Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Bắc Ninh
8,722
747
98
1
PHẦN MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật cùng với sự hội nhập của
nền kinh tế toàn cầu, công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đến
hiệu
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Với những nhân sự có trình độ chuyên
môn và tay nghề cao. Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố
quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo
cần có đủ khả năng quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ này phát triển để họ cống
hiến cho doanh nghiệp một cách lâu dài nhất.
Đối với cá nhân người lao động trong các doanh nghiệp, họ luôn có những
nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao
động
cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy họ hăng
say làm việc hết mình với năng suất và hiệu quả cao. Tại các tổ chức, doanh
nghiệp
Việt Nam hiện nay, việc kết hợp đồng thời hai nhóm giải pháp tạo động lực thỏa
mãn cả về vật chất và tinh thần được coi như một biện pháp hữu hiệu, bổ sung
hoàn
chỉnh cho nhau.
Hiện nay, trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0, với sự phát triển mạnh mẽ
của khoa học công nghệ, chất lượng nguồn lực lao động càng được đặt ra như một
nhu
cầu cấp bách, góp phần giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị
trường.
Viễn thông Bắc Ninh là một đơn vị hoạch toán phụ thuộc trực thuộc Tập đoàn,
Mặc dù liên tục nhận được sự đánh giá cao của Lãnh đạo Tập đoàn Bưu chính Viễn
thông về các thành tích về kinh doanh cũng như các chính sách nhân sự, nhưng
công
tác tạo động lực tại Viễn thông Bắc Ninh vẫn còn những mặt cần nghiên cứu để
tăng
cường, hoàn thiện. Trong thời gian công tác tại đơn vị tôi đã nghiên cứu, tìm
hiểu đến
vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động và lựa chọn làm đề tài nghiên
cứu
luận văn cao học: “Tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Bắc Ninh”.
Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Tạo động lực là vấn đề quan trọng ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Có rất nhiều tác giả nghiên cứu đến công tác
tạo
2
động lực cho người lao động. Qua đó, có thể thấy tầm quan trọng của vấn đề này
trong
thời buổi hiện nay. Sau đây là một số công trình đã được công bố:
Vũ Thị Uyên (2007), luận án Tiến sĩ Kinh tế: “Tạo động lực cho lao động
quản lý trong các DN nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” trường
Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa được những lý luận căn bản về
lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh
doanh
của DN; đồng thời, tác giả cũng phân tích và đánh giá về thực trạng động lực cho
lao
động quản lý, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm hạn chế động lực của lao động
quản lý và đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động
quản lý trong DN nhà nước ở Hà Nội. Nói chung, luận án tập trung chủ yếu vào đối
tượng là lao động quản lý - khác biệt với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu.
Trần Văn Huỳnh (2016), trong luận văn Thạc sĩ Kinh tế với đề tài: “Nhân tố
ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động - Thương binh và
Xã hội tỉnh Nam Định” trường Đại học Lao động - Xã hội, đã đưa ra các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại cơ quan hành chính của Nhà
nước, từ đó đề xuất các nhóm giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của đội ngũ
công chức này.
Vấn đề tạo động lực cho người lao động không chỉ nhận được sự quan tâm
của các chuyên gia về nhân sự mà còn nhận được rất nhiều sự chú ý từ các nhà
nghiên cứu. Trong bài phát biểu của Tổng giám đốc Vietnamwork – Tạo động lực
thúc đẩy nhân viên- ông Chris Harvey đã đặt ra câu hỏi rằng: “Tại sao có những
người sẵn sàng leo lên đỉnh núi, chấp nhận những khó khăn để chinh phục thử
thách
trong khi có những người lại chỉ ngồi yên một chỗ?” Như vậy để phát triển, thúc
đẩy nhân viên nỗ lực làm việc và sáng tạo là vấn đề quan trọng, cần thiết của
các
nhà quản lý để nâng cao chất lượng làm việc.
Có thể nói, việc tạo động lực cho người lao động là hết sức cần thiết và mang
ý nghĩa thực tiễn rất cao đối với doanh nghiệp nhằm thu hút và khai thác hết
tiềm
năng, sức sáng tạo của người lao động; từ đó nâng cao năng suất, nâng cao hiệu
quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
3
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, Viễn thông Bắc Ninh đã
quan tâm và có rất nhiều hoạt động tạo động lực làm việc, từng bước tạo dựng môi
trường làm việc kỷ luật, thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng
tạo
của người lao động... Trong thời gian qua, chưa có công trình nào nghiên cứu vấn
đề tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Bắc Ninh. Chính vì vậy, tác
giả
lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Bắc Ninh” làm đề
tài luận văn. Tác giả kế thừa một số lý luận và vận dụng vào thực trạng của đơn
vị
với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích cho các cấp lãnh đạo
trong
đơn vị tham khảo và có những biện pháp hữu hiệu nhằm tăng cường động lực làm
việc cho cán bộ công nhân viên.
Mục đích nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu với mục đích là tăng cường công tác tạo động lực cho
người lao động tại Viễn thông Bắc Ninh, để người lao động ngày càng gắn bó và
cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn đề ra các mục tiêu cụ thể
gồm:
- Khái quát một số vấn đề cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp.
- Phân tích được thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Viễn
thông
Bắc Ninh.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại Viễn thông Bắc Ninh.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao
động tại Viễn thông Bắc Ninh.
4
Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động trong
thời gian từ 2017 – 2019 từ đó đề xuất các giải pháp về công tác này tại Viễn
thông
Bắc Ninh. Dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 5 - đến tháng 8 năm 2020.
Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu luận văn là:
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Các số liệu thống kê được thu thập
thông qua các giáo trình, sách, báo chí, tài liệu tham khảo…và các tài liệu
thống kê,
báo cáo đã được công bố của Viễn thông.
- Điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp: Các số liệu khảo sát
được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu bằng phương pháp bảng hỏi và phỏng
vấn chuyên sâu một số lao động và nhà quản lý làm việc tại Viễn thông Bắc Ninh.
- Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh: Thông qua các số liệu thu thập
được từ doanh nghiệp và phiếu điều tra, phỏng vấn, tác giả tổng hợp để phân tích
đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại Viễn thông Bắc Ninh. Trên cơ sở
các
số liệu đã được phân tích đánh giá để so sánh và đưa ra nhận xét về công tác tạo
động lực cho người lao động tại Viễn thông làm cơ sở cho việc đề xuất các giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác này.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
kết cấu thành 3 chương:
Chương 1. Một số vấn đề chung về tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông
Bắc Ninh.
Chương 3. Giải pháp tăng cường động lực cho người lao động tại Viễn thông
Bắc Ninh.
5
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái quát về động lực và tạo động lực cho người lao động
1.1.1 Khái niệm động lực cho người lao động và tạo động lực cho người lao
động
1.1.1.1 Khái niệm động lực cho người lao động
Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực cho người lao động nhưng đều có
điểm giống nhau cơ bản đó là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát
huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của
tổ
chức.
Theo Bedeian (1993), "động lực là cố gắng để đạt mục tiêu của mỗi cá nhân".
Theo Kreitner (1995), "động lực là một quá trình tâm lí mà nó định hướng
các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định".
Theo bài giảng Quản trị nhân lực của PGS.TS. Nguyễn Thị Minh An “Động
lực cho người lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [1, tr.80].
Động lực cho người lao động được biểu hiện là sự sẵn sàng nỗ lực, làm việc
một cách say mê trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao.
Có hai loại động lực là động lực bên trong và động lực bên ngoài
Động lực bên trong: động lực xuất phát từ sự hài lòng cá nhân về chính công
việc đang làm. Là sự thỏa mãn khi cá nhân thực hiện tốt một công việc hay đạt
mục tiêu
đề ra, khi cá nhân thấy rằng công việc của mình có đóng góp lớn cho doanh
nghiệp.
Động lực bên ngoài: là những yếu tố bên ngoài khiến nhân viên hành động
hướng tới hoàn thành nhiệm vụ hoặc mục tiêu công việc. Chúng thường là hình phạt
hoặc phần thưởng.
Một hình phạt sẽ thúc đẩy nhân viên hành động để tránh hình phạt, trong khi
phần thưởng sẽ thúc đẩy hành động để được nhận phần thưởng.
6
Động lực bên trong thường hiệu quả hơn động lực bên ngoài, bởi vì nó đến
từ bên trong cá nhân thay vì áp đặt lên cá nhân. Điều này có thể được thực hiện
thông qua việc trao quyền cho nhân viên tự đưa ra quyết định.
Nhân viên thường hài lòng hơn với công việc của họ nếu họ có quyền kiểm
soát và tự chủ hơn. Cho nhân viên khả năng sáng tạo và đổi mới cũng sẽ cải thiện
sự hài lòng trong công việc và giúp tạo điều kiện thúc đẩy động lực từ bên
trong.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các Tổ chức là phải làm sao tạo
được động lực để người lao động có thể làm việc đạt năng suất, hiệu quả cao nhất
phục vụ cho tổ chức. Để làm được điều này, ta phải xuất phát từ bản chất của
động
lực cho người lao động:
- Động lực cho người lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ
thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ
chức.
Điều này có nghĩa không có động lực cho người lao động chung cho mọi lao động.
Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động
lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực cho người lao động được gắn
liền
với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
- Động lực cho người lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc
điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố
khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực
làm
việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực cho người lao động chưa chắc
đã còn trong họ.
1.1.1.2 Tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực cho người lao động là việc vận dụng các chính sách, biện pháp,
cách thức quản lí tác động tới người lao động, tác động tới môi trường làm việc
và
các mối quan hệ xung quanh nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc,
hài lòng hơn với công việc.
Theo PGS.TS. Nguyễn Thị Minh An (2013), Bài giảng môn Quản trị nhân
lực, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, Hà Nội, tr80: “Tạo động lực cho
7
người lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản
lý tác động với người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho
họ
hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức”.
Như vậy tạo động lực làm việc cho người lao động chính là việc tạo ra sự hấp
dẫn, thu hút trong công việc khi đó khiến cho người lao động hăng hái, hưng
phấn, có
động lực làm việc, họ sẽ dồn hết khả năng để thực hiện công việc được giao, đạt
mục
tiêu của doanh nghiệp, đáp ứng làm thỏa mãn nhu cầu, gia tăng sự thỏa mãn công
việc
của người lao động và tăng sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.
1.1.2 Vai trò tạo động lực cho người lao động
1.1.2.1 Đối với người lao động:
Chúng ta có thể thấy rõ sự nhiệt tình, cống hiến và tập trung vào công việc
của người lao động khi làm việc có động lực, nhiệt huyết.
- Tạo động lực giúp người lao động hăng say với công việc, giảm bớt căng
thẳng thậm chí kích thích cho việc ra đời các sáng kiến cải tiến kỹ thuật từ đó
kết
quả lao động sẽ được nâng cao hơn.
- Khi người lao động có động lực làm việc họ sẽ thấy yêu công việc họ đang
làm hơn. Từ đó hình thành lên sự gắn bó với công việc và tổ chức họ đang làm.
Đồng thời, gắn bó người lao động với nhau hơn trong công việc.
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng suất
lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Để
tạo động lực cho nhân viên giúp họ vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao
trong
công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả. Thực hiện công tác
tạo
động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp
dẫn
của tiền lương, tiền thưởng, chính sách đãi ngộ… Người lao động hăng hái làm
việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
1.1.2.2 Đối với tổ chức:
Thực tế cho thấy người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc
khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi công việc đó
hấp
dẫn và mang lại cho họ sự hứng thú.
8
- Tạo động lực trong doanh nghiệp một cách có hiệu quả sẽ khai thác được tối
đa khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Ngoài ra nó còn góp phần hình thành lên đội ngũ lao động giỏi có tâm
huyết
với nghề. Từ đó thu hút được đội ngũ lao động có tiềm năng cho doanh nghiệp.
- Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của doanh nghiệp trên thị
trường từ chính những người lao động trong doanh nghiệp.
- Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động;
người lao động với tổ chức; góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngày càng
phát triển tốt đẹp.
Việc tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp là
việc làm hết sức cần thiết, mang tính quyết định cho sự phát triển của mỗi doanh
nghiệp.
1.1.2.3 Đối với xã hội:
- Tạo động lực cho người lao động góp phần giúp các cá nhân trong xã hội
thỏa mãn được các nhu cầu đặt ra, cuộc sống tinh thần được phong phú hơn, trình
độ dân trí được nâng cao và dần hình thành nên những giá trị xã hội mới.
- Tạo động lực cho người lao động là điều kiện cần giúp tăng năng suất lao
động của cá nhân, tổ chức góp phần tạo ra của cải vật chất ngày càng nhiều cho
xã
hội, tạo ra sự tăng trưởng cho nền kinh tế nói chung. Mặt khác, sự tăng trưởng
của
nền kinh tế lại giúp con người có thể thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của bản
thân.
Chính vì vậy, tạo động lực cho người lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày
càng
phồn vinh hơn.
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động
1.1.3.1 Nhóm yếu tố thuộc về người lao động
Là những yếu tố xuất phát từ chính bản thân người lao động. Nhóm yếu tố
này bao gồm: đặc điểm cá nhân; năng lực và thái độ của người lao động.
Đặc điểm cá nhân của NLĐ: Như giới tính, độ tuổi, mục tiêu, nguyện vọng,
tính cách, sở thích, điều kiện sống… của từng NLĐ có ảnh hưởng không nhỏ đến
động lực cho người lao động. Việc bố trí công việc phù hợp với đặc điểm cá nhân
của NLĐ sẽ có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho NLĐ. Quan điểm của
9
NLĐ có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạo động lực cho NLĐ còn
chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ. Nếu nhà quản lý biết kết hợp giữa
mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức, hướng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu
của tổ chức sẽ khiến cho NLĐ gắn bó, tận tụy với tổ chức.
Năng lực, khả năng của NLĐ: là những kiến thức, kinh nghiệm mà NLĐ đã
đúc kết, trau dồi được trong quá trình học tập và lao động. Mỗi người lao động
có
những khả năng riêng nên động lực khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác nhau,
khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực cho người
lao động sẽ tăng lên.
Năng lực cá nhân vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện.
Việc đánh giá đúng năng lực của NLĐ là cơ sở để nhà quản lý bố trí NLĐ vào công
việc phù hợp với năng lực, khả năng của họ để có điều kiện duy trì và phát huy
năng lực chuyên môn.
Thái độ của NLĐ đối với tổ chức và công việc của mình: Khi NLĐ có quan
điểm, thái độ đúng đắn thì hành vi của họ sẽ theo chiều hướng tích cực, từ đó
nâng
cao được năng suất lao động và chất lượng công việc. Chính vì vậy, quá trình tạo
động lực cho người lao động cần quan tâm đến yếu tố này.
1.1.3.2. Nhóm yếu tố thuộc về môi trường
Những yếu tố thuộc về tổ chức có tác dụng thu hút những người lao động
tài giỏi về với tổ chức và gắn bó lâu dài với tổ chức. Cụ thể:
Yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức:
Các chính sách quản trị nhân lực: Những chính sách được ban hành và áp
dụng trong tổ chức sẽ tác động trực tiếp đến quyền lợi, trách nhiệm cũng như
động
lực của cá nhân người lao động. Nếu những chính sách phù hợp sẽ phát huy được
hết tiềm năng, sở trường của người lao động. Bên cạnh đó, tổ chức có chế độ đãi
ngộ tương xứng với công sức người lao động bỏ ra sẽ tạo động lực làm việc cho
NLĐ, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức được hình thành trong cả một quá trình
xuyên suốt từ khi tổ chức được thành lập, bao gồm hệ thống các giá trị, các
chính
10
sách, các lề lối, tác phong làm việc và các quan hệ trong tổ chức. Một tổ chức
có
văn hóa trong sáng, lành mạnh, nhiều bản sắc, người lao động đoàn kết, trung
thành
sẽ tạo ra môi trường làm việc tốt, từ đó lôi cuốn các lao động làm việc và cống
hiến
cho tổ chức, giữ chân nhân viên trung thành với tổ chức.
Điều kiện làm việc: Khi điều kiện làm việc của người lao động được quan
tâm, được đầu tư về máy móc, về trang thiết bị bảo hộ đảm bảo an toàn, … người
lao động làm việc cảm thấy yên tâm. Tâm lý ổn định là cơ sở để tạo ra năng suất
và
chất lượng lao động cao. Họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn và tạo hiệu quả cao
hơn. Người quản lý cần phải tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho người
lao
động để tạo ra động lực cho người lao động cho họ.
- Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức:
Các quy định của pháp luật, Chính phủ: Các quy định của Luật pháp và
Chính phủ đặc biệt là Luật lao động là cơ sở pháp luật quan trọng để đảm bảo các
quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao
động khi họ ở vào thế yếu hơn trong quan hệ lao động. Khi luật pháp về lao động
càng hoàn thiện, công mình và hiệu lực thì người lao động sẽ càng yên tâm hơn
trong lao động. Đồng thời, họ cũng không thể đòi hỏi thái quá đối với người sử
dụng lao động. Do đó hệ thống pháp luật của đất nước tạo động lực lớn cho người
lao động yên tâm công tác và tin tưởng vào việc quyền lợi được thực thi và bảo
vệ.
Đặc điểm ngành và lĩnh vực hoạt động: Mỗi ngành và lĩnh vực hoạt động sẽ
có những đặc thù khác nhau, dẫn đến những tác động khác nhau tới động lực của
người lao động. Những lao động có mục tiêu làm việc ổn định thường hướng đến
những lĩnh vực hoạt động hành chính công. Đối với lao động có mục tiêu làm việc
năng động, chuyển dịch, thu nhập cao…thường tìm đến những lĩnh vực về kinh tế,
tài chính… Do đó ngành làm việc, đặc thù công việc cũng là động lực để người lao
động tìm kiếm và gắn bó…
Bối cảnh của nền kinh tế: Tùy thuộc vào bối cảnh và xu hướng của nền kinh
tế, người lao động cũng sẽ chịu những tác động nhất định. Nếu trong bối cảnh
kinh
tế suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp tăng cao lúc này lao động có xu hướng tìm kiếm
công