Luận văn Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng

3,567
386
125
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Toàn cầu hóa đƣợc xem nhƣ là một cơ hội lớn, nhƣng cũng đƣợc xem
là một thách thức không nhỏ đối với mọi quốc gia. Đặc biệt nó sẽ gây khó
khăn hơn với các nƣớc kém phát triển và đang phát triển trong đó có Việt
Nam. Mỗi doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trƣờng này
buộc phải có chiến lƣợc riêng của mình, biết tự tạo ra cho doanh nghiệp mình
những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh. Doanh nghiệp
ngoài việc đầu tƣ vào phát triển trang thiết bị và dây truyền sản xuất, các yếu
tố khác, thì yếu tố có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là nguồn nhân
lực. Bởi lẽ vai trò của nguồn nhân lực lại luôn là yếu tố quyết định sự thắng
lợi của các doanh nghiệp, nếu thiếu đi yếu tố nguồn nhân lực thì việc sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp không thể thực hiện đƣợc. Các nguồn lực khác
nhƣ: đất đai, tài chính, cơ sở vật chất, kỹ thuật, khoa học công nghệ sẽ không
đƣợc sử dụng và khai thác có mục đích nếu nhƣ không có nguồn nhân lực.
Chính vì vậy, Phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết
nhằm nâng cao chất lƣợng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, để đáp
ứng nhu cầu phát triển của kinh tế, xã hội và cạnh tranh toàn cầu, đảm bảo
khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Phát triển nguồn
nhân lực là con đƣờng giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lƣợng
và hiệu quả công việc, nâng cao về phƣơng diện thể lực, trí lực và phẩm chất
đạo đức của ngƣời lao động. Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại
và tƣơng lai của tổ chức. Giúp lãnh đạo trong doanh nghiệp có cách nhìn mới,
đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp... thực hiện tốt mục tiêu kinh
doanh của doanh nghiệp.
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Toàn cầu hóa đƣợc xem nhƣ là một cơ hội lớn, nhƣng cũng đƣợc xem là một thách thức không nhỏ đối với mọi quốc gia. Đặc biệt nó sẽ gây khó khăn hơn với các nƣớc kém phát triển và đang phát triển trong đó có Việt Nam. Mỗi doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trƣờng này buộc phải có chiến lƣợc riêng của mình, biết tự tạo ra cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh. Doanh nghiệp ngoài việc đầu tƣ vào phát triển trang thiết bị và dây truyền sản xuất, các yếu tố khác, thì yếu tố có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là nguồn nhân lực. Bởi lẽ vai trò của nguồn nhân lực lại luôn là yếu tố quyết định sự thắng lợi của các doanh nghiệp, nếu thiếu đi yếu tố nguồn nhân lực thì việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không thể thực hiện đƣợc. Các nguồn lực khác nhƣ: đất đai, tài chính, cơ sở vật chất, kỹ thuật, khoa học công nghệ sẽ không đƣợc sử dụng và khai thác có mục đích nếu nhƣ không có nguồn nhân lực. Chính vì vậy, Phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lƣợng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, để đáp ứng nhu cầu phát triển của kinh tế, xã hội và cạnh tranh toàn cầu, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là con đƣờng giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc, nâng cao về phƣơng diện thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của ngƣời lao động. Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tƣơng lai của tổ chức. Giúp lãnh đạo trong doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp... thực hiện tốt mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
2
Phát triển nguồn nhân lực, giúp ngƣời lao động cập nhật các kiến thức,
kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật. Tránh
đƣợc đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Góp phần thỏa
mãn nhu cầu phát triển cho ngƣời lao động
Thực tế hiện nay các doanh nghiệp nƣớc ta chƣa quan tâm đến phát
triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, chƣa coi việc phát triển nguồn nhân
lực nhƣ là đầu tƣ cho tƣơng lai của doanh nghiệp. Tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn Hùng Dũng, mặc dù có quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, Công ty vẫn còn có một số biểu hiện cho thấy phát triển nguồn
nhân lực ở đây còn hạn chế, cần có sự nghiên cứu, đánh giá đúng và có giải
pháp.Vì vậy, nên em chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng” để làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong những năm trở lại đây, đã có nhiều bài viết, tài liệu cũng nhƣ
nghiên cứu của Việt Nam cũng nhƣ của quốc tế viết về phát triển nguồn nhân
lực hay bàn về vấn đề nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp, có thể kể đến
một số nghiên cứu tiêu biểu sau:
- “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nƣớc
ta” do hai tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm đồng chủ biên, viết năm
1996. Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệp phát triển nguồn nhân lực ở phạm
vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nƣớc
trên thế giới. Mặc dù sách chỉ tập trung vào các sáng kiến phát triển nguồn
nhân lực ở góc độ vĩ mô. Nhƣng thông qua đó giúp nhận thức sâu hơn về vai
trò tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, cũng nhƣ trang bị thêm
cách thức tƣ duy trong việc đề ra giải pháp cho vấn đề này.
- “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh
nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới” 2003. Cuốn sách đã giới thiệu các
thành tự đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực trong phát triển nguồn nhân
2 Phát triển nguồn nhân lực, giúp ngƣời lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật. Tránh đƣợc đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển cho ngƣời lao động Thực tế hiện nay các doanh nghiệp nƣớc ta chƣa quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, chƣa coi việc phát triển nguồn nhân lực nhƣ là đầu tƣ cho tƣơng lai của doanh nghiệp. Tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng, mặc dù có quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, Công ty vẫn còn có một số biểu hiện cho thấy phát triển nguồn nhân lực ở đây còn hạn chế, cần có sự nghiên cứu, đánh giá đúng và có giải pháp.Vì vậy, nên em chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng” để làm đề tài nghiên cứu của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong những năm trở lại đây, đã có nhiều bài viết, tài liệu cũng nhƣ nghiên cứu của Việt Nam cũng nhƣ của quốc tế viết về phát triển nguồn nhân lực hay bàn về vấn đề nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp, có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu sau: - “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nƣớc ta” do hai tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm đồng chủ biên, viết năm 1996. Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệp phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nƣớc trên thế giới. Mặc dù sách chỉ tập trung vào các sáng kiến phát triển nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mô. Nhƣng thông qua đó giúp nhận thức sâu hơn về vai trò tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, cũng nhƣ trang bị thêm cách thức tƣ duy trong việc đề ra giải pháp cho vấn đề này. - “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới” 2003. Cuốn sách đã giới thiệu các thành tự đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực trong phát triển nguồn nhân
3
lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và
đào tạo của các nƣớc Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt
Nam nói chung và các doanh nghiệp nói riêng trong sự nghiệp phát triển
nguồn nhân lực.
- “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” do
TS. Trần Thị Nhung và PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005).
Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phƣơng
thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990
đến nay. Tác phẩm đề xuất một số định hƣớng phát triển nguồn nhân lực cho
các doanh nghiệp ở Việt Nam.
- “Dự báo xu thế phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng năng lực
cạnh tranh của thị trƣờng lao động trong bối cảnh hội nhập” Nghiên cứu nhằm
đề xuất phƣơng pháp dự báo và dự báo xu thế phát triển nguồn nhân lực Việt
Nam nhằm đảm bảo đáp ứng nhu cầu cạnh tranh thị trƣờng lao động trong bối
cảnh hội nhập
- Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị
Mỹ Linh, viết năm 2009. Đây là một tài liệu tham khảo về đào tạo nguồn
nhân lực cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên
cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Nghiên
cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh
nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), phát triển con
ngƣời của các doanh nghiệp nhỏ (Annette và Marilyn Mcdougall năm 1999)
đƣa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa.
3 lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nƣớc Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp nói riêng trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực. - “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” do TS. Trần Thị Nhung và PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phƣơng thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác phẩm đề xuất một số định hƣớng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở Việt Nam. - “Dự báo xu thế phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng năng lực cạnh tranh của thị trƣờng lao động trong bối cảnh hội nhập” Nghiên cứu nhằm đề xuất phƣơng pháp dự báo và dự báo xu thế phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nhằm đảm bảo đáp ứng nhu cầu cạnh tranh thị trƣờng lao động trong bối cảnh hội nhập - Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, viết năm 2009. Đây là một tài liệu tham khảo về đào tạo nguồn nhân lực cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), phát triển con ngƣời của các doanh nghiệp nhỏ (Annette và Marilyn Mcdougall năm 1999) đƣa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa.
4
Nhƣ vậy, các công trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, có cách
tiếp cận và ở nhiều cấp độ nghiên cứu khác nhau, nhiều ý tƣởng có thể học
hỏi và kế thừa. Tuy nhiên, một số các nghiên cứu đã đƣợc viết từ cách đây
khá lâu, các tài liệu của nƣớc ngoài viết trong bối cảnh tƣơng đối khác biệt so
với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Một số công trình nghiên cứu về phát triển
nguồn nhân lực chủ yếu tập trung ở cấp độ vĩ mô mà chƣa nhiều công trình
nghiên cứu về doanh nghiệp cụ thể. Vì vậy, việc thực hiện một nghiên cứu có
tính hệ thống về vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm
hữu hạn Hùng Dũng” sẽ là đề tài nghiên cứu bổ sung cả về lý luận phát triển
nguồn nhân lực cũng nhƣ nghiên cứu cụ thể về phát triển NNL tại một công
ty sản xuất. Đây cũng là điểm khác biệt của luận văn này so với các công
trình khác đã đƣợc công bố trƣớc đây.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn đƣợc thực hiện với mong muốn chỉ ra đƣợc kết quả tích cực,
những hạn chế, nguyên nhân về phát triển nguồn nhân lực, các hoạt động và
các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn Hùng Dũng góp phần giúp Công ty có những quyết định hợp lý về
phát triển NNL ngày càng chất lƣợng và hiệu quả hơn.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực để xác
định đƣợc khung lý thuyết nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong
một doanh nghiệp.
+ Khảo sát, thu thập dữ liệu thực tiễn, cần thiết, toàn diện, hệ thống,
chính xác và có ích về thực trạng. Phân tích chỉ ra kết quả tích cực và nguyên
nhân, hạn chế về nhân tố, hoạt động tác động đến phát triển nguồn nhân lực
tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng.
4 Nhƣ vậy, các công trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, có cách tiếp cận và ở nhiều cấp độ nghiên cứu khác nhau, nhiều ý tƣởng có thể học hỏi và kế thừa. Tuy nhiên, một số các nghiên cứu đã đƣợc viết từ cách đây khá lâu, các tài liệu của nƣớc ngoài viết trong bối cảnh tƣơng đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Một số công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chủ yếu tập trung ở cấp độ vĩ mô mà chƣa nhiều công trình nghiên cứu về doanh nghiệp cụ thể. Vì vậy, việc thực hiện một nghiên cứu có tính hệ thống về vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng” sẽ là đề tài nghiên cứu bổ sung cả về lý luận phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ nghiên cứu cụ thể về phát triển NNL tại một công ty sản xuất. Đây cũng là điểm khác biệt của luận văn này so với các công trình khác đã đƣợc công bố trƣớc đây. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn đƣợc thực hiện với mong muốn chỉ ra đƣợc kết quả tích cực, những hạn chế, nguyên nhân về phát triển nguồn nhân lực, các hoạt động và các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng góp phần giúp Công ty có những quyết định hợp lý về phát triển NNL ngày càng chất lƣợng và hiệu quả hơn. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực để xác định đƣợc khung lý thuyết nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp. + Khảo sát, thu thập dữ liệu thực tiễn, cần thiết, toàn diện, hệ thống, chính xác và có ích về thực trạng. Phân tích chỉ ra kết quả tích cực và nguyên nhân, hạn chế về nhân tố, hoạt động tác động đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng.
5
+ Đề xuất các giải pháp cải tiến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1.Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Đề tài đƣợc tiến hành nghiên cứu trong phạm vi nguồn
nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng.
- Thời gian: Các dữ liệu thứ cấp cũng nhƣ các tài liệu nội bộ tại Công
ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng và các tài liệu khác có liên quan sử dụng
trong luận văn đƣợc thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm
2015. Khảo sát tiến hành trong thời gian tháng 2- 3/2016.
- Nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu về các kết quả phát triển
nguồn nhân lực: số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng nguồn nhân lực, quy hoạch, kế
hoạch phát triển nguồn nhân lực; những nhân tố và các hoạt động tác động
phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp cải tiến phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu đề tài
Khung lý thuyết nghiên cứu đề tài đƣợc hệ thống, phân tích, chọn lọc
và tổng hợp từ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực trong giáo trình
“Quản trị nguồn nhân lực” do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn
Vân Điềm chủ biên của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân khoa Kinh tế và
giáo trình phát triển thị trƣờng lao động, các bài giảng, các luận án, luận văn
và các công trình, bài viết … về phát triển nguồn nhân lực của nhiều tác giả
trong và ngoài nƣớc.
5 + Đề xuất các giải pháp cải tiến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng. 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 4.1.Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Không gian: Đề tài đƣợc tiến hành nghiên cứu trong phạm vi nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng. - Thời gian: Các dữ liệu thứ cấp cũng nhƣ các tài liệu nội bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng và các tài liệu khác có liên quan sử dụng trong luận văn đƣợc thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2015. Khảo sát tiến hành trong thời gian tháng 2- 3/2016. - Nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu về các kết quả phát triển nguồn nhân lực: số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng nguồn nhân lực, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; những nhân tố và các hoạt động tác động phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp cải tiến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu đề tài Khung lý thuyết nghiên cứu đề tài đƣợc hệ thống, phân tích, chọn lọc và tổng hợp từ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực trong giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Vân Điềm chủ biên của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân khoa Kinh tế và giáo trình phát triển thị trƣờng lao động, các bài giảng, các luận án, luận văn và các công trình, bài viết … về phát triển nguồn nhân lực của nhiều tác giả trong và ngoài nƣớc.
6
Luận văn đƣợc thực hiện bằng sự kết hợp giữa phƣơng pháp nghiên
cứu kết hợp nghiên cứu định tính và định lƣợng.
5.2 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính là phƣơng pháp thu thập dữ liệu bằng ngôn ngữ,
hình ảnh, quan sát, phỏng vấn, mô tả và phân tích đặc điểm, tính chất của vấn
đề nghiên cứu (phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp) rút ra kết luận
qua khả năng và quan điểm của ngƣời phân tích.
a. Nguồn thông tin thứ cấp
Thông tin bên ngoài Doanh nghiệp: sách báo, tài liệu đã xuất bản,
mạng Internet, các nghiên cứu tổng kết liên quan đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trƣớc đây.
Thông tin bên trong Doanh nghiệp: Những tài liệu nội bộ của Doanh
nghiệp của phòng Tổ chức hành chính, phòng Tài chính Kế toán, phòng Kinh
doanh… cụ thể về: Tài liệu giới thiệu về Doanh nghiệp: Lịch sử hình thành,
phát triển, tầm nhìn, sứ mệnh, cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ từng đơn
vị, phòng/ban…Thông tin về tình hình sản xuất, kinh doanh, doanh thu, lợi
nhuận thông qua các báo cáo tài chính hàng năm.
b. Nguồn dữ liệu sơ cấp
Nguồn dữ liệu sơ cấp dùng trong nghiên cứu định tính đƣợc thu thập từ
phỏng vấn sâu (Nội dung câu hỏi phỏng vấn đƣợc trình bày tại phụ lục số 01)
Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp: Đƣợc thực hiện chủ yếu bằng cách: đọc, ghi chép,
phân loại, tổng hợp các dữ liệu, các bằng chứng phục vụ cho từng nội dung
nghiên cứu
Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua phỏng vấn sâu
Phỏng vấn sâu: 5 cán bộ lãnh đạo công ty (Giám đốc, trƣởng bộ
phận nhân lực, nhân viên phụ trách chuyên môn nguồn nhân lực và cán bộ
quản đốc).
6 Luận văn đƣợc thực hiện bằng sự kết hợp giữa phƣơng pháp nghiên cứu kết hợp nghiên cứu định tính và định lƣợng. 5.2 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính là phƣơng pháp thu thập dữ liệu bằng ngôn ngữ, hình ảnh, quan sát, phỏng vấn, mô tả và phân tích đặc điểm, tính chất của vấn đề nghiên cứu (phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp) rút ra kết luận qua khả năng và quan điểm của ngƣời phân tích. a. Nguồn thông tin thứ cấp Thông tin bên ngoài Doanh nghiệp: sách báo, tài liệu đã xuất bản, mạng Internet, các nghiên cứu tổng kết liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trƣớc đây.  Thông tin bên trong Doanh nghiệp: Những tài liệu nội bộ của Doanh nghiệp của phòng Tổ chức hành chính, phòng Tài chính Kế toán, phòng Kinh doanh… cụ thể về: Tài liệu giới thiệu về Doanh nghiệp: Lịch sử hình thành, phát triển, tầm nhìn, sứ mệnh, cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ từng đơn vị, phòng/ban…Thông tin về tình hình sản xuất, kinh doanh, doanh thu, lợi nhuận thông qua các báo cáo tài chính hàng năm. b. Nguồn dữ liệu sơ cấp Nguồn dữ liệu sơ cấp dùng trong nghiên cứu định tính đƣợc thu thập từ phỏng vấn sâu (Nội dung câu hỏi phỏng vấn đƣợc trình bày tại phụ lục số 01) Phương pháp thu thập dữ liệu Dữ liệu thứ cấp: Đƣợc thực hiện chủ yếu bằng cách: đọc, ghi chép, phân loại, tổng hợp các dữ liệu, các bằng chứng phục vụ cho từng nội dung nghiên cứu Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua phỏng vấn sâu  Phỏng vấn sâu: 5 cán bộ lãnh đạo công ty (Giám đốc, trƣởng bộ phận nhân lực, nhân viên phụ trách chuyên môn nguồn nhân lực và cán bộ quản đốc).
7
Nội dung phỏng vấn:
- Tầm nhìn và chiến lƣợc phát triển của Công ty trách nhiệm hữu hạn
Hùng Dũng (giai đoạn 2015- 2020).
- Chiến lƣợc và tình hình thực hiện phát triển nguồn nhân lực của Công
ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng.
- Trình độ, kỹ năng nguồn nhân lực hiện tại, nhu cầu về phát triển
nguồn nhân lực.
- Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực.
- Các chính sách có ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực nhƣ tuyển
dụng nhân sự, thù lao, đãi ngộ, khuyến khích nhân viên, đánh giá hoạt động
của nhân viên.
- Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Để khách quan và có độ tin cậy cao, tác giả đã thực hiện phỏng vấn tới từng
cá nhân. Thời gian phỏng vấn kéo dài từ 30 phút đến 45 phút đồng hồ hệ thống
câu hỏi đƣợc thiết kế giống nhau hoặc tùy theo từng vị trí công việc và thông tin
cần khai thác mà có thêm câu hỏi khác nhau cho từng vị trí. Cuộc phỏng vấn đƣợc
ghi chép đầy đủ và đƣợc sự cho phép của ngƣời đƣợc phỏng vấn.
Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng các phƣơng pháp xử lý và phân tích
dữ liệu bao gồm phân loại, phân tích, so sánh, tổng hợp, sử dụng sơ đồ, bảng
biểu để rút ra các kết luận nghiên cứu về đối tƣợng nghiên cứu.
Dữ liệu sơ cấp: Tác giả tổng hợp các dữ liệu qua ghi chép phỏng vấn
đƣợc chuyển thành dạng văn bản.Trên cơ sở dữ diệu thu đƣợc tác giả tiến
hành phân tích theo các chủ đề đã thiết kế trong hƣớng dẫn phỏng vấn để rút
ra các nhận định, đánh giá nội dung nghiên cứu.
5.3. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lƣợng là phƣơng pháp thu thập dữ liệu bằng số, từ tài
liệu báo cáo, bảng hỏi và qua xử lý, phân tích dữ liệu bằng cách thống kê,
7  Nội dung phỏng vấn: - Tầm nhìn và chiến lƣợc phát triển của Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng (giai đoạn 2015- 2020). - Chiến lƣợc và tình hình thực hiện phát triển nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng. - Trình độ, kỹ năng nguồn nhân lực hiện tại, nhu cầu về phát triển nguồn nhân lực. - Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực. - Các chính sách có ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực nhƣ tuyển dụng nhân sự, thù lao, đãi ngộ, khuyến khích nhân viên, đánh giá hoạt động của nhân viên. - Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Để khách quan và có độ tin cậy cao, tác giả đã thực hiện phỏng vấn tới từng cá nhân. Thời gian phỏng vấn kéo dài từ 30 phút đến 45 phút đồng hồ hệ thống câu hỏi đƣợc thiết kế giống nhau hoặc tùy theo từng vị trí công việc và thông tin cần khai thác mà có thêm câu hỏi khác nhau cho từng vị trí. Cuộc phỏng vấn đƣợc ghi chép đầy đủ và đƣợc sự cho phép của ngƣời đƣợc phỏng vấn. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu Dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng các phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu bao gồm phân loại, phân tích, so sánh, tổng hợp, sử dụng sơ đồ, bảng biểu để rút ra các kết luận nghiên cứu về đối tƣợng nghiên cứu. Dữ liệu sơ cấp: Tác giả tổng hợp các dữ liệu qua ghi chép phỏng vấn đƣợc chuyển thành dạng văn bản.Trên cơ sở dữ diệu thu đƣợc tác giả tiến hành phân tích theo các chủ đề đã thiết kế trong hƣớng dẫn phỏng vấn để rút ra các nhận định, đánh giá nội dung nghiên cứu. 5.3. Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lƣợng là phƣơng pháp thu thập dữ liệu bằng số, từ tài liệu báo cáo, bảng hỏi và qua xử lý, phân tích dữ liệu bằng cách thống kê,
8
biểu bảng, biểu đồ, sử dụng công cụ toán học để có thể lƣợng hóa đƣợc các
mức độ tác động và mối liên hệ giữa các biến, từ đó rút ra kết luận về vấn đề
nghiên cứu.
Nguồn dữ liệu thu thập
Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu về các hoạt động của Công ty, các số liệu
nhân lực nhƣ: kế hoạch nhân sự, các số liệu về lƣơng, thu nhập bình quân, số
lƣợng đào tạo, số lƣợng về kết quả đào tạo, kết quả phát triển nguồn nhân lực
của Công ty.
Dữ liệu sơ cấp: Từ bảng hỏi khảo sát về hoạt động phát triển nguồn
nhân lực đƣợc gửi tới 115 cán bộ công nhân tại Công ty. Kết quả thu đƣợc sau
khi tiến hành điều tra khảo sát là những cơ sở để tác giả phân loại, kiểm định,
định lƣợng các mức độ tác động, ảnh hƣởng và phân tích thực trạng hoạt động
phát triển nguồn nhân lực rút ra những kết luận về ƣu, nhƣợc điểm, nguyên
nhân hạn chế về hoạt động từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng.
Phương pháp thu thập dữ liệu
Các số liệu thứ cấp: đƣợc sao chép, phân loại, mô tả thống kê từ báo
cáo nội bộ của Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng về phát triển nguồn
nhân lực.
Các dữ liệu sơ cấp: thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi. Cụ thể:
Điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi
Thiết kế bảng hỏi: Trong bảng hỏi tác giả sử dụng cả hai hình thức là
câu hỏi đóng và câu hỏi mở, trong đó chủ yếu là câu hỏi đóng, cụ thể:
- Câu hỏi đóng: Đây là loại câu hỏi bao gồm các phƣơng án trả lời và
trả lời chỉ chọn một trong số các câu trả lời.
- Câu hỏi mở: Với các loại câu hỏi này thì ngƣời đƣợc hỏi có thể trả lời
theo suy nghĩ và đánh giá của mình với các ý kiến và đề xuất.
- Sử dụng số liệu thống kê qua các năm từ năm 2012 - 2015
8 biểu bảng, biểu đồ, sử dụng công cụ toán học để có thể lƣợng hóa đƣợc các mức độ tác động và mối liên hệ giữa các biến, từ đó rút ra kết luận về vấn đề nghiên cứu. Nguồn dữ liệu thu thập Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu về các hoạt động của Công ty, các số liệu nhân lực nhƣ: kế hoạch nhân sự, các số liệu về lƣơng, thu nhập bình quân, số lƣợng đào tạo, số lƣợng về kết quả đào tạo, kết quả phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Dữ liệu sơ cấp: Từ bảng hỏi khảo sát về hoạt động phát triển nguồn nhân lực đƣợc gửi tới 115 cán bộ công nhân tại Công ty. Kết quả thu đƣợc sau khi tiến hành điều tra khảo sát là những cơ sở để tác giả phân loại, kiểm định, định lƣợng các mức độ tác động, ảnh hƣởng và phân tích thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực rút ra những kết luận về ƣu, nhƣợc điểm, nguyên nhân hạn chế về hoạt động từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng. Phương pháp thu thập dữ liệu Các số liệu thứ cấp: đƣợc sao chép, phân loại, mô tả thống kê từ báo cáo nội bộ của Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng về phát triển nguồn nhân lực. Các dữ liệu sơ cấp: thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi. Cụ thể: Điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi Thiết kế bảng hỏi: Trong bảng hỏi tác giả sử dụng cả hai hình thức là câu hỏi đóng và câu hỏi mở, trong đó chủ yếu là câu hỏi đóng, cụ thể: - Câu hỏi đóng: Đây là loại câu hỏi bao gồm các phƣơng án trả lời và trả lời chỉ chọn một trong số các câu trả lời. - Câu hỏi mở: Với các loại câu hỏi này thì ngƣời đƣợc hỏi có thể trả lời theo suy nghĩ và đánh giá của mình với các ý kiến và đề xuất. - Sử dụng số liệu thống kê qua các năm từ năm 2012 - 2015
9
- Bảng hỏi với quy mô mẫu đƣợc chọn là 115 phiếu, (toàn bộ doanh
nghiệp có 120 ngƣời, trừ các cán bộ đã phỏng vấn)
Bảng 1: Tổng hợp đối tƣợng điều tra qua bảng hỏi
STT
Số
lƣợng
nhân lực
(Ngƣời)
Số phiếu
gửi đi
(Phiếu)
Số phiếu
thu
đƣợc
(Phiếu)
Số phiếu
hợp lệ
(Phiếu)
1
01
01
01
01
2
6
6
6
6
3
9
9
9
7
4
12
12
12
10
5
5
5
5
5
6
1
1
1
1
7
2
2
2
2
8
6
6
6
5
9
1
1
1
1
10
72
72
72
72
115
115
115
102
Kết quả điều tra nhận đƣợc phản hồi của 115 cán bộ, công nhân trong
đó có 102 phiếu điều tra hợp lệ, 13 phiếu không hợp lệ
Phiếu khảo sát đƣợc phân tích thông qua công cụ: Excel
6. Đóng góp của luận văn
- Ý nghĩa khoa học: Luận văn đã hệ thống hóa lý thuyết nghiên cứu đề
tài và nghiên cứu cụ thể về thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng. Cung cấp đƣợc những thông tin, tri
thức mới về kết quả thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
- Ý nghĩa thực tiễn: Những thông tin, tri thức cung cấp có thể giúp cho
doanh nghiệp nói chung và Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng xem xét
9 - Bảng hỏi với quy mô mẫu đƣợc chọn là 115 phiếu, (toàn bộ doanh nghiệp có 120 ngƣời, trừ các cán bộ đã phỏng vấn) Bảng 1: Tổng hợp đối tƣợng điều tra qua bảng hỏi STT Phòng/ban/đơn vị Số lƣợng nhân lực (Ngƣời) Số phiếu gửi đi (Phiếu) Số phiếu thu đƣợc (Phiếu) Số phiếu hợp lệ (Phiếu) 1 Ban Giám đốc 01 01 01 01 2 Phòng Hành chính - Nhân sự 6 6 6 6 3 Phòng Kế toán 9 9 9 7 4 Phòng Kinh Doanh 12 12 12 10 5 Phòng R&D 5 5 5 5 6 Phòng SMT 1 1 1 1 7 Bộ phận Mua hàng 2 2 2 2 8 Bộ phận kỹ thuật 6 6 6 5 9 Bộ phận Đảm bảo chất lƣợng 1 1 1 1 10 Xƣởng sản xuất 72 72 72 72 Tổng cộng 115 115 115 102 Kết quả điều tra nhận đƣợc phản hồi của 115 cán bộ, công nhân trong đó có 102 phiếu điều tra hợp lệ, 13 phiếu không hợp lệ Phiếu khảo sát đƣợc phân tích thông qua công cụ: Excel 6. Đóng góp của luận văn - Ý nghĩa khoa học: Luận văn đã hệ thống hóa lý thuyết nghiên cứu đề tài và nghiên cứu cụ thể về thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng. Cung cấp đƣợc những thông tin, tri thức mới về kết quả thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. - Ý nghĩa thực tiễn: Những thông tin, tri thức cung cấp có thể giúp cho doanh nghiệp nói chung và Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng xem xét
10
và vận dụng vào thực tiễn của đơn vị nhằm cải tiến hoạt động phát triển
nguồn nhân lực của đơn vị ngày càng hợp lý và hiệu quả.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng chính:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chƣơng 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn Hùng Dũng
Chƣơng 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn Hùng Dũng
10 và vận dụng vào thực tiễn của đơn vị nhằm cải tiến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của đơn vị ngày càng hợp lý và hiệu quả. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng chính: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng Chƣơng 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng