Luận văn Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng

3,379
386
125
1
M ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Toàn cầu hóa đƣợc xem nhƣ là một hội lớn, nhƣng cũng đƣợc xem
mt thách thc không nh đối vi mi quốc gia. Đặc bit s gây khó
khăn hơn với các nƣớc kém phát triển đang phát triển trong đó Việt
Nam. Mi doanh nghiệp để th tn ti phát triển trong môi trƣờng này
buc phi có chiến lƣợc riêng ca mình, biết t to ra cho doanh nghip mình
những cơ hội phát trin và nhng mt li thế trong cnh tranh. Doanh nghip
ngoài việc đầu tƣ vào phát triển trang thiết b và dây truyn sn xut, các yếu
t khác, thì yếu t ý nghĩa quyết định kh năng cạnh tranh ngun nhân
lc. Bi l vai trò ca ngun nhân lc li luôn yếu t quyết định s thng
li ca các doanh nghip, nếu thiếu đi yếu t ngun nhân lc thì vic sn xut
kinh doanh ca doanh nghip không th thc hiện đƣợc. Các ngun lc khác
nhƣ: đất đai, tài chính, cơ sở vt cht, k thut, khoa hc công ngh s không
đƣc s dng khai thác mục đích nếu nhƣ không nguồn nhân lc.
Chính vy, Phát trin ngun nhân lc mt vic làm hết sc cn thiết
nhm nâng cao chất lƣợng lao động và phát trin tài nguyên nhân lực, để đáp
ng nhu cu phát trin ca kinh tế, hi cnh tranh toàn cầu, đảm bo
kh năng cạnh tranh lâu dài và bn vng cho doanh nghip. Phát trin ngun
nhân lc là con đƣờng giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lƣợng
và hiu qu công vic, nâng cao v phƣơng din th lc, trí lc và phm cht
đạo đức của ngƣời lao động. Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghip
v, phát trin k năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cu công vic hin ti
và tƣơng lai của t chức. Giúp lãnh đo trong doanh nghip có cách nhìn mi,
đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ n bộ năng lực qun lý, kiến thc
chuyên môn nghip vụ, có đạo đc ngh nghip... thc hin tt mc tiêu kinh
doanh ca doanh nghip.
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Toàn cầu hóa đƣợc xem nhƣ là một cơ hội lớn, nhƣng cũng đƣợc xem là một thách thức không nhỏ đối với mọi quốc gia. Đặc biệt nó sẽ gây khó khăn hơn với các nƣớc kém phát triển và đang phát triển trong đó có Việt Nam. Mỗi doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trƣờng này buộc phải có chiến lƣợc riêng của mình, biết tự tạo ra cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh. Doanh nghiệp ngoài việc đầu tƣ vào phát triển trang thiết bị và dây truyền sản xuất, các yếu tố khác, thì yếu tố có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là nguồn nhân lực. Bởi lẽ vai trò của nguồn nhân lực lại luôn là yếu tố quyết định sự thắng lợi của các doanh nghiệp, nếu thiếu đi yếu tố nguồn nhân lực thì việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không thể thực hiện đƣợc. Các nguồn lực khác nhƣ: đất đai, tài chính, cơ sở vật chất, kỹ thuật, khoa học công nghệ sẽ không đƣợc sử dụng và khai thác có mục đích nếu nhƣ không có nguồn nhân lực. Chính vì vậy, Phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lƣợng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, để đáp ứng nhu cầu phát triển của kinh tế, xã hội và cạnh tranh toàn cầu, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là con đƣờng giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc, nâng cao về phƣơng diện thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của ngƣời lao động. Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tƣơng lai của tổ chức. Giúp lãnh đạo trong doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp... thực hiện tốt mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
2
Phát trin ngun nhân lực, giúp ngƣời lao động cp nht các kiến thc,
k năng mi, áp dụng thành công các thay đổi công ngh, k thut. Tránh
đƣợc đào thải trong quá trình phát trin ca t chc, hi. Góp phn tha
mãn nhu cu phát triển cho ngƣời lao động
Thc tế hin nay các doanh nghiệp nƣớc ta chƣa quan tâm đến phát
trin ngun nhân lc mt cách toàn diện, chƣa coi việc phát trin ngun nhân
lực nhƣ đầu cho tƣơng lai của doanh nghip. Ti Công ty trách nhim
hu hn Hùng Dũng, mặc dù có quan tâm đến vic phát trin ngun nhân lc.
Tuy nhiên, Công ty vn còn mt s biu hin cho thy phát trin ngun
nhân lc đây còn hn chế, cn s nghiên cu, đánh giá đúng và giải
pháp.Vì vy, nên em chọn đề tài “Phát triển ngun nhân lc ti Công ty
trách nhim hu hn Hùng Dũng” để làm đề tài nghiên cu ca mình.
2. Tình hình nghiên cu liên quan đến đề tài
Trong những năm trở lại đây, đã nhiều bài viết, tài liệu cũng nhƣ
nghiên cu ca Việt Nam cũng nhƣ ca quc tế viết v phát trin ngun nhân
lc hay bàn v vấn đề nhân lc ti các t chc, doanh nghip, th k đến
mt s nghiên cu tiêu biu sau:
- “Phát triển ngun nhân lc - kinh nghim thế gii và thc tiễn nƣớc
ta” do hai tác giả Trần Văn Tùng Ái Lâm đng ch biên, viết năm
1996. Cun sách gii thiu v kinh nghip phát trin ngun nhân lc phm
vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển ngun nhân lc ca mt s c
trên thế gii. Mc sách ch tp trung vào các sáng kiến phát trin ngun
nhân lc góc độ vĩ mô. Nhƣng thông qua đó giúp nhn thức sâu hơn về vai
trò tm quan trng ca vic phát trin ngun nhân lực, cũng nhƣ trang bị thêm
cách thức tƣ duy trong việc đề ra gii pháp cho vấn đề này.
- Phát trin ngun nhân lc thông qua giáo dục đào tạo - Kinh
nghiệm Đông Á của Vin Kinh tế Thế gii” 2003. Cuốn sách đã giới thiu các
thành t đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vc trong phát trin ngun nhân
2 Phát triển nguồn nhân lực, giúp ngƣời lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật. Tránh đƣợc đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển cho ngƣời lao động Thực tế hiện nay các doanh nghiệp nƣớc ta chƣa quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, chƣa coi việc phát triển nguồn nhân lực nhƣ là đầu tƣ cho tƣơng lai của doanh nghiệp. Tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng, mặc dù có quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, Công ty vẫn còn có một số biểu hiện cho thấy phát triển nguồn nhân lực ở đây còn hạn chế, cần có sự nghiên cứu, đánh giá đúng và có giải pháp.Vì vậy, nên em chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng” để làm đề tài nghiên cứu của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong những năm trở lại đây, đã có nhiều bài viết, tài liệu cũng nhƣ nghiên cứu của Việt Nam cũng nhƣ của quốc tế viết về phát triển nguồn nhân lực hay bàn về vấn đề nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp, có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu sau: - “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nƣớc ta” do hai tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm đồng chủ biên, viết năm 1996. Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệp phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nƣớc trên thế giới. Mặc dù sách chỉ tập trung vào các sáng kiến phát triển nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mô. Nhƣng thông qua đó giúp nhận thức sâu hơn về vai trò tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, cũng nhƣ trang bị thêm cách thức tƣ duy trong việc đề ra giải pháp cho vấn đề này. - “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới” 2003. Cuốn sách đã giới thiệu các thành tự đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực trong phát triển nguồn nhân
3
lc thông qua giáo dục và đào to. Các chính sách thành công v giáo dc và
đào tạo của các nƣớc Đông Á gii pháp quan trng trong cung cp ngun
nhân lực đáp ng yêu cu ca công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Vit
Nam nói chung các doanh nghip nói riêng trong s nghip phát trin
ngun nhân lc.
- Phát trin ngun nhân lc trong các công ty Nht Bn hin nay do
TS. Trn Th Nhung PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng đồng ch biên (2005).
Các tác gi đã phân tích hiện trng phát trin ngun nhân lc, các phƣơng
thức đào tạo lao động ch yếu trong các công ty Nht Bn t những năm 1990
đến nay. Tác phẩm đề xut mt s định hƣớng phát trin ngun nhân lc cho
các doanh nghip Vit Nam.
- “D báo xu thế phát trin ngun nhân lc Việt Nam đáp ứng năng lực
cnh tranh ca th trƣờng lao động trong bi cnh hi nhập” Nghiên cứu nhm
đề xuất phƣơng pháp dự báo và d báo xu thế phát trin ngun nhân lc Vit
Nam nhằm đảm bảo đáp ứng nhu cu cnh tranh th trƣờng lao động trong bi
cnh hi nhp
- Lun án tiến “Phát triển ngun nhân lc trong các doanh nghip
nhva Vit Nam trong quá trình hi nhp kinh tế” của tác gi Lê Th
M Linh, viết năm 2009. Đây một tài liu tham kho v đào tạo ngun
nhân lực cho đại b phn các doanh nghip Vit Nam hin nay.
Ngoài ra, nhiu nghiên cứu khác liên quan đến phát trin ngun
nhân lc Phát trin ngun nhân lc trong các t chc quy nh- nghiên
cu và thc tin do Jim Stewart Graham Beaver ch biên (2004). Nghiên
cu v đào tạo phát trin s phát trin doanh nghip trong các doanh
nghip sn xut nh va Úc (Janice Jones năm 2004), phát triển con
ngƣi ca các doanh nghip nh (Annette và Marilyn Mcdougall năm 1999)
đƣa ra các kết lun v đào tạo và phát trin trong doanh nghip nhva.
3 lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nƣớc Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp nói riêng trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực. - “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” do TS. Trần Thị Nhung và PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phƣơng thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác phẩm đề xuất một số định hƣớng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở Việt Nam. - “Dự báo xu thế phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng năng lực cạnh tranh của thị trƣờng lao động trong bối cảnh hội nhập” Nghiên cứu nhằm đề xuất phƣơng pháp dự báo và dự báo xu thế phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nhằm đảm bảo đáp ứng nhu cầu cạnh tranh thị trƣờng lao động trong bối cảnh hội nhập - Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, viết năm 2009. Đây là một tài liệu tham khảo về đào tạo nguồn nhân lực cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), phát triển con ngƣời của các doanh nghiệp nhỏ (Annette và Marilyn Mcdougall năm 1999) đƣa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa.
4
Nhƣ vậy, các công trình nghiên cu phát trin ngun nhân lc, có cách
tiếp cn nhiu cấp độ nghiên cu khác nhau, nhiều ý tƣởng th hc
hi kế tha. Tuy nhiên, mt s các nghiên cứu đã đƣợc viết t cách đây
khá lâu, các tài liu của nƣớc ngoài viết trong bi cảnh tƣơng đối khác bit so
với điều kin hin ti Vit Nam. Mt s công trình nghiên cu v phát trin
ngun nhân lc ch yếu tp trung cấp độ chƣa nhiều công trình
nghiên cu v doanh nghip c th. vy, vic thc hin mt nghiên cu có
tính h thng v vấn đề “Phát trin ngun nhân lc ti công ty trách nhim
hu hn Hùng Dũng” s đề tài nghiên cu b sung c v lý lun phát trin
ngun nhân lc cũng nhƣ nghiên cứu c th v phát trin NNL ti mt công
ty sn xut. Đây cũng điểm khác bit ca luận văn này so với các công
trình khác đã đƣợc công b trƣớc đây.
3. Mục đích, nhiệm v nghiên cu
3.1. Mục đích nghiên cu
Luận văn đƣợc thc hin vi mong mun ch ra đƣợc kết qu tích cc,
nhng hn chế, nguyên nhân v phát trin ngun nhân lc, các hoạt động
các nhân t tác động đến phát trin ngun nhân lc ti Công ty trách nhim
hu hn Hùng Dũng góp phn giúp Công ty có nhng quyết định hp v
phát trin NNL ngày càng chất lƣợng và hiu qu hơn.
3.2. Nhim v nghiên cu
+ H thống hóa sở lun v phát trin ngun nhân lc để xác
định đƣợc khung thuyết nghiên cu phát trin ngun nhân lc trong
mt doanh nghip.
+ Kho sát, thu thp d liu thc tin, cn thiết, toàn din, h thng,
chính xác và có ích v thc trng. Phân tích ch ra kết qu tích cc và nguyên
nhân, hn chế v nhân t, hoạt động tác động đến phát trin ngun nhân lc
ti công ty trách nhim hu hạn Hùng Dũng.
4 Nhƣ vậy, các công trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, có cách tiếp cận và ở nhiều cấp độ nghiên cứu khác nhau, nhiều ý tƣởng có thể học hỏi và kế thừa. Tuy nhiên, một số các nghiên cứu đã đƣợc viết từ cách đây khá lâu, các tài liệu của nƣớc ngoài viết trong bối cảnh tƣơng đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Một số công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chủ yếu tập trung ở cấp độ vĩ mô mà chƣa nhiều công trình nghiên cứu về doanh nghiệp cụ thể. Vì vậy, việc thực hiện một nghiên cứu có tính hệ thống về vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng” sẽ là đề tài nghiên cứu bổ sung cả về lý luận phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ nghiên cứu cụ thể về phát triển NNL tại một công ty sản xuất. Đây cũng là điểm khác biệt của luận văn này so với các công trình khác đã đƣợc công bố trƣớc đây. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn đƣợc thực hiện với mong muốn chỉ ra đƣợc kết quả tích cực, những hạn chế, nguyên nhân về phát triển nguồn nhân lực, các hoạt động và các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng góp phần giúp Công ty có những quyết định hợp lý về phát triển NNL ngày càng chất lƣợng và hiệu quả hơn. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực để xác định đƣợc khung lý thuyết nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp. + Khảo sát, thu thập dữ liệu thực tiễn, cần thiết, toàn diện, hệ thống, chính xác và có ích về thực trạng. Phân tích chỉ ra kết quả tích cực và nguyên nhân, hạn chế về nhân tố, hoạt động tác động đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng.
5
+ Đề xut các gii pháp ci tiến phát trin ngun nhân lc ti Công ty
trách nhim hu hn Hùng Dũng.
4. Đối tƣợng, phm vi nghiên cu
4.1.Đối tượng nghiên cu
Đối tƣợng nghiên cu của đề tài phát trin ngun nhân lc trong
doanh nghip.
4.2. Phm vi nghiên cu
- Không gian: Đề tài đƣợc tiến hành nghiên cu trong phm vi ngun
nhân lc ca Công ty trách nhim hu hn Hùng Dũng.
- Thi gian: Các d liu th cấp cũng nhƣ các tài liệu ni b ti Công
ty trách nhim hu hn Hùng Dũng và các tài liu khác có liên quan s dng
trong luận văn đƣc thu thp trong khong thi gian t năm 2012 đến năm
2015. Kho sát tiến hành trong thi gian tháng 2- 3/2016.
- Ni dung: luận văn tập trung nghiên cu v các kết qu phát trin
ngun nhân lc: s ợng, cơ cấu, chất lƣợng ngun nhân lc, quy hoch, kế
hoch phát trin ngun nhân lc; nhng nhân t các hoạt động tác động
phát trin ngun nhân lực và đề xut các gii pháp ci tiến phát trin ngun
nhân lc ti Công ty trách nhim hu hn Hùng Dũng.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Xây dng khung lý thuyết nghiên cu đề tài
Khung lý thuyết nghiên cứu đề tài đƣợc h thng, phân tích, chn lc
tng hp t nhng luận bản v ngun nhân lc trong giáo trình
“Quản tr ngun nhân lực” do PGS.TS Nguyễn Ngc Quân Ths Nguyn
Vân Điềm ch biên của trƣờng Đại hc Kinh tế Quc dân khoa Kinh tế
giáo trình phát trin th trƣờng lao động, các bài ging, các lun án, luận văn
và các công trình, bài viết về phát trin ngun nhân lc ca nhiu tác gi
trong và ngoài nƣớc.
5 + Đề xuất các giải pháp cải tiến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng. 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 4.1.Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Không gian: Đề tài đƣợc tiến hành nghiên cứu trong phạm vi nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng. - Thời gian: Các dữ liệu thứ cấp cũng nhƣ các tài liệu nội bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng và các tài liệu khác có liên quan sử dụng trong luận văn đƣợc thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2015. Khảo sát tiến hành trong thời gian tháng 2- 3/2016. - Nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu về các kết quả phát triển nguồn nhân lực: số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng nguồn nhân lực, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; những nhân tố và các hoạt động tác động phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp cải tiến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu đề tài Khung lý thuyết nghiên cứu đề tài đƣợc hệ thống, phân tích, chọn lọc và tổng hợp từ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực trong giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Vân Điềm chủ biên của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân khoa Kinh tế và giáo trình phát triển thị trƣờng lao động, các bài giảng, các luận án, luận văn và các công trình, bài viết … về phát triển nguồn nhân lực của nhiều tác giả trong và ngoài nƣớc.
6
Luận văn đƣợc thc hin bng s kết hp gia phƣơng pháp nghiên
cu kết hp nghiên cứu định tính và định lƣợng.
5.2 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính phƣơng pháp thu thp d liu bng ngôn ng,
hình nh, quan sát, phng vn, mô tphân tích đặc điểm, tính cht ca vn
đề nghiên cu (phát trin ngun nhân lc trong doanh nghip) rút ra kết lun
qua kh năng và quan điểm của ngƣời phân tích.
a. Ngun thông tin th cp
Thông tin bên ngoài Doanh nghip: sách báo, tài liệu đã xuất bn,
mng Internet, các nghiên cu tng kết liên quan đến công tác đào tạo và phát
trin ngun nhân lực trƣớc đây.
Thông tin bên trong Doanh nghip: Nhng tài liu ni b ca Doanh
nghip ca phòng T chc hành chính, phòng Tài chính Kế toán, phòng Kinh
doanh… cụ th v: Tài liu gii thiu v Doanh nghip: Lch s hình thành,
phát trin, tm nhìn, s mnh, cơ cấu t chc, chức năng nhiệm v từng đơn
vị, phòng/ban…Thông tin v tình hình sn xut, kinh doanh, doanh thu, li
nhuận thông qua các báo cáo tài chính hàng năm.
b. Ngun d liu sơ cấp
Ngun d liệu sơ cấp dùng trong nghiên cứu định tính đƣc thu thp t
phng vn sâu (Ni dung câu hi phng vấn đƣợc trình bày ti ph lc s 01)
Phương pháp thu thập d liu
D liu th cp: Đƣc thc hin ch yếu bằng cách: đọc, ghi chép,
phân loi, tng hp các d liu, các bng chng phc v cho tng ni dung
nghiên cu
D liệu sơ cấp: Thu thp thông qua phng vn sâu
Phng vn sâu: 5 cán b lãnh đạo công ty (Gm đốc, trƣởng b
phn nhân lc, nhân viên ph trách chuyên môn ngun nhân lc cán b
quản đốc).
6 Luận văn đƣợc thực hiện bằng sự kết hợp giữa phƣơng pháp nghiên cứu kết hợp nghiên cứu định tính và định lƣợng. 5.2 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính là phƣơng pháp thu thập dữ liệu bằng ngôn ngữ, hình ảnh, quan sát, phỏng vấn, mô tả và phân tích đặc điểm, tính chất của vấn đề nghiên cứu (phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp) rút ra kết luận qua khả năng và quan điểm của ngƣời phân tích. a. Nguồn thông tin thứ cấp Thông tin bên ngoài Doanh nghiệp: sách báo, tài liệu đã xuất bản, mạng Internet, các nghiên cứu tổng kết liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trƣớc đây.  Thông tin bên trong Doanh nghiệp: Những tài liệu nội bộ của Doanh nghiệp của phòng Tổ chức hành chính, phòng Tài chính Kế toán, phòng Kinh doanh… cụ thể về: Tài liệu giới thiệu về Doanh nghiệp: Lịch sử hình thành, phát triển, tầm nhìn, sứ mệnh, cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ từng đơn vị, phòng/ban…Thông tin về tình hình sản xuất, kinh doanh, doanh thu, lợi nhuận thông qua các báo cáo tài chính hàng năm. b. Nguồn dữ liệu sơ cấp Nguồn dữ liệu sơ cấp dùng trong nghiên cứu định tính đƣợc thu thập từ phỏng vấn sâu (Nội dung câu hỏi phỏng vấn đƣợc trình bày tại phụ lục số 01) Phương pháp thu thập dữ liệu Dữ liệu thứ cấp: Đƣợc thực hiện chủ yếu bằng cách: đọc, ghi chép, phân loại, tổng hợp các dữ liệu, các bằng chứng phục vụ cho từng nội dung nghiên cứu Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua phỏng vấn sâu  Phỏng vấn sâu: 5 cán bộ lãnh đạo công ty (Giám đốc, trƣởng bộ phận nhân lực, nhân viên phụ trách chuyên môn nguồn nhân lực và cán bộ quản đốc).
7
Ni dung phng vn:
- Tm nhìn chiến lƣợc phát trin ca Công ty trách nhim hu hn
Hùng Dũng (giai đoạn 2015- 2020).
- Chiến lƣợc và tình hình thc hin phát trin ngun nhân lc ca Công
ty trách nhim hu hn Hùng Dũng.
- Trình độ, k năng nguồn nhân lc hin ti, nhu cu v phát trin
ngun nhân lc.
- Thc trng hoạt động phát trin ngun nhân lc.
- Các chính sách có ảnh hƣởng đến phát trin ngun nhân lực nhƣ tuyển
dng nhân sự, thù lao, đãi ngộ, khuyến khích nhân viên, đánh giá hoạt động
ca nhân viên.
- Kế hoch phát trin ngun nhân lc
Để khách quan có đ tin cy cao,c gi đã thc hin phng vn ti tng
cá nhân. Thi gian phng vn kéo dài t 30 phút đến 45 phút đồng h h thng
câu hi đƣợc thiết kế ging nhau hoc tùy theo tng v trí công vic và thông tin
cn khai thác mà có thêm câu hi khác nhau cho tng v trí. Cuc phng vấn đƣc
ghi chép đầy đủ và đƣc s cho phép của ngƣời đƣợc phng vn.
Phương pháp xử lý và phân tích d liu
D liu th cp: Luận văn sử dụng các phƣơng pháp xử lý và phân tích
d liu bao gm phân loi, phân tích, so sánh, tng hp, s dụng sơ đ, bng
biểu để rút ra các kết lun nghiên cu v đối tƣợng nghiên cu.
D liệu sơ cấp: Tác gi tng hp các d liu qua ghi chép phng vn
đƣc chuyn thành dạng văn bản.Trên sở d diệu thu đƣợc tác gi tiến
hành phân tích theo các ch đề đã thiết kế trong hƣớng dn phng vấn để rút
ra các nhận định, đánh giá nội dung nghiên cu.
5.3. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lƣợng là phƣơng pháp thu thập d liu bng s, t tài
liu báo cáo, bng hi qua x lý, phân tích d liu bng ch thng ,
7  Nội dung phỏng vấn: - Tầm nhìn và chiến lƣợc phát triển của Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng (giai đoạn 2015- 2020). - Chiến lƣợc và tình hình thực hiện phát triển nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng. - Trình độ, kỹ năng nguồn nhân lực hiện tại, nhu cầu về phát triển nguồn nhân lực. - Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực. - Các chính sách có ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực nhƣ tuyển dụng nhân sự, thù lao, đãi ngộ, khuyến khích nhân viên, đánh giá hoạt động của nhân viên. - Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Để khách quan và có độ tin cậy cao, tác giả đã thực hiện phỏng vấn tới từng cá nhân. Thời gian phỏng vấn kéo dài từ 30 phút đến 45 phút đồng hồ hệ thống câu hỏi đƣợc thiết kế giống nhau hoặc tùy theo từng vị trí công việc và thông tin cần khai thác mà có thêm câu hỏi khác nhau cho từng vị trí. Cuộc phỏng vấn đƣợc ghi chép đầy đủ và đƣợc sự cho phép của ngƣời đƣợc phỏng vấn. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu Dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng các phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu bao gồm phân loại, phân tích, so sánh, tổng hợp, sử dụng sơ đồ, bảng biểu để rút ra các kết luận nghiên cứu về đối tƣợng nghiên cứu. Dữ liệu sơ cấp: Tác giả tổng hợp các dữ liệu qua ghi chép phỏng vấn đƣợc chuyển thành dạng văn bản.Trên cơ sở dữ diệu thu đƣợc tác giả tiến hành phân tích theo các chủ đề đã thiết kế trong hƣớng dẫn phỏng vấn để rút ra các nhận định, đánh giá nội dung nghiên cứu. 5.3. Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lƣợng là phƣơng pháp thu thập dữ liệu bằng số, từ tài liệu báo cáo, bảng hỏi và qua xử lý, phân tích dữ liệu bằng cách thống kê,
8
biu bng, biểu đồ, s dng công c toán học để có th ợng hóa đƣợc các
mức độ tác động và mi liên h gia các biến, t đó rút ra kết lun v vấn đề
nghiên cu.
Ngun d liu thu thp
D liu th cp: Các s liu v các hoạt động ca Công ty, các s liu
nhân lực nhƣ: kế hoch nhân s, các s liu v lƣơng, thu nhập bình quân, s
ợng đào tạo, s ng v kết qu đào tạo, kết qu phát trin ngun nhân lc
ca Công ty.
D liệu cấp: T bng hi kho sát v hoạt động phát trin ngun
nhân lực đƣợc gi ti 115 cán b công nhân ti Công ty. Kết qu thu đƣợc sau
khi tiến hành điều tra kho sát là những cơ sở để tác gi phân loi, kiểm định,
định lƣợng các mức độ tác động, ảnh hƣởng và phân tích thc trng hoạt động
phát trin ngun nhân lc rút ra nhng kết lun v ƣu, nhƣợc điểm, nguyên
nhân hn chế v hoạt động t đó đề ra gii pháp nhm nâng cao hiu qu hot
động ti Công ty trách nhim hu hn Hùng Dũng.
Phương pháp thu thập d liu
Các s liu th cp: đƣc sao chép, phân loi, t thng t báo
cáo ni b ca Công ty trách nhim hu hn Hùng Dũng về phát trin ngun
nhân lc.
Các d liệu sơ cấp: thu thập thông qua điều tra bng bng hi. C th:
Điu tra chn mu bng bng hi
Thiết kế bng hi: Trong bng hi tác gi s dng c hai hình thc
câu hỏi đóng và câu hỏi mở, trong đó chủ yếu là câu hỏi đóng, cụ th:
- Câu hỏi đóng: Đây là loi câu hi bao gồm các phƣơng án trả li và
tr li ch chn mt trong s các câu tr li.
- Câu hi m: Vi các loi câu hi này thì ngƣời đƣợc hi có th tr li
theo suy nghĩ và đánh giá của mình vi các ý kiến và đề xut.
- S dng s liu thống kê qua các năm từ năm 2012 - 2015
8 biểu bảng, biểu đồ, sử dụng công cụ toán học để có thể lƣợng hóa đƣợc các mức độ tác động và mối liên hệ giữa các biến, từ đó rút ra kết luận về vấn đề nghiên cứu. Nguồn dữ liệu thu thập Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu về các hoạt động của Công ty, các số liệu nhân lực nhƣ: kế hoạch nhân sự, các số liệu về lƣơng, thu nhập bình quân, số lƣợng đào tạo, số lƣợng về kết quả đào tạo, kết quả phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Dữ liệu sơ cấp: Từ bảng hỏi khảo sát về hoạt động phát triển nguồn nhân lực đƣợc gửi tới 115 cán bộ công nhân tại Công ty. Kết quả thu đƣợc sau khi tiến hành điều tra khảo sát là những cơ sở để tác giả phân loại, kiểm định, định lƣợng các mức độ tác động, ảnh hƣởng và phân tích thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực rút ra những kết luận về ƣu, nhƣợc điểm, nguyên nhân hạn chế về hoạt động từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng. Phương pháp thu thập dữ liệu Các số liệu thứ cấp: đƣợc sao chép, phân loại, mô tả thống kê từ báo cáo nội bộ của Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng về phát triển nguồn nhân lực. Các dữ liệu sơ cấp: thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi. Cụ thể: Điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi Thiết kế bảng hỏi: Trong bảng hỏi tác giả sử dụng cả hai hình thức là câu hỏi đóng và câu hỏi mở, trong đó chủ yếu là câu hỏi đóng, cụ thể: - Câu hỏi đóng: Đây là loại câu hỏi bao gồm các phƣơng án trả lời và trả lời chỉ chọn một trong số các câu trả lời. - Câu hỏi mở: Với các loại câu hỏi này thì ngƣời đƣợc hỏi có thể trả lời theo suy nghĩ và đánh giá của mình với các ý kiến và đề xuất. - Sử dụng số liệu thống kê qua các năm từ năm 2012 - 2015
9
- Bng hi vi quy mu đƣc chn 115 phiếu, (toàn b doanh
nghiệp có 120 ngƣời, tr các cán b đã phỏng vn)
Bng 1: Tng hp đối tƣợng điu tra qua bng hi
STT
S
ng
nhân lc
(Ngƣi)
S phiếu
gi đi
(Phiếu)
S phiếu
thu
đƣc
(Phiếu)
S phiếu
hp l
(Phiếu)
1
01
01
01
01
2
6
6
6
6
3
9
9
9
7
4
12
12
12
10
5
5
5
5
5
6
1
1
1
1
7
2
2
2
2
8
6
6
6
5
9
1
1
1
1
10
72
72
72
72
115
115
115
102
Kết qu điu tra nhận đƣợc phn hi ca 115 cán b, công nhân trong
đó có 102 phiếu điều tra hp l, 13 phiếu không hp l
Phiếu khảo sát đƣợc phân tích thông qua công c: Excel
6. Đóng góp của luận văn
- Ý nghĩa khoa học: Luận văn đã h thng hóa lý thuyết nghiên cứu đề
tài và nghiên cu c th v thc trng hoạt động phát trin ngun nhân lc ti
Công ty trách nhim hu hn Hùng Dũng. Cung cp đƣc nhng thông tin, tri
thc mi v kết qu thc trng phát trin ngun nhân lc ti Công ty.
- Ý nghĩa thực tin: Nhng thông tin, tri thc cung cp có th giúp cho
doanh nghip nói chung và Công ty trách nhim hu hn Hùng Dũng xem xét
9 - Bảng hỏi với quy mô mẫu đƣợc chọn là 115 phiếu, (toàn bộ doanh nghiệp có 120 ngƣời, trừ các cán bộ đã phỏng vấn) Bảng 1: Tổng hợp đối tƣợng điều tra qua bảng hỏi STT Phòng/ban/đơn vị Số lƣợng nhân lực (Ngƣời) Số phiếu gửi đi (Phiếu) Số phiếu thu đƣợc (Phiếu) Số phiếu hợp lệ (Phiếu) 1 Ban Giám đốc 01 01 01 01 2 Phòng Hành chính - Nhân sự 6 6 6 6 3 Phòng Kế toán 9 9 9 7 4 Phòng Kinh Doanh 12 12 12 10 5 Phòng R&D 5 5 5 5 6 Phòng SMT 1 1 1 1 7 Bộ phận Mua hàng 2 2 2 2 8 Bộ phận kỹ thuật 6 6 6 5 9 Bộ phận Đảm bảo chất lƣợng 1 1 1 1 10 Xƣởng sản xuất 72 72 72 72 Tổng cộng 115 115 115 102 Kết quả điều tra nhận đƣợc phản hồi của 115 cán bộ, công nhân trong đó có 102 phiếu điều tra hợp lệ, 13 phiếu không hợp lệ Phiếu khảo sát đƣợc phân tích thông qua công cụ: Excel 6. Đóng góp của luận văn - Ý nghĩa khoa học: Luận văn đã hệ thống hóa lý thuyết nghiên cứu đề tài và nghiên cứu cụ thể về thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng. Cung cấp đƣợc những thông tin, tri thức mới về kết quả thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. - Ý nghĩa thực tiễn: Những thông tin, tri thức cung cấp có thể giúp cho doanh nghiệp nói chung và Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng xem xét
10
vn dng vào thc tin của đơn vị nhm ci tiến hoạt động phát trin
ngun nhân lc của đơn vị ngày càng hp lý và hiu qu.
7. Kết cu lun văn
Ngoài phn m đầu kết lun, lun văn đƣc kết cu gồm 3 chƣơng chính:
Chƣơng 1. sở lun v phát trin ngun nhân lc trong doanh
nghip
Chƣơng 2. Thc trng phát trin ngun nhân lc ti Công ty trách
nhim hu hn Hùng Dũng
Chƣơng 3. Gii pháp phát trin ngun nhân lc ti Công ty trách
nhim hu hn Hùng Dũng
10 và vận dụng vào thực tiễn của đơn vị nhằm cải tiến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của đơn vị ngày càng hợp lý và hiệu quả. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng chính: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng Chƣơng 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng