Luận văn Thạc sĩ Khoa học quản lý: Đào tạo theo vị trí việc làm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (nghiên cứu tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa)
4,092
844
115
77
Khi được hỏi:
thì có kết quả như sau:
Bảng 2.9: Rào cản trong việc tham gia các chƣơng trình đào tạo
TT
Tiêu chí
Số lƣợng
Tỷ lệ (%)
1
Điều kiện kinh tế gia đình
136
54.4
2
Sự quan tâm của chính quyền địa phương
29
11.6
3
Thiếu thông tin về các khóa học
27
10.8
4
Chương trình đào tạo không phù hợp
58
23.2
Như vậy, nguyên nhân chính là rào cản trong việc tham gia các chương
trình đào tạo là điều kiện kinh tế gia đình (chiếm tới 54.4%). Điều kiện kinh
tế gia đình của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã phụ thuộc rất nhiều yếu tố.
Đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thì nguồn thu nhập chính là
lương. Qua đó có thế thấy rằng, chế độ lương và chính sách đãi ngộ đối với
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vẫn còn nhiều hạn chế. Vì vậy, để khuyến
khích cũng như tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tham gia
các chương trình đào tạo thì trước tiên cần phải có những chính sách hỗ trợ về
tài chính đối với cán bộ, công chức tham gia đào tạo.
78
* Kết luận Chƣơng 2
Trong toàn bộ phần trên, tác giả đã tìm hiểu và phân tích về thực trạng
công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ công chức nói chung và công tác đào
tạo theo vị trí việc làm nói riêng tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa. Qua đó
có thể thấy rằng, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cấp cơ sở rất được lãnh
đạo huyện quan tâm và tạo điều kiện, nhờ đó mà chất lượng nguồn nhân lực
cán bộ, công chức cấp xã của huyện Yên Định được coi là một trong những
huyện đi đầu của tỉnh Thanh Hóa. Có thể nói, hoạt động đào tạo đã bước đầu
mang tính hệ thống và nhất quán. Tuy nhiên, trong từng khâu thực hiện, vẫn
còn tồn tại nhiều thiếu sót. Điều đó cho thấy việc tìm ra biện pháp hữu hiệu để
có thể khắc phục những hạn chế trên là rất cần thiết trước yêu cầu của thời
đại, vậy làm sao cho công tác đào tạo nhân lực thật sự hiệu quả, khai thác và
phát triển tiềm năng của nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã trên địa
bàn toàn huyện Yên Định hiện nay.
79
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TẠI YÊN ĐỊNH, THANH HÓA
3.1 Phƣơng hƣớng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo theo vị trí việc làm
-
Tiếp tục rà soát, đánh giá đội ngũ cán bộ toàn huyện; cơ cấu lại đội ngũ
cán bộ, công chức theo yêu cầu tăng cường chất lượng, tinh giảm biên chế.
Xây dựng phương án bố trí, sử dụng cán bộ cho phù hợp, có cơ cấu hợp lý
giữa các chức danh lãnh đạo quản lý, giữa các độ tuổi, địa bàn, lĩnh vực công
tác; tăng cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ xuất thân từ công nhân, gia đình có
công với cách mạng; khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ. Đổi
mới công tác tuyển chọn cán bộ vào các chức danh lãnh đạo cấp phòng và
tương đương; trước mắt thực hiện thí điểm thi tuyển trưởng phòng ở một số
sở, ngành cấp tỉnh, một số phòng, ban cấp huyện, thành và cấp trưởng một số
đơn vị sự nghiệp để rút kinh nghiệm.
Thực hiện tốt chế độ miễn nhiệm, từ chức, cho thôi việc, thay thế cán
bộ kém phẩm chất năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ theo phương châm
được thực hiện bình thường trong bố trí sử
dụng cán bộ. Xây dựng phương án tuyển dụng, tiếp tục thực hiện Đề án thu
hút sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy về làm công chức tại địa
phương, có chính sách ưu tiên đối với cán bộ trẻ, có năng lực công tác ở tỉnh,
huyện, thành về cơ sở xã, phường, thị trấn để rèn luyện, đào tạo. Thực hiện
phân công cán bộ theo đúng chức danh, chuyên môn được đào tạo và phù hợp
với năng lực sở trường cán bộ. Xây dựng cơ chế đảng viên và nhân dân tham
gia giám sát cán bộ và công tác cán bộ.
-
Cụ thể hóa tiêu chuẩn cho từng chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý làm
cơ sở cho sự lựa chọn giới thiệu nguồn. Xây dựng quy hoạch cán bộ từ huyện
80
đến cơ sở, quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên; chú trọng
tính toàn diện trong xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý; cán bộ
chuyên môn.
Đổi mới quy trình giới thiệu cán bộ vào nguồn quy hoạch các chức
danh lãnh đạo quản lý, nhất là cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ có thành tích xuất
sắc, con em công nhân, nông dân, gia đình có công với cách mạng. Thực hiện
cơ chế "mở" trong quy hoạch cán bộ; một chức danh cần quy hoạch một số
cán bộ và một cán bộ có thể quy hoạch vào một số chức danh mà người đó có
khả năng đảm nhận; không khép kín trong từng địa phương, cơ quan, đơn
vị;... đảm bảo đủ tiêu chuẩn và điều kiện đảm nhiệm chức danh quy hoạch.
Hàng năm, trên cơ sở kết quả đánh giá cán bộ tiến hành rà soát, bổ
sung, phê duyệt quy hoạch, bảo đảm theo sát sự phát triển của cán bộ; đưa ra
khỏi quy hoạch những người không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện; bổ sung
vào quy hoạch những nhân tố mới có triển vọng phát triển.
Quy hoạch cán bộ được thông báo công khai trong cấp ủy, tập thể lãnh
đạo cơ quan và cá nhân cán bộ diện quy hoạch biết. Việc đào tạo, bồi dưỡng,
luân chuyển cán bộ, bổ nhiệm hoặc giới thiệu để bầu cử giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý phải căn cứ vào quy hoạch cán bộ; khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử
vào chức danh nào thì trước hết phải chọn những cán bộ được quy hoạch vào
chức danh đó; trường hợp đặc biệt mới chọn các đồng chí quy hoạch ở chức
danh tương đương.
Thường xuyên kiểm tra, tổng kết nâng cao chất lượng công tác quy
hoạch cán bộ cấp xã. Quy hoạch cán bộ không phải chỉ làm một lần là xong.
Tình hình cán bộ luôn luôn biến động do đặc điểm phát triển kinh tế - xã hội,
do yêu cầu ngày càng cao về tiêu chuẩn của từng chức danh được đảm nhận
nên công tác quy hoạch phải thường xuyên được kiểm tra, rà soát, theo dõi
chặt chẽ để điều chỉnh, bổ sung kịp thời. Sau khi được cấp trên phê duyệt quy
hoạch, cần thực hiện ngay các bước tiếp theo và hai năm một lần, các đơn vị,
địa phương phải tiến hành xem xét lại để điều chỉnh, bổ sung. Đồng thời hàng
81
năm có đánh giá, nhận xét và có thể điều chỉnh cục bộ. Mọi điều chỉnh, bổ
sung phải thực hiện theo đúng quy trình xây dựng quy hoạch nêu trên và báo
cáo cấp có thẩm quyền phê duyệt.
-
Việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý là nhằm tiếp tục đào tạo, bồi
dưỡng, rèn luyện, thử thách cán bộ trong thực tiễn, giúp cho cán bộ có thêm
kiến thức thực tế và phát triển nhanh, toàn diện hơn.
Đẩy mạnh công tác luân chuyển để đào tạo cán bộ và thực hiện bố trí
một số chức danh lãnh đạo, quản lý không là người địa phương ở địa phương.
Xây dựng và thực hiện quy định về luân chuyển cán bộ, trong đó xác định cụ
thể về điều kiện, tiêu chuẩn, đối tượng luân chuyển đào tạo theo quy hoạch và
quy trình luân chuyển, bố trí một số chức danh lãnh đạo, quản lý ở cấp xã
không là người địa phương. Thực hiện việc phân công cán bộ trong quy hoạch
các chức danh cấp chiến lược đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo chủ chốt ở các địa
bàn, lĩnh vực quan trọng, vùng có nhiều khó khăn để đào tạo, thử thách, tích
lũy kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý. Lựa chọn cán bộ trong quy hoạch cán bộ
chủ chốt cấp huyện, có phẩm chất, năng lực luân chuyển để giữ chức vụ bí
thư, phó bí thư, chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân dân xã, thị trấn. Tiếp tục
thực hiện chủ trương tăng thêm một số chức danh lãnh đạo cấp ủy, chính
quyền ở những địa phương có nhiều khó khăn, hoặc ở những nơi thiếu cán bộ
để vừa kết hợp luân chuyển, đào tạo, vừa tăng cường cán bộ về những địa
phương có điều kiện khó khăn trong huyện.
Các cấp ủy, tổ chức đảng cần phải nâng cao nhận thức trong tổ chức
thực hiện công tác luân chuyển cán bộ. Cần phải chỉ rõ việc luân chuyển cán
bộ là để đào tạo, rèn luyện, thử thách cán bộ trong thực tiễn, nhất là đối với
cán bộ trẻ, nhằm chủ động chuẩn bị nguồn cán bộ cho cả trước mắt và lâu dài.
Các cấp ủy cần phải xây dựng đề án, kế hoạch thực hiện và cách làm thận
trọng, thiết thực; coi trọng công tác tư tưởng đối với cán bộ được luân
chuyển, với nơi có cán bộ đi và nơi có cán bộ được luân chuyển đến; giải
82
quyết tốt mối quan hệ giữa luân chuyển cán bộ để đào tạo, bồi dưỡng với ổn
định, phát triển đội ngũ cán bộ tại chỗ và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ.
- Xóa bỏ tư tưởng cục bộ, khép kín, trì trệ, bảo thủ trong công tác cán
bộ và đội ngũ cán bộ. Tiếp tục thực hiện tốt chủ trương luân chuyển cán bộ,
đưa công tác này trở thành nền nếp, thường xuyên. Các cấp ủy, tổ chức đảng,
trên cở sở quy hoạch cán bộ xây dựng kế hoạch luân chuyển giữa các cấp, các
ngành trong địa phương, đơn vị, bảo đảm đáp ứng nhiệm vụ chính trị và rèn
luyện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
-
Xây dựng kế hoạch tổng thể lâu dài về đào tạo, đào tạo nguồn, bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ từ tỉnh đến cơ sở; đào tạo theo chức danh; đào tạo cán bộ nữ. Đổi
mới nội dung, phương pháp đào tạo để nâng cao chất lượng hiệu quả công tác
đào tạo; chú ý đào tạo cán bộ theo quy hoạch một cách toàn diện cả phẩm chất
chính trị, trình độ nghề nghiệp, năng lực thực tiễn, phù hợp với yêu cầu sử
dụng,
chức danh công tác và cơ cấu ngành nghề theo hướng chuyên môn sâu; ưu tiên
đào tạo sau đại học, kết hợp đào tạo dài hạn tập trung với các loại hình đào tạo
khác; khuyến khích phong trào tự học, tự nâng cao trình độ của cán bộ bằng
nhiều hình thức. Thường xuyên tổ chức các lớp bồi dưỡng cập nhật kiến thức
nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ cho cán bộ các
cấp. Xây dựng và thực hiện chế độ tập sự lãnh đạo, quản lý; cán bộ chủ chốt ở
cấp trên nói chung phải kinh qua vị trí chủ chốt ở cấp dưới để đào tạo, thử
thách
cán bộ. Đẩy mạnh việc cập nhật kiến thức mới cho cán bộ đương nhiệm và cán
bộ trong nguồn quy hoạch. Cải tiến phương pháp, quy trình kiểm tra, thi cử, khắc
phục tình trạng chạy theo bằng cấp, tuyệt đối hóa bằng cấp của cả cơ quan làm
công tác cán bộ và cơ quan sử dụng cán bộ.
-
Tiếp tục đổi mới công tác đánh giá cán bộ, bảo đảm nguyên tắc tập
trung dân chủ, công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện, công tâm trong
đánh giá cán bộ.
83
Xây dựng mới tiêu chuẩn chức danh cán bộ và tiếp tục hoàn thiện tiêu
chí, phương pháp, quy trình đánh giá cán bộ cụ thể đối với từng chức danh,
từng đối tượng cán bộ; trong đó trọng tâm là lấy chất lượng hiệu quả hoàn
thành nhiệm vụ làm thước đo chính để đánh giá cán bộ; mọi tiêu chuẩn, bằng
cấp, danh hiệu,tài năng và cống hiến đều phải được kiểm nghiệm qua hoạt
động thực tiễn. Xác định rõ thẩm quyền, trách nhiệm của cấp ủy, tổ chức
đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị; coi trọng và phát huy trách nhiệm của người
đứng đầu, người trực tiếp sử dụng, quản lý cán bộ và ý kiến nhận xét của cấp
ủy, chi bộ tại địa bàn cư trú. Kết quả đánh giá cán bộ được công khai trong
tập thể cơ quan, đơn vị nơi cán bộ công tác và thông báo để người được đánh
giá biết.
-
Thực hiện đúng và kịp thời chính sách đối với cán bộ, công chức; bổ
sung hoàn thiện các quy định cụ thể về chính sách trong đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, thu hút sinh viên, cán bộ về địa phương công tác; có chính sách hỗ trợ
đối với những cán bộ, công chức tham gia đào tạo nhằm tạo điều kiện, khuyến
khích cán bộ, công chức,... Thực hiện nền nếp và công bằng trong công tác thi
đua khen thưởng đối với cán bộ.
3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo theo vị trí việc
làm cho cán bộ, công chức cấp xã tại Yên Định, Thanh Hóa
3.2.1. Xác định mục tiêu, yêu cầu
Mục tiêu chủ yếu của đào tạo theo vị trí việc làm cho cán bộ, công chức
xã là nhằm tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất của cán bộ, công chức cấp
xã, có đủ phẩm chất và năng lực. Việc xác định mục tiêu phải dựa trên cơ sở
thực tiễn kinh tế - xã hội của địa phương, xuất phát từ thực trạng cán bộ, công
chức cấp xã ở huyện, căn cứ vào các tiêu chí đối với từng loại cán bộ, công
chức để có các giải pháp thích hợp nhằm xây dựng cán bộ, công chức cấp xã
đảm bảo về chất lượng và số lượng. Do vậy, trong thời gian tới, huyện cần
phải thực hiện tốt các mục tiêu sau:
84
- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức huyện, nhất là cán bộ chủ chốt
các cấp, các ngành nói chung và cán bộ, công chức cấp xã nói riêng là phải có
bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh,
có tinh thần đoàn kết, hợp tác, có ý thức tổ chức kỷ luật cao, tôn trọng tập
thể,
gắn bó với nhân dân, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng
phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn và năng lực thực
tiễn, có phong cách làm việc khoa học, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách
nhiệm, đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, có tính kế
thừa và phát triển, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ cán bộ.
- Phấn đấu 100% cán bộ, công chức cấp xã có trình độ chuyên môn từ
trung cấp trở lên phù hợp với nhiệm vụ được giao; 100% cán bộ lãnh đạo,
quản lý có trình độ trung cấp chính trị, hành chính. Giữ vững và nâng cao tỷ
lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, trong cơ cấu cán bộ các cấp, các ngành.
- Công tác quy hoạch cán bộ, công chức cần chú trọng hơn đến việc xác
định các hoạt động đào tạo có mục tiêu, đối tượng, nội dung, hình thức và tiến
độ cụ thể trên cơ sở phân tích, xem xét đồng bộ thực trạng và nhu cầu đào tạo
nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao trình độ, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức.
Đối với những cán bộ, công chức chưa đạt chuẩn thì cần phải xây dựng kế
hoạch đào tạo với những chuyên môn phù hợp với vị trí công việc đang và sẽ
được đảm nhận. Trong đó cần chú ý đến tiêu chuẩn về trình độ cán bộ cấp xã
theo Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 1 năm 2004 của Bộ Nội
vụ về việc ban hành tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức xã.
Về trình độ của các chức danh cán bộ, công chức cấp xã, cần phải
chuẩn hóa theo quy định của Bộ Nội vụ như sau:
-
1. Tốt nghiệp trung học phổ thông;
2. Trung cấp lý luận chính trị trở lên;
3. Trung cấp chuyên môn trở lên.
85
-
1. Tốt nghiệp trung học cơ sở trở lên;
2. Có trình độ sơ cấp lý luận chính trị trở lên;
3. Đã được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ lĩnh vực công
tác mà cán bộ đang đảm nhiệm tương đương trình độ sơ cấp trở lên.
- Đối với các chức danh công chức:
1. Tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên;
2. Có trình độ sơ cấp lý luận chính trị trở lên. Riêng Trưởng công an và
Chỉ huy trưởng quân sự phải có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên.
3. Về chuyên môn phải có trình độ trung cấp trở lên phù hợp với
chuyên môn của chức danh đảm nhiệm.
Bộ Nội vụ quy định chuyên môn phù hợp với từng chức danh đó là:
Trưởng công an phải có chuyên môn trung cấp ngành công an trở lên; Chỉ
huy trưởng quân sự phải có chuyên môn ngành quân sự; công chức tài chính
kế toán phải có chuyên môn ngành tài chính kế toán; công chức tư pháp–hộ
tịch phải có chuyên môn ngành luật; công chức địa chính-nông nghiệp-xây
dựng và môi trường phải có chuyên môn ngành địa chính hoặc xây dựng hoặc
nông nghiệp; công chức văn phòng-thống kê phải có chuyên môn ngành văn
thư, lưu trữ hoặc hành chính hoặc luật; công chức văn hóa-xã hội phải có
chuyên môn ngành văn hóa nghệ thuật hoặc quản lý văn hoa-thông tin hoặc
nghiệp vụ lao động-thương binh và xã hội.
Việc xác định rõ mục tiêu của đào tạo theo vị trí việc làm sẽ là định
hướng cho công tác đào tạo được thực hiện một cách khoa học hơn. Trong
quá trình thực hiện, các nhà lãnh đạo, quản lý cần phải bám sát mục tiêu,
tránh để tình trạng chệch hướng mục tiêu đã đề ra.
86
3.2.2. Đổi mới nội dung đào tạo
Về nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
hiện nay vẫn còn nhiều vấn đề cần xem xét và nghiên cứu lại một cách có hệ
thống. Nhìn chung, nội dung, chương trình thường nặng về lý luận chung, ít
chú trọng đến kỹ năng thực hành, nghiệp vụ quản lý điều hành, các kỹ năng
xử lý tình huống quản lý nhà nước, chưa có nội dung sát hợp với tình hình đặc
điểm về kinh tế - xã hội ở cơ sở. Nội dung giống nhau cho nhiều đối tượng
cán bộ, công chức, chưa có chương trình riêng cho các chức danh. Hầu hết
học viên vẫn còn thụ động, giảng dạy vẫn theo phương pháp cũ, không có
thời gian để thảo luận, trao đổi kiến thức, nghiệp vụ.
Nội dung đào tạo phải luôn tiếp cận với những thành tựu mới của khoa
học, công nghệ, bám sát vào sự vận động, phát triển của cuộc sống. Phương
châm đặt ra cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã là những gì
ở cơ sở cần thì cán bộ, công chức phải đi học.
Yêu cầu về đào tạo nói trên nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức cấp xã của huyện phải thông qua việc kết hợp nhiều phương thức, hình
thức đào tạo, bồi dưỡng.
Hiện nay, đổi mới nội dung chương trình đào tạo cần tập trung vào
những vấn đề sau:
, trên cơ sở các kiến thức cơ bản, cần bổ sung thêm một số kiến
thức thực tiễn của địa phương nhằm giúp học viên có thể hiểu những đặc
điểm về kinh tế - xã hội nơi mình đang sống để có thể đưa ra những quyết
định quản lý phù hợp với nhu cầu thực tiễn ở nơi mình công tác.
Hai là, do đặc điểm công việc của cán bộ, công chức cấp xã là giải
quyết những công việc rất cụ thể, nên trong đào tạo phải chú trọng đến kỹ
năng thực hành, kỹ năng tác nghiệp, đặc biệt là các phương án trong xử lý
tình huống cụ thể luôn diễn ra sinh động ở địa phương. Bảo đảm mỗi cán bộ,
công chức phải nắm chắc chuyên môn, lĩnh vực công tác.