Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại Công ty COSCO SHIPPING Lines (Việt Nam)

3 Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc tại Công ty COSCO TPHCM và khách hàng của Công ty. Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 6/2017 đến tháng 10/2017. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn này là phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp giữa nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng và nguồn dữ liệu thứ cấp về các tài liệu văn hoá tổ chức tại COSCO. - Dựa trên cơ sở lý thuyết về các cấp độ văn hoá tổ chức của Schein và thang đo đánh giá văn hoá tổ chức của Denison (Phụ lục 1), tác giả thực hiện thảo luận với ban lãnh đạo và một số nhân viên gắn bó lâu năm với công ty nhằm điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát nhân viên và khách hàng cho phù hợp với tính chất hoạt động của COSCO (Chi tiết dàn bài thảo luận nhóm và kết quả được trình bày ở phụ lục 2). - Thực hiện khảo sát toàn thể nhân viên COSCO ở Hồ Chí Minh bằng bảng câu hỏi chính thức theo thang đo Likert 5 điểm, tổng số 104 phiếu phát ra và số phiếu thu về là 98 phiếu (Chi tiết bảng câu hỏi được trình bày ở phụ lục 3). Thông tin thu thập được xử lý bằng kỹ thuật tính giá trị trung bình mức đánh giá của từng mục hỏi, thống kê theo tỷ lệ phần trăm và kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach alpha (Kết quả khảo sát được trình bày ở phụ lục 7, kết quả kiểm định thang đo SPSS được trình bày ở phụ lục 9). - Thực hiện khảo sát khách hàng của COSCO bằng bảng câu hỏi chính thức theo thang đo Likert 5 điểm, danh sách khách hàng được chọn là 100 khách hàng theo thứ tự từ trên xuống dựa trên mức độ giao dịch thường xuyên và sản lượng hàng hóa giao dịch với COSCO trong năm 2016, tổng số 100 phiếu được gửi đi và số phiếu thu về là 100 phiếu (Chi tiết bảng câu hỏi được trình bày ở phụ lục 4). Thông tin thu thập được xử lý bằng cách tính giá trị trung bình mức đánh giá của từng mục hỏi, thống kê theo tỷ lệ phần trăm và kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach alpha (Kết quả khảo sát được trình bày ở phụ lục 8, kết quả kiểm định thang đo SPSS được trình bày ở phụ lục 10).

4 - Thực hiện phỏng vấn chuyên gia với ban lãnh đạo và thu thập dữ liệu thứ cấp nhằm tổng hợp các thông tin để phân tích các ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế trong văn hoá tổ chức COSCO. Đồng thời, phỏng vấn chuyên gia với Ban Giám đốc Công ty về định hướng phát triển của Công ty, đánh giá mức độ ưu tiên các hạn chế cần giải quyết. 5. Ý nghĩa của đề tài Công ty COSCO vừa hoàn tất sơ bộ quá trình sát nhập và đang trên con đường hoàn thiện và phát triển, không tránh khỏi có mâu thuẫn nội bộ về văn hóa tổ chức, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên mà sâu xa hơn còn tác động đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty. Nghiên cứu của đề tài là cơ sở để ban lãnh đạo COSCO xem xét, củng cố, điều chỉnh và hoàn thiện văn hóa tổ chức phù hợp với định hướng phát triển mới, phát huy tối đa ưu thế và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty COSCO sau khi sát nhập. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, hình ảnh, tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn có kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức Chương 2: Thực trạng văn hóa tổ chức tại Công ty COSCO SHIPPING Lines (Việt Nam). Chương 3: Giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại Công ty COSCO SHIPPING Lines (Việt Nam).

5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC Ở chương 1, tác giả luận văn tiến hành hệ thống lý thyết về văn hóa tổ chức, bao gồm các khái niệm về văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp; vai trò và đặc tính cơ bản của văn hóa tổ chức; cũng như tìm hiểu về cấu trúc và các thành phần của văn hóa tổ chức làm cơ sở cho việc nghiên cứu, phân tích thực trạng văn hóa tổ chức tại COSCO ở chương 2. 1.1. Khái niệm về văn hóa trong tổ chức 1.1.1. Định nghĩa 1.1.1.1. Văn hóa Văn hóa là một khái niệm có lịch sử lâu dài và thăng trầm, được hình thành và phát triển trong mối quan hệ qua lại giữa con người và xã hội. Văn hóa là sản phẩm của loài người, song chính văn hóa lại tham gia vào việc tạo nên con người và duy trì trật tự xã hội bền vững. Văn hóa là khái niệm mang nội hàm rộng, liên quan đến mọi mặt trong đời sống vật chất và tinh thần của con người. Do đó, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa lại phản ánh một cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau. Từ năm 1952, hai nhà nhân loại học người Mỹ là Alfred Kroeber và Clyde Kluckhohn đã từng thống kê có tới 164 định nghĩa khác nhau về văn hóa trong các công trình nổi tiếng thế giới. Văn hóa là một chỉnh thể phức hợp bao gồm toàn bộ những tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, những khả năng và tập quán khác nhau mà con người cần hướng đến với tư cách là một thành viên xã hội (Tylor, 1871). Đây là một định nghĩa khá tổng hợp về văn hóa vào cuối thế kỷ XIX. Thông qua góc nhìn giản dị về những vấn đề xã hội nhân sinh thực tế, cụ thể trong đời sống sinh hoạt hàng ngày, vào những năm 40 của thế kỉ trước, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhận định: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về ăn

6 mặc ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng với những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn” (Hồ Chí Minh, 1995). Định nghĩa chỉ ra chủ thể sáng tạo văn hóa chính là con người, mục đích sáng tạo văn hóa là để phục vụ con người. Văn hoá bao gồm các quá trình kế thừa về kỹ thuật, tư tưởng, tập quán và giá trị (Manilowski, 1944). Khái niệm văn hóa ở đây nhấn mạnh đến quá trình kế thừa truyền thống, xã hội. Văn hóa là các nguyên tắc và những giá trị được thông báo công khai một cách rõ ràng mà theo đó cả nhóm đều cam kết tuân thủ (Deal và Kennedy, 2000). Khái niệm văn hóa ở đây mang tính cộng đồng, là những chuẩn mực, giá trị, quy tắc được xã hội thừa nhận. Năm 2002, UNESCO đã đưa ra một định nghĩa về văn hóa được nhiều quốc gia thừa nhận và ứng dụng: “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”. Định nghĩa văn hoá của UNESCO được xác định theo hướng tổng hợp, xem văn hóa là do con người sáng tạo ra, bao gồm cả những vấn đề thuộc về tinh thần lẫn vật chất, bất kể tốt xấu, phù hợp hay không phù hợp. Như vậy, mặc dù văn hóa là một khái niệm có nội hàm hết sức phong phú và nhiều đặc trưng phức tạp, ta vẫn có thể thấy bốn đặc trưng cơ bản nhất của văn hóa là tính nhân sinh, tính giá trị, tính hệ thống và tính lịch sử - đây là những đặc trưng cần và đủ để phân biệt văn hóa với những khái niệm có liên quan. Trên cơ sở đó, tác giả nhận thấy có thể định nghĩa văn hóa như sau: Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà con người tạo ra trong quá trình tương tác với nhau, có tính kế thừa lịch sử, là những quy tắc, giá trị, quan điểm chung được xã hội thừa nhận.

7 1.1.1.2. Văn hóa tổ chức Khái niệm "văn hóa tổ chức" (Organization Culture) đã trở thành một phần quan trọng trong nghiên cứu về quản trị những thập niên gần đây. Các nhà nghiên cứu đã không đi đến thỏa thuận về một định nghĩa duy nhất cho khái niệm văn hóa tổ chức. Thực tế, Kroeber và Kluckhohn (1952) đã xác định được có không dưới 164 định nghĩa văn hóa tổ chức khác nhau của các nhà nghiên cứu ở các lĩnh vực khác nhau như nhân chủng học, xã hội học, tâm lý học... Tuy nhiên hầu hết các nhà lý thuyết (Jaques, 1952; Ouchi, 1981; Peters và Waterman, 1982; Hofstede, 1991; Deal và Kennedy, 2000; Schein, 2004) đều xem văn hoá như một hệ thống các giá trị, niềm tin, thái độ, nhận thức, biểu tượng, mô hình truyền thông và hành vi. Dưới đây sẽ trình bày một số định nghĩa tiêu biểu đã được công bố và sử dụng phổ biến: Văn hóa tổ chức là tập hợp các thói quen, cách nghĩ truyền thống, giá trị, chiến lược, ý tưởng và cách thức làm việc trong tổ chức được chia sẻ và thực hiện bởi tất cả các thành viên trong tổ chức (Elliott Jaques, 1952). Văn hóa của một tổ chức là những chuẩn mực, giá trị, niềm tin, cách hành động đặc trưng khi một nhóm người phối hợp với nhau làm một việc gì đó. Tính đặc thù của một tổ chức có nguồn gốc sâu xa từ lịch sử phát triển của tổ chức, từ những nhân tố ảnh hưởng đến việc hình thành phong cách của tổ chức như những tiền lệ quyết định quan trọng, phong cách, quan điểm của cựu lãnh đạo. Chúng được thể hiện thông qua những phong tục, tập quán và quan niệm mà mỗi thành viên đều coi trọng, cũng như thông qua những quyết định chiến lược của một tổ chức (Eldridge và Crombie, 1972). Văn hóa tổ chức là sự đồng thuận về nhận thức của tất cả thành viên trong nhóm. Những ý nghĩa này được mọi thành viên của một nhóm ngầm thừa nhận, nhưng rất rõ ràng và phân biệt với các nhóm khác. Những ý nghĩa này sẽ được tiếp tục truyền cho những người mới (Louis, 1980). Văn hóa tổ chức là một tập hợp các biểu tượng, nghi lễ và huyền thoại cho phép truyền đạt đến toàn thể nhân viên các giá trị cơ bản và niềm tin của tổ chức

8 (Ouchi, 1981). Văn hoá tổ chức là một tập hợp các giả định cơ bản và giá trị của tổ chức (Peters & Waterman, 1982). Văn hóa thể hiện trình độ nhận thức đặc biệt của một tổ chức – có nghĩa là chúng chứa đựng những phẩm chất đặc trưng có thể dùng để phân biệt với các tổ chức khác ở một phương diện nào đó (Gold, 1982). Văn hóa là một hệ thống lập trình trong tiềm thức con người để phân định các thành viên trong một nhóm với nhóm khác (Hofstede, 1991). Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức (Recardo và Jolly, 1997). Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung, hàm giữ bởi các thành viên của tổ chức, qua đó có thể phân biệt được tổ chức này với tổ chức khác (Robbin, 2000). Văn hoá tổ chức là tập hợp của các giá trị, quy tắc, niềm tin, thái độ và giả định chi phối cách thức mà mọi người trong tổ chức hành xử và mọi việc được thực hiện (Deal và Kennedy, 2000). Văn hóa tổ chức là một dạng của những giả định cơ bản, được sáng tạo, khám phá, phát triển và tích lũy thông qua giải quyết các vấn đề mà tổ chức gặp phải trong quá trình thích nghi với môi trường bên ngoài và tích hợp với môi trường bên trong. Các giả định cơ bản này đã được thừa nhận qua thời gian và được truyền đạt cho những thành viên mới như là một cách thức đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và định hướng giải quyết mọi vấn đề (Schein, 2004). Theo Needle (2004) văn hóa tổ chức là tập hợp đại diện cho các giá trị, niềm tin và nguyên tắc từ các thành viên trong một tổ chức và chịu sự ảnh hưởng của những yếu tố lịch sử, thị trường, công nghệ, chiến lược, kiểu nhân viên, phong cách quản trị của tổ chức và văn hóa quốc gia. Như vậy, theo tác giả, có thể hiểu văn hóa tổ chức là toàn bộ các yếu tố văn hóa được tổ chức chọn lọc, xây dựng và phát triển trong suốt quá trình hoạt động

9 của một tổ chức, trở thành những chuẩn mực hành vi, hệ thống giá trị, niềm tin chi phối các thành viên trong tổ chức, kiểm soát cách thức các thành viên tương tác lẫn nhau và với các tổ chức bên ngoài, đồng thời là đặc trưng để phân biệt tổ chức này với tổ chức khác. 1.1.1.3. Văn hóa doanh nghiệp Thuật ngữ “văn hóa tổ chức” xuất hiện lần đầu tiên trên báo chí của Mỹ vào những năm đầu thập niên 1960. Thuật ngữ tương đương “văn hóa doanh nghiệp” xuất hiện khoảng thập niên 1970, và càng trở nên phổ biến sau khi tác phẩm Văn hóa doanh nghiệp của Terrence Deal và Atlan Kennedy được xuất bản tại Mỹ năm 1982. Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý tưởng chung được xây dựng bởi thành viên của một doanh nghiệp nhằm phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Văn hóa doanh nghiệp liên quan đến cách nhân viên nhận thức được đặc tính của văn hóa doanh nghiệp, chứ không phải cách họ thích nó hay không – có nghĩa là đây là một thuật ngữ mang tính chất mô tả. Bảy đặc điểm cơ bản cho thấy cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp:  Đổi mới và mạo hiểm: Mức độ nhân viên được khuyến khích phải đổi mới và mạo hiểm.  Chú ý tới từng tiểu tiết: Mức độ nhân viên được kỳ vọng chính xác trong phân tích và chú ý tới từng chi tiết.  Định hướng kết quả: Mức độ mà nhà quản lý tập trung vào kết quả hơn là kỹ thuật và quy trình áp dụng để đạt được kết quả đó.  Định hướng con người: Mức độ mà các quyết định quản lý được ưa chuộng trong nổ lực cân nhắc về hiệu quả công việc đối với người lao động trong doanh nghiệp.  Định hướng nhóm: Mức độ mà các hoạt động công việc được tổ chức theo nhóm thay vì cá nhân.

10  Tính quyết đoán: Mức độ quyết đoán và ganh đua của mọi người thay vì sự dễ dãi.  Sự ổn định: Mức độ các hoạt động của doanh nghiệp nhấn mạnh tập trung duy trì vị thế bên trong, thay vì sự phát triển. Đại đa số các doanh nghiệp lớn đều có văn hóa chủ đạo và rất nhiều nhóm văn hóa nhỏ. Một văn hóa chủ đạo thể hiện những giá trị cốt lõi chung của phần lớn các thành viên trong doanh nghiệp. Các nhóm văn hóa nhỏ có xu hướng phát triển ở những doanh nghiệp lớn để phản ánh những vấn đề chung, những tình huống hay những kinh nghiệm mà các nhóm thành viên trong cùng một phòng ban hay một vị trí làm việc gặp phải. 1.1.2. Vai trò của văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức được xem là yếu tố chủ đạo quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong việc quản lý các nguồn lực tri thức. Các giá trị văn hóa cốt lõi thể hiện hình ảnh tốt đẹp của tổ chức cũng như môi trường làm việc hấp dẫn, có khả năng thu hút nhân tài, duy trì và phát triển tài sản tri thức của tổ chức. Một nền văn hóa tổ chức mạnh mẽ sẽ tăng cường sự gắn kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là hiệu quả hoạt động của tổ chức được nâng cao, sự nhất trí và mức độ quan tâm cao đến các định hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, sự gắn bó cao ở mọi cấp bậc nhân viên (Thompson và Luthans, 1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Saeed và Hassan, 2000). Theo McNamara (1999) một nền văn hóa tổ chức có hiệu quả cao và các kỹ năng giao tiếp của nhân viên tốt sẽ giúp mọi tình huống được giải quyết tốt, và đảm bảo sự thành công vì mục tiêu chung của tổ chức. Vì những niềm tin chung ở mức độ cao như vậy sẽ dễ dàng tạo nên sự nhất trí, đồng lòng trong nhân viên. Shinichi Hirota và các đồng sự (2007) đã nhận định rằng văn hóa và các giá trị của nó giúp đẩy mạnh mức độ thành công của các công ty Nhật và họ đã đạt được lợi thế cạnh tranh nhờ phát triển văn hóa. Cũng theo một cuộc điều tra nghiên cứu về công cụ và xu hướng quản trị năm 2007 của Bain & Company – một công ty của

11 Mỹ hoạt động trong lĩnh vực tư vấn doanh nghiệp toàn cầu – thì có trên 90% trong tổng số hơn 1,200 các nhà quản trị quốc tế đến từ các quốc gia Nam Mỹ, Châu Á – Thái Bình Dương, Châu Âu, Mỹ và Canada đã đồng ý rằng văn hóa là chiến lược quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu của Denison (1984) cũng cho thấy, văn hóa tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến sự tăng doanh thu, lợi nhuận ròng trên tài sản, chất lượng, lợi nhuận, mức độ hài lòng của nhân viên và hiệu quả chung. Các khái niệm này đều khẳng định mối liên hệ mật thiết giữa văn hoá tổ chức và hiệu quả hoạt động của công ty. Một nền văn hoá tổ chức vững chắc, chính là yếu tố mang lại động lực cũng như sự tận tâm thực sự từ nhân viên. Văn hóa tổ chức phát triển theo thời gian cùng với quá trình hoạt động của tổ chức, do đó nó trở thành nguồn lực có giá trị với những đặc tính phức tạp nên không dễ mua được và khó có thể bắt chước (Gold và cộng sự, 2001; Chuang, 2004). Khái niệm này cho thấy với một nền văn hoá tổ chức vững mạnh, những giá trị cốt lõi của tổ chức sẽ được lưu giữ một cách bền vững và luôn được chia sẻ một cách rộng rãi. Barney (1986) đã khẳng định doanh nghiệp nào không xây dựng được văn hóa tổ chức phù hợp sẽ không thể đạt được hiệu quả cao và bền vững trong hoạt động kinh doanh. Kandula (2006) cũng cho rằng văn hóa tổ chức là chìa khóa làm tăng hiệu quả công việc. Như vậy, một nền văn hoá vững chắc sẽ có một lực hấp dẫn độc nhất vô nhị để tập hợp mọi người. Chúng ta không cần phải thúc ép nhân viên làm việc mà họ sẽ tự xem mình là một phần của tổ chức, một phần của gia đình, cộng đồng và tự nguyện cống hiến hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức. Tóm lại, văn hóa tổ chức có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của một tổ chức. Văn hóa tổ chức sẽ xác định ranh giới, tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức, tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức, đưa ra những chuẩn mực thích hợp về những gì nhân viên nên nói và làm, kiểm soát định hướng và hình thành nên thái độ và hành vi của người lao động, khuyến khích

12 sự sáng tạo của các cá nhân trong tổ chức, góp phần làm giảm mâu thuẫn, tạo sự kết dính giúp các thành viên đoàn kết với nhau, từ đó làm tăng sự ổn định của tổ chức. 1.1.3. Đặc tính cơ bản của văn hóa tổ chức Tổng hợp dựa trên các quan điểm của Deal và Kennedy (2000), Peters và Waterman (1982) và Geert Hofstede (1991), có thể xác định được năm đặc tính cơ bản của văn hóa tổ chức:  Tính tổng thể: văn hóa của toàn bộ tổ chức nhìn từ góc độ tổng thể, không phải là một phép cộng đơn thuần các yếu tố rời rạc, đơn lẻ.  Tính lịch sử: văn hóa tổ chức hình thành và phát triển trong suốt quá trình phát triển của tổ chức.  Tính nghi thức: mỗi tổ chức thường có các nghi thức, biểu tượng đặc trưng mang dấu ấn riêng. Chẳng hạn như trong các công ty Hàn Quốc hay Nhật Bản, các nhân viên thường hô to các khẩu hiệu của công ty khi cuộc họp kết thúc.  Tính xã hội: văn hóa tổ chức do chính tổ chức sáng tạo, duy trì và có thể thay đổi. Nói cách khác, văn hóa tổ chức, không giống như văn hóa dân tộc, là một kiến lập xã hội.  Tính bảo thủ: văn hóa tổ chức một khi đã được xác lập thì sẽ khó thay đổi theo thời gian, giống như văn hóa dân tộc. Mỗi một đặc tính trên tồn tại trong sự biến thiên từ thấp đến cao. Các đặc tính này có thể kết hợp với nhau theo những cách khác nhau hình thành nên nhiều loại hình tổ chức khác nhau. Bất kỳ một tổ chức nào trong quá trình hoạt động cũng hình thành nên văn hóa của mình một cách tự nhiên. Một nền văn hóa thích hợp, mang đặc trưng riêng sẽ đưa tổ chức đi đến thành công và ngược lại có thể là nguyên nhân dẫn đến thất bại. Đó được xem là đặc tính “mạnh” của văn hóa tổ chức. Theo quan điểm của Peters và Waterman (1982), một công ty cần phải xây dựng một mô hình văn hóa mạnh để có thể định vị sâu trong thị trường, văn hóa mạnh là gây ấn tượng