Luận văn Thạc sĩ Khoa học quản lý: Đào tạo theo vị trí việc làm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (nghiên cứu tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa)

7 công chức còn thiên về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm của cán bộ, công chức Xuất phát từ những lý do đã phân tích trên, chúng tôi chọn đề tài “Đào tạo theo vị trí việc làm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (nghiên cứu tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa)” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Khoa học Quản lý với hy vọng đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cho địa phương. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực, có vai trò hàng đầu đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng ấy nên tính đến hiện nay đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực như: - PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên (2001            trong t  , Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia. Trên cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn, cuốn sách đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. - Nguyễn Hữu Dũng (2003),  , NXB Lao động xã hội. Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam và đưa ra một số giải pháp để sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực ở Việt Nam.

8 - Trần Văn Tùng (2005),   , Nhà xuất bản Thế giới. Cuốn sách trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng, khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lí của Mỹ và một số quốc gia Châu Âu, Châu Á. - Business Edge (2004),       , Nhà xuất bản Trẻ. Cuốn sách này thảo luận những vấn đề liên quan đế hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích là giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để: Xác định khi nào đào tạo là giải pháp cho vấn đề của doanh nghiệp; Quyết đình đao tạo ai, đào tạo cái gì; Chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong và sau đào tạo nhằm đảm bảo việc đầu tư vào đào tạo là không lãng phí; Lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa. - Nguyễn Huy Tiến (2009),   Luận văn thạc sĩ Luật học, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. Đề tài nghiên cứu các vấn đề có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nhân lực của địa phương và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. - PGS. TS. Trần Thị Thu và PGS. TS. Vũ Hoàng Ngân (2011), Giáo trình    Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân. Tài liệu tập trung nghiên cứu các vẫn đề có liên quan đến các tổ chức công dưới góc độ của các nhà kinh tế học. Trong đó tập trung vào các vấn đề như: Phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá,… nguồn nhân lực. - Nguyễn Hà Trung Hưng (2012), “  ngành V, Luận văn thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Trường Học viện Hành chính quốc gia. Đề tài đã khảo sát, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành Văn hóa hiện nay,

9 đề xuất những giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Văn hóa, đặc biệt là đội ngũ công chức quản lý của ngành Văn hóa. - TS. Đào Thị Ái Thi (2012),  Tạp chí Quản lý Nhà nước – Số 198. Bài viết đưa ra những lý luận về xác định vị trí việc làm và một số biện pháp tổ chức thực hiện công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho cán bộ, công chức lãnh đạo nói chung. - Thạc sĩ Lương Văn Tuấn (2013),     , Tạp chí Quản lý Nhà nước – Số 211. Bài viết tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta từ đổi mới đến nay. Từ đó tác giả đã đề xuất một số kiến nghị về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm nhằm đáp ứng những yêu cầu của thời đại mới. - Ngô Thị Hạnh (2014),              Luận văn Thạc sĩ của Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. Luận văn đã tập trung nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công chức của huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa. Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ công chức của ủy ban nhân dân huyện Yên Định. Vấn đề đào tạo theo vị trí việc làm là một vấn đề không còn quá xa lạ, tuy nhiên vấn đề này chủ yếu được tập trung nghiên cứu ở các mô hình doanh nghiệp. Cũng có một số tác giả đã nghiên cứu về vấn đề này trên cơ sở nghiên cứu tại các cơ quan hành chính như: Bài viết   của tác giả Đặng Thị Mai Hương đã đề xuất các giải pháp tuyển dụng công chức gắn với vị trí việc làm từ đó xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với từng vị trí việc làm, nhưng chưa hoàn thiện vì chưa xây dựng được bản mô tả công việc và khung năng lực cho từng vị trí làm cơ sở cho việc đổi mới cơ chế quản lý công chức, công vụ.

10 Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống, hoàn chỉnh, hiệu quả và tương đối toàn diện về vấn đề chất lượng cán bộ, công chức cấp xã nói chung dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại một số địa phương cụ thể - đó đều là những công trình, sản phẩm trí tuệ có giá trị, ý nghĩa lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở để kế thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo. Cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu trực tiếp về vấn đề đào tạo chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa. Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở ở huyện Yên Định hiện nay. 3. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về công tác đào tạo nói chung và công tác đào tạo theo vị trí việc làm nói riêng và từ thực tế đánh giá công tác đào tạo tại địa phương, luận văn tập trung nghiên cứu để phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn đến hạn chế của công tác đào tạo cán bộ, công chức. Từ đó, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm áp dụng và hoàn thiện công tác đào tạo theo vị trí việc làm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói chung và trên địa bàn nghiên cứu nói riêng. 4. Phạm vi nghiên cứu - Không gian: huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa - Thời gian: Từ năm 2010 đến tháng 6 năm 2014. Thực hiện Quyết định số 798/2010/QĐ-UBND của UBND tỉnh Thanh Hóa ngày 11 tháng 3 năm 2010 về   và chính sách hỗ trợ đối với công chức cấp xã chưa đạt chuẩn. Đây là cơ sở pháp lý để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn. Sau khi đưa chính sách này vào thực tế tại địa phương thì chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Yên Định đã có những bước chuyển biến… Tuy nhiên, tính đến nay thì chất lượng đội ngũ cán bộ, công

11 chức cấp xã, thị trấn tại huyện Yên Định vẫn còn những hạn chế nhất định và cần có biện pháp để khắc phục. - Nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức và đào tạo nguồn nhân lực cấp xã hiện nay tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa; đề ra cách thức tổ chức có hiệu quả công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. 5. Mẫu khảo sát - Khách thể nghiên cứu: Ủy ban nhân dân xã trên địa bàn huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa - Mẫu khảo sát: 251 cán bộ, công chức của 10 Ủy ban nhân dân xã trên địa bàn huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa 6. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay của huyện Yên Định? - Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính cấp xã của huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa hiện nay như thế nào? - Cần phải có những điều kiện và giải pháp nào để nâng cao được chất lượng đào tạo theo vị trí việc làm cho cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa? 7. Giả thuyết nghiên cứu - Hiện nay, công tác đào tạo nguồn nhân lực của huyện Yên Định chưa có biện pháp thực hiện chính mà chủ yếu là đào tạo dàn trải, không tập trung vào một biện pháp chủ yếu. Công tác đào tạo theo vị trí việc làm đã được triển khai trên địa bàn toàn huyện, tuy nhiên chưa thực sự có hiệu quả. - Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính cấp xã của huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa hiện nay còn nhiều hạn chế. - Để có thể áp dụng được công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho đội ngũ cán bộ, công chức thì cần phải có một hệ thống các giải pháp đồng bộ từ

12 thể chế, các yếu tố kỹ thuật, đến nhận thức và tâm lý của người làm công tác đào tạo và người tham gia công tác đào tạo. 8. Phƣơng pháp nghiên cứu Để tiếp cận nghiên cứu đạt kết quả đặt ra, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu xã hội học để thu thập các thông tin sống động từ thực tiến, phục vụ cho các yêu cầu chính của nội dung mà luận văn đã đề ra. - Đề tài thu thập thông tin định lượng bằng bảng hỏi với khoảng 250 cán bộ, công chức cấp xã tại 10/29 xã trên địa bàn huyện. - Được sử dụng để phân tích các công trình nghiên cứu có liên quan, các chính sách, các báo cáo về tình hình đào tạo nguồn nhân lực của địa phương. 9. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương. - Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo theo vị trí việc làm. - Chương II: Thực trạng công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa. - Chương III: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa.

13 PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1. KHÁI LUẬN VỀ ĐÀO TẠO THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN VỊ TRÍ VIỆC LÀM CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Khái luận đào tạo và đào tạo theo vị trí việc làm 1.1.1. Đào tạo  Nhân lực - nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là tiến hành đào tạo nhân lực. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về đào tạo nhân lực như:         - Hương Huy (2008):  , Nhà xuất bản Giao thông vận tải.               - Hoàng Văn Luân (2002): “ Khoa Khoa học Quản lý, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn.   - TS. Trần Kim Dung (2003)”, Nhà xuất bản Thống kê.

14                            - Th.S Nguyễn Văn Điểm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004): Nhà xuất bản Lao động xã hội.       - Christian Batal (2002): ”, Phạm Quỳnh Hoa dịch, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia. Như vậy có thể thấy rằng       cho        chuyên môn   Đào tạo nhân lực là một trong những yêu cầu không thể thiếu trong hoạt động của tổ chức. Đào tạo nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Mục đích hướng đến của công tác đào tạo là đáp ứng được yêu cầu mà công việc đề ra. Như vậy, giữa đào tạo và yêu cầu công việc có mối quan hệ mật thiết với nhau, nhu cầu đào tạo của người lao động có khi trình độ hiện tại của họ không đủ để đáp ứng cho yêu cầu công việc hiện tại và ngược lại, công việc thay đổi, yêu cầu công việc thay đổi, đòi hỏi người lao động phải kiến thức để thực hiện được những yêu cầu mới mà công việc đề ra. 1.1.1.2.   - Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, hướng đến nâng cao cả về chất lượng và năng suất lao động. Đáp ứng các nhu cầu của tổ chức bằng cải tiến năng lực của người lao động.

15 - Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho người lao động, huấn luyện cho người lao động những phương pháp làm việc mới. Về dài hạn, đào tạo sẽ tạo điều kiện cho người lao động thích nghi sâu sắc với công việc. - Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức. Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của người lao động. - Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi. Hoạt động quản lý luôn đặt trong một môi trường biến động, vì vậy việc đào tạo sẽ giúp cho tổ chức bù đắp được những thiếu sót tại thời điểm hiện tại và tạo nền tảng phát triển cho tổ chức trong tương lai. - Định hướng công việc mới cho nhân viên. Việc định hướng cho người lao động đóng vai trò rất quan trọng, quyết định đến hiệu quả làm việc của tổ chức. Trong công tác đào tạo, một trong những biện pháp giúp năng cao năng lực của người lao động chính là biện pháp luân chuyển cán bộ. Việc luân chuyển sẽ tạo ra điều kiện làm việc mới cho người lao động, đặt người lao động trước những thách thức mới, từ đó đòi hỏi người lao động phải học tập để tiếp cận được với công việc mới. - Việc đào tạo còn giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác đào tạo phải được thực hiện một cách co quy củ mới có thể đạt được hiệu quả tốt nhất. Công tác đào tạo thể hiện được sự quan tâm của tổ chức tới người lao động từ đó tạo được niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình để phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức. 1.1.1.3.  Quá trình đào tạo nhân lực có thể được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau và góc độ tiếp cận phổ biến nhất hiện nay là quá trình đào tạo nhân lực được tiếp cận như là quá trình dạy và học, quá trình truyền tin. Có thể tóm tắt quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức bằng sơ đồ sau:

16       , các nhà quản lý phải trả lời những câu hỏi: (1) Nguồn nhân lực của tổ chức có phải đào tạo hay không? (2) Các nhân sự có nguyện vọng được đào tạo hay không? (3) Nếu có họ cần được đào tạo những chuyên môn gì? Ở đâu và với phương pháp như thế nào? Sau khi có câu trả lời cho những câu hỏi trên, người quản lý nguồn nhân lực sẽ tiến hành tổ chức quá trình đào tạo và sau đó phải đánh giá được hiệu quả của quá trình đào tạo. Những đánh giá này sẽ giúp cho người quản lý nắm được nhu cầu đào tạo của giai đoạn tiếp theo. Như vậy, nhà quản lý phải chủ động và kiểm soát được toàn bộ quá trình đào tạo nhân lực của tổ chức mình; chỉ khi đó, quá trình đào tạo nhân lực mới thực sự phát huy tác dụng cho tổ chức và cá nhân người lao động. Chúng ta có thể chia quá trình đào tạo nguồn nhân lực thành 3 giai đoạn như sau: - Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo - Xác định nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo - Đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo Bước 1: Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo, cần tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người, phân tích nhiệm vụ: Nội dung đào tạo Nhu cầu đào tạo Phương pháp đào tạo Tổ chức đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo Mục tiêu đào tạo Hình thức đào tạo