Luận văn Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng

11 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” nhƣ: Theo giáo trình nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Lao động - Xã hội do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động” [15.Tr. 7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [15. Tr. 7,8]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội. Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2. Tr. 12]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số

12 lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2. Tr. 13]. Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân lực trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng. Trong khi, luận văn cần đặt trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp. Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng” [12, tr.72]. Tuy nhiên, với việc Bộ Luật lao động (2012) chính thức cho phép hoạt động “thuê ngoài lao động”; sẽ tồn tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhƣng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lƣơng. Do đó, trong tình hình mới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục. Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS. Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu đƣợc động viên, khuyến khích phù hợp” [11, tr.11]. Đây có thể xem là một định nghĩa tƣơng đối đầy đủ và toàn diện. Nhƣng khái niệm này vẫn chƣa nêu rõ ƣu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là khả năng làm việc của toàn bộ người lao động trong tổ chức đó, có khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, cần được quản lý và phát triển không ngừng nhằm đáp ứng vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức. 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực  Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006:

13 “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [12. Tr. 98].  Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực” đƣợc hiểu về cơ bản là tăng giá trị cho con ngƣời trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực… làm cho con ngƣời trở thành những lao động có năng lực và phẩm chất mới đáp ứng yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nƣớc. Từ sự phân tích các khái niệm Phát triển nguồn nhân lực trên, theo quan điểm của PGS.TS Nguyễn Vĩnh Giang (trong bài giảng môn học Phát triển nguồn nhân lực) có khái niệm Phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức nhƣ sau: “ Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự thay đổi tích cực về nguồn nhân lực mà tổ chức thông qua các hoạt động: duy trì số lượng và cơ cấu nhân lực hợp lý; nâng cao thể lực, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, tiến bộ nghề nghiệp của nguồn nhân lực; và thay đổi văn hóa làm cho hoạt động của tổ chức ngày càng hiệu quả ” Phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu cụ thể sau: - Thứ nhất, cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực: Cơ cấu nguồn nhân lực ở đây chính là thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành tổ chức và mối quan hệ giữa các bộ phận cấu thành tổ chức ấy. Cơ cấu nguồn nhân lực sẽ đƣợc xác định cụ thể hơn khi gắn với yêu cầu của chiến lƣợc phát triển kinh tế của đơn vị, nó xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực một cách phù hợp. Phát triển sẽ là cơ sở để tạo ra một cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp cho những giai

14 đoạn tiếp theo dựa trên cơ sở là chiến lƣợc nhân sự của tổ chức. Điều này cũng có nghĩa rằng, cơ cấu nguồn nhân lực sẽ thay đổi khi chiến lƣợc kinh doanh, chiến lƣợc nhân sự cũng thay đổi. - Thứ hai, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực phải đƣợc nâng lên: Đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức nền tảng để đáp ứng các công việc hiện tại, quá trình cung cấp kiến thức nền tảng để đáp ứng các công việc hiện tại, quá trình cung cấp các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức đặc thù để đảm đƣơng các công việc trong tƣơng lai, các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác là phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể là thông qua đào tạo và đào tạo nâng cao chính là công cụ để phát triển nguồn nhân lực đó. Chính vì vậy, bất kỳ tổ chức, đơn vị kinh doanh nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo và ngƣợc lại, công tác đào tạo phải phát huy đƣợc vai trò là phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức. - Thứ ba, phát triển sự nghiệp: Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật và năng lực làm việc của ngƣời lao động để có thể thăng tiến lên vị trí cao hơn, làm công việc phức tạp hơn, sự nghiệp của ngƣời lao động phát triển đó cũng chính là phát triển của tổ chức. - Thứ tƣ, nâng cao chất lƣợng sức khỏe của ngƣời lao động: Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con ngƣời cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Khi đào tạo và phát triển NNL cần chú trọng đến cả yếu tố này. - Thứ năm, thay đổi về văn hóa doanh nghiệp: lề lối, cung cách làm việc, cách ứng xử, hành vi xử sự với đồng nghiệp, lãnh đạo với nhân viên và với bên ngoài ngày một văn minh tiến bộ cũng chính là phát triển NNL của doanh nghiệp.

15 1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 1.2.1.1. Luật pháp, chính sách của nhà nước Với chức trách quản lý xã hội, Nhà nƣớc ban bố các chính sách để thúc đẩy sự phát triển ở một số mặt nhất định, trong khi, hạn chế các yếu tố đƣợc cho là bất lợi nhằm giúp xã hội phát triển cân bằng và bền vững. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực, hầu hết các quốc gia đều ý thức đƣợc tầm quan trọng và giá trị của việc phát triển nó. Nếu chính sách về phát triển NNL hợp lý sẽ tạo điều kiện cho NNL trong các tổ chức, doanh nghiệp đƣợc nâng cao. Nhƣng nếu các chính sách về NNL không hợp lý sẽ hạn chế sự phát triển NNL của tổ chức, doanh nghiệp. 1.2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế, xã hội Ở thời kỳ kinh tế tăng trƣởng nhanh, các tổ chức có nhu cầu mở rộng hoạt động. Khi đó, nguồn nhân lực trong các tổ chức thƣờng mở rộng nhiều về quy mô và có điều kiện để cải thiện chất lƣợng NNL. Còn trong giai đoạn kinh tế khó khăn, nguồn lực có xu hƣớng tập trung vào việc tái cấu trúc, phát triển theo chiều sâu để tạo ra những sinh lực mới, khó cho việc nâng cao chất lƣợng NNL. Bên cạnh đó, sự an toàn và ổn định của xã hội là môi trƣờng tốt cho các nỗ lực phát triển. 1.2.1.3. Phát triển khoa học kỹ thuật Tiến bộ của khoa học kỹ thuật cung cấp cho các tổ chức những tiện ích hỗ trợ ngày càng đồng bộ và thân thiện, giúp xử lý các quy trình nghiệp vụ an toàn, nhanh chóng và chính xác. Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật đòi hỏi sự cập nhật và đổi mới liên tục. Các nền tảng công nghệ có vòng đời ngày càng thấp, thiếu chu kỳ phải tiến hành đào tạo lại, đào tạo nâng cao cho nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng ngày càng ngắn đi.

16 1.2.1.4. Thị trường lao động Trong trƣờng hợp nguồn nhân lực dồi dào và có trình độ cao, các tổ chức sẽ dễ dàng hơn trong việc tập hợp một đội ngũ nhân lực chất lƣợng. Giúp giảm chi phí đào tạo cho nhân lực mới, cũng nhƣ mở ra nhiều triển vọng phát triển đột phá hơn cho nguồn nhân lực. Ngƣợc lại, nếu nguồn cung nhân lực hạn chế với chất lƣợng không cao, trong khi thị trƣờng lao động phát triển chƣa đầy đủ, sẽ gây nhiều khó khăn hơn cho Doanh nghiệp. Nguồn lực đầu tƣ cho phát triển nhân lực nhiều khả năng mang lại hiệu quả thấp hơn. 1.2.1.5. Hội nhập quốc tế Việc hội nhập quốc tế có những thuận lợi nhƣng đồng thời cũng tạo ra những áp lực đối với sự phát triển của Doanh nghiệp, sự canh tranh trong giá cả cũng nhƣ chất lƣợng sản phẩm đòi hỏi Doanh nghiệp phải có chiến lƣợc sản xuất, kinh doanh phù hợp, đổi mới mẫu mã sản phẩm, điều chỉnh giá cả phù hợp để có thể cạnh tranh với các đối thủ trong nƣớc cũng nhƣ nƣớc ngoài. 1.2.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp 1.2.2.1. Quan điểm của lãnh đạo Là những ngƣời nắm quyền quyết định lớn nhất tác động mạnh mẽ nhằm kính hoạt, thúc đẩy tiến bộ hay kìm hãm, sẽ ảnh hƣởng tích cực hay tiêu cực đến phát triển NNL thậm chí bác bỏ các chƣơng trình, dự án phát triển NNL trong tổ chức. Mặt khác, mức độ nỗ lực phấn đấu nhằm phát triển sự nghiệp của ngƣời lãnh đạo có thể là tấm gƣơng, sự khích lệ cho nhân viên noi theo. 1.2.2.2. Các nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực Ở đây có thể kể tới: cơ sở vật chất, hạ tầng công nghệ thông tin; nguồn tài chính. Sự phát triển kinh tế luôn gắn liền với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật, những công nghệ mới, hiện đại ra đời và tạo nên sự thách thức lớn đối với các tổ chức. Để tồn tại và phát triển, các tổ chức phải đầu tƣ trang bị công

17 nghệ hiện đại, ngƣời lao động cần phải trang bị kiến thức và kỹ năng mới. Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực vì thế sẽ phải đƣợc điều chỉnh. Việc đầu tƣ trang thiết bị và công nghệ hiện đại sẽ tạo ra năng suất cao đòi hỏi phải thực hiện điều chuyển chỗ làm việc trong nội bộ tổ chức và tinh giản lao động ở các mắt xích công việc có sự thay đổi công nghệ. Chính sách về việc làm trong mô hình quản trị nhân lực vì vậy phải có sự điều chỉnh thích hợp. Sự phát triển của công nghệ, kỹ thuật và thông tin cũng gắn liền với sự xuất hiện một số ngành nghề mới, đồng thời một số nghề cũ sẽ mất đi, đòi hỏi phải đào tạo mới cho ngƣời lao động để làm chủ kỹ thuật, công nghệ mới và đào tạo lại cho ngƣời lao động dôi dƣ để họ có đƣợc việc làm. Đồng thời sự phát triển công nghệ thông tin sẽ làm thay đổi tính chất và hoạt động quản trị nhân lực, chuyển mô hình quản trị nhân lực sang trạng thái năng động hơn, hiệu quả hơn và là nguồn lực hạt nhân của mô hình này. Nguồn tài chính: Tiền lƣơng là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến ngƣời lao động. Một trong những mục tiêu chính của ngƣời lao động là làm việc để đƣợc đãi ngộ xứng đáng. Vì vậy vấn đề tiền lƣơng thu hút đƣợc sự chú ý của tất cả mọi ngƣời, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự đƣợc thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lƣơng phải đƣợc quan tâm một cách thích đáng. 1.2.2.3. Khả năng của nguồn nhân lực Nhân tố con ngƣời ở đây chính là nhân viên làm việc trong Công ty. Trong doanh nghiệp mỗi ngƣời lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của ngƣời lao động cũng đƣợc nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh

18 hƣởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thƣởng của họ. Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm đƣợc những thay đổi này để sao cho ngƣời lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng phụ thuộc rất lớn vào con ngƣời xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Vai trò của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực trong tổ chức. Đây là bộ phận chịu trách nhiệm chủ trì các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, Khả năng xây dựng chiến lƣợc, xây dựng các chƣơng trình, kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực; khả năng vận động hành lang để thuyết phục giới lãnh đạo phê chuẩn và bảo trợ các dự án này; khả năng điều phối, kiểm soát và tự hoàn thiện trong quá trình triển khai thực hiện; tất cả đều ảnh hƣởng trực tiếp đến thành bại của công tác phát triển nguồn nhân lực. 1.3. Các tiêu chí phản ánh kết quả phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1. Số lượng phù hợp Phát triển về số lƣợng là sự gia tăng về số lƣợng của đội ngũ nhân lực theo hƣớng phù hợp với môi trƣờng và điều kiện hoạt động mới. Đảm bảo số lƣợng nhân lực cho từng bộ phận, đáp ứng đủ số lƣợng theo nhu cầu cần thiết, tránh thừa thiếu nhân lực ở từng bộ phận và toàn bộ tổ chức là thể hiện phát triển nguồn nhân lực. 1.3.2. Cơ cấu hợp lý Cơ cấu nhân lực có ảnh hƣởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Trong một số đơn vị tổ chức cơ cấu nhân lực đƣợc chia làm 3 lớp: nhân lực trẻ, nhân lực ổn định (trung tuổi), nhân lực cao tuổi.

19 Nhân lực trẻ hiện nay có số lƣợng dồi dào nhƣng chất lƣợng nguồn nhân lực thấp, từ đó tạo sức ép việc làm dẫn đến thiếu việc làm và thất nghiệp. Nhân lực ổn định (trung tuổi): đối với nhân lực này thì có kỹ năng và kinh nghiệm rất phù hợp cho sự phát triển của doanh nghiệp. Nhân lực cao tuổi: nhân lực này có sức lao động thấp, mức sống cao, khó đáp ứng trong việc phát triển của doanh nghiệp. Về cơ cấu giới tính, cơ cấu trình độ, cơ cấu nghề nghiệp, vv… trong tổ chức, doanh nghiệp phải đƣợc bố trí hợp lý theo các tỷ lệ phù hợp để quá trình làm việc, hoạt động của các bộ phận, của tổ chức, doanh nghiệp hiệu quả. 1.3.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.3.3.1. Nâng cao trạng thái sức khỏe thể lực Để đáp ứng đƣợc công việc có tính phức tạp hơn, áp lực hơn. Sức khỏe không chỉ đƣợc hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần. Mọi ngƣời lao động, dù là lao động thể chất hay lao động trí óc đều cần có sức khỏe thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải trí thức vào hoạt động thực tiễn, biến trí thức thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận. 1.3.3.2. Nâng cao kiến thức Tạo điều kiện cơ hội cho ngƣời lao động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, song song với việc tự học, tự trau dồi kiến thức của ngƣời lao động, đơn vị tổ chức cần mở những lớp đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ phù hợp với đặc thù của đơn vị kinh doanh, phối hợp với các đơn vị đào tạo mở các lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ tại đơn vị mình, tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động tham gia học tập nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. 1.3.3.3. Nâng cao kỹ năng Phát triển kỹ năng làm việc: kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của mỗi cá nhân về một hay nhiều khía cạnh nào đó đƣợc sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong cuộc sống.

20 Thông thƣờng con ngƣời thƣờng có rất ít kỹ năng nếu không đƣợc đào tạo về một khía cạnh cụ thể nào (trừ kỹ năng bẩm sinh) nhất là kỹ năng công việc. Đa số kỹ năng mà chúng ta có đƣợc và hữu ích với cuộc sống là do đƣợc đào tạo. Kỹ năng làm việc của ngƣời lao động 98% là do đƣợc đào tạo và tự đào tạo rèn luyện kỹ năng, chỉ có 2% là kỹ năng bẩm sinh tham gia vào sự thành công của chúng ta. 1.3.3.4. Năng lực phẩm chất Khi tham gia vào bất cứ hoạt động nghề nghiệp nào phục vụ cho cuộc sống cũng đều đòi hỏi ngƣời lao động phải có ý thức trong công việc. Đối với một tổ chức, việc định hình những phẩm chất nghề nghiệp của nhân lực lại càng quan trọng để tăng năng suất lao động. Phẩm chất nghề nghiệp của cá nhân ngƣời lao động và của tập thể doanh nghiệp có mối quan hệ mật thiết với nhau và bổ sung cho nhau. Năng lực phẩm chất của NNL gồm một số những thái độ sau: - Thẳng thắn, chân chành, trung thực. Có ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, phấn đấu hoàn thành công việc. Sẵn sàng tƣơng trợ, giúp đỡ đồng nghiệp. Biết giữ gìn sức khỏe để đảm bảo sức làm việc. Tác phong ăn mặc, đi đứng lịch sự. - Yêu nghề, có tham vọng nghề nghiệp, phấn đấu vƣơn lên không ngừng. Luôn trau dồi kỹ năng nghiệp vụ, không ngừng học hỏi, mở rộng kiến thức. Làm việc tập trung, hiệu quả, có năng lực quản lý thời gian. - Biết phát huy giá trị cá nhân song song củng cố tinh thần, sức mạnh đoàn kết tập thể. Ý thức tôn trọng và hợp tác với đồng nghiệp, tạo thành ý thức đồng đội, ê kíp trong công việc. Tạo đƣợc sự tin cậy lẫn nhau, dựa vào nhau giữa các đồng nghiệp. - Ý thức giữ kín các thông tin mật, thông tin cá nhân. Giữ gìn truyền thống tốt đẹp văn hóa của tổ chức. Tính kỷ luật, trách nhiệm, hiệp tác, sáng tạo…