Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh

5,947
84
142
2
với năng lực tht s ca họ. Người quản lý thường tht bi trong việc đưa ra những
thách thức, cơ hội cn thiết để tạo động lực và hướng hành vi làm vic tích cc nht
cho nhân viên. Mt cuc kho sát lớn điều tra v nhn thc ca nhân viên và qun
lý v động lc làm vic. Kết qu ch ra rng vấn đề ln nht ca qun lý là kh năng
cm nhn chính xác nhng yếu t thúc đẩy động lc làm vic ca nhân viên.
(Kovach, 1995).
Điều này cũng thể hin qua kết qu hai cuc kho sát ca Navigos Search
1
gn
đây. Nghiên cứu th nhất “Chiến lược nhân s trong bi cnh lm phát” đến
54% công ty chn giải pháp là tăng lương nhân viên từ 11 15% trong năm 2011 so
vi 40% năm 2010. Cũng trong thời gian y mt kết qu kho sát khác ca
Navigos Search trên 4.800 nhân s cao cp làm vic tại các công ty trong nước
các công ty nước ngoài đang hoạt động ti Vit Nam thì bn yếu t quan trng nht
tạo nên thương hiệu tuyn dng hp dẫn người lao động, trong đó chế độ lương
thưng chyếu t quan trng th tư, đứng đầu đội ngũ lãnh đạo tt, lần lượt
tiếp theo là đào tạo thăng tiến, lương và thưởng. Kết qu nghiên cu, cho ta nhìn
nhn rằng khó tìm “tiếng nói chung” gia nhân viên và người ch doanh nghip.
Biết được yếu t nào tác động đến động lc làm vic ca nhân viên và mức độ tác
động ca tng yếu t như thế nào rt quan trng trong mt chiến lược nhân s
ca công ty. Nó góp phn giúp t chc phát huy tối đa được ngun lc ni ti, to
được li thế cnh tranh cao. Tuy nhiên, các yếu t này rất đa dng và tùy thuc vào
mi t chc khác nhau.
Vi mong mun giúp Tng Công ty trong công tác qun tr ngun nhân lực để
nâng cao động lc m vic ca nhân viên nhm mang li hiu sut cao ca lc
ợng lao động phc v cho chiến lược phát trin ca Tổng Công ty trong tương lai,
hc viên chọn đề tài Các yếu t ảnh hưởng đến động lc làm vic ca nhân
viên ti Tổng Công ty Điện lc Tp. HCMlàm đề tài nghiên cu cho luận văn tt
nghip ca mình. Hy vng, kết qu nghiên cu s giúp cho lãnh đạo Tng Công ty
1
Navigos Search: nhà cung cp các gii pháp tuyn dng nhân s ti Vit Nam.
2 với năng lực thật sự của họ. Người quản lý thường thất bại trong việc đưa ra những thách thức, cơ hội cần thiết để tạo động lực và hướng hành vi làm việc tích cực nhất cho nhân viên. Một cuộc khảo sát lớn điều tra về nhận thức của nhân viên và quản lý về động lực làm việc. Kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là khả năng cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. (Kovach, 1995). Điều này cũng thể hiện qua kết quả hai cuộc khảo sát của Navigos Search 1 gần đây. Nghiên cứu thứ nhất “Chiến lược nhân sự trong bối cảnh lạm phát” có đến 54% công ty chọn giải pháp là tăng lương nhân viên từ 11 – 15% trong năm 2011 so với 40% năm 2010. Cũng trong thời gian này một kết quả khảo sát khác của Navigos Search trên 4.800 nhân sự cao cấp làm việc tại các công ty trong nước và các công ty nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam thì bốn yếu tố quan trọng nhất tạo nên thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn người lao động, trong đó chế độ lương thưởng chỉ là yếu tố quan trọng thứ tư, đứng đầu là đội ngũ lãnh đạo tốt, lần lượt tiếp theo là đào tạo thăng tiến, lương và thưởng. Kết quả nghiên cứu, cho ta nhìn nhận rằng khó tìm “tiếng nói chung” giữa nhân viên và người chủ doanh nghiệp. Biết được yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ tác động của từng yếu tố như thế nào là rất quan trọng trong một chiến lược nhân sự của công ty. Nó góp phần giúp tổ chức phát huy tối đa được nguồn lực nội tại, tạo được lợi thế cạnh tranh cao. Tuy nhiên, các yếu tố này rất đa dạng và tùy thuộc vào mỗi tổ chức khác nhau. Với mong muốn giúp Tổng Công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng cao động lực làm việc của nhân viên nhằm mang lại hiệu suất cao của lực lượng lao động phục vụ cho chiến lược phát triển của Tổng Công ty trong tương lai, học viên chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực Tp. HCM” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. Hy vọng, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo Tổng Công ty 1 Navigos Search: nhà cung cấp các giải pháp tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam.
3
Đin lc có một cách nhìn chính xác hơn, khách quan hơn v ngun nhân lc. T
đó, đưa ra được chiến lược nhân s tt nht, tạo ra được môi trường làm vic tối ưu
đó các nhân viên phát huy hết tim lc của mình đóng góp cho s phát trin
chung ca t chc.
1.2 Mc tiêu nghiên cu
Các nghiên cu v động lc làm vic trên thế gii có nhng kết qu khác nhau,
cho thy rng việc xác định các yếu t ảnh hưởng đến động lc làm vic ca nhân
viên s thay đổi theo thời gian, không gian và lĩnh vực ngành. Các yếu ty khá
đa dạng và thay đổi tùy vào mi t chc khác nhau. Chính vì vy, nghiên cu này
nhm mực tiêu đo lường s ảnh hưởng ca các yếu t đến động lc làm vic ca
nhân viên ti Tổng Công ty Điện lc TP.HCM. Đề tài thc hin nhng ni dung
sau:
- Kiểm định và đánh giá thang đo các yếu t ảnh hưởng đến động lc làm vic
ca nhân viên.
- Kiến ngh đề xut mt s hàm ý chính sách v gii pháp nhm nâng cao
động lc làm vic ca nhân viên ti Tng Công ty.
1.3 Đối tưng và phm vi nghiên cu
Đối tượng nghiên cu: đề tài nghiên cu v động lc làm vic và các yếu t to
động lc làm vic cho khi nhân viên văn phòng ti Tổng Công ty Điện lc
Tp.HCM bng vic thu thp thông tin sơ cấp t những nhân viên đang làm vic ti
các Tng Công ty.
Phm vi nghiên cu: Tổng công ty Điện lc Tp.HCM
Đối tượng kho sát: cán b, công nhân viên văn phòng m vic ti Tng Công
ty.
3 Điện lực có một cách nhìn chính xác hơn, khách quan hơn về nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra được chiến lược nhân sự tốt nhất, tạo ra được môi trường làm việc tối ưu mà ở đó các nhân viên phát huy hết tiềm lực của mình đóng góp cho sự phát triển chung của tổ chức. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Các nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới có những kết quả khác nhau, cho thấy rằng việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên sẽ thay đổi theo thời gian, không gian và lĩnh vực ngành. Các yếu tố này khá đa dạng và thay đổi tùy vào mỗi tổ chức khác nhau. Chính vì vậy, nghiên cứu này nhằm mực tiêu đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM. Đề tài thực hiện những nội dung sau: - Kiểm định và đánh giá thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. - Kiến nghị và đề xuất một số hàm ý chính sách về giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu tố tạo động lực làm việc cho khối nhân viên văn phòng tại Tổng Công ty Điện lực Tp.HCM bằng việc thu thập thông tin sơ cấp từ những nhân viên đang làm việc tại các Tổng Công ty. Phạm vi nghiên cứu: Tổng công ty Điện lực Tp.HCM Đối tượng khảo sát: cán bộ, công nhân viên văn phòng làm việc tại Tổng Công ty.
4
1.4 Phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Ngun d liu:
Đề tài s dng ch yếu ngun d liu t điều tra (ngun d liệu sơ cp).
1.4.2 Phương pháp thc hin
Đề tài s dụng phương pháp nghiên cu định lượng qua hai bước sau:
- Nghiên cu sơ bộ: Đưc thc hin bng phương pháp định tính vi k thut
tho lun nhóm nhm xem xét các yếu t tạo động lc trong hình ca
Kovach (1987) đã đầy đủ và hợp lý chưa đối vi thc trng ti Tng Công ty
để điều chnh các yếu t cho hp lý.
- Nghiên cu chính thc: Đưc thc hin bằng phương pháp định lượng, mc
đích của nghiên cu này là nhm thu thp d liu, ý kiến đánh giá, các phản
hi v các yếu t tạo động lc làm vic ca nhân viên ti Tng Công ty.
Phương pháp x lý s liu: d liu kho sát sau khi làm sạch được x như
sau:
- Kiểm định sơ bộ: phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA nhằm đánh giá
độ tin cy của thang đo
- Phân tích hi quy: nhằm xác định mức đ tác động ca các nhân t đến hàm
mc tiêu.
-
Phương pháp thu thp thông tin s dng trong nghiên cu này là phng vn trc
tiếp và thông qua thư điện t ni b ca Tng Công ty kèm theo mt bng câu hi
được son sn.
-
Nghiên cu s dng các phân tích trên SPSS 20 như: Cronbach’s Alpha; Phân
tích nhân t khám phá EFA; Hàm hi quy tuyến tính để đưa ra mô hình và kiểm
định độ tin cy của thang đo.
1.5 Ý nghĩa của nghiên cu
4 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Nguồn dữ liệu: Đề tài sử dụng chủ yếu nguồn dữ liệu từ điều tra (nguồn dữ liệu sơ cấp). 1.4.2 Phương pháp thực hiện Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng qua hai bước sau: - Nghiên cứu sơ bộ: Được thực hiện bằng phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm xem xét các yếu tố tạo động lực trong mô hình của Kovach (1987) đã đầy đủ và hợp lý chưa đối với thực trạng tại Tổng Công ty để điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý. - Nghiên cứu chính thức: Được thực hiện bằng phương pháp định lượng, mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, các phản hồi về các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty. Phương pháp xử lý số liệu: dữ liệu khảo sát sau khi làm sạch được xử lý như sau: - Kiểm định sơ bộ: phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo - Phân tích hồi quy: nhằm xác định mức độ tác động của các nhân tố đến hàm mục tiêu. - Phương pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực tiếp và thông qua thư điện tử nội bộ của Tổng Công ty kèm theo một bảng câu hỏi được soạn sẵn. - Nghiên cứu sử dụng các phân tích trên SPSS 20 như: Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Hàm hồi quy tuyến tính để đưa ra mô hình và kiểm định độ tin cậy của thang đo. 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu
5
Tng Công ty Điện lc Tp. H Chí Minh là một đơn vị kinh tế nhà nước. Do đó
chế độ lương bổng hoàn toàn do luật Lao động các cơ quan cấp trên quy định.
Như vậy, làm thế nào để tối đa hóa động lc làm vic ca các CBCNV trong Tng
Công ty để h đóng góp hết mình cho công vic chung?
Đề tài nghiên cu s cho biết nhng yếu t nào mà các CBCNV ti Tng Công
ty quan tâm nhiu nht trong vic tạo động lc làm vic và mức độ quan trng ca
chúng. Vì ngoài nhng yếu t vt chất (lương, thưởng…), người lao động còn b tác
động bi nhng yếu t tinh thn khác.
Kết qu này th giúp lãnh đạo Tổng Công ty được những ý tưởng mi
trong công tác qun tr ngun nhân lc nhằm nâng cao động lc làm vic ca các
cán b công nhân viên, nâng cao năng suất, hiu qu trong công tác, đáp ứng nhng
nhu cầu để hoàn thành chiến lược phát trin Tng Công ty ngang tm khu vực đến
năm 2020 mà lãnh đão Tổng Công ty đã đề ra.
1.6 Cu trúc ca luận văn
Luận văn có kết cu năm chương:
Chương 1: Tổng quan v nghiên cu:
Chương này s gii thiệu sở nh thành đề tài, mc tiêu nghiên cứu, đối
ng và phm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa ca đ tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cu:
Chương này gồm nhng ni dung: các lý thuyết v động lc làm vic, các thành
phn của động lc làm việc theo quan điểm ca các nhà nghiên cứu cũng được trình
bày trong chương này. Từ đó làm cơ sở cho vic xây dng mô hình nghiên cu và
phát trin các gi thuyết.
5 Tổng Công ty Điện lực Tp. Hồ Chí Minh là một đơn vị kinh tế nhà nước. Do đó chế độ lương bổng hoàn toàn do luật Lao động và các cơ quan cấp trên quy định. Như vậy, làm thế nào để tối đa hóa động lực làm việc của các CBCNV trong Tổng Công ty để họ đóng góp hết mình cho công việc chung? Đề tài nghiên cứu sẽ cho biết những yếu tố nào mà các CBCNV tại Tổng Công ty quan tâm nhiều nhất trong việc tạo động lực làm việc và mức độ quan trọng của chúng. Vì ngoài những yếu tố vật chất (lương, thưởng…), người lao động còn bị tác động bởi những yếu tố tinh thần khác. Kết quả này có thể giúp lãnh đạo Tổng Công ty có được những ý tưởng mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao động lực làm việc của các cán bộ công nhân viên, nâng cao năng suất, hiệu quả trong công tác, đáp ứng những nhu cầu để hoàn thành chiến lược phát triển Tổng Công ty ngang tầm khu vực đến năm 2020 mà lãnh đão Tổng Công ty đã đề ra. 1.6 Cấu trúc của luận văn Luận văn có kết cấu năm chương: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu: Chương này sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Chương này gồm những nội dung: các lý thuyết về động lực làm việc, các thành phần của động lực làm việc theo quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết.
6
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu:
Chương này s gii thiu v vic xây dựng thang đo, cách chọn mu, công c
thu thp d liu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các k
thut phân tích d liu thống kê được s dng trong nghiên cu này.
Chương 4: Kết qu nghiên cu:
Chương này s phân tích, din gii các d liệu đã thu được t cuc kho sát bao
gm các kết qu kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo.
Chương 5: Kết lun và hàm ý chinh sách v gii pháp:
Chương này s trình bày mt s đề xut hàm ý chính sách v gii pháp nhm nâng
cao động lc làm vic cho nhân viên ti Tổng công ty Điện lc TP.HCM và mt s
hn chế và kiến ngh cho các nghiên cứu tương lai.
Tài liu tham kho.
Ph lc.
6 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Chương này sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Chương này sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo. Chương 5: Kết luận và hàm ý chinh sách về giải pháp: Chương này sẽ trình bày một số đề xuất hàm ý chính sách về giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM và một số hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai. Tài liệu tham khảo. Phụ lục.
7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
chương đầu, tác gi đã giới thiu khái quát v nhng mc tiêu, ý nghĩa cũng
như phương pháp nghiên cứu của đề tài. Trong Chương này, tác giả s gii thiu
mt s khái niệm, cơ sở lý lun v động lc làm vic và mt s nghiên cu ca các
nhà nghiên cứu đã đưc công nhn trên thế giới cũng như các nghiên cứu ti Vit
nam để t đó rút ra những kết luận và đưa mô hình lý thuyết phc v cho vic xây
dng thiết kế nghiên cu v các yếu t tác động đến động lc làm vic ca nhân
viên.
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Định nghĩa động lc
Động lc làm việc (work motivation) được định nghĩa là S sn lòng th hin
mức độ cao ca n lực để hướng ti các mc tiêu ca t chức, trong điều kin mt
s nhu cầu cá nhân được tha mãn theo kh năng nỗ lc ca h(Robbins, 1998).
Động lc th hin quá trình tâm lý to ra s thc tỉnh, định hướng, và kiên trì thc
hin ca các hoạt động t nguyn nhằm đạt mc tiêu(Mitchell, 1982). Hay nói
cách khác động lc lý do hoc là các lý do mà nhân viên làm vic, duy trì làm
việc và đóng góp tích cực cho môi trường làm vic của mình. Để đạt được mc tiêu,
cá nhân cn hiu rõ nhng gì h đạt được, cn phải được khuyến khích và có nhit
tình, t nguyn cam kết đ đạt mục tiêu. Động lc làm chúng ta chuyn t trng thái
chán nản thành thích thú (Islam và Ismail, 2008). Động lực thúc đẩy và s tho mãn
là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và s c gng nhằm đạt đưc mong
mun hoc mc tiêu nhất định còn s tho mãn s toi nguyện khi điều mong
muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ng ý xu thế đi tới mt kết qu,
còn s tho mãn mt kết qu được thc hin. (Trn Kim Dung, Nguyn Ngc
Lan Vy, 2011).
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Ờ chương đầu, tác giả đã giới thiệu khái quát về những mực tiêu, ý nghĩa cũng như phương pháp nghiên cứu của đề tài. Trong Chương này, tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm, cơ sở lý luận về động lực làm việc và một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đã được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt nam để từ đó rút ra những kết luận và đưa mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Định nghĩa động lực Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998). “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). Hay nói cách khác động lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm việc và đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú (Islam và Ismail, 2008). Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện. (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
8
2.1.2 Các lý thuyết v động lc
Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết v động viên thành ba nhóm: thuyết
nhu cu, thuyết nhn thc (cognitive theory) thuyết cng c (reinforcement
theory).
2.1.2.1 Các lý thuyết nhu cu
thuyết nhu cu c gng nhn din nhng yếu t tạo động thúc đẩy con
người trên cơ sở làm tha mãn các nhu cầu. Đại din cho lý thuyết nhu cu gm có:
Thuyết nhu cu theo th bc ca Maslow (1943), Thuyết ERG ca Alderfer (1972),
Thuyết nhu cầu thành đạt ca McClelland (1985) Thuyết Hai yếu t ca
Herzberg (1959).
Trong nghiên cứu này đi sâu tìm hiểu mt vài thuyết đin hình sau:
Thuyết nhu cu Maslow
Maslow (1943) đề xut rằng con người có mt s các nhu cầu bản cn phi
được thc hin trong cuộc đời của mình. Đây là lý thuyết phát triển con người rng
rãi được ng dụng khi con người giai đoạn trưởng thành. Theo ông nhu cu
của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: Nhu cu sinh lý; Nhu cu an
toàn; Nhu cu xã hi; Nhu cầu được tôn trng và Nhu cu t th hin, khẳng định
mình. Ban đầu các nghiên cu v lý thuyết của Maslow được sp theo chiu ngang
nghĩa là chỉ sau khi mt nhu cầu nào đó đã đưc tha mãn thì nhu cu cp cao
hơn kế tiếp mi xut hiện. Sau đó các nghiên cứu theo chiu dọc để h tr các
nghiên cu ct ngang.
8 2.1.2 Các lý thuyết về động lực Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức (cognitive theory) và thuyết củng cố (reinforcement theory). 2.1.2.1 Các lý thuyết nhu cầu Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có: Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer (1972), Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) và Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959). Trong nghiên cứu này đi sâu tìm hiểu một vài thuyết điển hình sau: Thuyết nhu cầu Maslow Maslow (1943) đề xuất rằng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần phải được thực hiện trong cuộc đời của mình. Đây là lý thuyết phát triển con người rộng rãi và được ứng dụng khi con người ở giai đoạn trưởng thành. Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình. Ban đầu các nghiên cứu về lý thuyết của Maslow được sắp theo chiều ngang nghĩa là chỉ sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp cao hơn kế tiếp mới xuất hiện. Sau đó có các nghiên cứu theo chiều dọc để hỗ trợ các nghiên cứu cắt ngang.
9
Hình 2.1: Các cp bc ca nhu cu Maslow
Con người thường hành động theo nhu cu, chính s tha mãn nhu cu làm h
hài lòng và khuyến khích h hành động. Nói cách khác, vic nhu cầu được tha mãn
tha mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó,
nhu cu tr thành động lc quan trng việc tác động vào nhu cu s thay đổi
được hành vi của con người. T thuyết y, các nhà qun muốn động viên
nhân viên thì cn phi biết nhân viên ca h đang ở thang bc nhu cu nào. S nhn
biết đó cho phép nhà quản tr đưa ra các giải pháp phù hợp để tha mãn nhu cu ca
nhân viên đồng thi bảo đảm đạt đến các mc tiêu t chc.
ng dng trong nghiên cu, các nhu cu trong thuyết Maslow đều được đề
cập dưới dng các biến khác nhau. Ví d như từ những thúc đẩy bi nhu cu sinh lý
và an toàn đưc th hin bng các biến như về thu nhp và phúc lợi công ty. Tương
t, s thúc đẩy bi nhu cu hội và được tôn trọng đưc th hin các biến v
môi trường làm việc; chính sách khen thưởng và công nhn.
Nhu cầu tự
thể hiện
Nhu cầu được tôn
trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
9 Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý muốn động viên nhân viên thì cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào. Sự nhận biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. Ứng dụng trong nghiên cứu, các nhu cầu trong lý thuyết Maslow đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như từ những thúc đẩy bởi nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện bằng các biến như về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thúc đẩy bởi nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện ở các biến về môi trường làm việc; chính sách khen thưởng và công nhận. Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý
10
Thuyết Hai yếu t ca Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cu các yếu t ảnh hưởng đến động
lc làm vic t giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai yếu t trên
nghiên cu ca Mayo and Coch & French. Yếu t th nht là yếu t duy trì và yếu
t th hai yếu t thúc đẩy. Tuy nhiên, trong hình ca mình, Herzberg cho
rng vn tn ti mt khoảng trung tâm trung tính, nghĩa người công nhân
không cm thy thỏa mãn mà cũng không cảm thy không tha mãn.
Các yếu t thúc đẩy như s thành đạt, s công nhn, bn thân công vic, trách
nhim, bn cht công việc cơ hội phát trin được xem như là nhng yếu t ni
ti. Các yếu t duy trì như điều kin làm vic, chính sách ca công ty, s giám sát,
mi quan h gia các cá nhân, tiền lương, địa vcông vic an toàn được xem
nhng yếu t tác động t bên ngoài.
Như vậy, nhóm yếu t đầu tiên liên quan đến thuc tính công vic, nhóm th hai
là v môi trường mà trong đó công việc được thc hin. Hezberg cho rng nguyên
nhân đem đến s hài lòng nm ni dung công vic, còn nguyên nhân gây bt mãn
nm môi trường làm vic.
Đối vi các nhân t thúc đẩy nếu gii quyết tt s to ra s tha mãn, t đó sẽ to
động lực cho người lao động làm vic tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu gii
quyết không tt thì to ra tình trng không tha mãn ch chưa chắc đã bất mãn.
Đối vi các nhân t duy trì, nếu gii quyết không tt s to ra s bt mãn, nhưng
nếu gii quyết tt thì to ra tình trng không bt mãn ch chưa chắc đã có tình trạng
tha mãn. S bt mãn ch xy ra khi nhng yếu t mang tính duy trì không hin
din trong công việc: lương, an toàn trong công việc, điều kin làm vic, chính sách
công ty, mi quan h vi đng nghiệp, địa v và s giám sát.
Nhiu nghiên cứu đã đưa ra kết qu không ng h s phân chia hai nhóm nhân t
như trên của Herberg cũng như bác bỏ vic cho rng các nhân t duy trì không
mang li s tha mãn trong công vic. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thc tế cho thy
rng các nhân t thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến s tha mãn
10 Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959) Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai yếu tố trên nghiên cứu của Mayo and Coch & French. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người công nhân không cảm thấy thỏa mãn mà cũng không cảm thấy không thỏa mãn. Các yếu tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển được xem như là những yếu tố nội tại. Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những yếu tố tác động từ bên ngoài. Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai là về môi trường mà trong đó công việc được thực hiện. Hezberg cho rằng nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện trong công việc: lương, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, địa vị và sự giám sát. Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn
11
trong vic.Tuy nhiên, thông qua lý thuyết ca Herzberg ta cũng thể thấy được
tm quan trng ca nhân t thúc đẩy trong vic mang li s tha mãn trong công
việc cũng như tác động ca các nhân t duy trì trong vic dẫn đến s bt mãn ca
nhân viên.
Hình 2.2: Thuyết hai nhân t ca Herzberg
Tóm li: Yếu t duy trì không to ra s thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn nhưng
là điều kin cn không th không làm tốt, do đó, công ty nên cố gng tạo điều kin
làm việc an toàn, môi trường làm vic không quá n ào, quan h tt với nhân viên…
Còn yếu t thúc đẩy là điều kiện đủ để công việc được hoàn thành tốt hơn, nhân
viên có động lc cao hơn. Do đó, công ty nên sử dng các yếu t này để đáp ứng
nhu cu mức cao và đẩy nhân viên hướng ti thành tích và s thỏa mãn cao hơn.
Điểm tương đồng ca các tác gi trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lc
là ngun lc to ra t s khao khát ca các nhân được tha mãn các nhu cu ca
h.
2.1.2.2 Thuyết nhn thc
Thuyết nhn thức các đại din Thuyết mong đợi (expectancy theory) do
Vroom khởi xướng, Thuyết công bng (equity), Thuyết xếp đặt mc tiêu (goal
setting). Thuyết nhn thc chú trng vào động viên, khuyến khích thông qua vic
đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cm nhn công bng.
Thuyết mong đợi ca Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nht thiết
được quyết đnh bi hin thực mà nó đưc quyết định bi nhn thc của con người
v nhng k vng ca h trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom
không tp trung vào nhu cu của con người mà tp trung vào kết qu. Lý thuyết này
11 trong việc.Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố thúc đẩy trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Tóm lại: Yếu tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn nhưng nó là điều kiện cần không thể không làm tốt, do đó, công ty nên cố gắng tạo điều kiện làm việc an toàn, môi trường làm việc không quá ồn ào, quan hệ tốt với nhân viên… Còn yếu tố thúc đẩy là điều kiện đủ để công việc được hoàn thành tốt hơn, nhân viên có động lực cao hơn. Do đó, công ty nên sử dụng các yếu tố này để đáp ứng nhu cầu ở mức cao và đẩy nhân viên hướng tới thành tích và sự thỏa mãn cao hơn. Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ. 2.1.2.2 Thuyết nhận thức Thuyết nhận thức có các đại diện là Thuyết mong đợi (expectancy theory) do Vroom khởi xướng, Thuyết công bằng (equity), Thuyết xếp đặt mục tiêu (goal setting). Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng. Thuyết mong đợi của Vroom (1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này