Luận văn thạc sĩ Khoa học kinh tế: Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Bưu Điện tỉnh Phú Yên
3,317
192
150
63
tác và chức vụ (mức ý nghĩa > 0.05) ngoại trừ tiêu chí “các khóa đào tạo, tập
huấn
của đơn vị là có hiệu quả” là có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm theo
độ
tuổi (mức ý nghĩa < 0.05).
Bảng 2.17 : Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo
Tiêu chí đánh giá
Mức ý nghĩa (Sig.)
Giới
tính
Độ
tuổi
Trình
độ
học
vấn
Thời
gian
công
tác
Chức
vụ
hiện
tại
1
Anh/Chị có đủ kỹ năng, kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ để thực hiện tốt công việc
0.926
0.160
0.381
0.431
0.054
2
Anh/Chị được tham gia đầy đủ các khóa đào tạo, tập
huấn nâng cao kiến thức kỹ năng theo yêu cầu của
công việc
0.436
0.097
0.732
0.078
0.246
3
Nhìn chung các khóa đào tạo, tập huấn của đơn vị là
có hiệu quả
0.559
0.035
0.322
0.100
0.841
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS)
2.2.5. Công tác đánh giá hoàn thành công việc
Với công tác đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên, hiện tại BĐPY đã
xây dựng và ban hành các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân dựa
trên HSMĐPT công việc của mỗi cá nhân, hệ số năng suất chất lượng công tác tháng
và mức độ hoàn thành kế hoạch cá nhân.
Đối với các chức danh quản lý không gắn liền với kết quả SXKD, hiện tại đơn
vị chưa xây dựng được bản mô tả công việc của từng chức danh nên không có bản
tiêu chuẩn đánh giá thực hiện nhiệm vụ của người lao động ở từng vị trí quản lý,
đặc
biệt là các nhân viên thuộc các phòng chức năng. Việc đánh giá mức độ hoàn thành
công việc hàng tháng còn mang tính định tính chung chung, chỉ khi nào người lao
động ở phòng chức năng hay đơn vị trực thuộc nào đó xảy ra sự cố chủ quan gì thì
mới xem xét, phân tích hành vi... và đưa ra biện pháp cụ thể với trường hợp đó
như
xem xét trừ điểm chất lượng, kỷ luật, thuyên chuyển...
Đối với các chức danh sản xuất trực tiếp, gắn liền với kết quả SXKD hoặc
chất lượng dịch vụ thì công tác đánh giá hoàn thành công việc có phần chặt chẽ
hơn.
Mỗi lao động đều gắn liền với kế hoạch sản lượng, doanh thu và chất lượng dịch
vụ
cụ thể. Cuối tháng, các đơn vị căn cứ vào kết quả hoàn thành sản lượng, doanh
thu và
Trường Đại học Kinh tế Huế
64
chất lượng dịch vụ của từng lao động để đánh giá mức độ hoàn thành công việc và
được quy ra điểm năng suất chất lượng làm cơ sở phân phối lương, khen thưởng và
kỷ luật.
Tổng kết 12 tháng của năm, các trưởng bộ phận căn cứ các tiêu chuẩn chung
như hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có sáng kiến cải tiến kỷ thuật, thực hành
tiết
kiệm chống lãng phí, tham gia đầy đủ các hoạt động phong trào... để tổ chức đánh
giá
nhân viên thuộc bộ phận mình và gửi lên Hội đồng Thi đua Khen thưởng BĐPY. Hội
đồng Thi đua Khen thưởng tổng hợp kết quả bình bầu trình Ban giám đốc BĐPY ra
quyết định công nhận các danh hiệu cho cá nhân như: lao động hoàn thành nhiệm
vụ;
lao động hoàn thành xuât sắc nhiệm vụ; chiến sĩ thi đua...
Kết quả khảo sát 240 CBCNV về công tác đánh giá hoàn thành công việc cho
kết quả ở bảng 2.18 như sau:
Bảng 2.18 : Ý kiến của nhân viên về công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc
Tiêu chí đánh giá
Ý kiến của CBCNV (%)
Điểm
bình
quân
Hoàn
toàn
không
đồng
ý
Không
đồng
ý
Còn
phân
vân
Đồng
ý
Hoàn
toàn
đồng
ý
1
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là
rất cần thiết
4.45
0.83
0.83
1.25
46.25
50.83
2
Việc đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên
là công bằng, khách quan và chính xác
4.18
0.42
2.50
9.58
53.33
34.17
3
Anh/Chị tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh
giá kết quả thực hiện công việc của mình
4.09
2.08
0.83
12.50
55.42
29.17
4
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc
được thực hiện công khai trước tập thể theo
đúng nội quy, quy chế hiện hành
4.17
0.42
2.50
9.58
54.58
32.92
5
Việc đánh giá đã giúp Anh/Chị nâng cao chất
lượng công việc
4.31
0.00
0.83
6.25
54.17
38.75
6
Anh/Chị có thấy phương pháp đánh giá hiện
nay là hợp lý
3.92
0.42
2.08
21.67
56.67
19.17
Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhóm tiêu chí này Cronbach alpha = 0.826
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS)
Trường Đại học Kinh tế Huế
65
Bảng 2.19: Kiểm định giá trị trung bình (One Sample T-test) đối với ý kiến đánh
giá của nhân viên về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
STT
Yếu tố
Giá trị
trung bình
Giá trị
kiểm
định (T)
Mức ý
nghĩa
(Sig.)
Mean
Difference
1
Việc đánh giá kết quả thực hiện công
việc là rất cần thiết
4.45
4
0.000
0.454
2
Việc đánh giá kết quả thực hiện của
nhân viên là công bằng, khách quan và
chính xác
4.18
4
0.000
0.183
3
Anh/Chị tin vào cấp trên đủ năng lực
để đánh giá kết quả thực hiện công việc
của mình
4.09
4
0.090
0.088
4
Việc đánh giá kết quả thực hiện công
việc được thực hiện công khai trước tập
thể theo đúng nội quy, quy chế hiện
hành
4.17
4
0.000
0.171
5
Việc đánh giá đã giúp Anh/Chị nâng
cao chất lượng công việc
4.31
4
0.000
0.308
6
Anh/Chị có thấy phương pháp đánh giá
hiện nay là hợp lý
3.92
4
0.092
-0.079
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS)
Kết quả khảo sát ở bảng 2.18 và kiểm định giá trị trung bình ở bảng 2.19 cho
thấy phần lớn CBCNV đều hài lòng về công tác đánh giá hoàn thành công việc hiện
nay của đơn vị với điểm bình quân các tiêu chí từ 3.92 đến 4.45 đều lớn hơn
nhiều so
với điểm trung bình là 3 theo thang đo Likert 5 điểm. Tiêu chí “đánh giá kết quả
thực
hiện công việc là rất cần thiết” chỉ có 2,92% ý kiến trả lời là không đồng ý
hoặc phân
vân, 97,08% ý kiến đồng ý và hoàn toàn đồng ý cho thấy đại đa số CBCNV rất quan
tâm đến việc đánh giá kết quả thực hiện công việc. Tiêu chí “đánh giá kết quả
thực
hiện của nhân viên là công bằng, khách quan và chính xác” có 2,92% ý kiến không
đồng ý và hoàn toàn không đồng ý, 12,5% ý kiến trả lời còn phân vân, 87,5% ý
kiến
trả lời đồng ý và hoàn toàn đồng ý và cho rằng việc đánh giá hiện nay của đơn vị
là
công bằng, khách quan và chính xác. Tiêu chí “cấp trên đủ năng lực để đánh giá
kết
quả thực hiện công việc của mình” có 87,58% ý kiến khảo sát trả lời đồng ý và
hoàn
toàn đồng ý, chứng tỏ người lao động rất tin tưởng vào sự đánh giá của cấp trên,
chỉ
có 2,92% ý kiến là không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý và 15,42% ý kiến trả
Trường Đại học Kinh tế Huế
66
lời còn phân vân, với giá trị Sig. >0.05 qua kiểm định kiểm định giá trị trung
bình với
giá trị kiểm định T=4, có thể nhận định rằng CBCNV đồng ý cho rằng Lãnh đạo cấp
trên có đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ. Tiêu chí
“Việc
đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện công khai trước tập thể theo
đúng nội quy, quy chế hiện hành” chỉ có 12,5% ý kiến không đồng ý hoặc hoàn toàn
không đồng ý hoặc phân vân, với 87,5% ý kiến trả lời đồng ý và hoàn toàn đồng ý
cho thấy đơn vị rất công khai, dân chủ trong việc đánh giá hoàn thành công việc
của
CBCNV. Tiêu chí “việc đánh giá giúp nâng cao chất lượng công việc” tương tự cũng
nhận được phần lớn ý kiến đồng ý và hoàn toàn đồng ý đạt 92,92%, chỉ có 7,08% ý
kiến trả lời còn phân vân hoặc không đồng ý. Và cuối cùng là tiêu chí “phương
pháp
đánh giá hiện nay là hợp lý” có 75,83% ý kiến đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý, chỉ
có
rất ít 2,5% ý kiến không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý và 24,17% thì còn
phân vân. Với giá trị trung bình 3,92 và giá trị kiểm định T=4 cho kết quả kiểm
định
Sig. >0.05 cho thấy CBCNV cảm thấy hài lòng và đồng ý với phương pháp đánh giá
kết quả thực hiện công việc mà đơn vị đang áp dụng.
Bảng 2.20 : Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về Đánh giá kết quả thực
hiện công việc
Tiêu chí đánh giá
Mức ý nghĩa (Sig.)
Giới
tính
Độ
tuổi
Trình
độ
học
vấn
Thời
gian
công
tác
Chức
vụ
hiện
tại
1
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là rất cần thiết
0.697
0.489
0.599
0.683
0.016
2
Việc đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên là
công bằng, khách quan và chính xác
0.386
0.567
0.949
0.521
0.157
3
Anh/Chị tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết
quả thực hiện công việc của mình
0.826
0.038
0.575
0.015
0.106
4
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực
hiện công khai trước tập thể theo đúng nội quy, quy
chế hiện hành
0.580
0.178
0.932
0.458
0.059
5
Việc đánh giá đã giúp Anh/Chị nâng cao chất lượng
công việc
0.440
0.019
0.321
0.000
0.536
6
Anh/Chị có thấy phương pháp đánh giá hiện nay là
hợp lý
0.223
0.120
0.299
0.069
0.327
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS)
Trường Đại học Kinh tế Huế
67
Kết quả kiểm định ý kiến đánh giá của CBCNV về công tác đánh giá hoàn
thành công việc các yếu tố ở bảng 2.20 cho thấy không có sự khác biệt trong đánh
giá giữa các nhóm theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác
và
chức vụ đối với các tiêu chí “đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên là công
bằng,
khách quan và chính xác”, “đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện
công khai trước tập thể theo đúng nội quy, quy chế hiện hành” và “phương pháp
đánh giá hiện nay là hợp lý (đều có mức ý nghĩa > 0.05). Các tiêu chí “tin vào
cấp
trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình” và “việc đánh
giá
đã giúp nâng cao chất lượng công việc” thì có sự khác biệt trong đánh giá của
hai
nhóm là theo độ tuổi và thời gian công tác (có mức ý nghĩa < 0.05). Tiêu chí
“đánh
giá kết quả thực hiện công việc là rất cần thiết” cũng có sự khác biệt trong
đánh giá
của các nhóm CBCNV theo yếu tố chức vụ (mức ý nghĩa < 0.05).
Kết quả trên đã phản ánh đúng thực trạng tại BĐPY, những CBCNV trẻ, có
trình độ khi bị sai sót, bị đánh giá không tốt, họ sẽ không ngừng nổ lực tìm
tòi, học
hỏi để hoàn thiện kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ từ đó giúp nâng cao chất lượng
dịch vụ. Ngược lại, những CBCNV lớn tuổi có thời gian công tác lâu năm thường
không theo kịp sự thay đổi về công nghệ thông tin, quy trình nghiệp vụ thậm chí
cả
ngay tư duy kinh doanh… đối với những CBCNV này thường có nguyện vọng và
được bố trí làm việc tại những bộ phận có công việc ít phức tạp, mang tính ổn
định ít
thay đổi về quy trình nghiệp vụ và công nghệ thông tin... để hạn chế sai sót,
ảnh
hưởng đến uy tín, kết quả SXKD của đơn vị. Đó cũng là lý do vì sao họ không cảm
nhận được việc đánh giá sẽ giúp nâng cao chất lượng công việc.
2.2.6. Chế độ tiền lương, thưởng và chính sách đãi ngộ
2.2.6.1. Cơ chế tiền lương
a. Nguyên tắc quản lý và phân phối tiền lương cuả BĐPY
Quán triệt nguyên tắc phân phối “làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít,
không làm không hưởng”. Thực hiện trả lương khoán theo công việc và kết quả thực
hiện công việc, theo số lượng và chất lượng hoàn thành. Tiền lương phải là động
lực
thực sự đối với người lao động.
Trường Đại học Kinh tế Huế
68
- Gắn tiền lương được hưởng của cá nhân với kết quả SXKD của tập thể, gắn
tiền lương của lao động quản lý với kết quả SXKD của toàn đơn vị.
- Chính sách tiền lương phải được gắn với nội dung quản lý nhân sự khác như:
đào tạo, tuyển chọn, bồi dưỡng, thu hút và định hướng phát triển NNL.
- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong
BĐPY, không được sử dụng vào mục đích khác.
- Giám đốc BĐPY là người có quyền và chịu trách nhiệm về việc tổ chức xây
dựng, ban hành và triển khai thực hiện quy chế phân phối tiền lương trong toàn
đơn
vị theo đúng các quy định hiện hành của Nhà nước và của Vietnam Post.
b. Phương thức phân phối tiền lương
Căn cứ vào kế hoạch SXKD và Quỹ lương kế hoạch được Vietnam Post giao,
BĐPY tiến hành phân phối quỹ tiền lương như sau :
- Trích 15% dùng lập quỹ dự phòng (7%), chi trả tiền lương chính sách cho
những ngày người lao động nghỉ được hưởng lương theo quy định của luật lao động
và chi trả tiền lương những ngày người lao động được cử đi đào tạo dài hạn theo
Quy
chế đào tạo của BĐPY (2%), chi lương khuyến khích các tập thể, cá nhân hoàn
thành
xuất sắc nhiệm vụ được giao và thu hút nhân tài (3%), chi cho lao động thử việc,
thuê
ngoài (2%) và lập quỹ lương làm thêm giờ (1%). Các nguồn trích lập trên được
thực
hiện tập trung tại BĐPY. Nếu không sử dụng hết được phân phối hết cho tập thể và
cá nhân trước thời điểm quyết toán năm tài chính.
- Quỹ lương kế hoạch còn lại (85% quỹ lương kế hoạch BCVN giao) dùng để
phân phối cho cho các đơn vị dựa theo các tiêu chí và tỷ lệ sau: hệ số lương
chức
danh với tỷ lệ 80%, tăng trưởng NSLĐ với tỷ lệ 10% và tiêu chí tiết kiệm chi phí
với
tỷ lệ 10%. Sau đó, xác định đơn giá tiền lương kế hoạch (bằng Quỹ lương kế hoạch
chia cho doanh thu tính lương kế hoạch) cho các đơn vị.
c. Xác định quỹ tiền lương thực hiện các đơn vị trực thuộc
Hàng tháng BĐPY tiến hành họp xét, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ
kế hoạch cho các đơn vị làm cơ sở xác định tiền lương thực hiện. Quỹ tiền lương
thực hiện của các đơn vị được xác định như sau:
Trường Đại học Kinh tế Huế
69
V
TH i
= [ (ĐG
i
x DT
KH i
)+ ∑( ĐG
VKH i
x DT
VKH i
) ] x ĐIỂM
NSCL
+∑V
Pi
Trong đó:
- V
TH
i
: Quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị i;
- ĐG
i
: Đơn giá tiền lương theo quỹ lương khoán BĐPY giao
cho đơn vị i ( khi doanh thu thực hiện đạt đến 100% Kế
hoạch );
- ĐIỂM
NSCL
: Điểm năng suất chất lượng đơn vị đạt trong tháng i;
- DT
KH
i
: Doanh thu kế hoạch i;
- DT
TH
i
: Doanh thu thực hiện i;
- DT
VKH
i
: Phần doanh thu vượt kế hoạch i;
- V
Pi
: Quỹ tiền lương điều chỉnh theo kết quả thực hiện chỉ
tiêu chênh lệch thu chi của đơn vị, được xác định theo quy định hàng năm của
Vietnam Post).
- ĐG
VKH
i
: Đơn giá tiền lương vượt kế hoạch i;
Phần doanh thu tính lương vượt trên 100%, đơn vị sẽ hưởng đơn giá
luỹ thoái: vượt kế hoạch đến dưới 105% hưởng 80% đơn giá, từ 105% đến
dưới 110% hưởng 50% đơn giá, phần vượt trên 110% hưởng 30% đơn giá tiền
lương BĐPY giao.
d. Phân phối tiền lương cho cá nhân
Căn cứ quỹ lương thực hiện hàng tháng đơn vị tiến hành trích lập dự phòng từ
13% để chi trả cho lao động trong các trường hợp (nếu có) sau : lao động đi học
ngắn hạn lao động làm thay người lao động nghỉ phép năm, trả công bù do đơn vị
không thể bố trí người lao động nghỉ được, tiền lương giảm trừ do vượt chỉ tiêu
chênh lệch thu chi. Đồng thời chi lương khuyến khích cho lao động vượt mức khoán
doanh thu tính lương trực tiếp đến cá nhân.
Phần còn lại sau khi trích dự phòng và chi khuyến khích cá nhân vượt mức
khoán doanh thu tính lương đơn vị phân phối cho cá nhân trên cơ sở: khối lượng
công việc, sản lượng doanh thu hoàn thành; các loại phụ cấp, ngày công, hệ số
lương
chức danh ...
Trường Đại học Kinh tế Huế
70
Tiền lương cho cá nhân bao gồm : tiền lương phụ cấp, tiền lương khuyến
khích và tiền lương khoán chức danh.
LƯƠNG
CN i
= LƯƠNG
PC i
+ LƯƠNG
KK i
+ LƯƠNG
KCD i
- Lương phụ cấp của cá nhân (LƯƠNG
PCi
): bao gồm tiền lương phụ cấp
tính theo ngày công làm việc và những ngày nghỉ được hưởng lương theo qui định
của Luật Lao động và Thỏa ước lao động tập thể của BĐPY.
LƯƠNG
PC i
= ∑H
PCi
x TL
min
x H
NCi
x ĐIỂM
NSCLi
Trong đó :
- LƯƠNG
PC i
: Lương phụ cấp của cá nhân i;
- TL
min
: Tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định;
- ĐIỂM
NSCL i
: Điểm năng suất chất lượng của cá nhân i;
- ∑H
PC i
: Tổng Hệ số phụ cấp cá nhân (gồm phụ cấp khu vực,
chức vụ, chuyên môn, đoàn thể);
- H
NC i
: Mức độ đảm bảo ngày công của cá nhân;
- Lương khuyến khích của cá nhân: Trả lương khuyến khích cá nhân dựa
theo mức độ hoàn thành kế hoạch doanh thu tính lương giao khoán.
LƯƠNG
KK i
= ( DTTL
th
- DTTL
kkh
) x %T
kk
x ĐG
i
Trong đó :
- LƯƠNG
KK i
: Lương khuyến khích vượt khoán DTTL của cá nhân i;
- DTTL
th
: Doanh thu tính lương cá nhân thực hiện được.
- DTTL
kkh
: Doanh thu tính lương giao khoán cá nhân.
- %T
kk
: Là tỉ lệ phần trăm (tối đa là 50%) theo đơn giá tiền
lương khuyến khích cá nhân cho phần DTTL vượt mức
giao khoán.
- ĐG
i
: Đơn giá lương BĐPY giao cho từng đơn vị i ( khi doanh
thu thực hiện đạt đến 100% kế hoạch )
- Lương khoán chức danh của cá nhân : Trả lương khoán chức danh cá
nhân dựa theo ngày công thực tế, điểm năng suất chất lượng, Hệ số mức độ phức
tạp
Trường Đại học Kinh tế Huế
71
chức danh công việc, phụ cấp trách nhiệm chuyên môn, đoàn thể (áp dụng đối với
các đơn vị trực tiếp sản xuất) và các khoản cộng (trừ) về thời gian tuyển dụng.
V
TH i
- ∑LƯƠNG
PCi
- ∑LƯƠNG
KK i
LƯƠNG
KCD i
= --------------------------------------------------------------------- x ( H
K i
x ĐIỂM
NSCL i
x H
NC i
)
∑ (H
K i
x ĐIỂM
NSCL i
x H
NC i
)
Trong đó:
- LƯƠNG
KCD i
: Lương khoán chức danh của cá nhân i;
- V
TH i
: Quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị i ;
- LƯƠNG
KK i
: Lương khuyến khích vượt khoán DTTL của cá nhân i;
- ĐIỂM
NSCL i
: Điểm năng suất chất lượng của cá nhân i;
- H
K i
: Hệ số lương khoán chức danh của cá nhân i thuộc Tổ
- H
NC i
: Mức độ đảm bảo ngày công của cá nhân i;
Nếu sau khi tính toán, tiền lương tháng trả cho người lao động thấp hơn mức
lương tối thiểu do Nhà nước qui định thì được trả bằng mức lương tối thiểu.
Đánh giá công tác tiền lương:
Xây dựng cơ chế chính sách về tiền lương, thưởng và các quy chế có liên quan
đến quyền và lợi ích của người lao động là một trong những nhiệm vụ trọng tâm
được BĐPY chú trọng và đã thực hiện thành công với một số ưu điểm như sau:
Từ năm 2010, BĐPY đã loại bỏ việc phân phối tiền lương theo hệ số bậc,
ngạch Nhà nước quy định mà chuyển hoàn toàn sang phân phối lương theo yếu tố
hiệu quả. Hệ số cấp bậc chỉ dùng làm căn cứ trích nộp các khoản Bảo hiểm (BHXH,
BHYT và BHTN). Cơ chế tiền lương mới đã thật sự là đòn bẩy trong việc khuyến
khích, thúc đẩy các tập thể, cá nhân thi đua sản xuất tăng doanh thu, NSLĐ và
hiệu
quả SXKD.
Đối với các đơn vị cơ sở trực thuộc, việc không giao quỹ tiền lương theo hệ số
lương cấp bậc mà sẽ xác định theo định biên hệ số mức độ phức tạp, chỉ tiêu
doanh
thu/chi phí và tăng trưởng NSLĐ. Khi xác định quỹ lương thực hiện ngoài việc xác
định theo chỉ tiêu doanh thu còn được gắn với việc thực hiện hai chỉ tiêu là
chất
lượng dịch vụ và chênh lệch thu chi (chênh lệch thu chi thực hiện – chênh lệch
thu
chi kế hoạch). Điều này đã mang lại sự công bằng tương đối và khuyến khích được
Trường Đại học Kinh tế Huế
72
các đơn vị dù lớn hay nhỏ đều cố gắng tăng trưởng doanh thu, NSLĐ, thực hiện tối
đa tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả SXKD góp phần thực hiện thắng lợi mục
tiêu
phát triển chung của BĐPY.
Đối với người lao động, việc trả lương gắn liền với hệ số mức độ phức tạp
công việc và kết quả thực hiện công việc được giao khoán theo hướng khuyến khích
trả lương thoả đáng (không hạn chế mức tối đa, nếu người lao động hoàn thành
vượt
mức kế hoạch giao khoán có thể hưởng lương cao hơn lãnh đạo đơn vị) đã thật sự
tạo
được sự phấn khích, động lực cho người lao động không ngừng học tập nâng cao kỹ
năng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, hăng say sản xuất tạo ra nhiều doanh thu,
NSLĐ cao để được hưởng tiền lương, thưởng xứng đáng.
2.2.6.2. Tiền thưởng, lương bổ sung khuyến khích
Định kỳ hàng quý, sáu tháng, năm hoặc nhân kỷ niệm các ngày Lễ, Tết…
Giám đốc BĐPY căn cứ vào kết quả thực hiện kế hoạch SXKD của toàn BĐPY,
quyết định trích từ quỹ lương dự phòng, quỹ lương khuyến khích hoặc từ quỹ lương
bổ sung của Vietnam Post để chi lương bổ sung, thưởng khuyến khích, động viên
CBCNV phấn đấu hoàn thành vượt mức kế hoạch SXKD.
Quỹ lương bổ sung, thưởng khuyến khích được phân phối cho từng cá nhân
theo hiệu quả công tác căn cứ theo ngày công, điểm NSCL và hệ số lương khoán
chức danh.
Ngoài ra, BĐPY còn xét thưởng lương khuyến khích cho các tập thể và cá
nhân đã có hoàn thành tích đột xuất và khen thưởng cho các cá nhân đạt danh hiệu
lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chiến sỹ thi đua... định kỳ hàng năm.
2.2.6.3. Chính sách đãi ngộ
a. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
Các chế độ BHXH, BHYT và BHTN cho người lao động theo quy định luôn được
BĐPY quan tâm trích nộp đủ và kịp thời theo thông báo hàng quý của cơ quan BHXH.
b. An toàn vệ sinh lao động.
Hàng năm, BĐPY xây dựng kế hoạch BHLĐ đồng thời với kếhoạch SXKD. Nội
dung gồm: Kỹ thuật an toàn và phòng chống cháy nổ; Kỹ thuật vệ sinh lao động,
phòng
Trường Đại học Kinh tế Huế