Luận văn thạc sĩ Khoa học kinh tế: Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Bưu Điện tỉnh Phú Yên

53 Bảng 2.10: Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác bố trí, phân công công việc Tiêu chí đánh giá Mức ý nghĩa (Sig.) Giới tính Độ tuổi Trình độ học vấn Thời gian công tác Chức vụ hiện tại 1 Anh/Chị được bố trí, phân công công việc phù hợp với chuyên môn 0.712 0.095 0.126 0.415 0.138 2 Anh/Chị hiểu được tính chất, nội dung của công việc được phân công 0.192 0.171 0.032 0.853 0.062 3 Anh/Chị luôn hoàn thành công việc đúng tiến độ 0.639 0.636 0.879 0.901 0.542 4 Anh/Chị mong muốn tiếp tục làm công việc đang phụ trách 0.190 0.016 0.593 0.292 0.270 5 Anh/Chị thích thú với công việc đang làm hiện tại 0.989 0.282 0.096 0.096 0.124 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS) Kết quả kiểm định Kruskal-Wallis Test ở bảng 2.10 cho thấy có sự khác biệt trong ý kiến đánh giá giữa các nhóm theo trình độ học vấn đối với tiêu chí “hiểu được tính chất, nội dung của công việc được phân công” (mức ý nghĩa <0.05) và tiêu chí “mong muốn tiếp tục làm công việc đang phụ trách” cũng có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm theo độ tuổi (mức ý nghĩa <0.05). Tất cả các ý kiến đánh giá giữa các nhóm cho các tiêu chí còn lại đều không có sự khác biệt (tất cả đều có mức ý nghĩa > 0.05). 2.2.3.2. Đề bạt, bổ nhiệm : Khi có nhu cầu về cán bộ quản lý cần được bổ sung hoặc thay thế ở cấp Lãnh đạo BĐPY như giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng, BĐPY tiến hành đề bạt, cân nhắc từ đội ngũ cán bộ đã được quy hoạch hàng năm theo quy định của Tỉnh uỷ và Vietnam Post. Đối với cán bộ quản lý cấp phòng chức năng, đơn vị trực thuộc, hiện tại BĐPY không có quy hoạch chi tiết. Khi có nhu cầu, BĐPY cũng đã mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm, trao cơ hội cho những người chưa vào Đảng, những người trẻ có đủ năng lực chuyên môn để đảm nhận công việc và đầy nhiệt huyết cống hiến, biết làm và dám chịu trách nhiệm. Chỉ một số ít trường hợp, đặc biệt là ở đơn vị cơ sở trực thuộc do không có nguồn thay thế nên BĐPY phải dựa vào lý lịch, kinh nghiệm và Trường Đại học Kinh tế Huế

54 thâm niên công tác để đề bạt, bổ nhiệm. Nhìn chung, BĐPY đã làm rất tốt công tác này, tất cả các cán bộ quản lý được đề bạt, bổ nhiệm hiện nay đều có đủ nhiệt huyết, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng được các yêu cầu thách thức thực tiễn đặt ra trong quá trình SXKD góp phần cùng đơn vị hoàn thành thắng lợi nhiệm vụ Vietnam Post giao nhiều năm liền. Theo kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của 240 CBCNV trong BĐPY về vấn đề thăng tiến ở bảng 2.11, cho thấy: Bảng 2.11: Ý kiến đánh giá của nhân viên về vấn đề thăng tiến Tiêu chí đánh giá Ý kiến của CBCNV (%) Điểm bình quân Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Còn phân vân Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 Anh/Chị có nhiều cơ hội được thăng tiến trong đơn vị 3.54 0.42 10.00 35.83 42.50 11.25 2 Anh/Chị hiểu và nắm rõ các điều kiện cần thiết để được thăng tiến 3.65 1.25 5.83 30.42 52.08 10.42 3 Chính sách thăng tiến, đề bạt cán bộ của đơn vị là hợp lý 3.76 1.25 2.50 30.00 51.25 15.00 Kiểm định độ tin cậy của thang đo cho nhóm tiêu chí này Cronbach alpha = 0.842 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS) Qua ba tiêu chí được hỏi về vấn đề thăng tiến của nhân viên thì ý kiến đồng ý cả ba tiêu chí đều chiếm quá bán. Có 42,5% ý kiến trả lời đồng ý và 11,25% ý kiến hoàn toàn đồng ý có nhiều cơ hội thăng tiến, 52,08% ý kiến đồng ý và 10,42% ý kiến hoàn toàn đồng ý hiểu và nắm rõ các điều kiện thăng tiến, 51,25% ý kiến đồng ý và 15% ý kiến hoàn toàn đồng ý cho rằng chính sách thăng tiến, đề bạt cán bộ của đơn vị là hợp lý. Bên cạnh đó, điểm bình quân của các tiêu chí đều được đánh giá lớn hơn 3 điểm trong thang đo Likert 5 điểm (trên mức trung bình) chứng tỏ vấn đề thăng tiến, đề bạt cán bộ của BĐPY thực hiện thời gian qua tương đối tốt. Tuy nhiên, qua kết quả kiểm định với giá trị kiểm định T=4 ở bảng 2.12 cho thấy tất cả các tiêu chí đều có mức ý nghĩa Sig. <0.05 (bác bỏ giả thiết H 0 ), nên không đủ cơ sở để khẳng định tất cả nhân viên đều đồng ý với vấn đề thăng tiến hiện nay của đơn vị. Trường Đại học Kinh tế Huế

55 Bảng 2.12: Kiểm định giá trị trung bình (One Sample T-test) đối với ý kiến đánh giá của nhân viên về vấn đề thăng tiến STT Yếu tố Giá trị trung bình Giá trị kiểm định (T) Mức ý nghĩa (Sig.) Mean Difference 1 Anh/Chị có nhiều cơ hội được thăng tiến trong đơn vị 3.54 4 0.000 -0.458 2 Anh/Chị hiểu và nắm rõ các điều kiện cần thiết để được thăng tiến 3.65 4 0.000 -0.354 3 Chính sách thăng tiến, đề bạt cán bộ của đơn vị là hợp lý 3.76 4 0.000 -0.238 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS) Kết quả kiểm định ý kiến của CBCNV theo các yếu tố tại bảng 2.13 cho thấy không có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác và chức vụ hiện tại (tất cả đều có mức ý nghĩa > 0,05). Bảng 2.13 : Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về vấn đề thăng tiến Tiêu chí đánh giá Mức ý nghĩa (Sig.) Giới tính Độ tuổi Trình độ học vấn Thời gian công tác Chức vụ hiện tại 1 Anh/Chị có nhiều cơ hội được thăng tiến trong đơn vị 0.710 0.499 0.958 0.839 0.171 2 Anh/Chị hiểu và nắm rõ các điều kiện cần thiết để được thăng tiến 0.611 0.188 0.853 0.666 0.120 3 Chính sách thăng tiến, đề bạt cán bộ của đơn vị là hợp lý 0.368 0.101 0.651 0.774 0.597 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS) Như vậy ý kiến đánh giá của CBCNV là hoàn toàn phù hợp với kết quả phân tích tình hình thực tế của đơn vị. Vấn đề thăng tiến, đề bạt cán bộ luôn được lãnh đạo BĐPY chú trọng, thực sự khách quan, công khai cho tất cả CBCNV biết. Ngoại trừ một vài trường hợp do cán bộ lãnh đạo đơn vị trực thuộc nghỉ hưu sớm hoặc thuyên chuyển công tác, đơn vị không có sẵn nguồn dự phòng dẫn đến phải bổ nhiệm cán bộ kế cận chưa qua thử thách, nhiều mặt còn hạn chế. Tuy nhiên, trong thời gian ngắn Trường Đại học Kinh tế Huế

56 BĐPY cũng đã nhận ra và chấn chỉnh thay đổi cán bộ quản lý kịp thời đảm bảo ổn định công tác điều hành SXKD như đã phân tích ở phần trên. 2.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong những năm qua, công tác đào tạo và phát triển NNL luôn được Lãnh đạo BĐPY quan tâm với mục tiêu từng bước tiêu chuẩn hóa đội ngũ CBCNV theo tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, nghiệp vụ theo qui định. Tập trung đào tạo cán bộ kỹ thuật, quản lý giỏi, công nhân có trình độ tay nghề cao; nâng cao tỷ lệ CBCNV có trình độ sau đại học, đại học và cao đẳng; từng bước trẻ hóa đội ngũ cán bộ có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển của BĐPY. Hàng năm, căn cứ vào trình độ đội ngũ CBCNV, yêu cầu của công tác quản lý, phát triển sản xuất kinh doanh dịch vụ trên mạng lưới, nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ CBCNV và kế hoạch kinh phí đào tạo được Vietnam Post giao. Phòng Tổ chức Hành chính phối hợp với các phòng chức năng, đơn vị trực thuộc lập danh sách đề nghị Giám đốc BĐPY xét duyệt (trừ trường hợp đặc biệt, Giám đốc BĐPY có quyền quyết định chọn cử người đi học để đáp ứng nhu cầu sản xuất). Các phòng chức năng, đơn vị trực thuộc BĐPY, tùy thuộc vào thực tế bố trí lao động của đơn vị mình để cử người đi đào tạo sao cho vẫn đảm bảo hoàn thành khối lượng công việc theo kế hoạch được giao. 2.2.4.1. Đối tượng được đào tạo Những người được cử đi đào tạo là CBCNV BĐPY thuộc một trong các diện dưới đây: - Cần phải đào tạo cho phù hợp với công việc mới (do chuyển nghề hoặc do thay đổi về khoa học công nghệ, mô hình tổ chức …) - Nằm trong quy hoạch sử dụng lao động của đơn vị (thuộc diện sắp xếp, bố trí theo kế hoạch dài hạn về phát triển nguồn nhân lực). - Theo yêu cầu tiêu chuẩn chức danh chuyên viên nghiệp vụ, tiêu chuẩn nghề sản xuất (đào tạo bổ sung nghiệp vụ cho những người còn thiếu so với tiêu chuẩn chức danh). 2.2.4.2. Tiêu chuẩn đào tạo Những người được cử đi đào tạo phải có đủ các tiêu chuẩn sau đây: Trường Đại học Kinh tế Huế

57 - Có thời gian công tác trong Ngành Bưu Điện liên tục từ 3 năm trở lên, đã ký hợp đồng không xác định thời hạn (đối với những người đăng ký các khoá và các bậc đào tạo dài hạn) hoặc hợp đồng lao động có xác định thời hạn từ một năm trở lên (đối với những người tham gia các khoá bồi dưỡng ngắn hạn); - Phải thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên tại thời điểm xét cử đi đào tạo; có đủ sức khoẻ theo yêu cầu ngành nghề và chức danh sử dụng; - Phải thuộc diện nằm trong kế hoạch chi phí đào tạo của đơn vị; - Đáp ứng yêu cầu tuyển sinh đối với từng trình độ đào tạo và khoá đào tạo; - Những người được cử đi đào tạo công nhân, trung cấp, cao đẳng và đại học phải đảm bảo đúng đối tượng và tiêu chuẩn. - Đối với những người dự tuyển đào tạo sau đại học: ngoài các tiêu chuẩn nên trên cần phải đáp ứng thêm một số tiêu chuẩn: có bằng tốt nghiệp đại học đúng với chuyên ngành hoặc gần chuyên ngành đào tạo sau đại học, có nhiều sáng kiến, công sức đóng góp cho đơn vị, cho Ngành, được Giám đốc BĐPY xem xét, quyết định cử đi học hoặc là cán bộ thuộc diện quy hoạch của BĐPY, của Ngành; 2.2.4.3. Các hình thức đào tạo BĐPY dựa trên đặc điểm của từng đối tượng đào tạo, nhu cầu đào tạo của từng bộ phận quản lý, sản xuất để thực hiện các loại hình đào tạo cho phù hợp. Tiêu biểu một số hình thức đào tạo sau: * Đào tạo theo đối tượng: - Lao động làm công tác quản lý: được đơn vị cử đi đào tạo trình độ cao đẳng, đại học, sau đại học quản lý kinh tế và quản trị kinh doanh, các khoá đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn về chuyên môn nghiệp vụ,… trên cơ sở làm việc gì, sắp xếp vị trí nào thì được cử đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đó. - Lao động trực tiếp sản xuất: chủ yếu tập trung đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn với các nội dung cập nhật nghiệp vụ, dịch vụ mới, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề. Đây là đội ngũ được đơn vị hết sức chú trọng vì là đội ngũ trực tiếp tạo ra sản lượng, doanh thu cho đơn vị. Trường Đại học Kinh tế Huế

58 * Đào tạo theo địa điểm thực hiện: - Đào tạo tại các cơ sở đào tạo: người lao động được cử đi học tại các cơ sở đào tạo chính quy. - Đào tạo tại chỗ: người lao động được tập huấn, bồi dưỡng ngắn hạn nhằm đào tạo nâng cao trình độ hoặc tấp huấn nghiệp vụ, các dịch vụ mới. Hiện có hai hình thức đào tạo tại chỗ : + BĐPY mời giáo viên ở các cơ sở đào tạo, các chuyên gia am hiểu các lĩnh vực chuyên môn về giảng dạy, bồi dưỡng tập trung tại đơn vị về chuyên môn nghiệp vụ, tiếp thị bán hàng và chăm sóc khách hàng… cho lao động các đơn vị cơ sở. + Các đơn vị cơ sở cử các cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ đảm nhận, phổ biến các chủ trưởng, chính sách mới, hướng dẫn các thể lệ thủ tục, quy trình nghiệp vụ các dịch vụ cho các lao động tại đơn vị mình. 2.2.4.4. Chế độ đào tạo Để khuyến khích CBCNV tích cực học tập nâng cao trình độ đáp ứng được các mục tiêu đề ra đạt kết quả tốt, BĐPY đã xây dựng các chế độ hỗ trợ cho CBCNV được cử đi học, nội dung cơ bản như sau: - Về chi phí học tập: được đài thọ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của cơ sở đào tạo bao gồm: lệ phí thi tuyển, học phí, tài liệu… - Về chi phí đi lại : được thanh toán công tác phí trong thời gian đi đường của lượt đi và về (đợt tập trung đào tạo, nghỉ hè và nghỉ tết) theo các quy định hiện hành về chế độ công tác phí. - Về chi phí thuê chỗ ở: CBCNV trong thời gian đi đào tạo được bố trí ở tại ký túc xá của nhà trường (cơ sở đào tạo); trường hợp đặc biệt cơ sở đào tạo không bố trí được nơi ở phải thuê nhà trọ ở bên ngoài (có xác nhận của nhà trường) thì được thanh toán tiền thuê chỗ ở theo mức chi thực tế nhưng tối đa không quá 120.000 đồng/ngày. Trường hợp đặc biệt do giám đốc BĐPY quyết định. - Về chế độ bảo hiểm xã hội: BĐPY có trách nhiệm trả lương và đóng bảo hiểm xã hội hàng tháng theo quy định chung của Nhà nước. - Về chế độ lương và khuyến khích thu nhập : Trường Đại học Kinh tế Huế

59 + Được hưởng 100% tiền lương, tiền thưởng theo Quy chế phân phối tiền lương cho tập thể và cá nhân người lao động của BĐPY. Được hưởng tiền ăn ca theo quy định hiện hành. + Xét thưởng lợi nhuận cuối năm: đối với học tập trung dài hạn nếu kết quả học tập đạt yêu cầu, mức thưởng bằng 50% mức thưởng của CBCNV hiện đang công tác; đối với các lớp tại chức, bồi dưỡng ngắn hạn thì thời gian đi đào tạo được tính như thời gian công tác để xét thưởng. Ngoài ra, người lao động có nhu cầu học tập nâng cao trình độ (phù hợp với công việc đang làm) thì có thể tự đăng ký học các lớp không ảnh hưởng đến thời gian làm việc như: học đại học từ xa, học đại học ngoài giờ…BĐPY sẽ xem xét hỗ trợ chi phí đào tạo tuỳ theo từng trường hợp cụ thể, nhưng tối đa không quá 30% kinh phí đào tạo. 2.2.4.5. Đánh giá tình hình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Bảng 2.14: Chi phí dành cho đào tạo tại Bưu Điện tỉnh Phú Yên Đơn vị tính: Triệu đồng Tiêu chí Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Chi phí bổ túc đào đạo 129,62 86,87 137,34 Chi phí SXKD theo yếu tố 34.033,35 32.712,21 33.640,06 Tỷ trọng (%) 0,38 0,27 0,41 (Nguồn : Phòng Kế toán Thống kê Tài chính BĐPY) Nhìn vào bảng 2.14 ở trên nhận thấy mặc dù khó khăn trong tiết giảm chi phí nhưng BĐPY rất quan tâm đến công tác đào tạo NNL, thể hiện là chi phí dành cho đào tạo năm 2011 có giảm 42,75 triệu đồng so với năm 2010. Năm 2012, tổng chi phí cho đào tạo là 137,34 triệu đồng, tăng so với năm 2011 là 50,48 triệu đồng. Có thể nói công tác đào tạo và phát triển NNL của BĐPY đã được Ban lãnh đạo BĐPY chú trọng quan tâm. Nội dung các chương trình đào tạo, phát triển NNL chủ yếu nhằm nâng cao tay nghề, kỹ năng kinh doanh, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBCNV và đào tạo dự nguồn quy hoạch cán bộ quản lý. Số lượng các khoá đào tạo, bồi dưỡng và số lượt CBCNV được đào tạo, bồi dưỡng hàng năm đều tăng lên. Chương trình đào tạo sát với thực tế và sát với yêu cầu Trường Đại học Kinh tế Huế

60 của mô hình tổ chức SXKD trong tình hình mới. CBCNV tích cực tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng và tự học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Đặc biệt, mặc dù kinh phí đào tạo những năm qua Vietnam Post giao cho đơn vị phần nào hạn chế nhưng năm trong 2011, đơn vị cũng đã cử 03 cán bộ quản lý dự nguồn quy hoạch tham gia đào tạo sau đại học. Về phương thức đào tạo, những năm qua BĐPY chú trọng cả hai loại hình đào tạo ngắn hạn (phương pháp đào tạo chủ yếu là bài giảng trong lớp, hội thảo, hội nghị tập huấn chuyên đề) và đào tạo dài hạn tại các trung tâm đào tạo trong nước. Đồng thời các phương pháp đào tạo như kèm cặp trong công việc, đào tạo từ xa, hoặc luân chuyển trong công việc ..., luôn được chú trọng nên có thể nói công tác đào tạo và phát triển NNL của đơn vị đã thực hiện tốt đảm bảo yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện tại cũng như trong thời gian đến. Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác này vẫn còn một số tồn tại sau: - Trong những năm qua, do kế hoạch chi phí đào tạo Vietnam Post giao cho BĐPY hạn chế nên đơn vị chưa chú trọng đến đào tạo, bồi dưỡng trình độ tin học, ngoại ngữ cho CBCNV mà chỉ động viên CBCNV tự giác học tập qua đồng nghiệp hoặc qua mạng Internet..., dẫn đến một bộ phận lao động trực tiếp sản xuất lớn tuổi không theo kịp quá trình ứng dụng công nghệ thông tin vào sản xuất do đó đã phần nào ảnh hưởng đến NSLĐ, hiệu quả SXKD. - Việc xác định nhu cầu đào tạo và bố trí lao động sau đào tạo vẫn còn những hạn chế nhất định. Hiện nay ở BĐPY vẫn có tình trạng người lao động sau khi được cử đi đào tạo về hoặc tự đào tạo, bằng cấp được nâng cao, nhưng vẫn làm công việc như cũ, đi học chỉ để lấy bằng. Đây là một thực trạng hết sức lãng phí không chỉ phổ biến trong BĐPY, mà còn phổ biến trong toàn Vietnam Post và nhiều DN Nhà nước khác. - Công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo còn chưa hoàn thiện. Mới chỉ dừng lại ở giai đoạn đánh giá xem những người được cử đi đào tạo đã tiếp thu, học hỏi được gì sau khoá học, bằng các kết quả kiểm tra ngay sau khoá học. Cần phải gắn liền đánh giá công tác đào tạo với hiệu quả ứng dụng thực tế sau đào tạo. Trường Đại học Kinh tế Huế

61 Đối với CBCNV, để biết được mức độ đánh giá về chuyên môn nghiệp vụ và công tác đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn của đơn vị trong thời gian qua, luận văn đã khảo sát 240 CBCNV và cho kết quả ở bảng 2.15 như sau: Bảng 2.15 : Ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo Tiêu chí đánh giá Ý kiến của CBCNV (%) Điểm bình quân Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Còn phân vân Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 Anh/Chị có đủ kỹ năng, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để thực hiện tốt công việc 4.25 0.42 1.25 6.25 57.50 34.58 2 Anh/Chị được tham gia đầy đủ các khóa đào tạo, tập huấn nâng cao kiến thức kỹ năng theo yêu cầu của công việc 4.06 0.00 2.08 13.75 60.00 24.17 3 Nhìn chung các khóa đào tạo, tập huấn của đơn vị là có hiệu quả 3.87 0.42 2.50 20.42 62.92 13.75 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhóm tiêu chí này Cronbach alpha = 0.714 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS) Kết quả khảo sát ở bảng 2.15 cho thấy: Tiêu chí “có đủ kỹ năng, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để thực hiện tốt công việc” có đến 92,08% ý kiến đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý, trong khi chỉ có 1,67% ý kiến trả lời không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý. Như vậy, kết quả cho thấy đại đa số CBCNV đều cảm thấy tự tin có đủ kỹ năng, trình độ để thực hiện tốt công việc. Đối với tiêu chí “được tham gia đầy đủ các khoá đào tạo, tập huấn nâng cao kiến thức kỹ năng theo yêu cầu của công việc” có 84,17% % ý kiến đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý, chỉ có 2,08% ý kiến trả lời không đồng ý và 13,75% trả lời còn phân vân. Kết quả cho thấy đơn vị luôn tạo điều kiện cho CBCNV được tham gia đầy đủ các khoá đào tạo trang bị kiến thức các dịch vụ mới triển khai cũng như các khoá ngắn hạn bồi dưỡng ngắn hạn nâng cao kỹ năng kinh doanh, chuyên môn nghiệp vụ… kịp thời đáp ứng được yêu cầu công việc được giao. Để đánh giá kết quả đào tạo gắng với hiệu quả SXKD thực tế sau đào tạo hiện tại đơn vị chưa tổ chức thực hiện được như đã phân tích ở phần thực trạng. Tuy nhiên, qua khảo sát ý kiến cho tiêu chí “công tác đào tạo là có hiệu quả tốt” đã được CBCNV đánh giá khá cao, cụ thể: 2,92% không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý, 23.33% ý kiến trả lời còn phân vân và 76,67% ý kiến được hỏi đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý. Trường Đại học Kinh tế Huế

62 Bảng 2.16: Kiểm định giá trị trung bình (One Sample T-test) đối với ý kiến đánh giá của nhân viên về vấn đề đào tạo STT Yếu tố Giá trị trung bình Giá trị kiểm định (T) Mức ý nghĩa (Sig.) Mean Difference 1 Anh/Chị có đủ kỹ năng, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để thực hiện tốt công việc 4.25 4 0.000 0.246 2 Anh/Chị được tham gia đầy đủ các khóa đào tạo, tập huấn nâng cao kiến thức kỹ năng theo yêu cầu của công việc 4.06 4 0.155 0.063 3 Nhìn chung các khóa đào tạo, tập huấn của đơn vị là có hiệu quả 3.87 4 0.004 -0.129 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS) Nhìn chung, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong những năm qua đã được lãnh đạo BĐPY chú trọng quan tâm, mặc dù gặp không ít khó khăn về kế hoạch chi phí đào tạo nhưng kết quả khảo sát cho thấy đơn vị đã thực hiện rất tốt công tác này, điểm bình quân của ba tiêu chí qua đánh giá của CBCNV là khá cao từ 3.87 đến 4.25 đều trên điểm trung bình là 3 điểm theo thang đo Likert 5 điểm. Kiểm định giá trị trung bình với giá trị kiểm định T=4 ở bảng 2.16 cho thấy tiêu chí “được tham gia đầy đủ các khóa đào tạo, tập huấn nâng cao kiến thức kỹ năng theo yêu cầu của công việc” có mức ý nghĩa Sig. > 0.05, nên có thể kết luận CBCNV đồng ý cho rằng họ được đơn vị quan tâm tạo điều kiện tham gia đầy đủ các khoá đào tạo, tập huấn nâng cao kiến thức kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc. Tiêu chí “có đủ kỹ năng, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để thực hiện tốt công việc” có mức ý nghĩa Sig. <0.05 (bác bỏ giả thiết H 0 ) và Mean difference > 0 cho thấy CBCNV đánh giá trên mức đồng ý với tiêu chí này. Tiêu chí “Nhìn chung các khóa đào tạo, tập huấn của đơn vị là có hiệu quả” có mức ý nghĩa Sig. <0.05 (bác bỏ giả thiết H 0 ) và Mean difference < 0 , nên không đủ cơ sở để khẳng định CBCNV đều đồng ý rằng các khóa đào tạo, tập huấn của đơn vị là có hiệu quả. Kết quả kiểm định ý kiến đánh giá của CBCNV về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực theo các yếu tố ở bảng 2.17 cho thấy gần như không có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công Trường Đại học Kinh tế Huế