Luận văn Thạc sĩ Khoa học quản lý: Đào tạo theo vị trí việc làm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (nghiên cứu tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa)
3,937
844
115
97
những nhà quản lý giỏi, những cán bộ công chức giỏi về cả lý thuyết và
thực hành trong lĩnh vực làm việc của họ để làm giảng viên kiêm chức.
Trong quá trình tiến hành công tác đào tạo, đội ngũ giảng viên, báo cáo
viên cần phải cập nhật những kiến thức, kỹ năng, công nghệ mới nhằm đảm
bảo tính phù hợp với môi trường làm việc của các đối tượng tham gia đào tạo,
tránh tình trạng sau khi tham gia đào tạo vẫn không đáp ứng được yêu cầu
của công việc. Khi cần chuyển tải các kiến thức, kỹ năng, công nghệ mới
mà lực lượng giảng viên thuộc các cơ sở đào tạo chưa thể đáp ứng kịp thì
có thể mời các giảng viên, báo cáo viên bên ngoài. Thực tế cho thấy, việc
áp dụng hình thức trên để đảm bảo chuyển tải kiến thức, kỹ năng là cần
thiếu và đem lại hiệu quả cao nhất cho các đối tượng tham gia đào tạo.
3.3.3. Tiếp tục hoàn thiện và đẩy mạnh thực hiện chế độ, chính sách
đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cấp xã
Chế độ, chính sách là những quy định cụ thể trong nhiều mặt của công
tác cán bộ nhằm đối đãi với cán bộ sao cho đúng đắn, phù hợp với quan điểm
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và điều kiện thực tế cho phép.
Chính sách cán bộ có nhiều nội dung quan hệ mật thiết với nhau như: Chính
sách đào tạo; chính sách sử dụng và quản lý; chính sách đảm bảo về lợi ích
vật chất và động viên tinh thần đối với cán bộ… Từ trước đến nay Đảng và
Nhà nước ta luôn quan tâm đến cán bộ. Tuy nhiên, trong tình hình mới, có
nhiều vấn đề về cán bộ và chính sách đối với cán bộ cần được quan tâm và
giải quyết, đặc biệt đối với cấp xã.
Có thể nói, chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã có ý nghĩa rất
to lớn, nếu chính sách không phù hợp, không đồng bộ dễ dẫn đến nhiều tiêu
cực, thiếu động lực để cán bộ, công chức cơ sở hăng hái làm việc, tạo tâm lý
không ổn định, làm việc cầm chừng, muốn chuyển đi nơi khác có chế độ tốt
hơn. Đó là chưa nói đến những trường hợp chế độ không đáp ứng đủ nhu cầu
của cuộc sống, dễ làm cho cán bộ, công chức sa ngã, xâm phạm đến tài sản
của Nhà nước và công dân, làm mất uy tín của Đảng và chính quyền. Vì vậy,
98
hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cấp xã hiện
nay là cấp thiết, vừa góp phần khắc phục lối sống thực dụng, vừa động viên
sự nhiệt tình hăng hái, củng cố sự đoàn kết thống nhất trong đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã, đồng thời cũng là thực hiện công bằng xã hội.
Chính phủ đã ban hành Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009
“
xã” (có hiệu lực từ ngày 01/01/2010) thay thế Nghị định số 121/2003/NĐ-CP
ngày 21/10/2003 của Chính phủ “
”. Trong đó, ngoài các quy định về chức vụ, chức
danh, số lượng cán bộ, công chức cấp xã, Nghị định số 92/2009/NĐ-CP quy
định cụ thể các chế độ chính sách như: chế độ tiền lương, phụ cấp, chế độ bảo
hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, chế độ đào tạo, bồi dưỡng. Do vậy, nhiệm vụ
trước mắt là cần triển khai thực hiện có hiệu quả văn bản này.
Với những quy định mới về chế độ, chính sách đối với cán bộ, công
chức cấp xã và mức lương tối thiểu thì việc quy định hỗ trợ cụ thể về một số
chính sách hỗ trợ còn chưa hợp lý, chưa thực sự khuyến khích cán bộ, công
chức cấp xã đi học. Hơn nữa, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng hạn hẹp nên cán bộ,
công chức đi học tập nâng cao trình độ chỉ được hỗ trợ một phần, chủ yếu vẫn
là bản thân cán bộ, công chức tự vận động và có sự hỗ trợ chi trả của cơ quan
chủ quản.
Tuy đã có chính sách đãi ngộ để thu hút người có năng lực trình độ về
công tác tại cấp xã nhưng còn nhiều bất cập. Vì vậy, để có thể thu hút nhân
tài, người trẻ tuổi, cán bộ nữ về công tác tại cấp xã, thúc đẩy cán bộ, công
chức cấp xã đi học nâng cao trình độ, huyện Yên Định cần tiếp tục nghiên
cứu, xây dựng, hoàn thiện và thực hiện có hiệu quả một số chính sách, chế độ
như: chính sách bố trí, sử dụng cán bộ nữ; chính sách thu hút, đãi ngộ nhân
tài; chính sách khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng; chính sách thu hút, bố trí sử
dụng sinh viên tốt nghiệp cao đẳng, đại học hệ chính quy về công tác tại cơ sở
99
để tạo nguồn… Có như vậy mới thu hút được cán bộ có năng lực, có trình độ
và mới thúc đẩy họ tích cực học tập nâng cao trình độ, phục vụ công tác cho
địa phương.
Chế độ tiền lương đối với công chức là biểu hiện sự đánh giá chính
thức của Nhà nước đối với lao động của cán bộ, công chức; đồng thời là động
lực trực tiếp thúc đẩy công chức thực thi nhiệm vụ. Chủ trương tiến hành cải
cách tiền lương cho cán bộ, công chức đã được đặt ra từ năm 1999 khi Đảng
thông qua Nghị quyết Trung ương 7 (Khóa VIII) theo quan điểm
Đến nay, chế độ tiền
lương ở nước ta đã được cải cách nhiều lần, năm 2004 với nội dung rút gọn số
lượng các bảng lương, ngạch, bậc, tăng lương tối thiểu và hệ số lương.
Tuy nhiên, tiền lương còn mang nặng tính bình quân, thiếu sự phân hóa
giữa các đối tượng, vẫn còn đồng nhất lương của cán bộ lãnh đạo với công
chức chuyên môn. Bởi vậy, lương vẫn chưa đóng vai trò kích thích nhân tài
tham gia nền công vụ và chưa thực sự trở thành nguồn thu nhập chính của cán
bộ, công chức.
Vì vậy, việc trả lương cần phải tuân thủ theo những nguyên tắc cơ bản
trong xây dựng chính sách tiền lương như trả công theo chất lượng lao động,
gắn trả lương với đánh giá kết quả công tác. Đặc biệt, mức lương phải đảm
bảo phù hợp với tính chất và mức độ của công việc. Và để chế độ tiền lương
có khả năng tạo động lực cho cán bộ, công chức tiến tới thúc đẩy các cá
nhân phấn đấu học tập nâng cao trình độ để đảm nhận được những vị trí
quan trọng trong tổ chức thì cần phải thực hiện một số nội dung cơ bản sau:
: áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên
quy định chung về mức lương đã được Nhà nước quy định chung và ngân
sách của các địa phương. Mỗi địa phương có thể căn cứ vào các yếu tố tự
nhiên, điều kiện kinh tế, xã hội để xác định mức lương cho cán bộ, công chức.
Thực hiện được điều này cho phép tạo ra sự cân đối về giá trị tiền lương giữa
100
các địa phương, làm thu nhập thực tế của cán bộ, công chức không bị ảnh
hưởng bởi các yếu tố của thị trường.
Hai là: cần thiết kế bảng lương cụ thể, chi tiết trên cơ sở tính chất, đặc
điểm công việc, mức độ phức tạp và những yêu cầu riêng biệt về năng lực cho
từng vị trí công việc, từng địa phương. Bởi sự khác biệt về mức lương sẽ phản
ánh rõ việc phân hóa giữa các đối tượng hưởng thụ lương, hạn chế tình trạng
cào bằng trong mức lương hiện nay, tạo động lực để cán bộ, công chức thực
thi hiệm vụ và chủ động nâng cao trình độ chuyên môn.
101
* Kết luận Chƣơng 3
Trong giai đoạn hiện nay, tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, các cấp ủy
ở huyện Yên Định nổi lên một số vấn đề cần quan tâm, chú ý sau:
- Cùng với việc chăm lo quán triệt các nghị quyết của Đảng và dẩy
mạnh việc thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước, các cấp ủy Đảng
huyện Yên Định phải chú trọng xây dựng các phương án, biện pháp phát triển
kinh tế - xã hội nói chung, công tác tổ chức cán bộ nói riêng, để các cấp ủy cơ
sở vận dụng vào việc xác định nhiệm vụ chính trị và kế hoạch công tác của
mình.
- Cần tổng kết đánh giá về cán bộ và công tác cán bộ một cách thường
xuyên. Thông qua đó phát hiện những nhân tố mới, những cách làm mới trong
công tác cán bộ. Đánh giá thực chất cán bộ và công tác cán bộ, một mặt vừa
tìm ra nguyên nhân, khâu quan trọng của vướng mắc, khó khăn trong công tác
cán bộ của từng cấp để có giải pháp tháo gỡ, khắc phục khó khăn, phát huy
những thành quả đạt được. Mặt khác, có thể kiểm tra phẩm chất, năng lực của
cán bộ, công chức để khẳng định cái đúng, nêu gương những cán bộ tốt, uốn
nắn những sơ hở trong công tác cán bộ, ngăn chặn những biểu hiện lệch lạc,
thoái hóa, biến chất của cán bộ, công chức cấp xã.
- Kịp thời điều chuyển những cán bộ, công chức cấp xã không có
năng lực với công việc được phân công; xử lý kịp thời những cán bộ,
công chức năng lực quá yếu hoặc có vi phạm; tăng cường cho cấp xã
những cán bộ, công chức có uy tín từ các ban, ngành của tỉnh hoặc huyện,
thành phố. Nơi nào có mất đoàn kết nội bộ kéo dài, nhất là mâu thuẫn
trong đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt thì phải tiến hành điều tra làm
rõ nguyên nhân, trách nhiệm của mỗi cá nhân để sớm giải quyết dứt
điểm.
- Cần phải tăng cường sự lãnh đạo tập thể về công tác cán bộ, vì quyết
định vấn đề cán bộ có ý nghĩa quan trọng đến việc thực hiện nhiệm vụ chính
102
trị và ảnh hưởng đến sinh mệnh chính trị của từng cá nhân. Nhưng cũng đồng
thời phải đề cao tính chịu trách nhiệm của cá nhân lãnh đạo.
Như vậy, để công tác đào tạo nguồn nhân lực của huyện thực sự có
hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp ủy Đảng, chính quyền địa
phương và cả các cá nhân tham gia đào tạo. Bên cạnh đó, việc thực hiện công
tác đào tạo phải tập trung vào nội dung và chất lượng, tránh tình trạng đào tạo
theo hình thức, chạy theo bằng cấp,... có như vậy thì chất lượng nguồn nhân
lực nói chung và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói riêng mới
thực sự có chất lượng, đáp ứng được những đòi hỏi mới của yêu cầu công
việc trong thời đại mới.
103
KẾT LUẬN
Công cuộc đổi mới do Đảng ta khởi xướng, lãnh đạo đã và đang phát triển
cả chiều rộng lẫn chiều sâu, đạt nhiều thành tựu to lớn. Đất nước bước vào thời
kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa để đến năm 2020, nước ta cơ bản trở
thành một nước công nghiệp, thoát khỏi tình trạng nước nghèo và chậm phát
triển. Để đạt mục tiêu đó, chúng ta phải thực thi hàng loạt nhiệm vụ, trong đó
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là phải chuẩn bị nguồn nhân lực cho đất nước -đó
là đội ngũ lãnh đạo quản lý ở các cấp trong hệ thống chính trị, đặc biệt là cấp
xã.
Nhận thức được tầm quan trọng của cán bộ, công chức cấp xã đối với hệ thống
chính trị cơ sở nói riêng và đối với toàn bộ hệ thống chính trị nói chung, hiện
nay, công tác cán bộ được Đảng và Nhà nước ta ngày càng quan tâm hơn, trong
đó đặc biệt chú trọng tới chất lượng cán bộ, công chức cấp xã.
Ở địa phương, cấp xã là cấp gần dân nhất, trực tiếp tiếp xúc với nhân
dân, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của nhân dân, đồng thời cũng trực tiếp
triển khai các chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà
nước tới nhân dân; trực tiếp tổ chức thực hiện, phát hiện những vướng mắc,
kiến nghị với cấp trên để chỉnh sửa, bổ sung để đảm bảo tính khả thi hơn…
Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tốt thì hiệu quả quản lý ở cơ sở tốt, địa
phương vững mạnh, nhân dân tin tưởng Đảng và Nhà nước; ngược lại, cán bộ,
công chức trình độ năng lực yếu kém, sa sút về phẩm chất chính trị, phẩm chất
đạo đức, thoái hóa, biến chất, phiền hà, sách nhiễu nhân dân, tham ô, lãng
phí… sẽ gây mất ổn định lòng dân, mất niềm tin của nhân dân, ảnh hưởng tới
hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở.
Có thể nói chất lượng cán bộ, công chức cấp xã ở nước ta nói chung
cũng như ở huyện Yên Định nói riêng ngày càng được tăng lên về số lượng và
đảm bảo về chất lượng. Hệ thống pháp luật về cán bộ, công chức cấp xã ngày
càng được hoàn thiện; đổi mới giáo dục, đào tạo; hoàn chỉnh chế độ chính
sách; thực hiện luân chuyển cán bộ, công chức ngày càng được thực hiện dân
chủ, công khai…, đa số cán bộ, công chức cấp xã có phẩm chất chính trị và
104
đạo đức tốt, có trình độ năng lực được đào tạo ngày càng cơ bản, có khả năng
hoàn thành tốt nhiệm vụ…
Tuy nhiên, thực tế về cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Yên Định hiện
nay còn nhiều bất cập. Trước hết phải nói đến trình độ của cán bộ, công chức
cấp xã còn thấp so với yêu cầu của đất nước trước tình hình mới. Xuất phát từ
nền kinh tế thấp, trình độ dân trí chưa cao và không đồng đều, trình độ cán bộ,
công chức cấp xã cũng thấp và chưa đồng bộ. Tuy chúng ta đã và đang thực
hiện phổ cập giáo dục nhưng những bất cập về trình độ cán bộ, công chức cấp
xã chưa thể khắc phục nhanh chóng. Cán bộ, công chức cấp xã có trình độ
thấp cả về văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị…, và còn nhiều
cán bộ, công chức chưa có trình độ quản lý hành chính nhà nước, tin học. Thứ
hai, là chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức đã được quan tâm nhưng
còn chưa phù hợp, chưa có được sự đãi ngộ thỏa đáng cho việc về công tác tại
cấp xã và học tập nâng cao trình độ. Bên cạnh đó, việc đào tạo cán bộ, công
chức cấp xã ở một số địa phương còn mang tính hình thức, nặng về lý luận,
đào tạo không hiệu quả, không trọng tâm…
Từ đó đặt ra cho chúng ta một vấn đề là phải nâng cao chất lượng cán
bộ, công chức cấp xã bằng việc áp dụng chính sách đào tạo theo vị trí việc làm
sẽ cụ thể hóa được những cách thức đào tạo, chỉ ra được những yêu cầu cần
thiết đối với mỗi cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính cấp xã.
105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2011), Nghị quyết số 12-NQ/TW Hội
nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (Khoá XI) về
ch .
2. Bộ Chính trị (2004), Nghị quyết số 42 - NQ/TW, ngày 30 tháng 11 năm
2004 về
3. Bộ Nội vụ (2004), Quyết định số 04/2004-QĐ/BNV, ngày 16 tháng 1 năm
2004 về việc
4. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25 tháng 01 năm 2011,
Hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05
tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về .
5. Bộ Nội vụ (2011), Thông tư số 02/2011/TT-BNV ngày 24 tháng 01 năm
2011 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 4
năm 2010 của Chính phủ
.
6. Christian Batal - Phạm Quỳnh Hoa dịch (2002):
”, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia.
7. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ - CP ngày 05 tháng 3 năm
2010 về .
8. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/ NĐ - CP ngày 15 tháng 3 năm
2010, .
9. Trần Kim Dung (2003),”, Nhà xuất bản Thống kê.
10. Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân (2004),
Nhà xuất bản Lao động xã hội.
11. Đảng bộ tỉnh Thanh Hoá (2010), “
Thanh Hoá.
106
12. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997),
, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
13. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002),
, Nhà xuất ban Chính trị quốc gia, Hà Nội.
14. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), “
, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội.
15. Harold Koontz, Cyril O’ Donnell; Người dịch Vũ Thiếu, Nguyễn Mạnh
Quân (2004): “ , Nhà xuất bản Khoa
học và kĩ thuật
16. Huyện ủy – Hội đồng nhân dân – Ủy ban nhân dân huyện Yên Định, tỉnh
Thanh Hóa (2010), , Nhà xuất bản Khoa học xã
hội, Hà Nội.
17. Hương Huy (2008), , Nhà xuất bản Giao
thông vận tải
18. Học viện Hành chính Quốc gia, Viện Nghiên cứu Hành chính (2002),
“h chính, Nhà xuất bản Thế giới mới, Hà Nội.
19. Học viện Chính trị Hành Chính khu vực I (2013), “
- , Nhà xuất bản Chính trị - Hành Chính,
Hà Nội.
20. Hoàng Văn Luân (2002): “Khoa
khoa học quản lý, trường đại học Khoa học xã hội và Nhân văn.
21. Nguyễn Văn Mạnh (1999),
, Tạp chí Lý luận
22. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ
về
23. Nghị quyết số 04 - NQ/TU, ngày 12 tháng 3 năm 2012 của Ban chấp hành
Đảng bộ tỉnh Thanh Hoá về
.
107
24. Nguyễn Thị Hồng Nhung - Lê Thị Tố Nga (2012
, Tạp chí Tổ chức nhà nước.
25. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2008), Số
22/2008-QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 quy định về
26. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2010), số
58/2010/QH12 thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010 quy định về
27. Ủy ban nhân dân huyện Yên Định (2013), Báo cáo số 98 BC – UBND
ngày 16 tháng 12 năm 2013 - - an
28. Ủy ban nhân dân huyện Yên Định (2013),
-UBND
29. Uỷ ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa (2012),
2012.
30. Uỷ ban nhân dân tỉnh Thanh Hoá (2013), Kế hoạch số 43-KH/UBND ngày 10
tháng 4 năm 2013 của Ủy ban nhân dân tỉnh về
2015.
31. Viện Ngôn ngữ học (2000), , Nhà xuất bản Đà Nẵng.
32. Website, www.tudienbachkhoa.vn, Từ điển bách khoa Việt nam online.
33. Website, www.thanhhoa.gov.vn. Cổng thông tin điện tử tỉnh Thanh Hoá.
34. Website, www.snv.thanhhoa.gov.vn. Cổng thông tin điện tử Sở nội vụ Thanh
Hoá.
108
PHỤ LỤC
BẢNG HỎI
Chúng tôi đang làm đề tài luận văn tốt nghiệp về trí
. Để
hoàn thành được luận văn tốt nghiệp nói trên chúng tôi mong được sự ủng hộ
nhiệt tình của ông (bà).
Ông (bà) chỉ cần lựa chọn phương án trả lời phù hợp nhất bằng cách
khoanh tròn hoặc điền vào các đáp án tương ứng hoặc cũng có thể đưa ra ý
kiến cá nhân đối với một số câu hỏi. Tôi xin đảm bảo mọi thông tin do ông
(bà) cung cấp chỉ sử dụng cho nghiên cứu khoa học, ông (bà) không cần thiết
phải ghi rõ tên của mình.
Xin chân thành cảm ơn!
I. ĐẶC ĐIỂM NHÂN KHẨU HỌC CỦA NGƢỜI TRẢ LỜI
Câu 1: Giới tính
1. Nam
2. Nữ
Câu 2: Tình trạng hôn nhân
1. Góa
2. Có Vợ, có chồng
3. Ly hôn
4. Khác (ghi cụ thể)
Câu 3: Trình độ học vấn
1. Trên ĐH
2. ĐH
3. CĐ
4. Trung cấp
Câu 4: Tuổi ngƣời trả lời
1. Từ 25- 35
2. Từ >35 -45
3. Từ > 45-55
109
II. NHÓM CÂU HỎI CHUNG
Câu 1: Đánh giá của ông (bà) về năng lực làm việc của bản thân đối
với công việc hiện tại?
1. Tốt
2. Bình thường
3. Còn hạn chế
Câu 2: Theo ông (bà) yếu tố nào ảnh hƣởng lớn nhất đến hiệu quả
làm việc?
1. Trình độ chuyên môn, lý luận
2. Kinh nghiệm
3. Sự phân công công việc
Câu 3: So với tiêu chuẩn vị trí, chức danh đang đảm nhiệm, ông
(bà) còn thiếu tiêu chuẩn nào?
1. Bằng chuyên môn
2. Lý luận chính trị
3. Quản lý hành chính nhà nước
4. Kiến thức, kỹ năng theo vị trí việc làm
Câu 4: Ông bà hãy cho biết mức độ hài lòng của ông bà về vị trí
làm việc hiện tại?
1. Rất hài lòng
2. Hài lòng
3. Không hài lòng
Cho biết lý do:…………………………
Câu 5: Theo ông bà, phƣơng thức tiếp cận công việc có hiệu quả
nhất?
1. Thông qua việc tự nghiên cứu tài liệu
2. Thông qua công tác đào tạo
3. Thông qua việc học hỏi kinh nghiệm
4. Khác:…………………..(nêu rõ)
Câu 6: Ông bà đƣợc biết đến những hình thức đào tạo nhân lực
nào đang đƣợc thực hiện ở địa phƣơng?
1. Đào tạo theo vị trí việc làm
2. Đào tạo theo nhu cầu của tổ chức
3. Đào tạo theo năng lực
4. Đào tạo theo nhu cầu cá nhân
5. Khác….
Câu 7: Ông (bà) đã từng tham gia khóa đào tạo nào chƣa?
1. Đã từng tham gia
2. Đang tham gia
3. Chưa từng tham gia
- Đánh giá của ông (bà) về chất lƣợng của khóa đào tạo đó nhƣ thế
nào?
1. Rất tốt
2. Tốt
3. Bình thường
4. Kém
Câu 8: Đánh giá của ông (bà) về sự quan tâm của chính quyền địa
phƣơng đối với công tác đào tạo?
1. Rất quan tâm 2. Quan tâm 3. Không được quan tâm
110
Câu 9: Theo ông (bà) nguyên nhân nào là rào cản trong việc tham
gia các chƣơng trình đào tạo?
1. Điều kiện kinh tế gia đình
2. Sự quan tâm của chính quyền địa phương
3. Thiếu thông tin về các khóa học
4. Chương trình đào tạo không phù hợp
Câu 10: Khi tham gia 1 chƣơng trình đào tạo, ông bà quan tâm đến
những tiêu chí nào?
TT
Tiêu chí
Có
Không
1
Chi phí
2
Bằng cấp
3
Nội dung đào tạo
4
Thời gian đào tạo
III. NHÓM CÂU HỎI DÀNH CHO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO
Câu 1: Đáng giá của ông (bà) về chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ,
công chức cấp xã hiện nay của địa phƣơng?
- Về chất lượng:
1. Tốt 2. Bình thường 3. Còn hạn chế
- Về số lượng:
1. Đủ 2. Thiếu
Câu 2: Theo ông (bà), kinh phí dành cho đào tạo, bồi dƣỡng cán
bộ, công chức hiện nay ở địa phƣơng đã đáp ứng đƣợc nhu cầu hay
chƣa?
1. Đáp ứng 2. Đáp ứng được 1 phần 3. Chưa đáp ứng
- Chế độ tài chính cho cán bộ, công chức đi học đã phù hợp chưa?
1. Phù hợp 2. Chưa phù hợp
Câu 3: Theo ông bà, trong thời gian tới, công tác đào tạo cán bộ,
công chức nên tập trung vào hình thức đào tạo nào sau đây? (đề nghị
đánh dấu theo thứ tự ƣu tiên từ 1 đến 3)
1. Đào tạo theo chuẩn ngạch
2. Đào tạo theo tiêu chuẩn chức vụ cán bộ lãnh đạo, quản lý
3. Đào tạo theo vị trí việc làm
Câu 4: Để thực hiện có chất lƣợng hoạt động đào tạo theo ông (bà)
cần thực hiện những giải pháp nào? (đề nghị đánh dấu theo thứ tự ƣu
tiên từ 1 đến 7)
Đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Đổi mới phương pháp giảng dạy
Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
111
Xây dựng hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, đảm bảo điều kiện học
tập thật tốt.
Xây dựng chế độ chuyến khích cán bộ, công chức tham gia học tập
Đổi mới cơ chế tài chính
Đổi mới cơ chế quản lý.
Xin chân thành cảm ơn!