Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh
5,947
84
142
2
với năng lực thật sự của họ. Người quản lý thường thất bại trong việc đưa ra
những
thách thức, cơ hội cần thiết để tạo động lực và hướng hành vi làm việc tích cực
nhất
cho nhân viên. Một cuộc khảo sát lớn điều tra về nhận thức của nhân viên và quản
lý về động lực làm việc. Kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là khả
năng
cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
(Kovach, 1995).
Điều này cũng thể hiện qua kết quả hai cuộc khảo sát của Navigos Search
1
gần
đây. Nghiên cứu thứ nhất “Chiến lược nhân sự trong bối cảnh lạm phát” có đến
54% công ty chọn giải pháp là tăng lương nhân viên từ 11 – 15% trong năm 2011 so
với 40% năm 2010. Cũng trong thời gian này một kết quả khảo sát khác của
Navigos Search trên 4.800 nhân sự cao cấp làm việc tại các công ty trong nước và
các công ty nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam thì bốn yếu tố quan trọng
nhất
tạo nên thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn người lao động, trong đó chế độ lương
thưởng chỉ là yếu tố quan trọng thứ tư, đứng đầu là đội ngũ lãnh đạo tốt, lần
lượt
tiếp theo là đào tạo thăng tiến, lương và thưởng. Kết quả nghiên cứu, cho ta
nhìn
nhận rằng khó tìm “tiếng nói chung” giữa nhân viên và người chủ doanh nghiệp.
Biết được yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ tác
động của từng yếu tố như thế nào là rất quan trọng trong một chiến lược nhân sự
của công ty. Nó góp phần giúp tổ chức phát huy tối đa được nguồn lực nội tại,
tạo
được lợi thế cạnh tranh cao. Tuy nhiên, các yếu tố này rất đa dạng và tùy thuộc
vào
mỗi tổ chức khác nhau.
Với mong muốn giúp Tổng Công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực để
nâng cao động lực làm việc của nhân viên nhằm mang lại hiệu suất cao của lực
lượng lao động phục vụ cho chiến lược phát triển của Tổng Công ty trong tương
lai,
học viên chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Tổng Công ty Điện lực Tp. HCM” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt
nghiệp của mình. Hy vọng, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo Tổng Công ty
1
Navigos Search: nhà cung cấp các giải pháp tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam.
3
Điện lực có một cách nhìn chính xác hơn, khách quan hơn về nguồn nhân lực. Từ
đó, đưa ra được chiến lược nhân sự tốt nhất, tạo ra được môi trường làm việc tối
ưu
mà ở đó các nhân viên phát huy hết tiềm lực của mình đóng góp cho sự phát triển
chung của tổ chức.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Các nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới có những kết quả khác nhau,
cho thấy rằng việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên sẽ thay đổi theo thời gian, không gian và lĩnh vực ngành. Các yếu tố này
khá
đa dạng và thay đổi tùy vào mỗi tổ chức khác nhau. Chính vì vậy, nghiên cứu này
nhằm mực tiêu đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của
nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM. Đề tài thực hiện những nội dung
sau:
- Kiểm định và đánh giá thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên.
- Kiến nghị và đề xuất một số hàm ý chính sách về giải pháp nhằm nâng cao
động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu tố tạo
động lực làm việc cho khối nhân viên văn phòng tại Tổng Công ty Điện lực
Tp.HCM bằng việc thu thập thông tin sơ cấp từ những nhân viên đang làm việc tại
các Tổng Công ty.
Phạm vi nghiên cứu: Tổng công ty Điện lực Tp.HCM
Đối tượng khảo sát: cán bộ, công nhân viên văn phòng làm việc tại Tổng Công
ty.
4
1.4 Phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Nguồn dữ liệu:
Đề tài sử dụng chủ yếu nguồn dữ liệu từ điều tra (nguồn dữ liệu sơ cấp).
1.4.2 Phương pháp thực hiện
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng qua hai bước sau:
- Nghiên cứu sơ bộ: Được thực hiện bằng phương pháp định tính với kỹ thuật
thảo luận nhóm nhằm xem xét các yếu tố tạo động lực trong mô hình của
Kovach (1987) đã đầy đủ và hợp lý chưa đối với thực trạng tại Tổng Công ty
để điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý.
- Nghiên cứu chính thức: Được thực hiện bằng phương pháp định lượng, mục
đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, các phản
hồi về các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty.
Phương pháp xử lý số liệu: dữ liệu khảo sát sau khi làm sạch được xử lý như
sau:
- Kiểm định sơ bộ: phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA nhằm đánh giá
độ tin cậy của thang đo
- Phân tích hồi quy: nhằm xác định mức độ tác động của các nhân tố đến hàm
mục tiêu.
-
Phương pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực
tiếp và thông qua thư điện tử nội bộ của Tổng Công ty kèm theo một bảng câu hỏi
được soạn sẵn.
-
Nghiên cứu sử dụng các phân tích trên SPSS 20 như: Cronbach’s Alpha; Phân
tích nhân tố khám phá EFA; Hàm hồi quy tuyến tính để đưa ra mô hình và kiểm
định độ tin cậy của thang đo.
1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu
5
Tổng Công ty Điện lực Tp. Hồ Chí Minh là một đơn vị kinh tế nhà nước. Do đó
chế độ lương bổng hoàn toàn do luật Lao động và các cơ quan cấp trên quy định.
Như vậy, làm thế nào để tối đa hóa động lực làm việc của các CBCNV trong Tổng
Công ty để họ đóng góp hết mình cho công việc chung?
Đề tài nghiên cứu sẽ cho biết những yếu tố nào mà các CBCNV tại Tổng Công
ty quan tâm nhiều nhất trong việc tạo động lực làm việc và mức độ quan trọng của
chúng. Vì ngoài những yếu tố vật chất (lương, thưởng…), người lao động còn bị
tác
động bởi những yếu tố tinh thần khác.
Kết quả này có thể giúp lãnh đạo Tổng Công ty có được những ý tưởng mới
trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao động lực làm việc của các
cán bộ công nhân viên, nâng cao năng suất, hiệu quả trong công tác, đáp ứng
những
nhu cầu để hoàn thành chiến lược phát triển Tổng Công ty ngang tầm khu vực đến
năm 2020 mà lãnh đão Tổng Công ty đã đề ra.
1.6 Cấu trúc của luận văn
Luận văn có kết cấu năm chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu:
Chương này sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu:
Chương này gồm những nội dung: các lý thuyết về động lực làm việc, các thành
phần của động lực làm việc theo quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình
bày trong chương này. Từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và
phát triển các giả thuyết.
6
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu:
Chương này sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ
thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các
kỹ
thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu:
Chương này sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao
gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo.
Chương 5: Kết luận và hàm ý chinh sách về giải pháp:
Chương này sẽ trình bày một số đề xuất hàm ý chính sách về giải pháp nhằm nâng
cao động lực làm việc cho nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM và một số
hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai.
Tài liệu tham khảo.
Phụ lục.
7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Ờ chương đầu, tác giả đã giới thiệu khái quát về những mực tiêu, ý nghĩa cũng
như phương pháp nghiên cứu của đề tài. Trong Chương này, tác giả sẽ giới thiệu
một số khái niệm, cơ sở lý luận về động lực làm việc và một số nghiên cứu của
các
nhà nghiên cứu đã được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt
nam để từ đó rút ra những kết luận và đưa mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây
dựng thiết kế nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên.
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Định nghĩa động lực
Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện
mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một
số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998).
“Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì
thực
hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). Hay nói
cách khác động lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm
việc và đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt được mục
tiêu,
cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có nhiệt
tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng
thái
chán nản thành thích thú (Islam và Ismail, 2008). Động lực thúc đẩy và sự thoả
mãn
là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong
muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong
muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả,
còn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện. (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc
Lan Vy, 2011).
8
2.1.2 Các lý thuyết về động lực
Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: thuyết
nhu cầu, thuyết nhận thức (cognitive theory) và thuyết củng cố (reinforcement
theory).
2.1.2.1 Các lý thuyết nhu cầu
Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con
người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm
có:
Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer (1972),
Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) và Thuyết Hai yếu tố của
Herzberg (1959).
Trong nghiên cứu này đi sâu tìm hiểu một vài thuyết điển hình sau:
Thuyết nhu cầu Maslow
Maslow (1943) đề xuất rằng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần phải
được thực hiện trong cuộc đời của mình. Đây là lý thuyết phát triển con người
rộng
rãi và được ứng dụng khi con người ở giai đoạn trưởng thành. Theo ông nhu cầu
của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an
toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự thể hiện, khẳng định
mình. Ban đầu các nghiên cứu về lý thuyết của Maslow được sắp theo chiều ngang
nghĩa là chỉ sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp cao
hơn kế tiếp mới xuất hiện. Sau đó có các nghiên cứu theo chiều dọc để hỗ trợ các
nghiên cứu cắt ngang.
9
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ
hài lòng và khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn
và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó,
nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi
được hành vi của con người. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý muốn động viên
nhân viên thì cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào. Sự
nhận
biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu
của
nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
Ứng dụng trong nghiên cứu, các nhu cầu trong lý thuyết Maslow đều được đề
cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như từ những thúc đẩy bởi nhu cầu sinh
lý
và an toàn được thể hiện bằng các biến như về thu nhập và phúc lợi công ty.
Tương
tự, sự thúc đẩy bởi nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện ở các biến về
môi trường làm việc; chính sách khen thưởng và công nhận.
Nhu cầu tự
thể hiện
Nhu cầu được tôn
trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
10
Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai yếu tố
trên
nghiên cứu của Mayo and Coch & French. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu
tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho
rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người công nhân
không cảm thấy thỏa mãn mà cũng không cảm thấy không thỏa mãn.
Các yếu tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách
nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển được xem như là những yếu tố nội
tại. Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám
sát,
mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem
là
những yếu tố tác động từ bên ngoài.
Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai
là về môi trường mà trong đó công việc được thực hiện. Hezberg cho rằng nguyên
nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn
nằm ở môi trường làm việc.
Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ
tạo
động lực cho người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải
quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn,
nhưng
nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình
trạng
thỏa mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện
diện trong công việc: lương, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, chính
sách
công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, địa vị và sự giám sát.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố
như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không
mang lại sự thỏa mãn trong công việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho
thấy
rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn
11
trong việc.Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được
tầm quan trọng của nhân tố thúc đẩy trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công
việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của
nhân viên.
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Tóm lại: Yếu tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn nhưng nó
là điều kiện cần không thể không làm tốt, do đó, công ty nên cố gắng tạo điều
kiện
làm việc an toàn, môi trường làm việc không quá ồn ào, quan hệ tốt với nhân
viên…
Còn yếu tố thúc đẩy là điều kiện đủ để công việc được hoàn thành tốt hơn, nhân
viên có động lực cao hơn. Do đó, công ty nên sử dụng các yếu tố này để đáp ứng
nhu cầu ở mức cao và đẩy nhân viên hướng tới thành tích và sự thỏa mãn cao hơn.
Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực
là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu
của
họ.
2.1.2.2 Thuyết nhận thức
Thuyết nhận thức có các đại diện là Thuyết mong đợi (expectancy theory) do
Vroom khởi xướng, Thuyết công bằng (equity), Thuyết xếp đặt mục tiêu (goal
setting). Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc
đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng.
Thuyết mong đợi của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người
về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom
không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết
này