Luận văn Thạc sĩ Khoa học quản lý: Đào tạo theo vị trí việc làm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (nghiên cứu tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa)

3,774
844
115
17
 là việc xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong
mối liên hệ với đặc thù của tổ chức, nguồn lực sẵn (thời gian, tài chính,
chuyên gia) của tổ chức cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo với
hoạt động đào tạo trong tổ chức.
 việc xem xét: (1) Liệu những yếu kém của kết
quả thực hiện công việc do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức khả
năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm
việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp ,…(2) Ai đối
tượng cần phải được đào tạo (3) Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt
động đào tạo.
 bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng
kiến thức, kỹ năng hành vi cần được chú trọng để đào tạo cho người lao
động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.
Nhu cầu đào tạo nhân lực của một tổ chức là 
) 

Vấn đề khó khăn là làm thế nào để có được sự tích hợp giữa nhu cầu cá
nhân và nhu cầu đào tạo của tổ chức. Thực trạng đào tạo ở Việt Nam hiện nay
Phân tích tổ
chức
Phân tích con
người
Phân tích
nhiệm vụ
Mô hình xác định nhu cầu đào tạo
17  là việc xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với đặc thù của tổ chức, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo với hoạt động đào tạo trong tổ chức.  là việc xem xét: (1) Liệu những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý,…(2) Ai là đối tượng cần phải được đào tạo (3) Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo.  bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng và hành vi cần được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn. Nhu cầu đào tạo nhân lực của một tổ chức là  ) và   Vấn đề khó khăn là làm thế nào để có được sự tích hợp giữa nhu cầu cá nhân và nhu cầu đào tạo của tổ chức. Thực trạng đào tạo ở Việt Nam hiện nay Phân tích tổ chức Phân tích con người Phân tích nhiệm vụ Mô hình xác định nhu cầu đào tạo
18
một bằng chứng. Để được sự thống nhất giữa hai loại nhu cầu đào tạo
này nhà quản cần kỹ năng thuyết phục, định hướng tốt đđộng viên
những người lao động có nhu cầu đi học và học những ngành không phù hợp
với nhu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức, phù hợp với kế hoạch
nhân lực của tổ chức. Bên cạnh đó, người quản phải thuyết phục, định
hướng để cá nhân người lao động có nhu cầu đào tạo phù hợp với nhu cầu của
tổ chức.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, người quản cần phải xác định
đúng mục tiêu đào tạo. Việc xác định mc tiêu đào tạo không thể chung
chung mà cần cụ thể. Bởi xác định mục tiêu đào tạo là cơ sở cho việc xác định
nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo.
Bước 2: Xác định nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo
   kiến thức của một ngành học một
bậc học nhất định nào đó. Từ mục tiêu đào tạo, người quản lý nguồn nhân lực
phải xác định được những kiến thức chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo và thái độ
nào là cần thiết để đạt được mục tiêu đó.
Hình thrất đa dạng, phong phú: Trong thực tế nhiều
tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau. Việc lựa chọn hình thức đào
tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phục thuộc vào các yêu cầu về quy mô
đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật,
tài chính,v.v... cụ thể trong từng loại hình tổ chức. Bởi mỗi hình thức đào tạo
đều có ưu điểm và hạn chế riêng của nó và không có hình thức đào tạo nào là
tối ưu tuyệt đối.
   được xác định từ mục tiêu nội dung đào
tạo. Mọi phương pháp đều xuất phát từ mục tiêu nội dung. nhiều
phương pháp để đào tạo nhân lực. Mỗi phương pháp một cách thức thực
hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù
hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của
mình.
18 là một bằng chứng. Để có được sự thống nhất giữa hai loại nhu cầu đào tạo này nhà quản lý cần có kỹ năng thuyết phục, định hướng tốt để động viên những người lao động có nhu cầu đi học và học những ngành không phù hợp với nhu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức, phù hợp với kế hoạch nhân lực của tổ chức. Bên cạnh đó, người quản lý phải thuyết phục, định hướng để cá nhân người lao động có nhu cầu đào tạo phù hợp với nhu cầu của tổ chức. Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, người quản lý cần phải xác định đúng mục tiêu đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo không thể chung chung mà cần cụ thể. Bởi xác định mục tiêu đào tạo là cơ sở cho việc xác định nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo. Bước 2: Xác định nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo     là kiến thức của một ngành học ở một bậc học nhất định nào đó. Từ mục tiêu đào tạo, người quản lý nguồn nhân lực phải xác định được những kiến thức chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo và thái độ nào là cần thiết để đạt được mục tiêu đó.  Hình thrất đa dạng, phong phú: Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau. Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phục thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính,v.v... cụ thể trong từng loại hình tổ chức. Bởi mỗi hình thức đào tạo đều có ưu điểm và hạn chế riêng của nó và không có hình thức đào tạo nào là tối ưu tuyệt đối.     được xác định từ mục tiêu và nội dung đào tạo. Mọi phương pháp đều xuất phát từ mục tiêu và nội dung. Có nhiều phương pháp để đào tạo nhân lực. Mỗi phương pháp có một cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình.
19
Bước 3: Đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo
Trong khi hầu hết các tổ chức đều nhận ra tầm quan trọng của việc
đánh giá thì ít các tổ chức đánh giá được các chương trình đào tạo của họ.
Đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo giúp nhà quản lý nhận biết được năng
lực của nguồn nhân lực và đó là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo cho những
giai đoạn tiếp theo. Cách đánh giá liên quan đến thu thập thông tin xem người
được đào tạo có thỏa mãn với chương trình, tài liệu và có khả năng áp dụng
trở lại với công việc hay không. Điều quan trọng hơn nhận biết xem
người được đào tạo thay đổi hành vi của họ hay không việc thay đổi
hành vi có phải do được đào tạo hay không. Nếu không đánh giá thì rất k
chứng tỏ rằng việc đào tạo có đưa đến sự cải thiện nào hay không.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa
mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những
kiến thức kỹ năng được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi
theo hướng tích cực… Để đo lường các kết quả trên thể sử dụng phương
pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm
bài kiểm tra.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục
tiêu đào tạo có thực hiện được hay không? Những điểm yếu mạnh của chương
trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá
chi phí kết quả của chương trình, t đó so sánh chi phí lợi ích của
chương trình đào tạo. Công thức chung đánh giá hiệu quả đào tạo phát
triển nhân lực là chỉ số giữa trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ có được
sau đào tạo với chi phí cho công tác đào tạo. Việc đo lường những yếu tố này
có thể thực hiện thông qua một số phương pháp cụ thể như: Kiểm tra trước và
sau đào tạo, đo lường năng suất lao động,...
Tóm lại, thực chất nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân lực của một tổ chức
là đi vào nghiên cứu quá trình tiến hành đào tạo trong tổ chức theo các bước:
Nghiên cứu hiện trạng tổ chức, từ đó phát hiện những thiếu hụt, nhu cầu trong
19 Bước 3: Đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo Trong khi hầu hết các tổ chức đều nhận ra tầm quan trọng của việc đánh giá thì ít các tổ chức đánh giá được các chương trình đào tạo của họ. Đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo giúp nhà quản lý nhận biết được năng lực của nguồn nhân lực và đó là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo cho những giai đoạn tiếp theo. Cách đánh giá liên quan đến thu thập thông tin xem người được đào tạo có thỏa mãn với chương trình, tài liệu và có khả năng áp dụng trở lại với công việc hay không. Điều quan trọng hơn là nhận biết xem người được đào tạo có thay đổi hành vi của họ hay không và việc thay đổi hành vi có phải do được đào tạo hay không. Nếu không đánh giá thì rất khó chứng tỏ rằng việc đào tạo có đưa đến sự cải thiện nào hay không. Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng có được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực… Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra. Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu đào tạo có thực hiện được hay không? Những điểm yếu mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Công thức chung đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực là chỉ số giữa trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ có được sau đào tạo với chi phí cho công tác đào tạo. Việc đo lường những yếu tố này có thể thực hiện thông qua một số phương pháp cụ thể như: Kiểm tra trước và sau đào tạo, đo lường năng suất lao động,... Tóm lại, thực chất nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân lực của một tổ chức là đi vào nghiên cứu quá trình tiến hành đào tạo trong tổ chức theo các bước: Nghiên cứu hiện trạng tổ chức, từ đó phát hiện những thiếu hụt, nhu cầu trong
20
vấn đề chất lượng nhân sự. Tư đó, tổ chức tiến hành công tác đào tạo nhân lực và
sử dụng nhân lực sau khi được đào tạo một cách hợp lý.
1.1.2. Đào tạo theo vị trí việc làm
1.1.2.1. 
Trường phái quản theo khoa học được hình thành vào cuối thế kỷ
XIX đầu thế kỷ XX, khi các nhà tư bản luôn mong muốn gia tăng tối đa lợi
nhuận, họ sử dụng người lao động như Họ cho
rằng, bản chất đa số con người là không muốn làm việc, có rất ít người muốn
và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát.
Theo trường phái này, khi được trả lương cao, người lao động thể chấp
nhận các mức sản lượng ấn định tối đa. thế, người quản lý phải trực tiếp
giám sát chặt chẽ, phân chia công việc thành những bộ phận thao tác đơn
giản, dễ hướng dẫn, dễ làm,… nhờ đó năng suất lao động được tăng đáng kể
bằng cách của người lao động. Để có được kết quả
đó, trường phái quản theo khoa học đã dựa trên một số nguyên tắc nhất
định, các nguyên tắc đó chính là các nguyên tắc tiền thân của cơ chế quản lý
theo vị trí việc làm sau này. Cụ thể:
+ Tiêu chuẩn hóa công việc: Taylor nhận ra tình trạng không rõ ràng
trong công việc, phân công lao động và xác định định mức không cụ thể thiếu
hợp lý.Vì vậy cần phải tìm ra những tiêu chuẩn có tính khoa học để đánh giá
kết quả công việc của người công nhân. Chẳng hạn, Taylor đã nghiên cứu
công việc của người công nhân bốc vác, chỉ ra những động tác cần thêm
bớt để hợp lý hóa lao động của họ, nhờ đó có thể tăng năng xuất lao động.
Như vậy, tiêu chuẩn hóa công việc là cách thức hoàn thành công việc
một cách tốt nhất, liên quan chặt chẽ đến việc phân chia công việc thành
những bộ phận và công đoạn chính, định mức lao động hợp lý, tạo điều kiện
cho công nhân tăng thu nhập.Loại bỏ những động tác thừa của người công
nhân bằng cách lấy người công nhân giỏi nhất làm tiêu chuẩn cho những
người khác.
20 vấn đề chất lượng nhân sự. Tư đó, tổ chức tiến hành công tác đào tạo nhân lực và sử dụng nhân lực sau khi được đào tạo một cách hợp lý. 1.1.2. Đào tạo theo vị trí việc làm 1.1.2.1.  Trường phái quản lý theo khoa học được hình thành vào cuối thế kỷ XIX – đầu thế kỷ XX, khi các nhà tư bản luôn mong muốn gia tăng tối đa lợi nhuận, họ sử dụng người lao động như Họ cho rằng, bản chất đa số con người là không muốn làm việc, có rất ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát. Theo trường phái này, khi được trả lương cao, người lao động có thể chấp nhận các mức sản lượng ấn định tối đa. Vì thế, người quản lý phải trực tiếp giám sát chặt chẽ, phân chia công việc thành những bộ phận thao tác đơn giản, dễ hướng dẫn, dễ làm,… nhờ đó năng suất lao động được tăng đáng kể bằng cách của người lao động. Để có được kết quả đó, trường phái quản lý theo khoa học đã dựa trên một số nguyên tắc nhất định, các nguyên tắc đó chính là các nguyên tắc tiền thân của cơ chế quản lý theo vị trí việc làm sau này. Cụ thể: + Tiêu chuẩn hóa công việc: Taylor nhận ra tình trạng không rõ ràng trong công việc, phân công lao động và xác định định mức không cụ thể thiếu hợp lý.Vì vậy cần phải tìm ra những tiêu chuẩn có tính khoa học để đánh giá kết quả công việc của người công nhân. Chẳng hạn, Taylor đã nghiên cứu công việc của người công nhân bốc vác, chỉ ra những động tác cần thêm bớt để hợp lý hóa lao động của họ, nhờ đó có thể tăng năng xuất lao động. Như vậy, tiêu chuẩn hóa công việc là cách thức hoàn thành công việc một cách tốt nhất, nó liên quan chặt chẽ đến việc phân chia công việc thành những bộ phận và công đoạn chính, định mức lao động hợp lý, tạo điều kiện cho công nhân tăng thu nhập.Loại bỏ những động tác thừa của người công nhân bằng cách lấy người công nhân giỏi nhất làm tiêu chuẩn cho những người khác.
21
+ Chuyên môn hóa lao động: Nguyên tắc chuyên môn hóa được hiểu là
việc làm sao để cho quá trình vận động, thao tác của người lao động diễn ra
hợp lý, không trùng lặp, tốn ít thời gian và sức lực, qua đó đạt được năng xuất
lao động cao nhất. Xác định một cách khoa học khối lượng công việc hằng
ngày của công nhân với các thao tác và thời gian cần thiết để bố trí quy trình
công nghệ phù hợp (tức là chia nhỏ các công việc) và xây dựng định mức cho
từng phần việc cụ thể. Định mức được xây dựng thông qua việc công việc.
mỗi công nhân được gắn với một vị trí làm việc theo nguyên tắc chuyên môn
hóa cao độ. Taylor chủ trương phân tách các chức năng của người quản lý và
người bị quản lý. Trong đó:
Nhà quản một n tưởng, nhà n kế hoạch, chỉ đạo tổ chức
công việc kiểm soát thủ tục chi tiết liên quan đến quá trình thực
hiện sản xuất.
Về phía người lao động phải đào tạo cho họ có chuyên môn để trở
thành lao động chuyên nghiệp.Tuyển lao động một cách khoa học tiến
hành bồi dưỡng, huấn luyện giáo dục làm cho họ trưởng thành. Taylor nhấn
mạnh việc phải tìm ra người giỏi nhất để đề ra định mức hợp là tấm
gương thúc đẩy những người thợ khác phấn đấu, nâng cao năng xuất thu
nhập của họ.
+ Thực hiện chế độ trả lương theo sản phẩm chế đthưởng nhằm
khuyến khích sự nỗ lực của người lao động.
Đến những năm của thập niên 30, trường phái quản theo tâm
hội ra đời và được phát triển mạnh bởi các nhà tâm lý học ở thập niên 60 mà
tiêu biểu là Elton Mayo.
Năm 1927, khi Elton Mayo đang là giáo sư giảng dạy ở trường Đại học
Harvard, ông đã khởi công nghiên cứ tại n máy Western Electric’s
Hawthorne Work để tìm hiểu động nào thúc đẩy nhân công tại nhà máy
này đạt thành tích cao. Khi công trình nghiên cứu hoàn tất, ông nhận ra rằng:
Sự thỏa mãn nhu cầu của con người không phải là thứ nhu cầu vật chất mà là
21 + Chuyên môn hóa lao động: Nguyên tắc chuyên môn hóa được hiểu là việc làm sao để cho quá trình vận động, thao tác của người lao động diễn ra hợp lý, không trùng lặp, tốn ít thời gian và sức lực, qua đó đạt được năng xuất lao động cao nhất. Xác định một cách khoa học khối lượng công việc hằng ngày của công nhân với các thao tác và thời gian cần thiết để bố trí quy trình công nghệ phù hợp (tức là chia nhỏ các công việc) và xây dựng định mức cho từng phần việc cụ thể. Định mức được xây dựng thông qua việc công việc. mỗi công nhân được gắn với một vị trí làm việc theo nguyên tắc chuyên môn hóa cao độ. Taylor chủ trương phân tách các chức năng của người quản lý và người bị quản lý. Trong đó: Nhà quản lý là một nhà tư tưởng, nhà lên kế hoạch, chỉ đạo tổ chức công việc và kiểm soát thủ tục và chi tiết liên quan đến quá trình thực hiện sản xuất. Về phía người lao động là phải đào tạo cho họ có chuyên môn để trở thành lao động chuyên nghiệp.Tuyển lao động một cách khoa học và tiến hành bồi dưỡng, huấn luyện giáo dục làm cho họ trưởng thành. Taylor nhấn mạnh việc phải tìm ra người giỏi nhất để đề ra định mức hợp lý và là tấm gương thúc đẩy những người thợ khác phấn đấu, nâng cao năng xuất và thu nhập của họ. + Thực hiện chế độ trả lương theo sản phẩm và chế độ thưởng nhằm khuyến khích sự nỗ lực của người lao động. Đến những năm của thập niên 30, trường phái quản lý theo tâm lý xã hội ra đời và được phát triển mạnh bởi các nhà tâm lý học ở thập niên 60 mà tiêu biểu là Elton Mayo. Năm 1927, khi Elton Mayo đang là giáo sư giảng dạy ở trường Đại học Harvard, ông đã khởi công nghiên cứ tại nhà máy Western Electric’s Hawthorne Work để tìm hiểu động cơ nào thúc đẩy nhân công tại nhà máy này đạt thành tích cao. Khi công trình nghiên cứu hoàn tất, ông nhận ra rằng: Sự thỏa mãn nhu cầu của con người không phải là thứ nhu cầu vật chất mà là
22
tâm lý của họ trong tổ chức. Do vậy, một tổ chức muốn nhân viên của mình
tích cực làm việc thì cần phải tạo bầu không khí để nhân viên cảm thấy thoải
mái, thân thiện, được quan tâm và được tôn trọng khi làm việc.
Mayo đã đề xướng việc cần tạo ra bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin
đa chiều lắng nghe nhiều hơn ý kiến của người lao động. Theo tưởng
trường phái của Mayo: việc xác định việc làm không chỉ tính đến các yếu tố
chuyên môn, kỹ thuật mà còn phải tính đến các yếu tố khác thể hiện tâm
của người lao động như độ tuổi, giới tính,… để từ đó hình thành yêu cầu đối
với người đảm nhận vị trí việc làm. Đây là yếu tố vô cùng quan trọng khi xác
định vị trí việc làm xây dựng kế hoạch cho công tác đào tạo nguồn nhân
lực theo vị trí việc làm về sau.
Nhìn chung, mỗi học thuyết tuy còn những hạn chế nhất định nhưng
đều có những đóng góp rất đáng kể đối với việc quản lý theo vị trí việc làm
sau này. vậy, việc nghiên cứu, vận dụng những học thuyết y một
phần skhoa học rất quan trọng để tiến hành nghiên cứu về công tác
quản theo vị trí việc làm nói chung và công tác đào tạo theo vtrí việc
làm nói riêng.
Ngoài ra còn có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về vị trí việc làm như:
- Vị trí việc làm là một chế độ công vụ (chế độ công vụ việc làm - Job
System). Với cách tiếp cận này, lịch sử phát triển công vụ thế giới cho đến
nay đã các chế độ công vụ khác nhau như: nha lại, chức nghiệp, cán bộ,
việc làm, phối hợp. Theo đó chế độ công vụ việc làm không thuần túy chỉ
các quy định mà là một chỉnh thể với nhiều nội dung từ quy định đến thực tế
quản lý, sử dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ… Sự khác biệt cơ bản giữa chế
độ công vụ việc làm với các chế độ công vụ khác thể hiện ở chỗ đòi hỏi người
làm việc phải có các năng lực thực tế để đảm nhận được vị trí việc làm mà h
đảm nhiệm theo khung năng lực chung của vị trí việc làm đó; không bắt buộc
người làm việc phải gắn với công việc họ đảm nhiệm như một chức
nghiệp - cả đời làm công chức và cũng vì điều này mà chế độ vị trí việc làm
22 tâm lý của họ trong tổ chức. Do vậy, một tổ chức muốn nhân viên của mình tích cực làm việc thì cần phải tạo bầu không khí để nhân viên cảm thấy thoải mái, thân thiện, được quan tâm và được tôn trọng khi làm việc. Mayo đã đề xướng việc cần tạo ra bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin đa chiều và lắng nghe nhiều hơn ý kiến của người lao động. Theo tư tưởng trường phái của Mayo: việc xác định việc làm không chỉ tính đến các yếu tố chuyên môn, kỹ thuật mà còn phải tính đến các yếu tố khác thể hiện tâm lý của người lao động như độ tuổi, giới tính,… để từ đó hình thành yêu cầu đối với người đảm nhận vị trí việc làm. Đây là yếu tố vô cùng quan trọng khi xác định vị trí việc làm và xây dựng kế hoạch cho công tác đào tạo nguồn nhân lực theo vị trí việc làm về sau. Nhìn chung, mỗi học thuyết tuy còn những hạn chế nhất định nhưng đều có những đóng góp rất đáng kể đối với việc quản lý theo vị trí việc làm sau này. Vì vậy, việc nghiên cứu, vận dụng những học thuyết này là một phần cơ sở khoa học rất quan trọng để tiến hành nghiên cứu về công tác quản lý theo vị trí việc làm nói chung và công tác đào tạo theo vị trí việc làm nói riêng. Ngoài ra còn có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về vị trí việc làm như: - Vị trí việc làm là một chế độ công vụ (chế độ công vụ việc làm - Job System). Với cách tiếp cận này, lịch sử phát triển công vụ thế giới cho đến nay đã có các chế độ công vụ khác nhau như: nha lại, chức nghiệp, cán bộ, việc làm, phối hợp. Theo đó chế độ công vụ việc làm không thuần túy chỉ là các quy định mà là một chỉnh thể với nhiều nội dung từ quy định đến thực tế quản lý, sử dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ… Sự khác biệt cơ bản giữa chế độ công vụ việc làm với các chế độ công vụ khác thể hiện ở chỗ đòi hỏi người làm việc phải có các năng lực thực tế để đảm nhận được vị trí việc làm mà họ đảm nhiệm theo khung năng lực chung của vị trí việc làm đó; không bắt buộc người làm việc phải gắn với công việc mà họ đảm nhiệm như một chức nghiệp - cả đời làm công chức và cũng vì điều này mà chế độ vị trí việc làm
23
còn được gọi là chế độ công vụ mở để phân biệt với chế độ chức nghiệp, cán
bộ. Tính mở của chế độ công vụ này còn thể hiện ở việc người làm việc có thể
thi tuyển ngay vào vị trí lãnh đạo, quản lý với điều kiện họ đạt được yêu cầu
về trình độ, năng lực, kỹ năng và thể chất để đảm nhiệm vị trí việc làm và cơ
quan, tổ chức có nhu cầu tuyển dụng đối với vị trí đó.
- Vị trí việc làm là một trong số các nguyên tắc của pháp luật công chức,
công vụ. Với ý nghĩa như vậy vị trí việc làm thể hiện trong các quy định
chung của pháp luật công chức, công vụ với nội hàm và ý nghĩa cơ sở để
quản lý, sử dụng công chức. Nghiên cứu pháp luật công chức, công vụ của
các nước theo chế độ công vụ việc làm như Hoa Kỳ, Canađa… ta thấy có các
quy định về nguyên tắc quản lý vị trí việc làm của hệ thống công chức, công
vụ liên bang như việc làm thường xuyên, việc làm trong một thời hạn nhất
định, việc làm thời vụ. Trong Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức của
chúng ta quy định nguyên tắc quản lý công chức, viên chức trên sở vị trí
việc làm (khoản 2 Điều 5 Luật Cán bộ, công chức khoản 3 Điều 6 Luật
Viên chức)
- Vị trí việc làm một quy phạm pháp luật. Điều này được thể hiện
trong khoản 3 Điều 7 Luật Cán bộ, công chức Điều 7 Luật Viên chức.
Theo đó vị trí việc làm là công việc gắn với chức vụ, chức danh để thực hiện
quản lý, sử dụng công chức, viên chức. Với ý nghĩa như vậy vị trí việc làm
khác với người làm việc (nhất trong trường hợp vị trí việc làm do nhiều
người đảm nhiệm); vị trí việc làm không phải là chức vụ, chức danh chức
vụ, chức danh là  người đảm nhiệm các nhiệm vụ khác nhau
theo vị trí việc làm khác nhau (ví dụ: Giám đốc, Trưởng phòng là chức vụ của
người đảm nhiệm vị trí việc làm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị
hoặc chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, nghiên cứu viên,
bác sĩ, giảng viên… chức danh của người đảm nhiệm vị trí việc làm thực
thi, thừa hành trong các cơ quan nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập).
23 còn được gọi là chế độ công vụ mở để phân biệt với chế độ chức nghiệp, cán bộ. Tính mở của chế độ công vụ này còn thể hiện ở việc người làm việc có thể thi tuyển ngay vào vị trí lãnh đạo, quản lý với điều kiện họ đạt được yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng và thể chất để đảm nhiệm vị trí việc làm và cơ quan, tổ chức có nhu cầu tuyển dụng đối với vị trí đó. - Vị trí việc làm là một trong số các nguyên tắc của pháp luật công chức, công vụ. Với ý nghĩa như vậy vị trí việc làm thể hiện trong các quy định chung của pháp luật công chức, công vụ với nội hàm và ý nghĩa là cơ sở để quản lý, sử dụng công chức. Nghiên cứu pháp luật công chức, công vụ của các nước theo chế độ công vụ việc làm như Hoa Kỳ, Canađa… ta thấy có các quy định về nguyên tắc quản lý vị trí việc làm của hệ thống công chức, công vụ liên bang như việc làm thường xuyên, việc làm trong một thời hạn nhất định, việc làm thời vụ. Trong Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức của chúng ta quy định nguyên tắc quản lý công chức, viên chức trên cơ sở vị trí việc làm (khoản 2 Điều 5 Luật Cán bộ, công chức và khoản 3 Điều 6 Luật Viên chức) - Vị trí việc làm là một quy phạm pháp luật. Điều này được thể hiện trong khoản 3 Điều 7 Luật Cán bộ, công chức và Điều 7 Luật Viên chức. Theo đó vị trí việc làm là công việc gắn với chức vụ, chức danh để thực hiện quản lý, sử dụng công chức, viên chức. Với ý nghĩa như vậy vị trí việc làm khác với người làm việc (nhất là trong trường hợp vị trí việc làm do nhiều người đảm nhiệm); vị trí việc làm không phải là chức vụ, chức danh vì chức vụ, chức danh là  người đảm nhiệm các nhiệm vụ khác nhau theo vị trí việc làm khác nhau (ví dụ: Giám đốc, Trưởng phòng là chức vụ của người đảm nhiệm vị trí việc làm là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, nghiên cứu viên, bác sĩ, giảng viên… là chức danh của người đảm nhiệm vị trí việc làm thực thi, thừa hành trong các cơ quan nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập).
24
 vị trí việc làm do một
người đảm nhận (ví dụ: người đứng đầu các quan, tổ chức, đơn vị); vị trí
việc làm do nhiều người đảm nhận (ví dụ: cấp phó của người đứng đầu; các
công việc thực thi, thừa hành; công việc hoạt động nghề nghiệp…); vị trí việc
làm kiêm nhiệm (ví dụ: thủ quỹ kiêm văn thư…). Ngoài cách phân loại trên
còn có phân loại khác đối với vị trí việc làm, cụ thể là: nhóm các vị trí lãnh
đạo, quản (Với các chức danh như: Hiệu trưởng, Giám đốc, Viện trưởng;
trưởng, phó các khoa, phòng, ban…); nhóm các vị trí thực thi, thừa hành (Với
các chức danh như: chuyên viên, giảng viên, bác sĩ, nghiên cứu viên…);
nhóm các vị trí hỗ trợ, phục vụ (ví dụ: bảo vệ, lái xe...).
 phù hợp
với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức của từng cơ quan, tổ
chức, đơn vị; bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch
phù hợp với điều kiện thực tiễn; mỗi vị trí việc làm luôn gắn với một chức
danh ngạch công chức nhất định, đối với vị trí việc làm lãnh đạo, quản lý
thì có thêm chức danh lãnh đạo, quản lý; phải tuân thủ quy định của pháp luật
về quản lý công chức.
 văn bản quy
định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cấu tổ chức của cơ quan, tổ chức,
đơn vị được cấp có thẩm quyền ban hành; tính chất, đặc điểm, yêu cầu công
việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị; mức độ phức tạp, quy mô công việc; phạm
vi đối tượng phục vụ, quản lý; quy trình, thủ tục quản hoặc thực hiện
nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật; mức độ hiện
đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng công nghệ
thông tin; vị trí địa lý; tính chất, quy mô, cơ cấu dân số; tốc độ phát triển kinh
tế và đô thị hóa; chiến lược phát triển kinh tế - xã hội; tình hình an ninh - trật
tự; thực trạng bố trí, sử dụng đội ngũ công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
 có nhiều phương pháp
được áp dụng trong xác định vị trí việc làm như: phương pháp phân tích tổ
24  vị trí việc làm do một người đảm nhận (ví dụ: người đứng đầu các cơ quan, tổ chức, đơn vị); vị trí việc làm do nhiều người đảm nhận (ví dụ: cấp phó của người đứng đầu; các công việc thực thi, thừa hành; công việc hoạt động nghề nghiệp…); vị trí việc làm kiêm nhiệm (ví dụ: thủ quỹ kiêm văn thư…). Ngoài cách phân loại trên còn có phân loại khác đối với vị trí việc làm, cụ thể là: nhóm các vị trí lãnh đạo, quản lý (Với các chức danh như: Hiệu trưởng, Giám đốc, Viện trưởng; trưởng, phó các khoa, phòng, ban…); nhóm các vị trí thực thi, thừa hành (Với các chức danh như: chuyên viên, giảng viên, bác sĩ, nghiên cứu viên…); nhóm các vị trí hỗ trợ, phục vụ (ví dụ: bảo vệ, lái xe...).  phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với điều kiện thực tiễn; mỗi vị trí việc làm luôn gắn với một chức danh ngạch công chức nhất định, đối với vị trí việc làm là lãnh đạo, quản lý thì có thêm chức danh lãnh đạo, quản lý; phải tuân thủ quy định của pháp luật về quản lý công chức.  văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền ban hành; tính chất, đặc điểm, yêu cầu công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị; mức độ phức tạp, quy mô công việc; phạm vi và đối tượng phục vụ, quản lý; quy trình, thủ tục quản lý hoặc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật; mức độ hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng công nghệ thông tin; vị trí địa lý; tính chất, quy mô, cơ cấu dân số; tốc độ phát triển kinh tế và đô thị hóa; chiến lược phát triển kinh tế - xã hội; tình hình an ninh - trật tự; thực trạng bố trí, sử dụng đội ngũ công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị.  có nhiều phương pháp được áp dụng trong xác định vị trí việc làm như: phương pháp phân tích tổ
25
chức, mô tả công việc; phương pháp thống kê, soát thực tế; phương pháp
tổng hợp… Quy trình xác định vtrí việc làm gồm các giai đoạn, các bước
khác nhau như: thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
quan, tổ chức, đơn vị; phân nhóm công việc; xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến vị trí việc làm; thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức,
viên chức; xác định danh mục và phân loại vị trí việc làm cần có của cơ quan,
tổ chức, đơn vị; xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm; xây
dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm; xác định chức danh ngạch
(công chức), chức danh nghề nghiệp (viên chức) chức danh quản (nếu
có) tương ứng với danh mục vị trí việc làm.
Tóm lại: Bản chất của việc xác định vị trí việc làm xem xét trong
một cơ quan, đơn vị bao nhiêu vị trí việc làm cần bao nhiêu người để
hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của quan, đơn vị đó. Điều này sẽ giúp
tuyển đúng người cho công việc. Xác định vị trí việc làm được pháp luật xác
định là nhiệm vụ bắt buộc đối với các bộ, ngành, địa phương để thực hiện đổi
mới cơ chế quản cán bộ, công chức. Vị trí việc làm được hiểu là chỗ làm
việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều
công việc, tính thường xuyên, lặp đi lặp lại chứ không bao gồm những
công việc thời vụ, tạm thời. Ý nghĩa của việc xác định vị trí việc làm là nhằm
sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức; phát hiện những chồng chéo về chức
năng, nhiệm vụ của các vị trí việc làm, các cơ quan, tổ chức; phục vụ hiệu quả
cho hoạt động tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng công chức, đánh
giá quy hoạch cán bộ và cải cách tiền lương hiệu quả.
1.1.2.2. 
thể nói thuật ngữ " tuy không phải
mới trong cách tiếp cận đối với khu vực tư nhân khi đề cập tới vấn đề nhân sự
và sử dụng nhân sự, nhưng trong nền công vụ của nước ta hiện nay, thì đây lại
là một vấn đề mới được tiếp cận. Đặc biệt là từ khi chúng ta đề cập tới vấn đề
chuyển đổi hình công v chức nghiệp sang hình công vụ việc
25 chức, mô tả công việc; phương pháp thống kê, rà soát thực tế; phương pháp tổng hợp… Quy trình xác định vị trí việc làm gồm các giai đoạn, các bước khác nhau như: thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, tổ chức, đơn vị; phân nhóm công việc; xác định các yếu tố ảnh hưởng đến vị trí việc làm; thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức, viên chức; xác định danh mục và phân loại vị trí việc làm cần có của cơ quan, tổ chức, đơn vị; xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm; xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm; xác định chức danh ngạch (công chức), chức danh nghề nghiệp (viên chức) và chức danh quản lý (nếu có) tương ứng với danh mục vị trí việc làm. Tóm lại: Bản chất của việc xác định vị trí việc làm là xem xét trong một cơ quan, đơn vị có bao nhiêu vị trí việc làm và cần bao nhiêu người để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị đó. Điều này sẽ giúp tuyển đúng người cho công việc. Xác định vị trí việc làm được pháp luật xác định là nhiệm vụ bắt buộc đối với các bộ, ngành, địa phương để thực hiện đổi mới cơ chế quản lý cán bộ, công chức. Vị trí việc làm được hiểu là chỗ làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều công việc, có tính thường xuyên, lặp đi lặp lại chứ không bao gồm những công việc thời vụ, tạm thời. Ý nghĩa của việc xác định vị trí việc làm là nhằm sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức; phát hiện những chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của các vị trí việc làm, các cơ quan, tổ chức; phục vụ hiệu quả cho hoạt động tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng công chức, đánh giá quy hoạch cán bộ và cải cách tiền lương hiệu quả. 1.1.2.2.  Có thể nói thuật ngữ " tuy không phải là mới trong cách tiếp cận đối với khu vực tư nhân khi đề cập tới vấn đề nhân sự và sử dụng nhân sự, nhưng trong nền công vụ của nước ta hiện nay, thì đây lại là một vấn đề mới được tiếp cận. Đặc biệt là từ khi chúng ta đề cập tới vấn đề chuyển đổi mô hình công vụ chức nghiệp sang mô hình công vụ việc
26
làm. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (Có hiệu lực từ 01/01/2010) có nhiều
quy định mới trong đó quy định về vị trí việc làm. Để thể chế hóa pháp
luật, nhiều văn bản quy phạm pháp luật được Thủ tướng Chính phủ, Chính
phủ ban hành như: Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012, Phê duyệt
Đề án          ; Nghị định số
41/2012/NĐ- CP, Quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập;
Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 v v trí việc làm cấu
ngạch công chức. Công vụ là hoạt động mang tính quyền lực nhà nước do cán
bộ, công chức tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức
năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ lợi ích nhà nước, nhân dân và xã hội.
Với hình công vụ chức nghiệp, thể hiểu vắn tắt: Công chức
được tuyển dụng vào làm việc theo ngành hay lĩnh vực chuyên môn; phân loại
theo trình độ đào tạo, trên sở đó xếp ngạch, bậc từ thấp đến cao, theo
thâm niên, tương ứng với các chỉ số tiền ơng từ thấp đến cao theo thâm
niên, bằng cấp; tiền lương không gắn liền với vị trí việc làm.
Trong mô hình này, công chức được xem là một  gắn
suốt đời, thể được thuyên chuyển vị trí công việc, thuyên chuyển
quan mà vẫn được giữ ngạch, bậc ngay cả khi vị trí công việc mà mình nắm
giữ không còn. Việc bổ nhiệm các chức vthường phải tuân theo các quy
trình, thủ tục chặt chẽ. Ưu điểm của hình này nhân sự trong quan
nhà nước được đào tạo theo bằng cấp, sử dụng ổn định, linh hoạt, có thể được
thuyên chuyển, luân chuyển trong khu vực công từ vị trí, cơ quan này sang vị
trí quan khác theo yêu cầu của tổ chức, việc thuyên chuyển đó không
ảnh hưởng đến ngạch, bậc cũng như tiền lương của họ.
Nhược điểm của mô hình chức nghiệp - còn gọi là -
dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu, bảo thủ,   bằng cấp, thiếu năng
động trong thực thi công vụ của công chức; năng suất, chất lượng hiệu quả
làm việc giảm dần do chế độ làm việc suốt đời; khó đánh giá công chức, khó
đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương, thưởng và các chế độ, chính sách
26 làm. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (Có hiệu lực từ 01/01/2010) có nhiều quy định mới trong đó có quy định về vị trí việc làm. Để thể chế hóa pháp luật, nhiều văn bản quy phạm pháp luật được Thủ tướng Chính phủ, Chính phủ ban hành như: Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012, Phê duyệt Đề án          ; Nghị định số 41/2012/NĐ- CP, Quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập; Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Công vụ là hoạt động mang tính quyền lực nhà nước do cán bộ, công chức tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ lợi ích nhà nước, nhân dân và xã hội. Với mô hình công vụ chức nghiệp, có thể hiểu vắn tắt: Công chức được tuyển dụng vào làm việc theo ngành hay lĩnh vực chuyên môn; phân loại theo trình độ đào tạo, trên cơ sở đó mà xếp ngạch, bậc từ thấp đến cao, theo thâm niên, tương ứng với các chỉ số tiền lương từ thấp đến cao theo thâm niên, bằng cấp; tiền lương không gắn liền với vị trí việc làm. Trong mô hình này, công chức được xem là một  gắn bó suốt đời, có thể được thuyên chuyển vị trí công việc, thuyên chuyển cơ quan mà vẫn được giữ ngạch, bậc ngay cả khi vị trí công việc mà mình nắm giữ không còn. Việc bổ nhiệm các chức vụ thường phải tuân theo các quy trình, thủ tục chặt chẽ. Ưu điểm của mô hình này là nhân sự trong cơ quan nhà nước được đào tạo theo bằng cấp, sử dụng ổn định, linh hoạt, có thể được thuyên chuyển, luân chuyển trong khu vực công từ vị trí, cơ quan này sang vị trí cơ quan khác theo yêu cầu của tổ chức, vì việc thuyên chuyển đó không ảnh hưởng đến ngạch, bậc cũng như tiền lương của họ. Nhược điểm của mô hình chức nghiệp - còn gọi là - là dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu, bảo thủ,   bằng cấp, thiếu năng động trong thực thi công vụ của công chức; năng suất, chất lượng hiệu quả làm việc giảm dần do chế độ làm việc suốt đời; khó đánh giá công chức, khó đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương, thưởng và các chế độ, chính sách