Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, Hà Nội
3,734
278
107
32
Công tác khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe nhân dân luôn được quan
tâm chỉ đạo, vì vậy chất lượng khám chữa bệnh có nhiều tiến bộ, một số cơ sở
vật chất đã được đầu tư xây dựng mới. Trang thiết bị được đầu tư phù hợp với
nhu cầu khám chữa bệnh, góp phần nâng cao hiệu quả và điều trị cho nhân
dân. Bệnh viện đã triển khai phẫu thuật nội soi, tán sỏi nội soi tiết niệu
ngược dòng, ứng dụng phẫu thuật nội soi trong điều trị, bước đầu đã đạt
được kết quả tốt như: mổ chửa ngoài tử cung, u nang buồng trứng. Bệnh
viện có liên kết với các bệnh viện thành phố triển khai nhiều phẫu thuật tại
chỗ giảm phiền hà cho người bệnh góp phần tích cực vào sự nghiệp chăm
sóc sức khỏe nhân dân.
Bệnh viện đã đạt được nhiều thành tích như: Huân chương Lao động
hạng Ba năm 2005; Bằng khen của Chính phủ tặng năm 2002; Bộ Y tế công
nhận là bệnh viện xuất sắc toàn diện năm 2009; Chi bộ luôn đạt trong sạch
vững mạnh; Công đoàn, Đoàn thanh niên luôn đạt tiên tiên xuất sắc…
Từ những kết quả đó, Bệnh viện Đa khoa Đông Anh luôn luôn được
đánh giá là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ khám chữa bệnh, chăm sóc và bảo
vệ sức khỏe cho nhân dân địa phương và trong khu vực, luôn là địa chỉ được
nhân dân tin tưởng.
2.1.2.
máy
Bệnh viện là đơn vị sự nghiệp có thu bảo đảm một phần kinh phí hoạt
động thường xuyên, hoạt động theo cơ chế tự chủ một phần kinh phí, được
Sở y tế Hà Nội trực tiếp quản lý.
Bệnh viện có tổng số 19 khoa, phòng, bao gồm khối chuyên môn và
khối hành chính. Năm 2016 được giao 330 giường bệnh, biên chế được
giao 378 người.
33
S 2.1
C
Khi hành
chính
Khi chuyên
môn
Phòng tổ chức hành chính
Phòng tài chính kế toán
Phòng Kế hoạch tổng hợp
Phòng điều dưỡng
Các khoa Lâm sàng
Khoa Ngoại
Khoa Sản
Khoa Hồi sức tích cực
Khoa Cấp cứu
Khoa PTGM
Khoa khám bệnh
Khoa Nội tổng hợp
Khoa Nội tim mạch
Khoa Đông Y
Các khoa Cn Lâm sàng
Khoa Chẩn đoán HA
Khoa Xét nghiệm
KS nhiễm khuẩn
Khoa Dược
Khoa Nhi
Khoa Liên chuyên khoa
34
Đội ngũ viên chức của bệnh viện luôn có sự biến động theo các năm.
Trong những năm qua đơn vị đã tạo lập được đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp,
có thái độ làm việc nhiệt tình, có đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn
ngày càng được nâng cao, là một nhân tố giúp cho đơn vị tạo lập uy tín trong
xã hội, nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ.
-2015
Phân tích số liệu ở biểu đồ 2.1 cho thấy số lượng viên chức có sự biến động
qua các năm, cụ thể như sau:
Năm 2013
284
Năm 2014
275
Năm 2015
308
Năm 2016
337
0
50
100
150
200
250
300
350
400
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng viên chức
35
Năm 2015, tòa nhà điều trị 9 tầng của bệnh viện đã đi vào hoạt động, do
vậy số lượng nhân sự có sự tăng lên về số lượng và chất lượng để đáp ứng
nhu cầu khám chữa bệnh tốt hơn.
Bệnh viện luôn vượt chỉ tiêu kế hoạch năm sau cao hơn năm trước về
giường bệnh, bệnh nhân vào điều trị, bệnh nhân khám chữa bệnh ngoại trú
cũng như các tiêu chí phẫu thuật, các tiêu chí về cận lâm sàng…
1-2015
TT
2013
5
1
Tổng số lần khám bệnh
194.153
299.967
222.183
2
Tổng số bệnh nhân điều trị
25.654
26.692
26.624
3
Tổng số ngày điều trị
129.851
142.222
132.186
4
Công suất giường bệnh
148,2%
144,3%
120,7%
5
Tổng số phẫu thuật
3.290
3.682
3.907
6
Tổng số xét nghiệm
709.298
811.724
1.161.582
a.
- Bác sỹ chuyên khoa II: 05 người
- Bác sỹ chuyên khoa I: 28 người
- Thạc sỹ y khoa: 08 người
- Thạc sỹ dược: 02 người
- Thạc sỹ chuyên ngành khác: 03 người
- Bác sỹ chuyên khoa định hướng và đa khoa: 50 người
- ĐH điều dưỡng và đại học chuyên ngành khác: 45 người
- Cao đẳng, trung cấp y và ngành khác: 177 người
- Còn lại: 19 người
36
2
()
Qua biểu đồ 2.2 có thể thấy đơn vị có lợi thế là đã nắm giữ được một
đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng khá cao. Nguồn nhân lực có trình độ
Tiến sỹ và tương đương (bác sỹ chuyên khoa II) chiếm tỷ lệ 1% chủ yếu
nắm các vị trí chủ chốt như: Giám đốc, Phó giám đốc và trưởng khoa. Viên
chức có trình độ thạc sỹ và tương đương (bác sỹ chuyên khoa I) chiếm
12%; Cử nhân đại học chiếm 28% chủ yếu là bác sỹ, điều dưỡng trưởng
và các vị trí hành chính chuyên môn. Tỷ lệ 53% là cao đẳng, trung cấp
chiếm đa số trong tổng số viên chức, đây chủ yếu là các điều dưỡng viên.
Số lượng còn lại chiếm tỷ lệ thấp 6% thường ở các vị trí lái xe, lao công,
bảo vệ tại bệnh viện.
1%
12%
28%
53%
6%
Tiến sỹ và tương đương
Thạc sỹ và tương đương
Cử nhân Đại học
Cao đẳng, trung cấp
Còn lại
37
b.
2
STT
Nam (%)
1
Khối hành chính
41
14 (34%)
27 (66%)
2
Khối chuyên môn
296
49 (17%)
247 (83%)
Theo bảng 2.1 ở trên cho thấy, nhìn chung cơ cấu lao động theo giới tính
tại bệnh viện đa khoa Đông Anh là không đồng đều. Tuy nhiên, khi phân tích
sự phân bổ giới tính giữa hai khối hành chính và khối chuyên môn thì có thể
thấy tỷ lệ giới tính là khá hợp lý. Tỷ lệ viên chức nam của khối hành chính
cao hơn tỷ lệ nam tại khối chuyên môn, do khối hành chính có nhiều công
việc liên quan đến sửa chữa, đảm bảo cơ sở vật chất cho cơ quan đều là những
công việc khá vất vả thì số lượng nam nhiều hơn là phù hợp.
c.
3.
TT
Tui
(%)
31 40
(%)
41 50
(%)
(%)
1
Hành chính
(41 người)
5
(12,2%)
22
(53,7%)
3
(7,3%)
11
(26,8%)
2
Chuyên môn
(296 người)
120
(40,5%)
131
(44,2%)
18
(6,1%)
27
(9,2%)
125
(37,1%)
153
(45,4%)
21
(6,2%)
38
(11,3%)
38
Số lượng viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Đông Anh có độ tuổi dưới 30
chiếm 37,1%, độ tuổi 31 – 40 chiếm tới 45,5%, độ tuổi 41 – 50 chiếm ít nhất
là 6,2%, còn lại 11,3% là độ tuổi trên 50. Như vậy, đơn vị có nguồn nhân lực
trẻ chiếm tỷ trọng cao, đây là đội ngũ lao động trẻ, khoẻ, năng động, nhiệt
tình với công việc và ở độ tuổi 31 – 40 là độ tuổi kinh nghiệm và tay nghề đã
khá vững chắc. Ở các độ tuổi khác nhau nguồn nhân lực có các nhu cầu khác
nhau, chính vì thế cơ quan cần chú trọng tới yếu tố nhóm tuổi để xây dựng
các chính sách tạo động lực phù hợp đặc biệt là với đội ngũ nhân sự trẻ chiếm
tỷ trọng rất cao tại đơn vị.
2.2. Tình hình
Động lực là trạng thái bên trong của chủ thể lao động, động lực luôn
biến đổi do nhu cầu thay đổi và tác động từ môi trường bên ngoài. Động
lực làm việc là một nhân tố quan trọng thúc đẩy con người làm việc một
cách tích cực, tự nguyện. Cá nhân có động lực làm việc sẽ có tinh thần làm
việc thoải mái, chủ động, hăng say tạo nên hiệu quả cao trong công việc,
thúc đẩy tổ chức duy trì và phát triển bền vững. Do vậy, nhà quản lý cần
tìm hiểu nhu cầu của các nhân viên để xác định được động lực làm việc của
họ và từ đó xây dựng những chính sách, phương thức nhằm thỏa mãn
những nhu cầu của họ.
Để có cái nhìn khách quan và chính xác về động lực và tạo động lực
làm việc của viên chức tại bệnh viện đa khoa Đông Anh, tác giả đã tiến
hành khảo sát phát phiếu điều tra đến 296 viên chức làm công tác khám,
chữa bệnh tại bệnh viện đa khoa Đông Anh để tìm hiểu thực trạng động lực
và tạo động lực làm việc của viên chức tại bệnh viện, từ đó xác định được
ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân và đưa ra các giải pháp mang tính khả
thi tạo động lực làm việc hơn nữa cho viên chức làm việc tại bệnh viện.
39
2.2.1.
Về nguồn nhân lực: Bệnh viện đa khoa Đông Anh có một tập thể các
viên chức trẻ, năng động, luôn sáng tạo và ham học hỏi trong công việc.
Mặc dù nhiều năm qua cơ sở vật chất còn chưa đầy đủ nhưng tinh thần làm
việc của viên chức tại bệnh viện vẫn luôn cố gắng để hoàn thành công việc
với mục tiêu là “Nụ cười bệnh nhân, niềm vui thầy thuốc”.
Về vị trí công việc đang đảm nhận của viên chức: khi được hỏi “Vị trí
công việc hiện tại của anh/chị có phù hợp với trình độ chuyên môn của
anh/chị không ?”, kết quả thu được là 23,6% viên chức cho rằng rất phù hợp,
64,3% thấy phù hợp và 12,1% không phù hợp. Như vậy, gần 90% viên chức
cho rằng công việc đang đảm nhận rất phù hợp và phù hợp với chuyên môn
được đào tạo, điều này cho thấy sự hợp lý trong việc tuyển dụng và bố trí sắp
xếp nhân sự tại bệnh viện. Khi viên chức được đảm nhận công việc phù hợp với
chuyên môn của bản thân sẽ tạo động lực làm việc, tạo sự say mê hứng thú, giúp
họ phát huy hết khả năng, nỗ lực hết mình trong giải quyết công việc.
Tìm hiểu sở thích của viên chức đối với công việc hiện tại với câu hỏi
“Anh/chị có yêu thích công việc hiện tại không ?”, kết quả cho thấy 52% viên
chức thấy yêu thích công việc hiện tại và số lượng nhỏ viên chức không thấy
yêu thích công việc (18,2%). Như vậy cũng trên 80% viên chức nhận thấy khá
yêu thích công việc hiện tại, đây là một đánh giá cũng rất quan trọng bởi khi
bản thân người lao động yêu thích công việc thì họ sẽ tự tạo động lực làm
việc cho bản thân đề hoàn thành nhiệm vụ được giao.
M hoàn thành công vic
Đề đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức, cần quan tâm
tới hai tiêu chí đó là số lượng và chất lượng của công việc được giao. Để có
cái nhìn khách quan về vấn đề này, tác giả đã xây dựng 5 câu hỏi và thu được
kết quả như sau:
40
Về thời gian làm việc của viên chức: có 36,8% viên chức sử dụng đủ 8
giờ/ngày để làm việc và có tới 63,2% viên chức sử dụng trên 8 giờ/ngày. Bởi
tính đặc thù của công việc trong môi trường bệnh viện gắn với trách nhiệm
cao trước sức khoẻ của con người và tính mạng của người bệnh. Là lao động
liên tục cả ngày đêm, do vậy để đảm bảo công tác khám chữa bệnh cứu người
thì viên chức phải trực ngoài giờ hành chính. Các khoa phải trực với tần suất
cao đó là các khoa Cấp cứu, khoa Sản, khoa Nội, khoa Ngoại, khoa Nhi.
4
Thi gian làm vic
ca viên chc
S ng và t l (%)
< 8 giờ
0
0
8 giờ
109
36,8
8 giờ
187
63,2
(Ngun: Khng lc làm vic ca viên chc ti bnh vi
)
Về khối lượng công việc: khi được hỏi “Anh/chị đánh giá khối lượng
công việc hiện tại như thế nào?”, kết quả được thể hiện ở bảng 2.5
5
Khng công vic
S ng và t l (%)
Quá tải
112
37,8
Vừa phải
169
57,1
Ít
15
5,1
(Ngun: Khng lc làm vic ca viên chc ti bnh vi
)
41
Có 112 viên chức cho rằng “quá tải” tương ứng với 37,8% và có 57,1%
cho rằng là “vừa phải”, số lượng đánh giá “ít” chiếm tỷ lệ rất thấp 5,1%. Như
vậy, có thể thấy rằng khối lượng công việc tại bệnh viện được đánh giá chung
là nhiều, đặc biệt vào các mùa dịch bệnh số lượng bệnh nhân tăng cao thì các
nhân viên y tế phải xử lý nhiều đầu công việc hơn.
Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc, còn cần xem xét cả tinh thần,
thái độ làm việc của viên chức trước những nhiệm vụ được giao, đặc biệt là
những nhiệm vụ khó, phức tạp đòi hỏi người lao động phải nỗ lực cả về thời
gian và công sức. Với câu hỏi “Tinh thần, thái độ của anh/chị khi nhận được
giao nhiệm vụ phức tạp như thế nào?”, kết quả là có 36,8% viên chức sẵn
sàng nhận nhiệm vụ, tỷ lệ viên chức đăn đo suy nghĩ là 46,2% và còn lại 17%
viên chức từ chối công việc phức tạp. Như vậy, tỷ lệ viên chức sẵn sàng đảm
nhận nhiệm vụ khó khăn, phức tạp tại bệnh viện là không cao, trong khi đó tỷ
lệ viên chức đắn đo, hoặc nhận nhiệm vụ miễn cưỡng và từ chối nhiệm vụ
chiếm tỷ lệ cao. Nguyên nhân là do bản thân viên chức không tự tin vào năng
lực của bản thân, chế độ khen thưởng chưa xứng đáng với những công sức họ
bỏ ra để giải quyết công việc đó, bên cạnh còn do tâm lý ngại thay đổi vị trí
làm việc, thay đổi môi trường làm việc.
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một khâu quan trọng trong
công tác quản lý nhận sự, có ý nghĩa rất lớn đối với người lao động và tổ
chức, nhằm đánh giá được năng lực, hiệu quả công việc của mỗi người. Kết
quả tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức như sau:
6
M
S ng và t l (%)
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
12
4%
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
157
53%