Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại Công ty COSCO SHIPPING Lines (Việt Nam)

23 sứ mệnh, sự tham gia, và tính nhất quán có liên quan đáng kể đến thành tích của tổ chức. Các chỉ số đo lường bao gồm tốc độ tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận trên tài sản (ROA), chất lượng, lợi nhuận, sự hài lòng của nhân viên, sự hài lòng của khách hàng và tổng hiệu suất. Có thể thấy mối tương quan mạnh mẽ giữa lợi nhuận và sứ mệnh, tính nhất quán; một mối tương quan mạnh mẽ giữa đổi mới và sự tham gia cùng khả năng thích ứng; và khả năng thích ứng và sứ mệnh là những yếu tố tác động mạnh mẽ đến tăng trưởng doanh thu. Denison, Haaland và Neale (2002) cũng đã chứng minh được mối liên hệ giữa các thành phần văn hoá và sự hài lòng của khách hàng. Mỗi một nhân viên đều có một niềm tin sâu xa về tổ chức của họ, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác. Những niềm tin và quan niệm chung này cùng với sự kết nối với các hành vi sẽ quyết định văn hóa tổ chức. Hình 1.2: Mô hình văn hóa tổ chức của Denison Nguồn: Theo Denison and Haaland og Goelzer, 2003

24 (1) Khả năng thích ứng (Adaptability): là thước đo khả năng của tổ chức nhanh chóng thích ứng với những dấu hiệu thay đổi từ môi trường kinh doanh bên ngoài bao gồm nhu cầu của khách hàng và thị trường. Các tổ chức thể hiện khả năng thích ứng mạnh mẽ như nắm bắt được nhu cầu của khách hàng, sẵn sàng chấp nhận rủi ro và học hỏi từ những sai lầm của họ (Nadler, 1988; Senge, 1990). Các tổ chức này đi theo một chiến lược định hướng thị trường cao (Kohli & Jaworski, 1990; Jaworski & Kohli, 1994; Narver & Slater, 1990). Kohli và Jaworski xác định định hướng thị trường như thế hệ toàn diện của trí thông minh về những thay đổi trên thị trường, phổ biến thông tin tình báo trong tổ chức, và đáp ứng toàn bộ tổ chức cho tình báo đó. Narver và Slater (1990) và Narver, Slater và Tietje (1998) định nghĩa văn hóa tổ chức theo định hướng thị trường là ở đó nhân viên có trách nhiệm tạo ra giá trị vượt trội cho khách hàng.  Đổi mới (Creating Change): tổ chức có đang quan sát những biến đổi của môi trường hay không? Tổ chức có sợ phải đối diện với những mạo hiểm khi tạo ra sự đổi mới để thích ứng với thay đổi hay không?  Định hướng khách hàng (Customer Focus): tổ chức và nhân viên có hiểu được khách hàng của mình, có khả năng đạt được sự hài lòng cao nhất của khách hàng và dự đoán được nhu cầu trong tương lai của họ hay không?  Tổ chức học tập (Organizational Learning): tổ chức có tạo môi trường làm việc tốt nhất và khuyến khích nhân viên sáng tạo và học hỏi hay không? (2) Sứ mệnh (Mission): các tổ chức thành công đều có một mục đích và hướng đi trong tương lai rõ ràng (Hamel & Prahalad, 1984; Mintzberg, 1987). Khía cạnh này đánh giá liệu tổ chức có bị cản trở bởi những định hướng ngắn hạn, cho dù nó được chuẩn bị tốt và liệu nó đã phát triển một chiến lược và kế hoạch hành động rõ ràng chưa (Denison & Mishra, 1995).  Chỉ dẫn chiến lược và dự định (Strategic Direction & Intent): Những chỉ dẫn chiến lược rõ ràng sẽ truyền đi những mục tiêu của tổ chức và chỉ rõ

25 khả năng đóng góp của các cá nhân trong việc đạt được những mục tiêu tương lai của tổ chức.  Mục tiêu (Goals & Objective): Các mục tiêu chiến lược có rõ ràng và có sự gắn kết với sứ mệnh, tầm nhìn, và chiến lược có tồn tại trong tổ chức để mọi người có thể dựa vào đó mà phấn đấu vì tổ chức hay không?  Tầm nhìn (Vision): Trong tổ chức có sự tồn tại của một quan điểm chung về vị trí của công ty trong tương lai hay không? Tầm nhìn này có dễ hiểu và được chia sẻ bởi các tất cả thành viên trong tổ chức hay không? (3) Sự kiên định (Consistency): là một đánh giá về sức mạnh của văn hoá và ý thức về truyền thống trong tổ chức. Các tổ chức thành công đều có tính nhất quán, phối hợp tốt và hợp nhất (Davenport, 1993; Saffold, 1988). Các tổ chức dựa trên các giá trị cốt lõi mạnh mẽ, với các nhà lãnh đạo và các thành viên khác được đào tạo về cách thức đạt được thỏa thuận, ngay cả khi đối mặt với các xung đột về quyền lợi. Khía cạnh này khuyến khích sự ổn định dựa trên sự chia sẻ cách suy nghĩ, trật tự và lòng trung thành của tổ chức, hướng trọng tâm vào những vấn đề bên trong tổ chức. Hình tượng, tấm gương điển hình, giai thoại thường được sử dụng để cổ vũ cho sự hợp tác và củng cố truyền thống. Sức mạnh của tổ chức được tạo ra từ sự hòa đồng và hiệu quả.  Các giá trị cốt lõi (Core values): tổ chức có một hệ thống các giá trị chung để tạo nên bản sắc riêng cũng như góp phần tạo nên những mong đợi và động lực phấn đấu của các cá nhân trong tổ chức hay không? Đó là yếu tố rất cần thiết và là niềm tin lâu dài của một tổ chức.  Sự đồng thuận (Agreement): cấp lãnh đạo có đủ năng lực để đạt được sự đồng thuận cao độ và điều hoà những vướng mắc, mâu thuẫn về các vấn đề quan trọng trong tổ chức hay không?  Hợp tác và hội nhập (Coordination and Integration): các phòng ban khác nhau có hợp tác chặt chẽ với nhau hay không? Sự khác biệt giữa các phòng ban có tạo nên rào cản và khó khăn cho sự hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau hay không?

26 (4) Sự tham gia (Involvement): chủ yếu liên quan đến sự phát triển năng lực của nhân viên, kỹ năng, cảm giác đồng cảm và trách nhiệm. Nó đo lường mức độ mà tổ chức tìm cách lôi cuốn sự tham gia của các thành viên trong tổ chức. Các tổ chức thành công trao quyền cho các thành viên của họ, nhấn mạnh vào làm việc theo nhóm và phát triển khả năng của các thành viên ở tất cả các cấp (Lawler, 1996).  Phân quyền (Empowerment): nhân viên trong tổ chức có được trao quyền gắn với tinh thần trách nhiệm và năng lực thực sự hay không? Họ có thể hiện quyền tự chủ và sáng tạo trong công việc được giao hay không?  Định hướng nhóm (Team Orientation): là việc hợp tác giữa các thành viên trong công việc nhằm đạt mục đích chung của tổ chức. Nhân viên có dựa vào tinh thần làm việc nhóm để hoàn thành công việc hay không?  Phát triển năng lực (Capability Development): tổ chức có liên tục đầu tư vào việc phát triển các kĩ năng của nhân viên để tăng năng lực cạnh tranh, đáp ứng những nhu cầu thay đổi của môi trường kinh doanh, cũng như giúp nhân viên hoàn thiện mong muốn phát triển năng lực bản thân hay không? Các khung đặc điểm cũng như các yếu tố trong mô hình Denison sẽ tạo nên hai chiều hướng chính. Chiều thẳng đứng là các nhân tố đại diện cho khả năng linh hoạt và tính ổn định của tổ chức. Trong khi đó, các yếu tố ở chiều ngang sẽ mô tả việc định hướng tập trung vào bên trong hay bên ngoài của tổ chức. Linh hoạt và Ổn định: - Linh hoạt (Flexible): tập trung vào khả năng thích nghi và sự tham gia. Các tổ chức mạnh ở những điểm này có khả năng thích ứng rất nhanh với sự thay đổi của môi trường bên ngoài. Họ có xu hướng thành công ở khả năng sáng tạo ra những sản phẩm, dịch vụ mới hoặc cải tiến sản phẩm, dịch vụ đang có và làm thoả mãn các khách hàng của mình. - Ổn định (Stable): tập trung vào sứ mệnh và sự kiên định. Tính ổn định đóng góp trực tiếp đến thành quả tài chính của công ty như lợi nhuận trên tài sản hiện có, lợi tức đầu tư và tiền lãi. Vì vậy, những tổ chức mạnh ở điểm này biết họ sẽ đi đến

27 đâu bằng những phương tiện nào và phối hợp một cách hiệu quả sao cho có lợi nhuận cao nhất. Định hướng bên ngoài và định hướng bên trong - Định hướng bên ngoài (External Focus): tập trung vào sự thích nghi và sứ mệnh. Những tổ chức này định hướng vào thị trường, có thể thích nghi và thay đổi cho phù hợp với yêu cầu của thị trường. Tuy nhiên, khi các tổ chức quá tập trung vào thị trường sẽ gặp phải các vấn đề về sự phối hợp trong nội bộ. - Định hướng bên trong (Internal Focus): tập trung vào sự tham gia và sự kiên định. Tổ chức có điểm cao định hướng bên trong thông thường là có hiệu quả hoạt động cao, chất lượng và sự hài lòng của nhân viên cao. Nhưng nếu tổ chức quá chú trọng vào định hướng bên trong thì sẽ dễ rơi vào tình trạng bị kiểm soát cao độ và thiếu đi tính linh hoạt cần thiết để tự thích ứng với môi trường. Phần mô hình giao thoa (Cross Patterns) - Sự liên kết từ trên xuống và từ dưới lên: các tổ chức phải cân bằng giữa sứ mệnh (từ trên xuống) và sự tham gia của nhân viên (từ dưới lên), làm thế nào để kết nối mục đích và chiến lược của tổ chức với tinh thần trách nhiệm, tinh thần tự chủ, và sự cam kết từ phía nhân viên. Một nghịch lý xuất hiện: những tổ chức tập trung quá nhiều vào các nhiệm vụ chung thường sẽ lơ là sự trao quyền cho nhân viên. Tuy vậy, những công ty có sự tham gia quá nhiệt tình của nhân viên sẽ gặp phải khó khăn trong việc đưa ra các phương hướng chiến lược. - Chuỗi giá trị khách hàng (sự thích nghi và sự kiên định): Sự thích nghi có liên quan chủ yếu đến thị trường và Sự kiên định được nhìn thấy ở các giá trị, hệ thống làm việc bên trong tổ chức. Các tổ chức muốn phát triển bền vững phải vừa có khả năng thích ứng với thị trường, phát triển các hệ thống giá trị và quy trình có thể cho phép họ điều hành để tạo ra những sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao. Mỗi học giả đưa ra các yếu tố văn hóa tổ chức khác nhau dựa trên các công trình nghiên cứu của mỗi người. Tuy nhiên, qua các mô hình nghiên cứu về các yếu

28 tố văn hóa tổ chức mà tác giả tiếp cận thì tác giả nhận thấy các thành phần văn hóa của Denison (1990) có phần tương đồng với văn hóa Công ty COSCO nên tác giả lựa chọn sử dụng các thành phần văn hóa tổ chức được xây dựng bởi giáo sư Denison làm mô hình nghiên cứu cho đề tài của mình. Văn hóa tổ chức gồm bốn thành phần chính, mỗi thành phần gồm 3 tiểu chỉ số: Khả năng thích ứng (Đổi mới, Định hướng khách hàng, Đào tạo và phát triển), Sứ mệnh (Chỉ dẫn chiến lược và dự định, Mục tiêu, Tầm nhìn), Sự kiên định (Các giá trị cốt lõi, Sự thỏa hiệp, Kết hợp và hội nhập), Sự tham gia (Phân quyền, Định hướng nhóm, Phát triển năng lực).

29 Tóm tắt chương 1 Văn hóa tổ chức là một khái niệm phức tạp với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Nhưng nhìn chung, có thể hiểu văn hóa tổ chức là toàn bộ các yếu tố văn hóa được tổ chức chọn lọc, xây dựng và phát triển trong suốt quá trình hoạt động của một tổ chức, trở thành những chuẩn mực hành vi, hệ thống giá trị, niềm tin chi phối các thành viên trong tổ chức, kiểm soát cách thức các thành viên tương tác lẫn nhau và với các tổ chức bên ngoài, đồng thời là đặc trưng để phân biệt tổ chức này với tổ chức khác. Văn hóa tổ chức có vai trò quan trọng, xác định ranh giới, tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức, tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức, kiểm soát định hướng và hình thành nên thái độ và hành vi của người lao động, là chất xúc tác giúp các thành viên đoàn kết với nhau, từ đó làm tăng sự ổn định bền vững của tổ chức. Theo Schein (2004), văn hóa của một tổ chức gồm 3 cấp độ: các giá trị hữu hình, các giá trị được tuyên bố và những quan niệm nền tảng cơ bản. Tác giả đã lựa chọn mô hình của Denison (1995) làm mô hình nghiên cứu của luận văn. Mô hình gồm bốn thành phần văn hóa với 12 yếu tố nhỏ bao gồm: Sứ mệnh (chỉ dẫn chiến lược, mục tiêu, tầm nhìn), Sự kiên định (các giá trị cốt lõi, sự đồng thuận, hợp tác và hội nhập), Sự tham gia (phân quyền, định hướng nhóm, phát triển năng lực), và Khả năng thích nghi (thay đổi sáng tạo, định hướng khách hàng, tổ chức học tập). Những đặc điểm văn hoá này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức như tốc độ tăng trưởng doanh thu, chất lượng, lợi nhuận, sự hài lòng của nhân viên, sự hài lòng của khách hàng và tổng hiệu suất. Các cơ sở lý thuyết đã đề cập ở trên sẽ trở thành cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng và đưa ra giải pháp hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty COSCO ở các chương tiếp theo.

30 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY COSCO SHIPPING LINES (VIỆT NAM) Trên cơ sở lý thuyết về cấu trúc 3 cấp độ văn hóa tổ chức của Edgar H. Schein và thang đo văn hoá tổ chức của Denison, ở chương 2 tác giả tiến hành khảo sát thực trạng văn hóa tổ chức tại COSCO, từ đó phân tích các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế về văn hóa tổ chức tại COSCO làm cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp ở chương 3. 2.1. Giới thiệu chung về công ty COSCO SHIPPING Lines (Việt Nam) 2.1.1. Thông tin sơ lược về công ty Tên công ty: Công ty TNHH COSCO SHIPPING Lines (Việt Nam) Tên viết tắt: COSCO Logo: Trụ sở: Số 209 Đường Nguyễn Văn Thủ, Phường Đa Kao, Quận 1, Tp. Hồ Chí Minh, Việt Nam. Website: http://elines.coscoshipping.com/ Lĩnh vực hoạt động: Công ty TNHH COSCO SHIPPING Lines (Việt Nam) là Công ty chuyên về lĩnh vực đại lý container, hoạt động kinh doanh theo sự cho phép của Chính phủ Việt Nam. Nhờ sự hỗ trợ mạnh mẽ từ đội tàu COSCO SHIPPING, Công ty có năng lực cung cấp dịch vụ vận tải cho khách hàng, bao gồm vận chuyển container quốc tế và trong nước, kho bãi và lưu giữ hàng hóa và các hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải. 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Tập đoàn COSCO SHIPPING Lines Co, Ltd (sau đây gọi là COSCO SHIPPING Lines) có trụ sở tại Thượng Hải, là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận chuyển container quốc tế, nội địa và các dịch vụ liên quan. Tiền thân là Công ty TNHH COSCO Container Lines được thành lập vào ngày 11 tháng 11 năm

31 1997, với tổng số vốn điều lệ là 15.96 tỷ nhân dân tệ. Công ty hiện là thành viên của 12 tổ chức quốc tế và hơn 66 tổ chức nội địa khác nhau. Theo thỏa thuận chung về cải tổ và cơ cấu lại bởi China COSCO Shipping Corporation Limited (gọi tắt là COSCO SHIPPING), COSCO Container Lines và China Shipping Container Lines Ltd đã ký kết một loạt các thỏa thuận thuê tàu container và container vào ngày 01 tháng 03 năm 2016 và chính thức thực hiện tái cơ cấu. COSCO Container Lines được đổi tên thành “COSCO SHIPPING Lines Co., Ltd” vào ngày 18 tháng 11 năm 2016. Theo hệ thống quản lý đầu tư, COSCO SHIPPING Lines là công ty con của COSCO SHIPPING Holding Co., Ltd, và được quản lý gián tiếp bởi COSCO SHIPPING. Sau khi sát nhập, quy mô hoạt động của COSCO SHIPPING Lines đã được mở rộng, với mạng lưới dịch vụ toàn cầu được cải thiện tốt hơn. Tại Trung Quốc, 154 văn phòng chi nhánh được thành lập tại 9 khu vực: Đại Liên, Thiên Tân, Thanh Đảo, Thượng Hải, Ninh Ba, Hạ Môn, Nam Trung Quốc, Hải Nam và Vũ Hán. Mạng lưới ở nước ngoài bao gồm 69 văn phòng trải khắp Bắc Mỹ, Mỹ Latinh, Châu Âu, Đông Nam Á, Hồng Kông, Nhật Bản, Hàn Quốc, Châu Đại Dương, Tây Á và Châu Phi. Công ty cam kết cung cấp các giải pháp vận chuyển “door-to-door” (là dịch vụ dịch vụ vận chuyển hàng hóa từ tay người giao đến tay người nhận) chất lượng cao cho khách hàng với mạng lưới dịch vụ vận chuyển container tích hợp toàn cầu. Tính đến cuối tháng 8 năm 2017, công ty có tổng cộng 325 tàu container (trừ ba tàu thuê với tải trọng 8,770 teu), với tổng sức chứa 1.80 triệu teu. Việc sát nhập giữa hai hãng tàu cũng tái sắp xếp lại vị trí bảng xếp hạng năng lực, quy mô giữa các hãng tàu trên thế giới, COSCO SHIPPING Lines trở thành hảng tãu lớn thứ 4 trên thế giới, chiếm 8.6% thị phần toàn cầu.

32 Hình 2.1: Bảng xếp hạng top 10 hãng tàu trên thế giới (Nguồn: Alphaliner, 8/2017) Hiện nay, COSCO SHIPPING Lines vận hành 332 tuyến vận chuyển quốc tế và nội địa, trong đó có 209 dịch vụ quốc tế (bao gồm dịch vụ trung chuyển quốc tế), 37 dịch vụ nội địa, 86 dịch vụ vận chuyển dọc sông Dương Tử và Châu Giang, đến 254 cảng tại 79 quốc gia và khu vực trên thế giới. Tại châu Á, COSCO SHIPPING Lines xếp hạng nhất với 15.5% thị phần; hạng hai tại Bắc Mỹ với 11% thị phần và hạng 4 tại khu vực châu Âu, Địa Trung Hải với 12% thị phần. Hình 2.2: Năng lực và xếp hạng thị phần theo khu vực trên thế giới (Nguồn: Báo cáo nội bộ COSCO, 08/2017) Với sự phát triển không ngừng của công nghệ thông tin và các hệ thống thương mại điện tử, COSCO SHIPPING Lines cho phép khách hàng và các nhà