Luận văn Thạc sĩ Khoa học quản lý: Đào tạo theo vị trí việc làm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (nghiên cứu tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa)

97 những nhà quản lý giỏi, những cán bộ công chức giỏi về cả lý thuyết và thực hành trong lĩnh vực làm việc của họ để làm giảng viên kiêm chức. Trong quá trình tiến hành công tác đào tạo, đội ngũ giảng viên, báo cáo viên cần phải cập nhật những kiến thức, kỹ năng, công nghệ mới nhằm đảm bảo tính phù hợp với môi trường làm việc của các đối tượng tham gia đào tạo, tránh tình trạng sau khi tham gia đào tạo vẫn không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Khi cần chuyển tải các kiến thức, kỹ năng, công nghệ mới mà lực lượng giảng viên thuộc các cơ sở đào tạo chưa thể đáp ứng kịp thì có thể mời các giảng viên, báo cáo viên bên ngoài. Thực tế cho thấy, việc áp dụng hình thức trên để đảm bảo chuyển tải kiến thức, kỹ năng là cần thiếu và đem lại hiệu quả cao nhất cho các đối tượng tham gia đào tạo. 3.3.3. Tiếp tục hoàn thiện và đẩy mạnh thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cấp xã Chế độ, chính sách là những quy định cụ thể trong nhiều mặt của công tác cán bộ nhằm đối đãi với cán bộ sao cho đúng đắn, phù hợp với quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và điều kiện thực tế cho phép. Chính sách cán bộ có nhiều nội dung quan hệ mật thiết với nhau như: Chính sách đào tạo; chính sách sử dụng và quản lý; chính sách đảm bảo về lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với cán bộ… Từ trước đến nay Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến cán bộ. Tuy nhiên, trong tình hình mới, có nhiều vấn đề về cán bộ và chính sách đối với cán bộ cần được quan tâm và giải quyết, đặc biệt đối với cấp xã. Có thể nói, chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã có ý nghĩa rất to lớn, nếu chính sách không phù hợp, không đồng bộ dễ dẫn đến nhiều tiêu cực, thiếu động lực để cán bộ, công chức cơ sở hăng hái làm việc, tạo tâm lý không ổn định, làm việc cầm chừng, muốn chuyển đi nơi khác có chế độ tốt hơn. Đó là chưa nói đến những trường hợp chế độ không đáp ứng đủ nhu cầu của cuộc sống, dễ làm cho cán bộ, công chức sa ngã, xâm phạm đến tài sản của Nhà nước và công dân, làm mất uy tín của Đảng và chính quyền. Vì vậy,

98 hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cấp xã hiện nay là cấp thiết, vừa góp phần khắc phục lối sống thực dụng, vừa động viên sự nhiệt tình hăng hái, củng cố sự đoàn kết thống nhất trong đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, đồng thời cũng là thực hiện công bằng xã hội. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 “  xã” (có hiệu lực từ ngày 01/01/2010) thay thế Nghị định số 121/2003/NĐ-CP ngày 21/10/2003 của Chính phủ “  ”. Trong đó, ngoài các quy định về chức vụ, chức danh, số lượng cán bộ, công chức cấp xã, Nghị định số 92/2009/NĐ-CP quy định cụ thể các chế độ chính sách như: chế độ tiền lương, phụ cấp, chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, chế độ đào tạo, bồi dưỡng. Do vậy, nhiệm vụ trước mắt là cần triển khai thực hiện có hiệu quả văn bản này. Với những quy định mới về chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã và mức lương tối thiểu thì việc quy định hỗ trợ cụ thể về một số chính sách hỗ trợ còn chưa hợp lý, chưa thực sự khuyến khích cán bộ, công chức cấp xã đi học. Hơn nữa, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng hạn hẹp nên cán bộ, công chức đi học tập nâng cao trình độ chỉ được hỗ trợ một phần, chủ yếu vẫn là bản thân cán bộ, công chức tự vận động và có sự hỗ trợ chi trả của cơ quan chủ quản. Tuy đã có chính sách đãi ngộ để thu hút người có năng lực trình độ về công tác tại cấp xã nhưng còn nhiều bất cập. Vì vậy, để có thể thu hút nhân tài, người trẻ tuổi, cán bộ nữ về công tác tại cấp xã, thúc đẩy cán bộ, công chức cấp xã đi học nâng cao trình độ, huyện Yên Định cần tiếp tục nghiên cứu, xây dựng, hoàn thiện và thực hiện có hiệu quả một số chính sách, chế độ như: chính sách bố trí, sử dụng cán bộ nữ; chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài; chính sách khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng; chính sách thu hút, bố trí sử dụng sinh viên tốt nghiệp cao đẳng, đại học hệ chính quy về công tác tại cơ sở

99 để tạo nguồn… Có như vậy mới thu hút được cán bộ có năng lực, có trình độ và mới thúc đẩy họ tích cực học tập nâng cao trình độ, phục vụ công tác cho địa phương. Chế độ tiền lương đối với công chức là biểu hiện sự đánh giá chính thức của Nhà nước đối với lao động của cán bộ, công chức; đồng thời là động lực trực tiếp thúc đẩy công chức thực thi nhiệm vụ. Chủ trương tiến hành cải cách tiền lương cho cán bộ, công chức đã được đặt ra từ năm 1999 khi Đảng thông qua Nghị quyết Trung ương 7 (Khóa VIII) theo quan điểm       Đến nay, chế độ tiền lương ở nước ta đã được cải cách nhiều lần, năm 2004 với nội dung rút gọn số lượng các bảng lương, ngạch, bậc, tăng lương tối thiểu và hệ số lương. Tuy nhiên, tiền lương còn mang nặng tính bình quân, thiếu sự phân hóa giữa các đối tượng, vẫn còn đồng nhất lương của cán bộ lãnh đạo với công chức chuyên môn. Bởi vậy, lương vẫn chưa đóng vai trò kích thích nhân tài tham gia nền công vụ và chưa thực sự trở thành nguồn thu nhập chính của cán bộ, công chức. Vì vậy, việc trả lương cần phải tuân thủ theo những nguyên tắc cơ bản trong xây dựng chính sách tiền lương như trả công theo chất lượng lao động, gắn trả lương với đánh giá kết quả công tác. Đặc biệt, mức lương phải đảm bảo phù hợp với tính chất và mức độ của công việc. Và để chế độ tiền lương có khả năng tạo động lực cho cán bộ, công chức tiến tới thúc đẩy các cá nhân phấn đấu học tập nâng cao trình độ để đảm nhận được những vị trí quan trọng trong tổ chức thì cần phải thực hiện một số nội dung cơ bản sau: : áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên quy định chung về mức lương đã được Nhà nước quy định chung và ngân sách của các địa phương. Mỗi địa phương có thể căn cứ vào các yếu tố tự nhiên, điều kiện kinh tế, xã hội để xác định mức lương cho cán bộ, công chức. Thực hiện được điều này cho phép tạo ra sự cân đối về giá trị tiền lương giữa

100 các địa phương, làm thu nhập thực tế của cán bộ, công chức không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố của thị trường. Hai là: cần thiết kế bảng lương cụ thể, chi tiết trên cơ sở tính chất, đặc điểm công việc, mức độ phức tạp và những yêu cầu riêng biệt về năng lực cho từng vị trí công việc, từng địa phương. Bởi sự khác biệt về mức lương sẽ phản ánh rõ việc phân hóa giữa các đối tượng hưởng thụ lương, hạn chế tình trạng cào bằng trong mức lương hiện nay, tạo động lực để cán bộ, công chức thực thi hiệm vụ và chủ động nâng cao trình độ chuyên môn.

101 * Kết luận Chƣơng 3 Trong giai đoạn hiện nay, tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, các cấp ủy ở huyện Yên Định nổi lên một số vấn đề cần quan tâm, chú ý sau: - Cùng với việc chăm lo quán triệt các nghị quyết của Đảng và dẩy mạnh việc thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước, các cấp ủy Đảng huyện Yên Định phải chú trọng xây dựng các phương án, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội nói chung, công tác tổ chức cán bộ nói riêng, để các cấp ủy cơ sở vận dụng vào việc xác định nhiệm vụ chính trị và kế hoạch công tác của mình. - Cần tổng kết đánh giá về cán bộ và công tác cán bộ một cách thường xuyên. Thông qua đó phát hiện những nhân tố mới, những cách làm mới trong công tác cán bộ. Đánh giá thực chất cán bộ và công tác cán bộ, một mặt vừa tìm ra nguyên nhân, khâu quan trọng của vướng mắc, khó khăn trong công tác cán bộ của từng cấp để có giải pháp tháo gỡ, khắc phục khó khăn, phát huy những thành quả đạt được. Mặt khác, có thể kiểm tra phẩm chất, năng lực của cán bộ, công chức để khẳng định cái đúng, nêu gương những cán bộ tốt, uốn nắn những sơ hở trong công tác cán bộ, ngăn chặn những biểu hiện lệch lạc, thoái hóa, biến chất của cán bộ, công chức cấp xã. - Kịp thời điều chuyển những cán bộ, công chức cấp xã không có năng lực với công việc được phân công; xử lý kịp thời những cán bộ, công chức năng lực quá yếu hoặc có vi phạm; tăng cường cho cấp xã những cán bộ, công chức có uy tín từ các ban, ngành của tỉnh hoặc huyện, thành phố. Nơi nào có mất đoàn kết nội bộ kéo dài, nhất là mâu thuẫn trong đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt thì phải tiến hành điều tra làm rõ nguyên nhân, trách nhiệm của mỗi cá nhân để sớm giải quyết dứt điểm. - Cần phải tăng cường sự lãnh đạo tập thể về công tác cán bộ, vì quyết định vấn đề cán bộ có ý nghĩa quan trọng đến việc thực hiện nhiệm vụ chính

102 trị và ảnh hưởng đến sinh mệnh chính trị của từng cá nhân. Nhưng cũng đồng thời phải đề cao tính chịu trách nhiệm của cá nhân lãnh đạo. Như vậy, để công tác đào tạo nguồn nhân lực của huyện thực sự có hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương và cả các cá nhân tham gia đào tạo. Bên cạnh đó, việc thực hiện công tác đào tạo phải tập trung vào nội dung và chất lượng, tránh tình trạng đào tạo theo hình thức, chạy theo bằng cấp,... có như vậy thì chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói riêng mới thực sự có chất lượng, đáp ứng được những đòi hỏi mới của yêu cầu công việc trong thời đại mới.

103 KẾT LUẬN Công cuộc đổi mới do Đảng ta khởi xướng, lãnh đạo đã và đang phát triển cả chiều rộng lẫn chiều sâu, đạt nhiều thành tựu to lớn. Đất nước bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa để đến năm 2020, nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp, thoát khỏi tình trạng nước nghèo và chậm phát triển. Để đạt mục tiêu đó, chúng ta phải thực thi hàng loạt nhiệm vụ, trong đó nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là phải chuẩn bị nguồn nhân lực cho đất nước -đó là đội ngũ lãnh đạo quản lý ở các cấp trong hệ thống chính trị, đặc biệt là cấp xã. Nhận thức được tầm quan trọng của cán bộ, công chức cấp xã đối với hệ thống chính trị cơ sở nói riêng và đối với toàn bộ hệ thống chính trị nói chung, hiện nay, công tác cán bộ được Đảng và Nhà nước ta ngày càng quan tâm hơn, trong đó đặc biệt chú trọng tới chất lượng cán bộ, công chức cấp xã. Ở địa phương, cấp xã là cấp gần dân nhất, trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của nhân dân, đồng thời cũng trực tiếp triển khai các chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước tới nhân dân; trực tiếp tổ chức thực hiện, phát hiện những vướng mắc, kiến nghị với cấp trên để chỉnh sửa, bổ sung để đảm bảo tính khả thi hơn… Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tốt thì hiệu quả quản lý ở cơ sở tốt, địa phương vững mạnh, nhân dân tin tưởng Đảng và Nhà nước; ngược lại, cán bộ, công chức trình độ năng lực yếu kém, sa sút về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, thoái hóa, biến chất, phiền hà, sách nhiễu nhân dân, tham ô, lãng phí… sẽ gây mất ổn định lòng dân, mất niềm tin của nhân dân, ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở. Có thể nói chất lượng cán bộ, công chức cấp xã ở nước ta nói chung cũng như ở huyện Yên Định nói riêng ngày càng được tăng lên về số lượng và đảm bảo về chất lượng. Hệ thống pháp luật về cán bộ, công chức cấp xã ngày càng được hoàn thiện; đổi mới giáo dục, đào tạo; hoàn chỉnh chế độ chính sách; thực hiện luân chuyển cán bộ, công chức ngày càng được thực hiện dân chủ, công khai…, đa số cán bộ, công chức cấp xã có phẩm chất chính trị và

104 đạo đức tốt, có trình độ năng lực được đào tạo ngày càng cơ bản, có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ… Tuy nhiên, thực tế về cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Yên Định hiện nay còn nhiều bất cập. Trước hết phải nói đến trình độ của cán bộ, công chức cấp xã còn thấp so với yêu cầu của đất nước trước tình hình mới. Xuất phát từ nền kinh tế thấp, trình độ dân trí chưa cao và không đồng đều, trình độ cán bộ, công chức cấp xã cũng thấp và chưa đồng bộ. Tuy chúng ta đã và đang thực hiện phổ cập giáo dục nhưng những bất cập về trình độ cán bộ, công chức cấp xã chưa thể khắc phục nhanh chóng. Cán bộ, công chức cấp xã có trình độ thấp cả về văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị…, và còn nhiều cán bộ, công chức chưa có trình độ quản lý hành chính nhà nước, tin học. Thứ hai, là chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức đã được quan tâm nhưng còn chưa phù hợp, chưa có được sự đãi ngộ thỏa đáng cho việc về công tác tại cấp xã và học tập nâng cao trình độ. Bên cạnh đó, việc đào tạo cán bộ, công chức cấp xã ở một số địa phương còn mang tính hình thức, nặng về lý luận, đào tạo không hiệu quả, không trọng tâm… Từ đó đặt ra cho chúng ta một vấn đề là phải nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã bằng việc áp dụng chính sách đào tạo theo vị trí việc làm sẽ cụ thể hóa được những cách thức đào tạo, chỉ ra được những yêu cầu cần thiết đối với mỗi cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính cấp xã.

105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2011), Nghị quyết số 12-NQ/TW Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (Khoá XI) về  ch . 2. Bộ Chính trị (2004), Nghị quyết số 42 - NQ/TW, ngày 30 tháng 11 năm 2004 về   3. Bộ Nội vụ (2004), Quyết định số 04/2004-QĐ/BNV, ngày 16 tháng 1 năm 2004 về việc   4. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25 tháng 01 năm 2011, Hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về . 5. Bộ Nội vụ (2011), Thông tư số 02/2011/TT-BNV ngày 24 tháng 01 năm 2011 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 4 năm 2010 của Chính phủ      . 6. Christian Batal - Phạm Quỳnh Hoa dịch (2002):  ”, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia. 7. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ - CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 về . 8. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/ NĐ - CP ngày 15 tháng 3 năm 2010, . 9. Trần Kim Dung (2003),”, Nhà xuất bản Thống kê. 10. Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân (2004),   Nhà xuất bản Lao động xã hội. 11. Đảng bộ tỉnh Thanh Hoá (2010), “ Thanh Hoá.

106 12. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997),  , Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. 13. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002),  , Nhà xuất ban Chính trị quốc gia, Hà Nội. 14. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), “ , Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội. 15. Harold Koontz, Cyril O’ Donnell; Người dịch Vũ Thiếu, Nguyễn Mạnh Quân (2004): “  , Nhà xuất bản Khoa học và kĩ thuật 16. Huyện ủy – Hội đồng nhân dân – Ủy ban nhân dân huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa (2010), , Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội. 17. Hương Huy (2008),     , Nhà xuất bản Giao thông vận tải 18. Học viện Hành chính Quốc gia, Viện Nghiên cứu Hành chính (2002), “h chính, Nhà xuất bản Thế giới mới, Hà Nội. 19. Học viện Chính trị Hành Chính khu vực I (2013), “ - , Nhà xuất bản Chính trị - Hành Chính, Hà Nội. 20. Hoàng Văn Luân (2002): “Khoa khoa học quản lý, trường đại học Khoa học xã hội và Nhân văn. 21. Nguyễn Văn Mạnh (1999),  , Tạp chí Lý luận 22. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về  23. Nghị quyết số 04 - NQ/TU, ngày 12 tháng 3 năm 2012 của Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh Thanh Hoá về   .

107 24. Nguyễn Thị Hồng Nhung - Lê Thị Tố Nga (2012   , Tạp chí Tổ chức nhà nước. 25. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2008), Số 22/2008-QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 quy định về   26. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2010), số 58/2010/QH12 thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010 quy định về   27. Ủy ban nhân dân huyện Yên Định (2013), Báo cáo số 98 BC – UBND ngày 16 tháng 12 năm 2013 - - an  28. Ủy ban nhân dân huyện Yên Định (2013),          -UBND  29. Uỷ ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa (2012),      2012. 30. Uỷ ban nhân dân tỉnh Thanh Hoá (2013), Kế hoạch số 43-KH/UBND ngày 10 tháng 4 năm 2013 của Ủy ban nhân dân tỉnh về   2015. 31. Viện Ngôn ngữ học (2000), , Nhà xuất bản Đà Nẵng. 32. Website, www.tudienbachkhoa.vn, Từ điển bách khoa Việt nam online. 33. Website, www.thanhhoa.gov.vn. Cổng thông tin điện tử tỉnh Thanh Hoá. 34. Website, www.snv.thanhhoa.gov.vn. Cổng thông tin điện tử Sở nội vụ Thanh Hoá.

108 PHỤ LỤC BẢNG HỎI Chúng tôi đang làm đề tài luận văn tốt nghiệp về  trí . Để hoàn thành được luận văn tốt nghiệp nói trên chúng tôi mong được sự ủng hộ nhiệt tình của ông (bà). Ông (bà) chỉ cần lựa chọn phương án trả lời phù hợp nhất bằng cách khoanh tròn hoặc điền vào các đáp án tương ứng hoặc cũng có thể đưa ra ý kiến cá nhân đối với một số câu hỏi. Tôi xin đảm bảo mọi thông tin do ông (bà) cung cấp chỉ sử dụng cho nghiên cứu khoa học, ông (bà) không cần thiết phải ghi rõ tên của mình. Xin chân thành cảm ơn! I. ĐẶC ĐIỂM NHÂN KHẨU HỌC CỦA NGƢỜI TRẢ LỜI Câu 1: Giới tính 1. Nam 2. Nữ Câu 2: Tình trạng hôn nhân 1. Góa 2. Có Vợ, có chồng 3. Ly hôn 4. Khác (ghi cụ thể) Câu 3: Trình độ học vấn 1. Trên ĐH 2. ĐH 3. CĐ 4. Trung cấp Câu 4: Tuổi ngƣời trả lời 1. Từ 25- 35 2. Từ >35 -45 3. Từ > 45-55

109 II. NHÓM CÂU HỎI CHUNG Câu 1: Đánh giá của ông (bà) về năng lực làm việc của bản thân đối với công việc hiện tại? 1. Tốt 2. Bình thường 3. Còn hạn chế Câu 2: Theo ông (bà) yếu tố nào ảnh hƣởng lớn nhất đến hiệu quả làm việc? 1. Trình độ chuyên môn, lý luận 2. Kinh nghiệm 3. Sự phân công công việc Câu 3: So với tiêu chuẩn vị trí, chức danh đang đảm nhiệm, ông (bà) còn thiếu tiêu chuẩn nào? 1. Bằng chuyên môn 2. Lý luận chính trị 3. Quản lý hành chính nhà nước 4. Kiến thức, kỹ năng theo vị trí việc làm Câu 4: Ông bà hãy cho biết mức độ hài lòng của ông bà về vị trí làm việc hiện tại? 1. Rất hài lòng 2. Hài lòng 3. Không hài lòng Cho biết lý do:………………………… Câu 5: Theo ông bà, phƣơng thức tiếp cận công việc có hiệu quả nhất? 1. Thông qua việc tự nghiên cứu tài liệu 2. Thông qua công tác đào tạo 3. Thông qua việc học hỏi kinh nghiệm 4. Khác:…………………..(nêu rõ) Câu 6: Ông bà đƣợc biết đến những hình thức đào tạo nhân lực nào đang đƣợc thực hiện ở địa phƣơng? 1. Đào tạo theo vị trí việc làm 2. Đào tạo theo nhu cầu của tổ chức 3. Đào tạo theo năng lực 4. Đào tạo theo nhu cầu cá nhân 5. Khác…. Câu 7: Ông (bà) đã từng tham gia khóa đào tạo nào chƣa? 1. Đã từng tham gia 2. Đang tham gia 3. Chưa từng tham gia - Đánh giá của ông (bà) về chất lƣợng của khóa đào tạo đó nhƣ thế nào? 1. Rất tốt 2. Tốt 3. Bình thường 4. Kém Câu 8: Đánh giá của ông (bà) về sự quan tâm của chính quyền địa phƣơng đối với công tác đào tạo? 1. Rất quan tâm 2. Quan tâm 3. Không được quan tâm

110 Câu 9: Theo ông (bà) nguyên nhân nào là rào cản trong việc tham gia các chƣơng trình đào tạo? 1. Điều kiện kinh tế gia đình 2. Sự quan tâm của chính quyền địa phương 3. Thiếu thông tin về các khóa học 4. Chương trình đào tạo không phù hợp Câu 10: Khi tham gia 1 chƣơng trình đào tạo, ông bà quan tâm đến những tiêu chí nào? TT Tiêu chí Có Không 1 Chi phí 2 Bằng cấp 3 Nội dung đào tạo 4 Thời gian đào tạo III. NHÓM CÂU HỎI DÀNH CHO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO Câu 1: Đáng giá của ông (bà) về chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã hiện nay của địa phƣơng? - Về chất lượng: 1. Tốt 2. Bình thường 3. Còn hạn chế - Về số lượng: 1. Đủ 2. Thiếu Câu 2: Theo ông (bà), kinh phí dành cho đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức hiện nay ở địa phƣơng đã đáp ứng đƣợc nhu cầu hay chƣa? 1. Đáp ứng 2. Đáp ứng được 1 phần 3. Chưa đáp ứng - Chế độ tài chính cho cán bộ, công chức đi học đã phù hợp chưa? 1. Phù hợp 2. Chưa phù hợp Câu 3: Theo ông bà, trong thời gian tới, công tác đào tạo cán bộ, công chức nên tập trung vào hình thức đào tạo nào sau đây? (đề nghị đánh dấu theo thứ tự ƣu tiên từ 1 đến 3) 1. Đào tạo theo chuẩn ngạch 2. Đào tạo theo tiêu chuẩn chức vụ cán bộ lãnh đạo, quản lý 3. Đào tạo theo vị trí việc làm Câu 4: Để thực hiện có chất lƣợng hoạt động đào tạo theo ông (bà) cần thực hiện những giải pháp nào? (đề nghị đánh dấu theo thứ tự ƣu tiên từ 1 đến 7) Đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng Đổi mới phương pháp giảng dạy Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên

111 Xây dựng hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, đảm bảo điều kiện học tập thật tốt. Xây dựng chế độ chuyến khích cán bộ, công chức tham gia học tập Đổi mới cơ chế tài chính Đổi mới cơ chế quản lý. Xin chân thành cảm ơn!