Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tập đoàn Hóa chất

Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Học viên: Lê Quang Mạnh 103 Lớp 10BQTKD-CB cơ hội phát triển khả năng cũng như tinh thần trách nhiệm đối với công việc và giúp văn phòng tìm ra những nhân tài thích hợp cho các vị trí quan trọng trong công ty. Hiệu quả đào tạo được nâng cao nhờ việc kiểm soát nội dung và tinh thần học tập của học viên. 3.2.3 Hoàn thiện chức năng đánh giá thực hiện công việc, làm cơ sở đề phân phối lương thưởng công bằng nhằm tạo độ ng lực làm việc cho nhân viên. 3.2.3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp: Hiện tại ở văn phòng, khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc còn mang tính bình quân, thiếu công bằng (Theo số liệu khảo sát các nhân viên đang làm việc tại văn phòng Vinachem) Chính điều này đã làm cho một số người lao động ỷ lại, lười lao động nhưng vẫn được hưởng lương, thưởng đều đặn. Công ty cần phải tiến hành đánh giá thực hiện công việc của từng người lao động một cách công bằng, khách quan, tránh tình trạng bình quân chung, đánh giá cảm tính, thiên vị, để chấn chỉnh lại đội ngũ lao động của mình, làm cho người lao động phải có trách nhiệm với công việc mà họ được giao. 3.2.3.2 Nội dung đề xuất: a. Xây dựng và ban hành công thức tính thưởng cho nhân viên, giúp họ nhìn thấy rõ mục tiêu phấn đấu và biết cách tự kiểm tra sai sót của cấp trên Tác giả đề xuất văn phòng sử dụng bảng đánh giá nhân viên mới như trọng bảng 3.1. Bảng tiêu chuẩn này có điểm mới so với bảng cũ là có thể đánh giá được thái độ và tinh thần làm việc của nhân viên. Tiêu chí này không phản ánh hiệu quả công việc mà nhân viên đó thực hiện nhưng lại có ảnh hưởng đến không khí làm việc chung của cả văn phòng và có ảnh hưởng lâu dài đến văn hóa làm việc cũng nh ư các nhân viên khác. Do đó, tiêu chí này cũng cần được xem xét khi tính lương thưởng cho nhân viên.

Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Học viên: Lê Quang Mạnh 104 Lớp 10BQTKD-CB Bảng 3.1: Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Điểm Tiêu chuẩn đánh giá Trọng số 1-3 3-5 5-6,5 6,5-8 8-10 Chất lượng công viêc 2 Không đảm bảo yêu cầu công việc 3 lần trở lên/ tháng hoặc 1-2 lần nhưng gây ảnh hưởng nghiêm trọng Không đảm bảo yêu cầu 1- 2 lần Đảm bảo đúng yêu cầu Đảm bảo yêu cầu và đạt chất lượng, được khách hàng, đối tác, đồng nghiệp đánh giá cao Hoàn thành công việc với chất lượng tốt mang lại giá trị cho công ty Thời gian hoàn thành công việc 1 Không hoàn thành công việc đúng thời hạn 3 lần trên tháng, hoặc 1-2 lần nhưng gây ảnh hưởng nghiêm trọng Không hoàn thành công việc đúng thời hạn 1-2 lần trên tháng Hoàn thành công việc đúng thời hạn Hoàn thành công việc trước thời hạn Hoàn thành công việc trước trước thời hạn và điều đó mang lạ i giá trị cho công ty. Cải tiến 2 Không tính Không tính Mặc định 5 điểm nếu có cải tiến nhỏ Có cải tiến mang lại giá trị trung bình Có cải tiến xuất sắc Quy định 1 Vi phạm qui định của công ty ở mức nghiêm trọng 2 lần/ tháng Vi phạm quy định của công ty 1 lần Vi phạm 1 lần không Không vi phạm Không vi phạm và phát hiện, báo cáo vi

Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Học viên: Lê Quang Mạnh 105 Lớp 10BQTKD-CB nghiêm trọng hoặc 2 lần không nghiêm trọng trong tháng nghiêm trọng phạm Thái độ làm việc 1,5 Có trên 2 lần bị lập biên bản về tác phong, thái độ không đúng mục khi tiếp xúc giải quyết công việc nhưng không sửa chữa Có 2 lần bị lập biên bản vè tác phong, thái độ không đúng mục khi tiếp xúc công việc nhưng đã có tiến bộ Có 1 lần bị lập biên bản về tác phong thái độ làm việc Luôn vui vẻ, hứng khởi khi làm việc Tạo động lực cho đồng nghiệp làm việc Bước tiếp theo là tổng hợp điểm theo bảng đánh giá trên theo các trọng số khác nhau đối với các nhân viên: Bảng 3.2 Đánh giá trên theo các trọng số khác nhau đối với các nhân viên: Điểm số đánh giá(Ci) Chỉ tiêu đánh giá Trọng số(Vi) Nhân viên 1 Nhân viên 2 Nhân viên 3 Nhân viên 4 Nhân viên n Hoàn thành tốt công việc được phân công. 0,35 Châp hành kỉ 0,25

Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Học viên: Lê Quang Mạnh 106 Lớp 10BQTKD-CB Luật lao dong theo Nội quy, quy định. Không có buổi nghỉ làm việc không lý do hoặc không quá 3 buổi nghỉ viec riêng có phép ngoài chế độ qui định 0,15 Tác phong, thái độ làm việc đúng mực 0,25 Trọng số có thể thay đổi theo tính chất công việc của các vị trí làm việc khác nhau nhưng sẽ được thống nhất theo từng phòng. Điểm số tính thưởng trung bình của mỗi nhân viên thể hiện qua mức chất lượng hoạt động Mqi được xác định dựa theo công thức sau: Mqi = (Σ Ci × Vi)/ (Σ Coi × Vi) Trong đó: Vi là trọng số của chỉ tiêu thứ i; Ci là điểm số đánh giá theo chỉ tiêu thứ i ; Coi là thang đ iểm cao nhất dùng để để đánh giá chỉ tiêu thứ i . Số tiền mà mỗi nhân viên được thưởng sẽ được tính như sau: Tiền thưởng = TT × Mqi/ Ttb Trong đó: TT là tổng số tiền mà đơn vị được thưởng; Mq là điểm trung bình của từng người; Ttb là tổng số điểm trung bình của cả bộ phận Cách xét thưởng như trên sẽ đảm bảo tính công bằng cho mỗi nhân viên, mỗi ng ười đều được thưởng một mức khác nhau không ai giống ai. Ngoài các tiêu chí về công việc, tác giả bổ sung thêm tiêu chí về thái độ làm việc, điều này sẽ giúp nhân viên hiểu được tầm quan trọng của thái độ khi làm việc cũng như quyết tâm có thái độ làm việc tốt.

Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Học viên: Lê Quang Mạnh 107 Lớp 10BQTKD-CB b. Thực hiện công khai việc đánh giá nhân viên, cho nhân viên cơ hội tham gia vào quá trình này. Điều này rất quan trọng vì chỉ dựa vào ý kiến của trưởng bộ phận thì việc đánh giá sẽ mang tính chủ quan, dẫn đến không hài lòng hay bất phục đối với nhân viên không được đánh giá tốt. 3.2.3.3 Kết quả kỳ vọng: Tạo được sự đánh giá thống nhất, công bằng trong toàn văn phòng. Tạo được niềm tin trong cán bộ công nhân viên, khuyến khích được những cố gắng của người lao động. Tìm được điểm mạnh, điểm yếu, chất lượng của cán bộ công nhân viên trong đơn vị, làm tiền đề cơ sở cho các công tác: - Xác định chính xác hơn nhu cầu nhân lực cần bổ sung. - Đào tạo phát triển nâng cao. - Đào tạo bổ sung để khắc phục các tồn tại. - Nâng lương, khen thưởng đúng đối tượng. - Quy hoạ ch hoá cán bộ kế cận. Tạo được cơ hội cho tất cả các cán bộ công nhân viên thể hiện sự mong muốn, khả năng cống hiến, bộc lộ phát huy được tài năng của bản thân.

Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Học viên: Lê Quang Mạnh 108 Lớp 10BQTKD-CB KẾT LUẬN Với các mục tiêu như ban đầu đề ra, đề tài nghiên cứu đã thực hiện được các nội dung chính sau: 1. Tập trung nghiên cứu các tài liệu về quản lý nguồn nhân lực. Xác định các chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực là thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực, từ đó định hướng áp dụng vào điều kiện thực tế của Văn phòng Vinachem nhằm nâng cao chất lượ ng phục vụ và sự thành công của Văn phòng. 2. Phân tích và đánh giá các quy chế, chính sách của Văn phòng Vinachem về cơ cấu tổ chức; Công tác thu hút nguồn nhân lực; Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Quản lý và phân phối tiền lương, quỹ khen thưởng và phúc lợi; Công tác đánh giá tập thể và cá nhân; Môi trường và điều kiện làm việc; đặc biệt là chất lượng nhân lực của Văn phòng. Qua phân tích nhận thấy rằng Vă n phòng Vinachem đã cơ bản xây dựng được đội ngũ cán bộ, công nhân có đủ năng lực và kinh nghiệm, tuy chưa thật sự phát huy hiệu quả. Lãnh đạo Văn phòng đã quan tâm đến công tác quản lý nguồn nhân lực và bước đầu vận dụng được các chức năng của quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động quản lý của mình. Tuy nhiên, mức độ chuyên sâu và trình độ quản lý nguồn nhân lực còn chưa cao và kết quả đạt được vẫn còn hạn chế so với tiềm năng của văn phòng. Mặt khác do những ảnh hưởng từ cơ chế chính sách nhà nước cũng đã gây những khó khăn nhất định. 3. Tiến hành đánh giá chất lượng nhân lực của văn phòng theo các tiêu chuẩn cơ bản và thực hiện lấy ý kiến từ các nhà lãnh đạo trong văn phòng để làm sáng tỏ hơn về tình hình chất lượng nguồ n nhân lực. Từ đó xác định được những yếu tố nào gây ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực như thế nào?

Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Học viên: Lê Quang Mạnh 109 Lớp 10BQTKD-CB 4. Trên cơ sở các kết quả đánh giá và phân tích, đề tài trình bày các biện pháp đẩy mạnh hoạt động như nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ, ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý nguồn nhân lực; Cải tiến công tác tuyển dụng và tạo điều kiện thu hút lao động giỏi bên ngoài; Hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực như: Hoàn thiện chức năng đ ánh giá thực hiện công việc, làm cơ sở đề phân phối lương thưởng công bằng nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên. Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực là cả một quá trình lâu dài và đòi hỏi phải bỏ vào đó thời gian, tiền của không nhỏ. Vì thế tuỳ theo nhu cầu và tình hình thực tế của văn phòng Vinachem sau này để có những biện pháp thích hợp và hiệu quả. Do điều kiện và thờ i gian nghiên cứu còn nhiều hạn chế nên luận án chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả luận văn rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và những người quan tâm.

Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Học viên: Lê Quang Mạnh 110 Lớp 10BQTKD-CB TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều (Năm 2003), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Chính Trị Quốc Gia. [2] TS. Hà Văn Hội GS.TS. Bùi Xuân Phong TS. Vũ Trọng Phong (năm 2002), Quản Trị Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp Bưu Chính Viễn Thông, NXB Bưu Điện. [3] Đặng Đức San, Nguyễn Văn Phần (Năm 2002), Quản Lý, Sử Dụng Lao Động Trong Doanh Nghiệp (Tập 1,2), NXB Lao Động – Xã Hội, Hà Nội. [4] Bộ Lao Động Thương Binh Và Xã Hội (Năm 2005), Các Văn Bản Quy Định Về Chế Độ Tiền Lương - Bảo Hiểm Xã Hội, NXB Lao Động - Xã Hội. [5] Bộ Luật Lao Động Nước CHXHCN Việt Nam (sửa đổi bổ sung Năm 2002), NXB Chính Trị Quốc Gia, Hà Nội. [6] Đại Học Kinh Tế Quốc Dân – bộ môn Quản trị Nguồn nhân lực (Năm 2004), Giáo Trình Quản Trị Nhân Lực, NXB Lao Động - Xã Hội. [7] Báo cáo thường niên năm 2012 – Văn phòng Vinachem (Năm 2012) [8] Trang Vneconomy.vn - Quản lý Nhân lực trong doanh nghiệp Mỹ (năm 2007) [9] Trang www.vinachem.com.vn