Luận văn Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng

91 trình đào tạo là cần thiết. Nhờ các hoạt động này ta có thể kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lƣợng, hiệu quả đào tạo thông qua các phƣơng pháp cụ thể: - Phƣơng pháp trắc nghiệm. - Phƣơng pháp đánh giá rút kinh nghiệm. - Phƣơng pháp đánh giá bằng giá trị: Nơi đào tạo bên ngoài có tổng kết từng khóa học và chung cho cả chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng gửi Bộ phận đào tạo phòng Hành chính - Nhân sự. Bộ phận đào tạo của phòng Hành chính - Nhân sự hoàn chỉnh báo cáo tổng thể về chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực để báo cáo lên Ban lãnh đạo 3.2.5.Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tíchcông tác Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác để làm cơ sở cho công tác đảm bảo nhân sự từ bên trong và cải tiến chính sách thù lao tại công ty một cách công bằng. Việc thực hiện đánh giá thành tích công tác tại công ty cần phải thực hiện định kỳ hàng tháng, quý và năm. Thành tích công tác đƣợc đánh giá bởi cấp trên trực tiếp do cấu trúc tổ chức của công ty là cấu trúc trực tuyến chức năng. Cấp trên trực tiếp là ngƣời giao việc và là ngƣời biết rõ nhất việc hoàn thành công tác của cấp dƣới. Phƣơng pháp sử dụng để đánh giá là phƣơng pháp mức thang điểm, có 5 mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt và xuất sắc tƣơng ứng với điểm từ 1 đến 5. Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm các tiêu chuẩn liên quan đến công việc và liên quan đến cá nhân dựa trên cơ sở phân tích công việc và sự đồng tình của nhân viên. Thành tích công tác đƣợc phân theo 4 loại: xuất sắc, tốt, trung bình và yếu căn cứ theo kết quả việc đánh giá các tiêu chuẩn đã đƣợc nêu trên. - Xuất sắc: Tổng số điểm đạt đƣợc từ 45 đến 50 không có tiêu chuẩn dƣới 4 điểm, các tiêu chuẩn 1,2 và 3 bắt buộc phải là 5. -Tốt: Tổng số điểm đạt đƣợc từ 35 đến 44 không có tiêu chuẩn dƣới 3 điểm, các tiêu chuẩn 1,2 và

92 3 bắt buộc không dƣới 4. - Trung bình: Tổng số điểm đạt đƣợc từ 25 đến 34 không có tiêu chuẩn dƣới 2điểm, các tiêu chuẩn 1,2 và 3 bắt buộc không dƣới 3. - Yếu: Tổng số điểm đạt đƣợc dƣới 25 CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HÙNG DŨNG Địa chỉ: Thị Trấn Lai Cách - huyện Cẩm Giàng - tỉnh Hải Dƣơng Điện thoại: Fax: Họ và tên: Chức vụ: Đơn vị công tác: BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC Ngày tháng năm TT TIÊU CHUẨN ĐIỂM Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc 1 2 3 4 5 1 Hoàn thành khối lƣợng công việc đƣợc giao theo đúng thời gian 2 Chất lƣợng công việc hoàn thành 3 Chấp hành nội quy lao động của công ty 4 Tổ chức thực hiện và chủ động trong công việc 5 Tuân thủ mệnh lệnh cấp trên Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân 6 Tính trung thực, tiết kiệm 7 Khả năng thích ứng với công việc, năng động 8 Tinh thần phối hợp nhóm. 9 Khả năng hòa nhập và tôn trọng đồng nghiệp 10 Khả năng học tập và tự trau dồi kiến thức Điểm cho mỗi tiêu chuẩn : Xuất sắc 5, Giỏi 4, Trung bình 3, Yếu 2, Kém 1.

93 Trong việc đánh giá thành tích rất dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên vậy nên phải thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, vạch ra đƣợc phƣơng hƣớng, cách thức cải tiến thực hiện công việc sao cho tốt hơn, nếu cần sẽ có sự hỗ trợ từ phía ngƣời lãnh đạo. Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu. Thông báo các khả năng phát triển nghề nghiệp của họ. Để tránh phát sinh và giải quyết đƣợc mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên đã biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phƣơng pháp và kết quả của việc đánh giá thành tích công tác phải đƣợc công khai cho mọi ngƣời đều biết. Đồng thời khi có sự so sánh về việc đánh giá thấp hay cao thành tích công tác, ngƣời đánh giáphải giải thích đƣợc lý do và cơ sở việc đánh giá đó. Cải tiến hệ thống thù lao lao động Cần đƣa ra tiêu chuẩn nâng lƣơng trƣớc thời hạn và ngƣợc lại kéo dài thời hạn nâng lƣơng nếu hiệu quả công việc không tốt. Có chế độ thƣởng sáng kiến theo giá trị sáng kiến đóng góp (giá trị làm lợi cho Công ty). Trong quy chế hiện hành của Công ty có đề cập đến việc khen thƣởng đột xuất cho các tập thể và cá nhân có nhiều sáng kiến, đóng góp cho Công ty nhƣng không quy định cụ thể là bao nhiêu mà phụ thuộc vào sự xem xét của Giám đốc theo từng trƣờng hợp cụ thể. Điều này là không rõ ràng mà cần xác định thƣởng từ 10 - 20% giá trị làm lợi. Muốn thực hiện cần có điều kiện: Có Hội đồng xét duyệt sáng kiến và sáng kiến cần có kiểm chứng giá trị làm lợi Cải tiến chế độ thù lao và đãi ngộ đảm bảo tính công bằng và duy trì đƣợc nguồn nhân lực bên trong và thu hút bên ngoài công ty. Hiện tại, mức tiền lƣơng chƣa thể hiện tính công bằng. Tiền lƣơng không phản ánh trên hiệu quả công việc, việc tăng lƣơng, khen thƣởng chỉ dựa trên đánh giá chủ quan. Công ty nên bổ sung hệ số hoàn thành công việc (HSHTCV)vào công thức tính lƣơng hiện nay của công ty.

94 Bảng 3.3: Hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công việc HSHTCV 0,8 0,9 1 1,1 1,2 Loại thành tích công việc Kém Yếu Trung bình Tốt Xuất sắc Công thức tính lƣơng hiện tại của Công ty: TTN= LCB+PCCV+PCTN+PCLĐ+PCĐH+PCK TTN: Tổng thu nhập LCB: Lƣơng cơ bản PCCV: Phụ cấp chức vụ PCTN: Phụ cấp trách nhiệm PCLĐ: Phụ cấp làm đêm PCĐH: Phụ cấp độc hại PCK: Phụ cấp khác Trong đó các loại phụ cấp nhƣ: chức vụ, trách nhiệm và độc hại đƣợc công ty quy định rõ trong hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng theo quy định nhà nƣớc. Các loại phụ cấp khác nhƣ: làm đêm và phụ cấp khác (Đi lại, di chuyển, liên lạc...)thì lại đƣợc quy định tùy theo mức độ hoạt động và cảm tính của lãnh đạo. Tác giả đề xuất công thức tính nhƣ sau: TTN= (LCB+PCCV+PCTN)*HSHTCV+PCLĐ+PCĐH+PCK+ THƢỞNG Việc tăng giảm hệ số hoàn thành công việc tác động tỷ lệ thuận đến các khoản thu nhập mang tính hiệu quả công việc của ngƣời lao động nhƣ lƣơng cơ bản, phụ cấp trách nhiệm, chức vụ và khu vực. Việc này giúp nhân viên có thành tích tốt và xuất sắc cảm nhận đƣợc sự thỏa mãn về vật chất cũng nhƣ tinh thần. Công ty cần phải sáng tạo khi công nhận và thƣởng nhân viên: Những chính sách khen thƣởng và ghi nhận phù hợp này sẽ làm nhân viên hài lòng và thu hút đƣợc nhân viên mới. Công ty cần thu hút ngƣời giỏi bằng cung cấp

95 cho họ cơ hội học tập và tạo cho họ cơ hội phát triển: Công ty nên tập trung nhiều vào việc tạo ra môi trƣờng cho họ ứng dụng những điều đã học vào nơi làm việc và tạo con đƣờng phát triển nghề nghiệp cho họ lâu dài hơn là chỉ đơn thuần ràng buộc về vấn đề tài chính giữa công ty và nhân viên về chi phí đào tạo. Tuỳ vào thành tích của từng lao động mà Công ty có thể đƣa ra các mức thƣởng khác nhau, để đảm bảo mức thƣởng là công bằng và phản ánh đúng thành tích mà ngƣời lao động đạt đƣợc thì Công ty cần xây dựng các chỉ tiêu thƣởng cụ thể nhƣ: - Thƣởng do hoàn thành vƣợt mức kế hoạch sản xuất - Thƣởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm đạt chất lƣợng cao - Thƣởng do có phát minh sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty - Thƣởng do tiết kiệm đƣợc nguyên vật liệu sản xuất - Thƣởng định kỳ, đánh giá nâng lƣơng, nâng bậc Thiết lập các mục tiêu nghề nghiệp của Công ty, cung cấp đầy đủ các thông tin về các cơ hội nghề nghiệp. Đổi mới chế độ đề bạt, điều động nhân viên. Xây dựng chính sách động viên, bồi dƣỡng, giáo dục, giúp đỡ cá nhân thăng tiến. Bên cạnh việc chăm lo tốt đời sống vật chất, Công ty cũng phải quan tâm đến đời sống tinh thần của ngƣời lao động. Kịp thời có chế độ đãi ngộ khen thƣởng đối với những cá nhân xuất sắc. 3.2.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Xây dựng và thực hiện nội quy, tác phong, nền nếp làm việc Tên tuổi của một công ty chính là tài sản vô giá của công ty. Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên chú ý việc xây dựng công ty trở thành một thƣơng hiệu đƣợc nhiều ngƣời biết đến.Vì thƣơng hiệu tốt sẽ thu hút đƣợc nhân lực tốt cho công ty.

96 Để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của nguồn nhân lực vận hành liên tục, ổn định hƣớng đến mục tiêu sản xuất kinh doanh đa ngành nghề, một trong những vấn đề then chốt mà Công ty cần quan tâm là phát triển tốt hơn nữa văn hóa doanh nghiệp, thực hiện tốt nội quy, tác phong và nền nếp làm việc. Nâng cao ý thức, quyền hạn và trách nhiệm cho cán bộ, nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc,... Đẩy mạnh các phong trào thi đua, văn hóa, thể thao Công ty nên tổ chức các phong trào thi đấu thể thao, văn hóa văn nghệ để ngƣời lao động có điều kiện tham gia, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, giúp ngƣời lao động có cơ hội hiểu biết lẫn nhau, có những hoạt động bổ ích, rèn luyện sức khỏe, nâng cao thể trạng, từ đó tạo động lực cho ngƣời lao động hăng say sản xuất. Tăng cường giáo dục động cơ, ý thức tự giác của người lao động Công ty phải đề ra đƣợc các quy tắc làm việc, nhằm đƣa ngƣời lao động vào nền nếp, quy cũ, luôn nâng cao ý thức tự giác, tránh sự ỷ lại, bảo thủ trong quá trình làm việc. Để đạt đƣợc điều đó, cần tiến hành các bƣớc xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhƣ sau: - Bƣớc 1: Phổ biến kiến thức chung về văn hóa doanh nghiệp, các yếu tố cấu thành, ý nghĩa của văn hóa doanh nghiệp cho mọi thành viên trong công ty. Công ty có thể tổ chức các buổi nói chuyện và khóa học về văn hóa doanh nghiệp, hoặc phát động các cuộc thi tìm hiểu, xây dựng cơ sở dữ liệu về văn hóa doanh nghiệp để nhân viên tự tìm hiểu. Nên chuẩn bị trƣớc nội dung cần phổ biến xuyên suốt giai đoạn này, từ cơ bản đến nâng cao. Mục đích của những việc làm này là giúp cho các thành viên hiểu về văn hóa doanh nghiệp và ý thức đƣợc lợi ích của nó đối với sự phát triển của bản thân và doanh nghiệp.

97 - Bƣớc 2: Định hình văn hóa doanh nghiệp. Bƣớc này cần có sự chủ trì của Ban Giám đốc và các nhà lãnh đạo cao cấp của công ty. Kết quả của giai đoạn này sẽ xác định đƣợc những yếu tố của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: Hệ tƣ tƣởng (hoài bão và sứ mệnh của doanh nghiệp), hệ giá trị (triết lý kinh doanh và giá trị cốt lõi); các chuẩn mực hành vi và các biểu trƣng nhận dạng của doanh nghiệp. Một số giá trị đƣợc lựa chọn đang đƣợc thừa nhận sẽ đƣợc công ty duytrì và phát triển. Với một số giá trị khác, doanh nghiệp sẽ tiến hành xây dựng các chƣơng trình hành động nhằm phát triển và tôn vinh. - Bƣớc 3: Triển khai xây dựng. Giai đoạn này, văn hóa doanh nghiệp cần đƣợc tiến hành từng bƣớc nhƣng đồng bộ và kiên trì, từ tuyên truyền những quan điểm, hệ giá trị cho đến việc thực hiện các chuẩn mực hành vi phải đƣợc tổ chức một cách khéo léo. Doanh nghiệp có thể tổ chức các phong trào, phƣơng thức tôn vinh hành vi văn hóa, góp phần xây dựng văn hóa theo đúng định hƣớng ở giai đoạn này, doanh nghiệp phải đối mặt với một số thay đổi, bƣớc đầu có thể ban hành quy chế để bắt buộc thực hiện. Sau một thời gian, từ vị thế bắt buộc, nhân viên sẽ thực hiện một cách tự nguyện. Đây chính là dấu hiệu của thành công. Song song với việc điều chỉnh những yếu tố vô hình, doanh nghiệp cần tiến hành thay đổi những yếu tố hữu hình nhƣ kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phòng, nghi thức,... sao cho phù hợp với văn hóa của mình. Kết quả của giai đoạn này sẽ dần hình thành những đặc trƣng văn hóa của doanh nghiệp, giúp các thành viên nhận biết các giá trị văn hóa của doanh nghiệp mình. - Bƣớc 4: Ổn định và phát triển văn hóa. Bất cứ một yếu tố văn hóa nào hình thành xong, công ty phải bắt tay ngay vào việc duy trì, cập nhật để nó không bị lạc hậu và mai một. Lãnh đạo là ngƣời quyết định văn hóa doanh nghiệp, nhƣng tồn tại đƣợc hay không là nhờ sức mạnh của mọi thành viên. Các hoạt động văn hóa lúc này sẽ phát huy tác dụng tích cực nhƣ là công cụ trong việc quản lý điều hành công ty. Doanh nghiệp cần thƣờng xuyên tổ

98 chức các hoạt động tuyên truyền nội bộ, quảng bá ra bên ngoài, tôn vinh những cá nhân, tập thể, những hành vi phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Hãy làm cho các thành viên thấy rằng sẽ mất đi ý nghĩa nếu không có những yếu tố của văn hóa doanh nghiệp. Khi văn hóa doanh nghiệp là một tài sản, một nguồn lực thì nó cũng rất cần khả năng sử dụng để tạo ra giá trị cho doanh nghiệp, cũng nhƣ cho mỗi thành viên trong đó. 3.2.7. Các giải pháp khác Nâng cao sức khỏe người lao động Hàng năm Công ty tổ chức mời các Y, Bác sĩ tại các bệnh viện về để phối kết hợp khám chữa bệnh cho ngƣời lao động tại Công ty hoặc có thể đăng ký cho họ đi khám sức khỏe định kỳ tại các Bệnh viện. Chú trọng hơn vấn đề môi trƣờng, điều kiện làm việc để giảm thiểu các tai nạn lao động, nâng cao sức khỏe cho ngƣời lao động Đội ngũ chuyên trách về phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng cần bổ sung thêm ngƣời cho bộ phận quản lý nhân sự nói chung cũng nhƣ cần thêm những cán bộ chuyên trách về phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay cán bộ phụ trách nhân sự chỉ có 01 ngƣời phụ trách hầu hết các mảng công việc. Việc bổ sung ngƣời là cần thiết để đảm bảo mức độ chuyên môn hóa hợp lý. Giúp gắn trách nhiệm điều phối trong công tác phát triển nguồn nhân lực cho cá nhân một cách có hiệu quả hơn. Bên cạnh việc nâng cao nhận thức của ban lãnh đạo về vấn đề nhân sự thì đồng thời cũng phải nâng cao nhận thức của cán bộ, nhân viên về vấn đề nhân sự trong Công ty. Mỗi cá nhân thì xét trên hai khía cạnh: ở năng lực chuyên môn, ở lòng nhiệt tình và niềm đam mê. Công ty phát triển đi lên theo tầm nhìn, sứ mệnh đặt ra từ trƣớc, và theo những mục tiêu cụ thể trong từng giao đoạn, vậy để công ty phát triển thì mục tiêu của mỗi cá nhân phải trùng

99 với mục tiêu của công ty, hay mỗi cá nhân phải nắm vững mục tiêu của công ty để hƣớng mọi hoạt động theo mục tiêu Cơ sở vật chất phục vụ bộ phận nhân sự cũng cần có sự trang bị tốt hơn để đảm bảo yêu cầu công tác. Tạo vách ngăn không gian làm việc riêng cho từng ngƣời tại các phòng làm việc chung. Cán bộ nhân sự (do số lƣợng không nhiều) nên đƣợc quan tâm, tạo điều kiện đi đào tạo nâng cao trình độ thông qua các khóa học chuyên sâu ngắn ngày hay tham gia các sự kiện của cộng đồng nhân sự (nhƣ ngày nhân sự Viẹt Nam). Đây là cơ hội để cập nhật kiến thức hay xu hƣớng mới phát triển nguồn nhân lực, trao đổi các sáng kiến, kinh nghiệm cũng nhƣ nhận tƣ vấn hữu ích từ các chuyên gia tƣ vấn hàng đầu.

100 KẾT LUẬN, KHUYẾN NGHỊ KẾT LUẬN Nguồn nhân lực luôn là nguồn lực quan trọng nhất đối với mỗi doanh nghiệp, nó hiện diện ở tất cả các khâu trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và nó quyết định đến hiệu quả của các nguồn lực khác. Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng, mặc dù đã đi vào hoạt động đƣợc hơn 17 năm nhƣng Công ty vẫn vẫn còn những tồn tại và hạn chế về công tác phát triển nguồn nhân lực... Sau khi phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hƣởng, những mặt đạt đƣợc và chƣa đạt đƣợc và nguyên nhân của công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng. Luận văn đã đề xuất đƣợc một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng. Trong đó lƣu ý đến các giải pháp sau: - Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực - Tuyển dụng nguồn nhân lực - Bố trí nhân lực hợp lý - Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng đƣợc nhiệm vụ chính trị, định hƣớng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty và làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp. Tuy nhiên vì nhiên vì thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn không tránh đƣợc những thiết xót và hạn chế. Rất mong nhận