Luận văn Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng

51 xuất các sản phẩm đạt tiêu chuẩn quốc tế. Trong xây dựng hạ tầng kỹ thuật, ngoài chú trọng đầu tƣ trang thiết bị máy móc hiện đại, công ty còn đặc biệt quan tâm công tác kiểm định chất lƣợng sản phẩm. Đến nay, công ty đã xây dựng đƣợc xƣởng lắp ráp điện tử dây chuyền; thiết bị đo kiểm chất lƣợng nhƣ: máy đo độ từ thẩm Osiloscops, máy đo hệ số Beta của Tranzistor, máy đo đặc tính Tranzistor, máy đo cao áp, máy đo tụ, máy đo kiểm chấn lƣu điện tử, máy cơ khí hỗ trợ khâu sản xuất. Bên cạnh đó, hàng năm Ban giám đốc công ty đã đầu tƣ một khoảng kinh phí đáng kể để phục vụ cho việc đào tạo ngƣời lao động, cử ngƣời lao động đi học các lớp nâng cao nghiệp từ đó giúp ngƣời lao động có cơ hội nâng cao tay nghề, đảm bảo đời sống của mình cũng nhƣ góp phần vào sự phát triển sản xuất của Công ty. 2.2.2.3. Khả năng của nguồn nhân lực Ý thức đƣợc sự phát triển của Công ty là sự sống còn của mỗi ngƣời lao động, nó tạo ra thu nhập cho ngƣời lao động đảm bảo cuộc sống. Chính vì vậy, bản thân mỗi cán bộ, công nhân trong công ty đã nỗ lực hết mình cho sự phát triển chung của Công ty, bản thân mỗi ngƣời công nhân đã biết tự học hỏi, trau dồi kiến thức để nâng cao tay nghề của mình. Tuy nhiên, phần lớn lao động là lao động phổ thông nên trình độ nhận biết vẫn còn có những hạn chế, đôi khi vẫn còn có tính bảo thủ, ý thức tự giác chƣa cao. Vì thế Công ty đã có những khóa đào tạo, những buổi trao đổi về kỹ năng, chuyên môn, kỹ thuật để đội ngũ công nhân nắm bắt kịp thời với sự thay đổi của Công nghệ cũng nhƣ môi trƣờng làm việc. 2.3. Phân tích các tiêu chí phản ánh kết quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng 2.3.1. Số lượng lao động Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng cũng chịu sự tác động trực tiếp từ thị trƣờng lao động cũng nhƣ sự đặc thù sản xuất kinh doanh của Công

52 ty. Chính vì vậy, số lƣợng nhân lực cũng có sự thay đổi qua các năm. Năm 2012 Công ty có tổng số 69 lao động, nhƣng đến năm 2014 số lƣợng đã tăng lên 132 lao động, năm 2015 con số này lại giảm xuống 120 lao động. Nguyên nhân giảm số lƣợng lao động chủ yếu là lao động sản xuất trực tiếp là do số mặt hàng gia công của Công ty nhận từ các công ty khác có giảm, vì vậy số lao động này cũng giảm theo để phù hợp với hoạt động kinh doanh của Công ty. Số lƣợng lao động này là tƣơng đối phù hợp, đáp ứng đƣợc hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Biểu đồ 2.1: Số lƣợng lao động trực tiếp và gián tiếp qua từng năm 2012-2015 (Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự - Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng) 2.3.2. Cơ cấu lao động * Cơ cấu giới tính của lao động Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty CHỈ TIÊU 2012 2013 2014 2015 So sánh (%) Số lƣợng (Ngƣời) Cơ cấu (%) Số lƣợng (Ngƣời) Cơ cấu (%) Số lƣợng (Ngƣời) Cơ cấu (%) Số lƣợng (Ngƣời) Cơ cấu (%) 14/13 15/14 Tổng số LĐ 69 100 80 100 132 100 120 100 1,65 0,91 Số lƣợng lao động theo giới tính Nam 28 40,57 30 37,50 33 25,00 29 24,16 1,1 0,88 Nữ 41 59.43 50 62,50 99 75,00 91 75,84 1,98 0,92 (Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự - Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng) Trong số 120 lao động năm 2015 của Công ty thì số lao động nam là 29 ngƣời chiếm tỷ lệ 24,16%, số lao động nữ là 91 ngƣời chiếm tỷ lệ là Số lƣợng (ngƣời)

53 75,84%, các tỷ lệ này có sự thay đổi và tăng dần qua các năm. Nhƣ vậy xét theo cơ cấu giới tính thì số lao động nữ chiếm tỷ lệ cao hơn số lao động nam. Do công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng có số lƣợng mặt hàng gia công nhiều, đặc thù của những mặt hàng này đòi hỏi sự cẩn thận, tỉ mỉ, không cần đến sức mạnh nhiều. Vì vậy, nên số lƣợng lao động nữ đƣợc tuyển dụng vào làm việc tại công ty nhiều hơn so với lao động nam. Cơ cấu này phù hợp với đặc điểm sản xuất, kinh doanh của công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng Biểu đồ 2. 2: Giới tính lao động tại Công ty (Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự - Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng) * Cơ cấu độ tuổi lao động Theo số liệu thống kê từ phòng Hành chính - Nhân sự cơ cấu độ tuổi lao động của Công ty tính đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2015 nhƣ sau: Tổng số lao động của công ty là 120 ngƣời, trong đó: Độ tuổi dƣới 18 tuổi: Không có lao động dƣới 18 tuổi, chiếm tỷ lệ 0.00% Độ tuổi từ 18 đến 35 tuổi: Có 90 lao động, chiếm tỷ lệ 75,00%70% Độ tuổi từ 36 đến 45 tuổi: Có 20 lao động, chiếm tỷ lệ 16,66% Độ tuổi từ 46 đến 50 tuổi: Có 6 lao động, chiếm tỷ lệ 5,00% Độ tuổi từ 50-60: Có 4 lao động, chiếm tỷ lệ 3,34% Độ tuổi trên 60 tuổi: Không có lao động trên 60 tuổi, chiếm tỷ lệ 0.00% Số lƣợng (ngƣời)

54 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty CHỈ TIÊU 2012 2013 2014 2015 So sánh (%) Số lƣợng (Ngƣời) Cơ cấu (%) Số lƣợng (Ngƣời) Cơ cấu (%) Số lƣợng (Ngƣời) Cơ cấu (%) Số lƣợng (Ngƣời) Cơ cấu (%) 14/13 15/14 Độ tuổi lao động Từ 18 -:- 35 50 72,46 61 76,25 113 85,61 90 75,00 1,85 0,8 Từ 36 -:- 45 4 5,80 10 12,50 12 9,10 20 16,66 1,2 1,67 Từ 46 -:- 50 12 17,40 6 7,50 2 1,51 6 5,00 0,33 3,0 Từ 50 -:- 60 3 4,34 3 3,75 5 3,78 4 3,34 1,67 0,8 (Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự - Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng) Nhìn vào số liệu trên có thể thấy đa số lao động của Công ty là lao động trẻ tuổi. Cơ cấu lao động trong Công ty đang có sự phối hợp giữa tính năng động, nhiệt tình của lao động trẻ có tuổi đời từ 18 - 35 tuổi và nhóm lao động đã đạt đƣợc độ chính nhất định về chuyên môn có tuổi đời từ 35 - 45 tuổi. Cơ cấu lao động trẻ chiếm tỷ lệ cao nhất 75% và tăng dần qua các năm. So với đặc điểm sản xuất, kinh doanh của công ty thì cơ cấu lao động theo độ tuổi tƣơng đối phù hợp, đáp ứng đƣợc tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty. Biểu đồ 2. 3: Độ tuổi lao động tại Công ty qua từng năm 2012-2015 (Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự - Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng) Số lƣợng (ngƣời)

55 * Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Xét cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2015 tại Công ty đƣợc phân ra thành các nhóm nhƣ sau: Lao động có trình độ Đại học: Có 16 ngƣời, chiếm tỷ lệ 13,33% Lao động có trình độ CĐ, trung cấp: Có 12 ngƣời, chiếm tỷ lệ 10% Lao động có trình độ CNKT: Có 02 ngƣời, chiếm tỷ lệ 1,67% Lao động có trình độ phổ thông: Có 90 ngƣời, chiếm tỷ lệ 75% Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Công ty TT CHỈ TIÊU 2012 2013 2014 2015 So sánh (%) Số lƣợng (Ngƣời) Cơ cấu (%) Số lƣợng (Ngƣời) Cơ cấu (%) Số lƣợng (Ngƣời) Cơ cấu (%) Số lƣợng (Ngƣời) Cơ cấu (%) 14/13 15/14 5 Trình độ học vấn 5.1 Đại học 9 13,04 11 13,75 12 9,09 16 13,33 1,09 1,33 5.2 Cao đẳng, trung cấp 10 14,50 9 11,25 12 9,09 12 10,00 1,33 1,0 5.3 CNKT 5 7,25 5 6,25 2 1,52 2 1,67 0,4 1,0 5.4 LĐ phổ thông 45 65,21 55 68,75 106 80,30 90 75,00 1,93 0,85 (Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự - Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng) Từ tỷ lệ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của Công ty có thể thấy tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chuyên môn hoặc đào tạo nghề chƣa cao, lao động có trình độ đại học là 16 ngƣời chiếm 13,33%. Biểu đồ 2.4: Trình độ lao động từ năm 2012 - 2015 (Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự - Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng) Số lƣợng (ngƣời)

56 Do đặc điểm ngành nghề nên lao động phổ thông đƣợc tuyển dụng vào nhà máy là rất cao (chiếm 75%). * Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác Bảng 2.6: Thống kê thâm niên của lao động tại Công ty năm 2015 TT Khối Tổng số LĐ (Người) Phân nhóm theo số năm thâm niên (năm) < 2 3 - 5 5 - 10 >10 SL (Người) Tỉ Lệ (%) SL (Người) Tỉ Lệ (%) SL (Người) Tỉ Lệ (%) SL (Người) Tỉ Lệ (%) 1 Gián tiếp 47 35 74,47 03 6,38 06 12,77 03 6,38 2 Khối trực tiếp SX 73 60 82,19 04 5,48 09 12,33 (Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự - Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng) Nhìn vào biểu số liệu 2.4, lực lƣợng lao động có kinh nghiệm (lành nghề có thâm niên > trên 10 năm) của Công ty là chiếm 6,38 % tổng số lao động là tƣơng đối ít. Công ty đang dần mở rộng thêm quy mô sản xuất nên có xu hƣởng tuyển dụng thêm lao động mới, do vậy số lƣợng lao động có thâm niên trên 2 năm là cao, năm 2015 lao động gián tiếp chiếm 74,47% tổng số lao động của Công ty, lao động trực tiếp chiếm 82,19% tổng số lao động của Công ty. Nhóm lao động có thâm niên công tác từ 3-5 năm động gián tiếp chiếm 6,38 % tổng số lao động của Công ty, lao động trực tiếp chiếm 5,48% tổng số lao động của Công ty và từ 5-10 năm động gián tiếp chiếm 12,77 % tổng số lao động của Công ty, lao động trực tiếp chiếm 12,33% tổng số lao động của Công ty. Đây là lực lƣợng lao động chủ yếu cần đƣợc khai thác tốt năng lực làm việc sẽ tạo điều kiện cho Công ty sẽ ngày càng phát triển. Cơ cấu nhân lực có ảnh hƣởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực từ năm 2012 đến năm 2015 có sự thay đổi lớn ở nhân lực trẻ. Đây cũng là nguồn nhân lực đƣợc trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống, tuy nhiên họ cũng dễ thay đổi vì họ vẫn muốn có cơ hội phát triển trong các doanh nghiệp khác. Tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng, do mặt hàng gia công chiếm đa số doanh thu của Công ty, vì vậy Công ty chủ yếu

57 tuyển dụng nguồn nhân lực trẻ, và tỷ lệ lao động nữ chiếm đa số, điều này cũng phù hợp với đặc điểm ngành nghề, tuy nhiên số nhân lực trẻ đƣợc tuyển vào công ty phần lớn là lao động phổ thông, vì vậy, khi đƣợc tuyển dụng vào, Công ty phải đào tạo cho số nhân lực này trƣớc khi họ có thể bắt tay làm việc ra sản phẩm. Số lao động qua đào tạo nghề còn thấp, cơ cấu lao động theo trình độ còn chƣa hợp lý, cần đƣợc chú trọng hơn. 2.3.3. Chất lượng nguồn nhân lực + Trạng thái sức khỏe thể lực: Điều kiện tại nơi làm việc rất quan trọng đến sức khỏe của ngƣời lao động, môi trƣờng làm việc tốt có tác động đến chức năng trạng thái của con ngƣời, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe nên Công ty luôn đề ra mục tiêu đầu tiên là công tác an toàn và sức khỏe cho ngƣời lao động. Hàng năm Công ty có tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ, công nhân, kiểm tra định kỳ máy móc thiết bị để tránh tình trạng tai nạn lao động, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, giao lƣu văn nghệ nhằm làm tạo tinh thần thoải mái cho ngƣời lao động. Kết quả điều tra về nâng cao sức khỏe trạng thái thể lực ở công ty có 79,41% cán bộ, công nhân chọn tạo điều kiện tốt, 17,64% chọn điều kiện bình thƣờng, 2,94% cán bộ công nhân chọn điều kiện không tốt rơi vào số ngƣời lao động tuổi cao không phù hợp với các hoạt động thể lực. + Nâng cao kiến thức, kỹ năng: Để nâng cao kiến thức, kỹ năng Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng tổ chức các lớp đào tạo theo định kỳ hàng tháng, 6 tháng, và cuối năm tùy vào vị trí của từng công việc. Qua kết quả khảo sát cho thấy có 81,37% ngƣời lao động thấy kiến thức đƣợc nâng cao rõ rệt, 16,67% có thấy nâng cao chút ít, 1,96% không thấy thay đổi trƣờng hợp này rơi vào một số cán bộ nhiều tuổi vì sức khỏe nên cũng ảnh hƣởng đến quá trình học hỏi.

58 Biểu đồ 2.5: Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát sau khi dự các khóa đào tạo tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng ( Nguồn: Theo kết quả khảo sát của tác giả) + Năng lực phẩm chất: Tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng đã xây dựng các quy định về giờ giấc, đồng phục và quy trình làm việc sẽ đƣợc chuyển tới các phòng, bộ phận. Ngƣời lao động phải có trách nhiệm hoàn thành công việc, nếu ngƣời lao động nghỉ đột xuất phải báo với các Tổ trƣởng, Quản đốc, các trƣởng Phòng để có kế hoạch sắp xếp ngƣời làm thay, tránh tình trạng dây truyền sản xuất bị ngƣng trệ. Động viên, khuyến khích khen thƣởng kịp thời để ngƣời lao động có mục tiêu phấn đấu, sáng tạo, đƣa ra nhiều sản phẩm có chất lƣợng cho Công ty. Bảng 2.7: Đạo đức, tác phong của lao động Đạo đức, tác phong của ngƣời lao động Đồng ý Không đồng ý Phiếu khảo sát Tỷ lệ (%) Phiếu khảo sát Tỷ lệ (%) Chấp hành đúng nội quy, quy định trong công ty 86 84,31 16 15,69 Tinh thần làm việc tốt 54 52,94 48 47,06 Đấu tranh với tiêu cực trong công việc và sinh hoạt tập thể 92 90,19 10 9,81 ( Nguồn: Theo kết quả khảo sát của tác giả)

59 Theo kết quả khảo sát trên ta thấy phẩm chất đạo đức, tác phong của lao động trong công ty thực hiện tƣơng đối tốt, đạt tỷ lệ 84,31%, điều này là tối quan trọng đối với doanh nghiệp yêu cầu nghiêm ngặt về công tác an toàn và bảo hộ lao động. Tinh thần làm việc của lao động chƣa đƣợc tốt với 48/102 phiếu đồng có tình thần làm việc tốt chiếm 52,94% do môi trƣờng làm việc căng thẳng, với nhân viên kinh doanh thì chịu sự áp lực doanh số từ cấp trên nên khiến tinh thần làm việc của lao động chƣa tốt. Việc đấu tranh chống tiêu cực trong công việc cũng nhƣ sinh hoạt chung đƣợc lao động thực hiện tốt với 90,19% ( 92/102 phiếu). Công ty tiếp tục tuyên truyền, giáo dục cho ngƣời lao động nêu cao tinh thần tự rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, cảnh giác với tiêu cực; rèn luyện ý chí và nâng cao tinh thần làm việc để nâng cao năng suất lao động một cách bền vững. 2.4. Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng 2.4.1. Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng 2.4.1.1. Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực Do không có thời gian, nên Ban Giám đốc công ty chƣa hoạch định chiến lƣợc phát triển NNL, thời gian chủ yếu của họ chủ yếu đƣợc giành cho việc giải quyết những vấn đề tác nghiệp hàng ngày và hầu nhƣ không còn thời gian để quan tâm tới việc hoạch định dài hạn. Bên cạnh đó, do không quen với việc hoạch định chiến lƣợc nên công ty chƣa nhận thức đƣợc tác dụng của hoạch định chiến lƣợc. Mặt khác, do thiếu kỹ năng cần thiết để bắt đầu hoạch định một chiến lƣợc, nên Ban Giám đốc công ty cũng chƣa muốn đầu tƣ để thuê tƣ vấn. Khi đƣợc hỏi về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2015 - 2020 ông Nguyễn Tiến Dũng- Giám đốc công ty cho biết: Hiện nay công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, trong thời gian tới

60 Ban giám đốc công ty sẽ cố gắng để có thể xây dựng được một chiến lược phát triển nguồn nhân lực để giúp công ty có một nguồn nhân lực có chất lượng, thúc đẩy việc sản xuất, kinh doanh được tốt hơn. 2.4.1.2. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Tƣơng tự nhƣ trong vấn đề hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng cũng chƣa thực sự đƣợc chú trọng. Trƣớc tình hình môi trƣờng kinh tế - xã hội biến đổi nhanh, liên tục và khó lƣờng, việc đƣa ra các dự báo chính xác trong dài hạn là rất phức tạp. Khi chất lƣợng dự báo không thể đảm bảo, việc xây dựng các chƣơng trình dài hạn hay quy hoạch nguồn nhân lực gặp rất nhiều rủi ro. Vì vậy, Ban Giám đốc công ty chƣa thực hiện đƣợc vấn đề quy hoạch phát triển NNL. 2.4.1.3. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Kế hoạch nhân lực đƣợc công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng xây dựng, triển khai và tổng kết theo chu kỳ năm, hƣớng tới các mục tiêu ngắn và trung hạn. Sau đó, tùy vào yêu cầu công tác trong từng mặt mà tiếp tục đƣợc phân nhỏ giao đoạn thành các kế hoạch quý, kế hoạch tháng. Hệ thống kế hoạch nguồn nhân lực tại Công ty về cơ bản đã đƣợc thiết lập đồng bộ, tuân thủ các quy định của pháp luật và có tính khả thi tốt. Các bản kế hoạch đã quan tâm khá toàn diện đến các khía cạnh nhƣ: mục tiêu, nội dung và cách thức thực hiện công việc; dự trù nguồn lực; quy định tiến độ và trách nhiệm cá nhân. Khi đƣợc hỏi về “Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Công ty” bà Nguyễn Thị Hằng - Trƣởng phòng Hành chính nhân sự cho biết: Công ty đã lập đƣợc kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn và ngắn hạn nhƣ sau: Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn Kế hoạch hoạt động của Công ty trong thời gian từ 1 đến 2 năm tới đó là đầu tƣ nâng cấp cải tiến sản xuất, máy móc thiết bị hiện đại, chiến lƣợc trƣớc mắt là nâng cao hơn công suất dây chuyền sản xuất. Công ty đã xác