Luận văn thạc sĩ Khoa học kinh tế: Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Bưu Điện tỉnh Phú Yên

3,122
192
150
63
tác và chc v (mc ý nghĩa > 0.05) ngoại tr tiêu chí “các khóa đào tạo, tập huấn
của đơn vị là có hiệu quả” là có skhác biệt trong đánh giá giữa các nhóm theo độ
tuổi (mc ý nghĩa < 0.05).
Bảng 2.17 : Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo
Tiêu chí đánh giá
Mức ý nghĩa (Sig.)
Giới
tính
Độ
tuổi
Trình
độ
học
vấn
Thời
gian
công
tác
Chức
vụ
hiện
tại
1
Anh/Ch đủ kỹ năng, kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ để thực hiện tốt công việc
0.926
0.160
0.381
0.431
0.054
2
Anh/Chị được tham gia đầy đủ các khóa đào tạo, tập
huấn nâng cao kiến thức kỹ năng theo yêu cầu của
công việc
0.436
0.097
0.732
0.078
0.246
3
Nhìn chung các khóa đào tạo, tập huấn của đơn vị là
có hiệu quả
0.559
0.035
0.322
0.100
0.841
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS)
2.2.5. Công tác đánh giá hoàn thành công vic
Với công tác đánh giá hoàn thành công việc ca nhân viên, hin tại BĐPY đã
xây dng và ban hành các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành nhim v ca cá nhân da
trên HSMĐPT công việc ca mi cá nhân, h s năng suất chất lượng công tác tháng
và mức độ hoàn thành kế hoch cá nhân.
Đối vi các chc danh qun lý không gn lin vi kết qu SXKD, hin tại đơn
v chưa xây dựng được bn t công vic ca tng chc danh nên không bn
tiêu chuẩn đánh giá thực hin nhim v của người lao động tng v trí quản lý, đặc
bit là các nhân viên thuc các phòng chức năng. Việc đánh giá mức độ hoàn thành
công vic hàng tháng còn mang tính định tính chung chung, ch khi nào ngưi lao
động phòng chức năng hay đơn vị trc thuộc nào đó xảy ra s c ch quan gì thì
mới xem xét, phân tích hành vi... và đưa ra biện pháp c th với trường hợp đó như
xem xét tr điểm chất lưng, k lut, thuyên chuyn...
Đối vi các chc danh sn xut trc tiếp, gn lin vi kết qu SXKD hoc
chất lượng dch v thì công tác đánh giá hoàn thành công việc có phn cht ch hơn.
Mỗi lao động đều gn lin vi kế hoch sn lượng, doanh thu và chất lưng dch v
c th. Cui tháng, các đơn vị căn cứ vào kết qu hoàn thành sản lượng, doanh thu và
Trường Đại học Kinh tế Huế
63 tác và chức vụ (mức ý nghĩa > 0.05) ngoại trừ tiêu chí “các khóa đào tạo, tập huấn của đơn vị là có hiệu quả” là có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm theo độ tuổi (mức ý nghĩa < 0.05). Bảng 2.17 : Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo Tiêu chí đánh giá Mức ý nghĩa (Sig.) Giới tính Độ tuổi Trình độ học vấn Thời gian công tác Chức vụ hiện tại 1 Anh/Chị có đủ kỹ năng, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để thực hiện tốt công việc 0.926 0.160 0.381 0.431 0.054 2 Anh/Chị được tham gia đầy đủ các khóa đào tạo, tập huấn nâng cao kiến thức kỹ năng theo yêu cầu của công việc 0.436 0.097 0.732 0.078 0.246 3 Nhìn chung các khóa đào tạo, tập huấn của đơn vị là có hiệu quả 0.559 0.035 0.322 0.100 0.841 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS) 2.2.5. Công tác đánh giá hoàn thành công việc Với công tác đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên, hiện tại BĐPY đã xây dựng và ban hành các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân dựa trên HSMĐPT công việc của mỗi cá nhân, hệ số năng suất chất lượng công tác tháng và mức độ hoàn thành kế hoạch cá nhân. Đối với các chức danh quản lý không gắn liền với kết quả SXKD, hiện tại đơn vị chưa xây dựng được bản mô tả công việc của từng chức danh nên không có bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện nhiệm vụ của người lao động ở từng vị trí quản lý, đặc biệt là các nhân viên thuộc các phòng chức năng. Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc hàng tháng còn mang tính định tính chung chung, chỉ khi nào người lao động ở phòng chức năng hay đơn vị trực thuộc nào đó xảy ra sự cố chủ quan gì thì mới xem xét, phân tích hành vi... và đưa ra biện pháp cụ thể với trường hợp đó như xem xét trừ điểm chất lượng, kỷ luật, thuyên chuyển... Đối với các chức danh sản xuất trực tiếp, gắn liền với kết quả SXKD hoặc chất lượng dịch vụ thì công tác đánh giá hoàn thành công việc có phần chặt chẽ hơn. Mỗi lao động đều gắn liền với kế hoạch sản lượng, doanh thu và chất lượng dịch vụ cụ thể. Cuối tháng, các đơn vị căn cứ vào kết quả hoàn thành sản lượng, doanh thu và Trường Đại học Kinh tế Huế
64
chất lưng dch v ca từng lao động để đánh giá mức độ hoàn thành công vic
được quy ra điểm năng suất chất lượng làm cơ sở phân phối lương, khen thưởng
k lut.
Tng kết 12 tháng ca năm, các trưng b phận căn cứ các tiêu chun chung
như hoàn thành tốt nhim v được giao, có sáng kiến ci tiến k thut, thc hành tiết
kim chng lãng phí, tham gia đầy đủ các hoạt động phong trào... đ t chc đánh giá
nhân viên thuc b phn mình và gi lên Hội đồng Thi đua Khen thưởng BĐPY. Hội
đồng Thi đua Khen thưởng tng hp kết qu bình bu trình Ban giám đốc BĐPY ra
quyết định công nhn các danh hiệu cho cá nhân như: lao động hoàn thành nhim v;
lao động hoàn thành xuât sc nhim v; chiến sĩ thi đua...
Kết qu kho sát 240 CBCNV v công tác đánh giá hoàn thành công việc cho
kết qu bng 2.18 như sau:
Bảng 2.18 : Ý kiến của nhân viên về công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc
Tiêu chí đánh giá
Ý kiến của CBCNV (%)
Điểm
bình
quân
Hoàn
toàn
không
đồng
ý
Không
đồng
ý
Còn
phân
vân
Đồng
ý
Hoàn
toàn
đồng
ý
1
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là
rất cần thiết
4.45
0.83
0.83
1.25
46.25
50.83
2
Việc đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên
là công bằng, khách quan và chính xác
4.18
0.42
2.50
9.58
53.33
34.17
3
Anh/Chị tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh
giá kết quả thực hiện công việc của mình
4.09
2.08
0.83
12.50
55.42
29.17
4
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc
được thực hiện công khai trước tập thể theo
đúng nội quy, quy chế hiện hành
4.17
0.42
2.50
9.58
54.58
32.92
5
Việc đánh giá đã giúp Anh/Chnâng cao chất
lượng công việc
4.31
0.00
0.83
6.25
54.17
38.75
6
Anh/Chthấy phương pháp đánh giá hiện
nay là hợp lý
3.92
0.42
2.08
21.67
56.67
19.17
Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhóm tiêu chí này Cronbach alpha = 0.826
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS)
Trường Đại học Kinh tế Huế
64 chất lượng dịch vụ của từng lao động để đánh giá mức độ hoàn thành công việc và được quy ra điểm năng suất chất lượng làm cơ sở phân phối lương, khen thưởng và kỷ luật. Tổng kết 12 tháng của năm, các trưởng bộ phận căn cứ các tiêu chuẩn chung như hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có sáng kiến cải tiến kỷ thuật, thực hành tiết kiệm chống lãng phí, tham gia đầy đủ các hoạt động phong trào... để tổ chức đánh giá nhân viên thuộc bộ phận mình và gửi lên Hội đồng Thi đua Khen thưởng BĐPY. Hội đồng Thi đua Khen thưởng tổng hợp kết quả bình bầu trình Ban giám đốc BĐPY ra quyết định công nhận các danh hiệu cho cá nhân như: lao động hoàn thành nhiệm vụ; lao động hoàn thành xuât sắc nhiệm vụ; chiến sĩ thi đua... Kết quả khảo sát 240 CBCNV về công tác đánh giá hoàn thành công việc cho kết quả ở bảng 2.18 như sau: Bảng 2.18 : Ý kiến của nhân viên về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc Tiêu chí đánh giá Ý kiến của CBCNV (%) Điểm bình quân Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Còn phân vân Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là rất cần thiết 4.45 0.83 0.83 1.25 46.25 50.83 2 Việc đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên là công bằng, khách quan và chính xác 4.18 0.42 2.50 9.58 53.33 34.17 3 Anh/Chị tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình 4.09 2.08 0.83 12.50 55.42 29.17 4 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện công khai trước tập thể theo đúng nội quy, quy chế hiện hành 4.17 0.42 2.50 9.58 54.58 32.92 5 Việc đánh giá đã giúp Anh/Chị nâng cao chất lượng công việc 4.31 0.00 0.83 6.25 54.17 38.75 6 Anh/Chị có thấy phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý 3.92 0.42 2.08 21.67 56.67 19.17 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhóm tiêu chí này Cronbach alpha = 0.826 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS) Trường Đại học Kinh tế Huế
65
Bảng 2.19: Kiểm định giá trị trung bình (One Sample T-test) đối với ý kiến đánh
giá của nhân viên về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
STT
Yếu t
Giá tr
trung bình
Giá tr
kim
định (T)
Mc ý
nghĩa
(Sig.)
Mean
Difference
1
Việc đánh giá kết quả thực hiện công
việc là rất cần thiết
4.45
4
0.000
0.454
2
Việc đánh giá kết quả thực hiện của
nhân viên là công bằng, khách quan và
chính xác
4.18
4
0.000
0.183
3
Anh/Ch tin vào cấp trên đủ năng lực
để đánh giá kết quả thực hiện công việc
của mình
4.09
4
0.090
0.088
4
Việc đánh giá kết quả thực hiện công
việc được thực hiện công khai trước tập
th theo đúng nội quy, quy chế hiện
hành
4.17
4
0.000
0.171
5
Việc đánh giá đã giúp Anh/Ch nâng
cao chất lượng công việc
4.31
4
0.000
0.308
6
Anh/Chị có thấy phương pháp đánh giá
hiện nay là hợp lý
3.92
4
0.092
-0.079
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS)
Kết qu kho sát bng 2.18 và kiểm định giá tr trung bình bng 2.19 cho
thy phn lớn CBCNV đều hài lòng v công tác đánh giá hoàn thành công việc hin
nay của đơn vị với điểm bình quân các tiêu chí t 3.92 đến 4.45 đều lớn hơn nhiu so
với điểm trung bình là 3 theo thang đo Likert 5 điểm. Tiêu chí “đánh giá kết qu thc
hin công vic là rt cn thiết” chỉ có 2,92% ý kiến tr lời là không đồng ý hoc phân
vân, 97,08% ý kiến đồng ý và hoàn toàn đồng ý cho thấy đại đa số CBCNV rt quan
tâm đến vic đánh giá kết qu thc hin công vic. Tiêu chí “đánh giá kết quả thực
hiện của nhân viên là công bằng, khách quan và chính xác” có 2,92% ý kiến không
đồng ý và hoàn toàn không đồng ý, 12,5% ý kiến trả lời còn phân vân, 87,5% ý kiến
trả lời đồng ý và hoàn toàn đồng ý và cho rằng việc đánh giá hiện nay của đơn vị là
công bằng, khách quan chính xác. Tiêu chí “cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết
quả thực hiện công việc của mình” có 87,58% ý kiến khảo sát trả lời đồng ý và hoàn
toàn đồng ý, chứng tỏ người lao động rất tin tưởng vào sđánh giá của cấp trên, ch
có 2,92% ý kiến là không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý và 15,42% ý kiến trả
Trường Đại học Kinh tế Huế
65 Bảng 2.19: Kiểm định giá trị trung bình (One Sample T-test) đối với ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc STT Yếu tố Giá trị trung bình Giá trị kiểm định (T) Mức ý nghĩa (Sig.) Mean Difference 1 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là rất cần thiết 4.45 4 0.000 0.454 2 Việc đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên là công bằng, khách quan và chính xác 4.18 4 0.000 0.183 3 Anh/Chị tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình 4.09 4 0.090 0.088 4 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện công khai trước tập thể theo đúng nội quy, quy chế hiện hành 4.17 4 0.000 0.171 5 Việc đánh giá đã giúp Anh/Chị nâng cao chất lượng công việc 4.31 4 0.000 0.308 6 Anh/Chị có thấy phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý 3.92 4 0.092 -0.079 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS) Kết quả khảo sát ở bảng 2.18 và kiểm định giá trị trung bình ở bảng 2.19 cho thấy phần lớn CBCNV đều hài lòng về công tác đánh giá hoàn thành công việc hiện nay của đơn vị với điểm bình quân các tiêu chí từ 3.92 đến 4.45 đều lớn hơn nhiều so với điểm trung bình là 3 theo thang đo Likert 5 điểm. Tiêu chí “đánh giá kết quả thực hiện công việc là rất cần thiết” chỉ có 2,92% ý kiến trả lời là không đồng ý hoặc phân vân, 97,08% ý kiến đồng ý và hoàn toàn đồng ý cho thấy đại đa số CBCNV rất quan tâm đến việc đánh giá kết quả thực hiện công việc. Tiêu chí “đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên là công bằng, khách quan và chính xác” có 2,92% ý kiến không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý, 12,5% ý kiến trả lời còn phân vân, 87,5% ý kiến trả lời đồng ý và hoàn toàn đồng ý và cho rằng việc đánh giá hiện nay của đơn vị là công bằng, khách quan và chính xác. Tiêu chí “cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình” có 87,58% ý kiến khảo sát trả lời đồng ý và hoàn toàn đồng ý, chứng tỏ người lao động rất tin tưởng vào sự đánh giá của cấp trên, chỉ có 2,92% ý kiến là không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý và 15,42% ý kiến trả Trường Đại học Kinh tế Huế
66
lời còn phân vân, với giá trị Sig. >0.05 qua kiểm định kiểm định giá trị trung bình với
giá trị kiểm định T=4, có thể nhận định rằng CBCNV đồng ý cho rằng Lãnh đạo cấp
trên có đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ. Tiêu chí “Việc
đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện công khai trước tập thể theo
đúng nội quy, quy chế hiện hành” chỉ có 12,5% ý kiến không đồng ý hoặc hoàn toàn
không đồng ý hoặc phân vân, với 87,5% ý kiến trả lời đồng ý và hoàn toàn đồng ý
cho thấy đơn vị rất công khai, dân chủ trong việc đánh giá hoàn thành công việc của
CBCNV. Tiêu chí “việc đánh giá giúp nâng cao chất lượng công việc” tương tự cũng
nhận được phần lớn ý kiến đồng ý hoàn toàn đồng ý đạt 92,92%, chỉ có 7,08% ý
kiến trả lời còn phân vân hoặc không đồng ý. Và cuối cùng là tiêu chí “phương pháp
đánh giá hiện nay là hợp lý” có 75,83% ý kiến đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý, chỉ
rất ít 2,5% ý kiến không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý và 24,17% thì còn
phân vân. Với giá trị trung bình 3,92 và giá trị kiểm định T=4 cho kết quả kiểm định
Sig. >0.05 cho thấy CBCNV cảm thấy hài lòng và đồng ý với phương pháp đánh giá
kết quả thực hiện công việc mà đơn vị đang áp dụng.
Bảng 2.20 : Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về Đánh giá kết quả thực
hiện công việc
Tiêu chí đánh giá
Mức ý nghĩa (Sig.)
Giới
tính
Độ
tuổi
Trình
độ
học
vấn
Thời
gian
công
tác
Chức
vụ
hiện
tại
1
Việc đánh giá kết quả thực hiệnng việc là rất cần thiết
0.697
0.489
0.599
0.683
0.016
2
Việc đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên
công bằng, khách quan và chính xác
0.386
0.567
0.949
0.521
0.157
3
Anh/Chị tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết
quả thực hiện công việc của mình
0.826
0.038
0.575
0.015
0.106
4
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực
hiện công khai trước tập thể theo đúng nội quy, quy
chế hiện hành
0.580
0.178
0.932
0.458
0.059
5
Việc đánh giá đã giúp Anh/Chnâng cao chất lượng
công việc
0.440
0.019
0.321
0.000
0.536
6
Anh/Chthấy phương pháp đánh giá hiện nay là
hợp lý
0.223
0.120
0.299
0.069
0.327
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS)
Trường Đại học Kinh tế Huế
66 lời còn phân vân, với giá trị Sig. >0.05 qua kiểm định kiểm định giá trị trung bình với giá trị kiểm định T=4, có thể nhận định rằng CBCNV đồng ý cho rằng Lãnh đạo cấp trên có đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ. Tiêu chí “Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện công khai trước tập thể theo đúng nội quy, quy chế hiện hành” chỉ có 12,5% ý kiến không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý hoặc phân vân, với 87,5% ý kiến trả lời đồng ý và hoàn toàn đồng ý cho thấy đơn vị rất công khai, dân chủ trong việc đánh giá hoàn thành công việc của CBCNV. Tiêu chí “việc đánh giá giúp nâng cao chất lượng công việc” tương tự cũng nhận được phần lớn ý kiến đồng ý và hoàn toàn đồng ý đạt 92,92%, chỉ có 7,08% ý kiến trả lời còn phân vân hoặc không đồng ý. Và cuối cùng là tiêu chí “phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý” có 75,83% ý kiến đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý, chỉ có rất ít 2,5% ý kiến không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý và 24,17% thì còn phân vân. Với giá trị trung bình 3,92 và giá trị kiểm định T=4 cho kết quả kiểm định Sig. >0.05 cho thấy CBCNV cảm thấy hài lòng và đồng ý với phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc mà đơn vị đang áp dụng. Bảng 2.20 : Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về Đánh giá kết quả thực hiện công việc Tiêu chí đánh giá Mức ý nghĩa (Sig.) Giới tính Độ tuổi Trình độ học vấn Thời gian công tác Chức vụ hiện tại 1 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là rất cần thiết 0.697 0.489 0.599 0.683 0.016 2 Việc đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên là công bằng, khách quan và chính xác 0.386 0.567 0.949 0.521 0.157 3 Anh/Chị tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình 0.826 0.038 0.575 0.015 0.106 4 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện công khai trước tập thể theo đúng nội quy, quy chế hiện hành 0.580 0.178 0.932 0.458 0.059 5 Việc đánh giá đã giúp Anh/Chị nâng cao chất lượng công việc 0.440 0.019 0.321 0.000 0.536 6 Anh/Chị có thấy phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý 0.223 0.120 0.299 0.069 0.327 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS) Trường Đại học Kinh tế Huế
67
Kết qu kiểm định ý kiến đánh gca CBCNV v công tác đánh giá hoàn
thành công vic các yếu t bng 2.20 cho thy không s khác biệt trong đánh
giá gia các nhóm theo giới tính, độ tui, trình độ hc vn, thi gian công tác
chc v đối với các tiêu chí “đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên là công bằng,
khách quan chính xác”, “đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện
công khai trước tập thể theo đúng nội quy, quy chế hiện hành” “phương pháp
đánh giá hiện nay là hợp lý (đềumc ý nghĩa > 0.05). Các tiêu chí tin vào cấp
trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình” và “việc đánh giá
đã giúp nâng cao chất lượng công việc” thì skhác biệt trong đánh giá của hai
nhóm là theo độ tuổi và thời gian công tác (có mức ý nghĩa < 0.05). Tiêu chí “đánh
giá kết quả thực hiện công việc là rất cần thiết” cũng có sự khác biệt trong đánh giá
của các nhóm CBCNV theo yếu tố chức vụ (mức ý nghĩa < 0.05).
Kết qu trên đã phản ánh đúng thực trng tại BĐPY, những CBCNV tr,
trình độ khi b sai sót, b đánh giá không tốt, h s không ngng n lc tìm tòi, hc
hỏi để hoàn thin k năng chuyên môn nghiệp v t đó giúp nâng cao chất lượng
dch vụ. Ngược li, nhng CBCNV ln tui thời gian công tác lâu năm thường
không theo kp s thay đổi v công ngh thông tin, quy trình nghip v thm chí c
ngay duy kinh doanh… đối vi những CBCNV này thường nguyn vng
được b trí làm vic ti nhng b phn có công vic ít phc tp, mang tính ổn định ít
thay đổi v quy trình nghip v công ngh thông tin... để hn chế sai sót, nh
hưởng đến uy tín, kết qu SXKD của đơn vị. Đó cũng là lý do vì sao h không cm
nhận được việc đánh giá sẽ giúp nâng cao chất lượng công vic.
2.2.6. Chế độ tiền lương, thưởng và chính sách đãi ng
2.2.6.1. Cơ chế tiền lương
a. Nguyên tc qun lý và phân phi tiền lương cuả BĐPY
Quán trit nguyên tc phân phi “làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít,
không làm không hưởng”. Thực hin tr ơng khoán theo công việc và kết qu thc
hin công vic, theo s lượng và chất lượng hoàn thành. Tiền lương phải là động lc
thc s đối với người lao động.
Trường Đại học Kinh tế Huế
67 Kết quả kiểm định ý kiến đánh giá của CBCNV về công tác đánh giá hoàn thành công việc các yếu tố ở bảng 2.20 cho thấy không có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác và chức vụ đối với các tiêu chí “đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên là công bằng, khách quan và chính xác”, “đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện công khai trước tập thể theo đúng nội quy, quy chế hiện hành” và “phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý (đều có mức ý nghĩa > 0.05). Các tiêu chí “tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình” và “việc đánh giá đã giúp nâng cao chất lượng công việc” thì có sự khác biệt trong đánh giá của hai nhóm là theo độ tuổi và thời gian công tác (có mức ý nghĩa < 0.05). Tiêu chí “đánh giá kết quả thực hiện công việc là rất cần thiết” cũng có sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm CBCNV theo yếu tố chức vụ (mức ý nghĩa < 0.05). Kết quả trên đã phản ánh đúng thực trạng tại BĐPY, những CBCNV trẻ, có trình độ khi bị sai sót, bị đánh giá không tốt, họ sẽ không ngừng nổ lực tìm tòi, học hỏi để hoàn thiện kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ từ đó giúp nâng cao chất lượng dịch vụ. Ngược lại, những CBCNV lớn tuổi có thời gian công tác lâu năm thường không theo kịp sự thay đổi về công nghệ thông tin, quy trình nghiệp vụ thậm chí cả ngay tư duy kinh doanh… đối với những CBCNV này thường có nguyện vọng và được bố trí làm việc tại những bộ phận có công việc ít phức tạp, mang tính ổn định ít thay đổi về quy trình nghiệp vụ và công nghệ thông tin... để hạn chế sai sót, ảnh hưởng đến uy tín, kết quả SXKD của đơn vị. Đó cũng là lý do vì sao họ không cảm nhận được việc đánh giá sẽ giúp nâng cao chất lượng công việc. 2.2.6. Chế độ tiền lương, thưởng và chính sách đãi ngộ 2.2.6.1. Cơ chế tiền lương a. Nguyên tắc quản lý và phân phối tiền lương cuả BĐPY Quán triệt nguyên tắc phân phối “làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng”. Thực hiện trả lương khoán theo công việc và kết quả thực hiện công việc, theo số lượng và chất lượng hoàn thành. Tiền lương phải là động lực thực sự đối với người lao động. Trường Đại học Kinh tế Huế
68
- Gn tiền lương được hưởng ca cá nhân vi kết qu SXKD ca tp th, gn
tiền lương của lao động qun lý vi kết qu SXKD của toàn đơn vị.
- Chính sách tiền lương phải được gn vi ni dung qun lý nhân s khác như:
đào tạo, tuyn chn, bồi dưỡng, thu hút và định hướng phát trin NNL.
- Qu tiền lương đưc phân phi trc tiếp cho người lao động làm vic trong
BĐPY, không được s dng vào mục đích khác.
- Giám đốc BĐPY người có quyn và chu trách nhim v vic t chc xây
dng, ban hành và trin khai thc hin quy chế phân phi tiền lương trong toàn đơn
v theo đúng các quy định hin hành của Nhà nước và ca Vietnam Post.
b. Phương thức phân phi tiền lương
Căn cứ vào kế hoch SXKD Qu lương kế hoạch được Vietnam Post giao,
BĐPY tiến hành phân phi qu tiền lương như sau :
- Trích 15% dùng lp qu d phòng (7%), chi tr tiền lương chính sách cho
những ngày người lao động ngh được hưởng lương theo quy định ca lut lao động
và chi tr tiền lương những ngày người lao động được c đi đào tạo dài hn theo Quy
chế đào to ca BĐPY (2%), chi lương khuyến khích các tp th, cá nhân hoàn thành
xut sc nhim v được giao và thu hút nhân tài (3%), chi cho lao động th vic, thuê
ngoài (2%) và lp qu ơng làm thêm giờ (1%). Các ngun trích lp trên được thc
hin tp trung ti BĐPY. Nếu không s dng hết được phân phi hết cho tp th
cá nhân trước thời điểm quyết toán năm tài chính.
- Qu lương kế hoch còn li (85% qu lương kế hoạch BCVN giao) dùng để
phân phối cho cho các đơn v da theo các tiêu chí và t l sau: h s lương chức
danh vi t l 80%, tăng trưởng NSLĐ với t l 10% và tiêu chí tiết kim chi phí vi
t l 10%. Sau đó, xác định đơn giá tiền lương kế hoch (bng Qu lương kế hoch
chia cho doanh thu tính lương kế hoạch) cho các đơn vị.
c. Xác định qu tiền lương thc hin các đơn vị trc thuc
Hàng tháng BĐPY tiến hành họp xét, đánh giá mức độ hoàn thành nhim v
kế hoạch cho các đơn vị làm sở xác định tin lương thực hin. Qu tiền lương
thc hin của các đơn vị được xác định như sau:
Trường Đại học Kinh tế Huế
68 - Gắn tiền lương được hưởng của cá nhân với kết quả SXKD của tập thể, gắn tiền lương của lao động quản lý với kết quả SXKD của toàn đơn vị. - Chính sách tiền lương phải được gắn với nội dung quản lý nhân sự khác như: đào tạo, tuyển chọn, bồi dưỡng, thu hút và định hướng phát triển NNL. - Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong BĐPY, không được sử dụng vào mục đích khác. - Giám đốc BĐPY là người có quyền và chịu trách nhiệm về việc tổ chức xây dựng, ban hành và triển khai thực hiện quy chế phân phối tiền lương trong toàn đơn vị theo đúng các quy định hiện hành của Nhà nước và của Vietnam Post. b. Phương thức phân phối tiền lương Căn cứ vào kế hoạch SXKD và Quỹ lương kế hoạch được Vietnam Post giao, BĐPY tiến hành phân phối quỹ tiền lương như sau : - Trích 15% dùng lập quỹ dự phòng (7%), chi trả tiền lương chính sách cho những ngày người lao động nghỉ được hưởng lương theo quy định của luật lao động và chi trả tiền lương những ngày người lao động được cử đi đào tạo dài hạn theo Quy chế đào tạo của BĐPY (2%), chi lương khuyến khích các tập thể, cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và thu hút nhân tài (3%), chi cho lao động thử việc, thuê ngoài (2%) và lập quỹ lương làm thêm giờ (1%). Các nguồn trích lập trên được thực hiện tập trung tại BĐPY. Nếu không sử dụng hết được phân phối hết cho tập thể và cá nhân trước thời điểm quyết toán năm tài chính. - Quỹ lương kế hoạch còn lại (85% quỹ lương kế hoạch BCVN giao) dùng để phân phối cho cho các đơn vị dựa theo các tiêu chí và tỷ lệ sau: hệ số lương chức danh với tỷ lệ 80%, tăng trưởng NSLĐ với tỷ lệ 10% và tiêu chí tiết kiệm chi phí với tỷ lệ 10%. Sau đó, xác định đơn giá tiền lương kế hoạch (bằng Quỹ lương kế hoạch chia cho doanh thu tính lương kế hoạch) cho các đơn vị. c. Xác định quỹ tiền lương thực hiện các đơn vị trực thuộc Hàng tháng BĐPY tiến hành họp xét, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch cho các đơn vị làm cơ sở xác định tiền lương thực hiện. Quỹ tiền lương thực hiện của các đơn vị được xác định như sau: Trường Đại học Kinh tế Huế
69
V
TH i
= [ (ĐG
i
x DT
KH i
)+ ∑( ĐG
VKH i
x DT
VKH i
) ] x ĐIỂM
NSCL
+∑V
Pi
Trong đó:
- V
TH
i
: Qu tin lương thực hin của đơn vị i;
- ĐG
i
: Đơn giá tiền lương theo quỹ lương khoán BĐPY giao
cho đơn vị i ( khi doanh thu thc hiện đạt đến 100% Kế
hoch );
- ĐIỂM
NSCL
: Điểm năng suất chất lượng đơn vị đạt trong tháng i;
- DT
KH
i
: Doanh thu kế hoch i;
- DT
TH
i
: Doanh thu thc hin i;
- DT
VKH
i
: Phần doanh thu vượt kế hoch i;
- V
Pi
: Qu tiền lương điều chnh theo kết qu thc hin ch
tiêu chênh lch thu chi của đơn vị, được xác định theo quy định hàng năm ca
Vietnam Post).
- ĐG
VKH
i
: Đơn giá tiền lương vượt kế hoch i;
Phn doanh thu tính lương t trên 100%, đơn vị s hưởng đơn giá
lu thoái: vượt kế hoch đến dưới 105% hưởng 80% đơn giá, t 105% đến
dưới 110% hưởng 50% đơn giá, phn vượt trên 110% hưởng 30% đơn giá tiền
lương BĐPY giao.
d. Phân phi tiền lương cho cá nhân
Căn cứ qu lương thực hin hàng tháng đơn v tiến hành trích lp d phòng t
13% để chi tr cho lao động trong các trường hp (nếu có) sau : lao động đi học
ngn hn lao động làm thay người lao động ngh phép năm, tr công do đơn vị
không th b trí người lao động ngh được, tiền lương giảm tr do vượt ch tiêu
chênh lch thu chi. Đồng thi chi lương khuyến khích cho lao động vượt mc khoán
doanh thu tính lương trực tiếp đến cá nhân.
Phn còn li sau khi trích d phòng chi khuyến khích nhân vượt mc
khoán doanh thu tính lương đơn vị phân phi cho nhân trên s: khối lượng
công vic, sản lượng doanh thu hoàn thành; các loi ph cp, ngày công, h s lương
chc danh ...
Trường Đại học Kinh tế Huế
69 V TH i = [ (ĐG i x DT KH i )+ ∑( ĐG VKH i x DT VKH i ) ] x ĐIỂM NSCL +∑V Pi Trong đó: - V TH i : Quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị i; - ĐG i : Đơn giá tiền lương theo quỹ lương khoán BĐPY giao cho đơn vị i ( khi doanh thu thực hiện đạt đến 100% Kế hoạch ); - ĐIỂM NSCL : Điểm năng suất chất lượng đơn vị đạt trong tháng i; - DT KH i : Doanh thu kế hoạch i; - DT TH i : Doanh thu thực hiện i; - DT VKH i : Phần doanh thu vượt kế hoạch i; - V Pi : Quỹ tiền lương điều chỉnh theo kết quả thực hiện chỉ tiêu chênh lệch thu chi của đơn vị, được xác định theo quy định hàng năm của Vietnam Post). - ĐG VKH i : Đơn giá tiền lương vượt kế hoạch i; Phần doanh thu tính lương vượt trên 100%, đơn vị sẽ hưởng đơn giá luỹ thoái: vượt kế hoạch đến dưới 105% hưởng 80% đơn giá, từ 105% đến dưới 110% hưởng 50% đơn giá, phần vượt trên 110% hưởng 30% đơn giá tiền lương BĐPY giao. d. Phân phối tiền lương cho cá nhân Căn cứ quỹ lương thực hiện hàng tháng đơn vị tiến hành trích lập dự phòng từ 13% để chi trả cho lao động trong các trường hợp (nếu có) sau : lao động đi học ngắn hạn lao động làm thay người lao động nghỉ phép năm, trả công bù do đơn vị không thể bố trí người lao động nghỉ được, tiền lương giảm trừ do vượt chỉ tiêu chênh lệch thu chi. Đồng thời chi lương khuyến khích cho lao động vượt mức khoán doanh thu tính lương trực tiếp đến cá nhân. Phần còn lại sau khi trích dự phòng và chi khuyến khích cá nhân vượt mức khoán doanh thu tính lương đơn vị phân phối cho cá nhân trên cơ sở: khối lượng công việc, sản lượng doanh thu hoàn thành; các loại phụ cấp, ngày công, hệ số lương chức danh ... Trường Đại học Kinh tế Huế
70
Tiền lương cho nhân bao gồm : tiền lương ph cp, tiền lương khuyến
khích và tiền lương khoán chức danh.
LƯƠNG
CN i
= LƯƠNG
PC i
+ LƯƠNG
KK i
+ LƯƠNG
KCD i
- Lương phụ cp của nhân (LƯƠNG
PCi
): bao gm tiền lương phụ cp
tính theo ngày công làm vic nhng ngày ngh được hưởng lương theo qui định
ca Luật Lao động và Thỏa ước lao động tp th của BĐPY.
LƯƠNG
PC i
= H
PCi
x TL
min
x H
NCi
x ĐIỂM
NSCLi
Trong đó :
- LƯƠNG
PC i
: Lương phụ cp ca cá nhân i;
- TL
min
: Tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định;
- ĐIỂM
NSCL i
: Điểm năng suất chất lượng ca cá nhân i;
- H
PC i
: Tng H s ph cp nhân (gm ph cp khu vc,
chc vụ, chuyên môn, đoàn thể);
- H
NC i
: Mức độ đảm bo ngày công ca cá nhân;
- Lương khuyến khích ca nhân: Tr lương khuyến khích nhân da
theo mức độ hoàn thành kế hoạch doanh thu tính lương giao khoán.
LƯƠNG
KK i
= ( DTTL
th
- DTTL
kkh
) x %T
kk
x ĐG
i
Trong đó :
- LƯƠNG
KK i
: Lương khuyến khích vượt khoán DTTL ca cá nhân i;
- DTTL
th
: Doanh thu tính lương cá nhân thc hiện được.
- DTTL
kkh
: Doanh thu tính lương giao khoán cá nhân.
- %T
kk
: t l phần trăm (tối đa 50%) theo đơn giá tiền
lương khuyến khích cá nhân cho phần DTTL vưt mc
giao khoán.
- ĐG
i
: Đơn giá lương BĐPY giao cho từng đơn vị i ( khi doanh
thu thc hiện đạt đến 100% kế hoch )
- Lương khoán chức danh ca nhân : Tr lương khoán chc danh
nhân da theo ngày công thc tế, điểm năng suất chất lượng, H s mức độ phc tp
Trường Đại học Kinh tế Huế
70 Tiền lương cho cá nhân bao gồm : tiền lương phụ cấp, tiền lương khuyến khích và tiền lương khoán chức danh. LƯƠNG CN i = LƯƠNG PC i + LƯƠNG KK i + LƯƠNG KCD i - Lương phụ cấp của cá nhân (LƯƠNG PCi ): bao gồm tiền lương phụ cấp tính theo ngày công làm việc và những ngày nghỉ được hưởng lương theo qui định của Luật Lao động và Thỏa ước lao động tập thể của BĐPY. LƯƠNG PC i = ∑H PCi x TL min x H NCi x ĐIỂM NSCLi Trong đó : - LƯƠNG PC i : Lương phụ cấp của cá nhân i; - TL min : Tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định; - ĐIỂM NSCL i : Điểm năng suất chất lượng của cá nhân i; - ∑H PC i : Tổng Hệ số phụ cấp cá nhân (gồm phụ cấp khu vực, chức vụ, chuyên môn, đoàn thể); - H NC i : Mức độ đảm bảo ngày công của cá nhân; - Lương khuyến khích của cá nhân: Trả lương khuyến khích cá nhân dựa theo mức độ hoàn thành kế hoạch doanh thu tính lương giao khoán. LƯƠNG KK i = ( DTTL th - DTTL kkh ) x %T kk x ĐG i Trong đó : - LƯƠNG KK i : Lương khuyến khích vượt khoán DTTL của cá nhân i; - DTTL th : Doanh thu tính lương cá nhân thực hiện được. - DTTL kkh : Doanh thu tính lương giao khoán cá nhân. - %T kk : Là tỉ lệ phần trăm (tối đa là 50%) theo đơn giá tiền lương khuyến khích cá nhân cho phần DTTL vượt mức giao khoán. - ĐG i : Đơn giá lương BĐPY giao cho từng đơn vị i ( khi doanh thu thực hiện đạt đến 100% kế hoạch ) - Lương khoán chức danh của cá nhân : Trả lương khoán chức danh cá nhân dựa theo ngày công thực tế, điểm năng suất chất lượng, Hệ số mức độ phức tạp Trường Đại học Kinh tế Huế
71
chc danh công vic, ph cp trách nhiệm chuyên môn, đoàn thể (áp dụng đối vi
các đơn vị trc tiếp sn xut) và các khon cng (tr) v thi gian tuyn dng.
V
TH i
- LƯƠNG
PCi
- LƯƠNG
KK i
LƯƠNG
KCD i
= --------------------------------------------------------------------- x ( H
K i
x ĐIỂM
NSCL i
x H
NC i
)
(H
K i
x ĐIỂM
NSCL i
x H
NC i
)
Trong đó:
- LƯƠNG
KCD i
: Lương khoán chức danh ca cá nhân i;
- V
TH i
: Qu tin lương thực hin của đơn vị i ;
- LƯƠNG
KK i
: Lương khuyến khích vượt khoán DTTL ca cá nhân i;
- ĐIỂM
NSCL i
: Điểm năng suất chất lượng ca cá nhân i;
- H
K i
: H s lương khoán chức danh ca cá nhân i thuc T
- H
NC i
: Mức độ đảm bo ngày công ca cá nhân i;
Nếu sau khi tính toán, tiền lương tháng trả cho người lao động thp hơn mức
lương tối thiểu do Nhà nước qui định thì được tr bng mức lương tối thiu.
Đánh giá công tác tiền lương:
Xây dựng cơ chế chính sách v tiền lương, thưởng và các quy chế liên quan
đến quyn li ích của người lao động mt trong nhng nhim v trng tâm
được BĐPY chú trọng và đã thc hin thành công vi mt s ưu điểm như sau:
T m 2010, BĐPY đã loi b vic phân phi tin lương theo h s bc,
ngạch Nhà nước quy định chuyn hoàn toàn sang phân phối lương theo yếu t
hiu qu. H s cp bc ch dùng làm căn cứ trích np các khon Bo him (BHXH,
BHYT BHTN). chế tiền lương mới đã tht s đòn by trong vic khuyến
khích, thúc đẩy các tp thể, cá nhân thi đua sn xuất tăng doanh thu, NSLĐ và hiệu
qu SXKD.
Đối với các đơn vị cơ sở trc thuc, vic không giao qu tiền lương theo hệ s
lương cấp bc mà s xác định theo định biên h s mức độ phc tp, ch tiêu doanh
thu/chi phí tăng trưởng NSLĐ. Khi xác định qu lương thực hin ngoài vic xác
định theo ch tiêu doanh thu còn được gn vi vic thc hin hai ch tiêu cht
lượng dch v chênh lch thu chi (chênh lch thu chi thc hin chênh lch thu
chi kế hoạch). Điều này đã mang li s công bằng tương đối và khuyến khích được
Trường Đại học Kinh tế Huế
71 chức danh công việc, phụ cấp trách nhiệm chuyên môn, đoàn thể (áp dụng đối với các đơn vị trực tiếp sản xuất) và các khoản cộng (trừ) về thời gian tuyển dụng. V TH i - ∑LƯƠNG PCi - ∑LƯƠNG KK i LƯƠNG KCD i = --------------------------------------------------------------------- x ( H K i x ĐIỂM NSCL i x H NC i ) ∑ (H K i x ĐIỂM NSCL i x H NC i ) Trong đó: - LƯƠNG KCD i : Lương khoán chức danh của cá nhân i; - V TH i : Quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị i ; - LƯƠNG KK i : Lương khuyến khích vượt khoán DTTL của cá nhân i; - ĐIỂM NSCL i : Điểm năng suất chất lượng của cá nhân i; - H K i : Hệ số lương khoán chức danh của cá nhân i thuộc Tổ - H NC i : Mức độ đảm bảo ngày công của cá nhân i; Nếu sau khi tính toán, tiền lương tháng trả cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định thì được trả bằng mức lương tối thiểu. Đánh giá công tác tiền lương: Xây dựng cơ chế chính sách về tiền lương, thưởng và các quy chế có liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động là một trong những nhiệm vụ trọng tâm được BĐPY chú trọng và đã thực hiện thành công với một số ưu điểm như sau: Từ năm 2010, BĐPY đã loại bỏ việc phân phối tiền lương theo hệ số bậc, ngạch Nhà nước quy định mà chuyển hoàn toàn sang phân phối lương theo yếu tố hiệu quả. Hệ số cấp bậc chỉ dùng làm căn cứ trích nộp các khoản Bảo hiểm (BHXH, BHYT và BHTN). Cơ chế tiền lương mới đã thật sự là đòn bẩy trong việc khuyến khích, thúc đẩy các tập thể, cá nhân thi đua sản xuất tăng doanh thu, NSLĐ và hiệu quả SXKD. Đối với các đơn vị cơ sở trực thuộc, việc không giao quỹ tiền lương theo hệ số lương cấp bậc mà sẽ xác định theo định biên hệ số mức độ phức tạp, chỉ tiêu doanh thu/chi phí và tăng trưởng NSLĐ. Khi xác định quỹ lương thực hiện ngoài việc xác định theo chỉ tiêu doanh thu còn được gắn với việc thực hiện hai chỉ tiêu là chất lượng dịch vụ và chênh lệch thu chi (chênh lệch thu chi thực hiện – chênh lệch thu chi kế hoạch). Điều này đã mang lại sự công bằng tương đối và khuyến khích được Trường Đại học Kinh tế Huế
72
các đơn vị ln hay nh đều c gắng tăng trưởng doanh thu, NSLĐ, thực hin ti
đa tiết kim chi phí, nâng cao hiu qu SXKD góp phn thc hin thng li mc tiêu
phát trin chung của BĐPY.
Đối với người lao động, vic tr lương gn lin vi h s mức độ phc tp
công vic và kết qu thc hin công việc được giao khoán theo hướng khuyến khích
tr lương thoả đáng (không hạn chế mc tối đa, nếu người lao động hoàn thành vượt
mc kế hoch giao khoán có th ởng lương cao hơn lãnh đạo đơn vị) đã tht s to
được s phấn khích, động lực cho người lao động không ngng hc tp nâng cao k
năng, trình độ chuyên môn nghip vụ, hăng say sản xut to ra nhiu doanh thu,
NSLĐ cao để được hưng tiền lương, thưởng xứng đáng.
2.2.6.2. Tiền thưởng, lương bổ sung khuyến khích
Định k hàng quý, sáu tháng, năm hoc nhân k nim các ngày L, Tết…
Giám đốc BĐPY n c vào kết qu thc hin kế hoch SXKD của toàn BĐPY,
quyết định trích t qu lương d phòng, qu lương khuyến khích hoc t qu lương
b sung ca Vietnam Post để chi lương b sung, thưởng khuyến khích, động viên
CBCNV phn đấu hoàn thành vưt mc kế hoch SXKD.
Qu lương b sung, thưởng khuyến khích được phân phi cho tng nhân
theo hiu qu công tác căn c theo ngày ng, đim NSCL h s lương khoán
chc danh.
Ngoài ra, BĐPY còn xét thưởng lương khuyến khích cho các tp th
nhân đãhoàn thành tích đột xut khen thưởng cho các nhân đạt danh hiu
lao động hoàn thành xut sc nhim v, chiến s thi đua... định k hàng năm.
2.2.6.3. Chính sách đãi ng
a. Bo him xã hi, bo him y tế, bo him tht nghip
Các chế độ BHXH, BHYT và BHTN cho người lao động theo quy đnh luôn được
BĐPY quan tâm trích nộp đ và kp thi theo thông báo hàng quý của cơ quan BHXH.
b. An toàn v sinh lao động.
Hàng năm, BĐPY xây dng kế hoch BHLĐ đồng thi vi kếhoch SXKD. Ni
dung gm: K thut an toàn và phòng chng cháy n; K thut v sinh lao động, phòng
Trường Đại học Kinh tế Huế
72 các đơn vị dù lớn hay nhỏ đều cố gắng tăng trưởng doanh thu, NSLĐ, thực hiện tối đa tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả SXKD góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu phát triển chung của BĐPY. Đối với người lao động, việc trả lương gắn liền với hệ số mức độ phức tạp công việc và kết quả thực hiện công việc được giao khoán theo hướng khuyến khích trả lương thoả đáng (không hạn chế mức tối đa, nếu người lao động hoàn thành vượt mức kế hoạch giao khoán có thể hưởng lương cao hơn lãnh đạo đơn vị) đã thật sự tạo được sự phấn khích, động lực cho người lao động không ngừng học tập nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, hăng say sản xuất tạo ra nhiều doanh thu, NSLĐ cao để được hưởng tiền lương, thưởng xứng đáng. 2.2.6.2. Tiền thưởng, lương bổ sung khuyến khích Định kỳ hàng quý, sáu tháng, năm hoặc nhân kỷ niệm các ngày Lễ, Tết… Giám đốc BĐPY căn cứ vào kết quả thực hiện kế hoạch SXKD của toàn BĐPY, quyết định trích từ quỹ lương dự phòng, quỹ lương khuyến khích hoặc từ quỹ lương bổ sung của Vietnam Post để chi lương bổ sung, thưởng khuyến khích, động viên CBCNV phấn đấu hoàn thành vượt mức kế hoạch SXKD. Quỹ lương bổ sung, thưởng khuyến khích được phân phối cho từng cá nhân theo hiệu quả công tác căn cứ theo ngày công, điểm NSCL và hệ số lương khoán chức danh. Ngoài ra, BĐPY còn xét thưởng lương khuyến khích cho các tập thể và cá nhân đã có hoàn thành tích đột xuất và khen thưởng cho các cá nhân đạt danh hiệu lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chiến sỹ thi đua... định kỳ hàng năm. 2.2.6.3. Chính sách đãi ngộ a. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp Các chế độ BHXH, BHYT và BHTN cho người lao động theo quy định luôn được BĐPY quan tâm trích nộp đủ và kịp thời theo thông báo hàng quý của cơ quan BHXH. b. An toàn vệ sinh lao động. Hàng năm, BĐPY xây dựng kế hoạch BHLĐ đồng thời với kếhoạch SXKD. Nội dung gồm: Kỹ thuật an toàn và phòng chống cháy nổ; Kỹ thuật vệ sinh lao động, phòng Trường Đại học Kinh tế Huế