hiệnzx sựzx tạozx điềuzx kiệnzx củazx tổzx chứczx chozx cáczx cázx nhânzx phátzx huyzx hếtzx khảzx năngzx củazx chínhzx mình.zx Tổzx chứczx cầnzx quyzx địnhzx rõzx ràngzx vềzx chínhzx sáchzx thăngzx tiến,zx đảmzx bảozx thăngzx tiếnzx phảizx dựazx trênzx năngzx lực,zx hiệuzx quảzx côngzx việczx vàzx đảmzx bảozx côngzx bằng,zx bìnhzx đẳngzx trongzx việczx tiếpzx cậnzx cơzx hộizx thăngzx tiến.

28 1.3.2.3zx Môizx trườngzx vàzx điềuzx kiệnzx làmzx việczx Môizx trườngzx anzx toàn, cózx đầyzx đủzx côngzx cụzx đểzx làmzx việc, giờzx giấczx làmzx việczx hợpzx lý,x nơizx làmzx việczx vuizx vẻzx vàzx đượczx tổzx chứczx tốtzx theozx nghiênzx cứuzx củazx Kennettzx S.Kovachzx (1987).zx Trongzx lĩnhzx vựczx tâmzx lýzx họczx laozx độngzx cáczx nhàzx khoazx họczx đãzx nghiênzx cứuzx vàzx cózx kếtzx luậnzx vềzx sựzx ảnhzx hưởngzx củazx môizx trườngzx vậtzx chấtzx đếnzx độngzx lực,zx cũngzx nhưzx hiệuzx quảzx zx làmzx việczx củazx ngườizx zx laozx động.zx Cáchzx bàizx zx trízx máyzx móc,x thiếtzx bị,zx màuzx sắc,zx ánhzx sáng,zx vệzx sinhzx nơizx zx làmzx việc...zx cózx ảnhzx hưởngzx rấtzx lớnzx tớizx tâmzx trạngzx làmzx việczx củazx ngườizx laozx động.zx Môizx zx trườngzx vậtzx chấtzx phùzx hợp,zx zx tiệnzx lợizx chắczx chắnzx sẽzx tạozx điềuzx kiệnzx đểzx ngườizx laozx độngzx tăngzx cườngzx độngzx lựczx laozx động,zx giảmzx thiểuzx taizx nạnzx laozx động.zx Dozx đó,zx đểzx tăngzx hiệuzx quảzx làmzx việczx chozx ngườizx laozx độngzx cầnzx phảizx cungzx cấpzx chozx họzx đầyzx đủzx cáczx zx trangzx zx thiếtzx bịzx máyzx móczx phụczx vụzx chozx côngzx việc,zx trangzx bịzx đầyzx đủzx cáczx phươngzx tiệnzx bảozx hộzx laozx độngzx theozx đúngzx quyzx định,zx nơizx làmzx việczx cầnzx đượczx thiếtzx kếzx vàzx bốzx trízx mộtzx cáchzx khoazx họczx nhằmzx tạozx điềuzx kiệnzx thuậnzx lợizx chozx ngườizx laozx độngzx hoànzx thànhzx nhiệmzx vụ. Bầuzx khôngzx khízx laozx độngzx tậpzx thểzx nơizx làmzx việczx cózx ảnhzx hưởngzx vôzx cùngzx lớnzx tớizx tâmzx lýzx củazx ngườizx laozx độngzx vàzx hiệuzx quảzx làmzx việczx củazx họ.zx Tạozx độngzx lựczx chozx ngườizx laozx độngzx thôngzx quazx bầuzx khôngzx khízx làmzx việczx tốtzx đẹpzx làzx mộtzx biệnzx phápzx rấtzx quanzx zx trọngzx zx trongzx hệzx zx thốngzx biệnzx phápzx tạozx độngzx lựczx chozx ngườizx laozx độngzx zx thôngzx quazx kíchzx thíchzx tinhzx thần.zx Trongzx doanhzx nghiệpzx luônzx duyzx trìzx đượczx bầuzx khôngzx khízx làmzx việczx thânzx thiện,zx mọizx ngườizx tônzx trọngzx lẫnzx nhau,zx thườngzx xuyênzx giúpzx đỡzx lẫnzx nhau,zx quanzx hệzx giữazx cấpzx trênzx vàzx cấpzx dướizx khôngzx quázx căngzxthẳng,zx phongzx cáchzx làmzx việczx chuyênzx nghiệp...zx chắczx chắnzx sẽzx tạozx tâmzx lýzx làmzx việczx thoảizx máizx chozx nhânzx viên,zx mỗizx nhânzx viênzx zx luônzx zx luônzx nỗzx lựczx phấnzx đấuzx khôngzx ngừngzx vàzx zx luônzx duyzx zx trìzx đượczx khôngzx khízx vuizx vẻ,zx thânzx thiệnzx trongzx suốtzx quázx trìnhzx làmzx việc,zx tạozx điềuzx kiệnzx nângzx caozx hiệuzx quảzx làmzx việc.zx Đểzx xâyzx dựngzx mộtzx bầuzx khôngzx khízx laozx độngzx tậpzx thểzx thânzx thiện,zx hợpzx táczx cózx thểzx thôngzx quazx cáczx hoạtzx độngzx nhưzx tổzx chứczx cáczx phongzx tràozx thizx đua,zx cáczx phongzx tràozx thểzx thao,zx vănzx nghệ,zx tổzx chứczx đizx duzx lịch,zx nghỉzx mát...zx tạozx điềuzx kiệnzx zx chozx ngườizx zx laozx độngzx cózx cơzx hộizx giaozx lưu,zx zx traozx đổi,zx họczx hỏi,zx zx chiazx sẻzx kinhzx nghiệm,zx chiazx sẻzx niềmzx vui,zx khózx khănzx trongzx côngzx việczx cũngzx nhưzx cuộczx sống.zx Khizx đózx ngườizx zx laozx độngzx sẽzx cảmzx zx thấyzx zx thoảizx mái,zx zx

29 tinhzx zx thầnzx zx làmzx việczx phấnzx chấn,zx yêuzx thíchzx côngzx việc,zx gắnzx bózx vớizx đồngzx nghiệmzx vàzx gắnzx bózx vớizx tổzx chứczx hơn. 1.3.2.4zx Tổzx chứczx cáczx hoạtzx độngzx vănzx hóazx vănzx nghệ, thểzx dụczx thểzx thao,z thamzx quan,zx nghỉzx mát... Thôngzx quazx việczx tổzx chứczx cáczx hoạtzx độngzx vănzx hóazx vănzx nghệ,zx thểzx dụczx thểzx thao,zx thamzx quan,zx nghỉzx mát,zx giaozx lưu...doanhzx nghiệpzx sẽzx tạozx cơzx hộizx chozx ngườizx laozx độngzx gầnzx nhauzx vàzx hiểuzx nhauzx hơn,zx cùngzx họczx hỏizx vàzx giaozx lưuzx lẫnzx nhau.zx Ngườizx laozx độngzx đượczx thưzx giãnzx sauzx nhữngzx giờzx làmzx việczx căngzx thẳngzx sẽzx cảmzx thấyzx thoảizx mái,zx sẵnzx sàngzx chozx nhữngzx côngzx việczx tiếpzx theo.zx Việczx chúzx trọngzx tổzx chứczx cáczx hoạtzx độngzx chozx ngườizx laozx độngzx làzx cáchzx đểzx doanhzx nghiệpzx quanzx tâmzx đếnzx đờizx sốngzx tinhzx thầnzx củazx ngườizx laozx động.zx Khizx ngườizx laozx độngzx đượczx thỏazx mãnzx vềzx mặtzx tinhzx thần,zx năngzx suấtzx laozx độngzx vàzx chấtzx lượngzx côngzx việczx chắczx chắnzx cũngzx sẽzx tốtzx hơn. Kếtzx luậnzx chươngzx 1: Tạozx độngzx lựczx làmzx việczx chozx ngườizx laozx độngzx trongzx doanhzx nghiệpzx làzx hếtzx sứczx cầnzx thiết,zx gópzx phầnzx thúczx đẩyzx hoạtzx độngzx kinhzx doanh.zx Luậnzx vănzx đãzx nghiênzx cứuzx tổngzx quanzx vềzx cơzx sởzx lýzx luậnzx baozx gồmzx cáczx kháizx niệm;zx cáczx họczx thuyếtzx vềzx tạozx độngzx lựczx làmzx việc. Mỗi lý thuyết về nhu cầu nêu trên đều có những ưu điểm và hạn chế riêng. Chẳng hạn, trên thực tế các nhu cầu không phải lúc nào cùng xuất hiện theo thứ tự từ thấp đến cao như tác giả A.Maslow đã nêu, hay việc đánh giá sự công bằng (theo lý thuyết của Stacy Adam) với cá nhân, cả công bằng bên trong cũng như công bằng bên ngoài không hề dễ dàng. Vì vậy, không có lý thuyết nào là toàn diện và có thể áp dụng cho mọi điều kiện, hoàn cảnh. Đồng thời, có những học thuyết không còn phù hợp với tình hình hiện nay. Do đó, trong phạm vi luận văn này, tác giả lựa chọn lý thuyết về Hệ thống nhu cầu của tác giả A.Maslow trong phân tích, đánh giá nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu cho NLĐ. Đây là một học thuyết phổ biến và được vận dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau nhằm mục đích thúc đẩy sự tích cực hoạt động của con người. Các lý thuyết như thuyết công bằng của Stacy Adam và các lý thuyết khác cũng được tác giả vận dụng trong nghiên cứu các biện pháp tạo động lực cho người lao động cho nhân viên. Từ nghiên cứu lý luận và triển khai vào nghiên cứu

30 thực tiễn, luận văn sẽ đề xuất các giải pháp kích thích về vật chất và tinh thần, tạo động lực làm việc cho NLĐ đang công tác tại Viễn thông Bắc Ninh.