Luận văn thạc sĩ Khoa học kinh tế: Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Bưu Điện tỉnh Phú Yên

3,118
192
150
43
chiếm t l 29,1% t đến năm 2012 có 81 lao đng, chiếm t l 29,7%. Trong giai
đoạn này, t l lao động sn xut các b phn sn xut duy trì mc 70%-71%.
Điều này cho thy khoản 2/3 lao động của đơn vị là lực lượng lao động sn xut trc
tiếp tiếp xúc, phc v khách hàng.
Bảng 2.4: cấu NNL theo tính chất lao động giai đoạn 2010-2012
Ch tiêu
2010
2011
2012
So sánh
S
lượng
(LĐ)
T
l
%
S
lượng
(LĐ)
T
l
%
S
lượng
(LĐ)
T
l
%
2011/2010
2012/2011
+, -
%
+, -
%
Tng s lao động
275
100
279
100
273
100
4
1,4
-6
-2,15
- Lao động qun lý
80
29,1
79
28,3
81
29,7
-1
-1,25
2
2,53
- Lao động sn xut
195
70,9
200
71,7
192
70,3
5
2,56
-8
-4,00
(Ngun: Phòng T chức Hành chính BĐPY)
2.1.5.2. Cơ cấu ngun nhân lc theo trình độ đào tạo
Bảng 2.5: Cơ cấu NNL theo trình độ đào to giai đoạn 2010-2012
Ch tiêu
2010
2011
2012
So sánh
S
lượng
(LĐ)
T
l
%
S
lượng
(LĐ)
T
l
%
S
lượng
(LĐ)
T
l
%
2011/2010
2012/2011
+, -
%
+, -
%
Tng s lao động
275
100
279
100
273
100
4
1,4
-6
-2,15
- ĐH, trên ĐH
70
25,5
81
29,1
79
28,9
11
15,7
-2
-2,46
- Trung cấp, cao đẳng
86
31,3
105
37,6
103
37,8
19
22,1
-2
-2,46
- Sơ cấp
119
43,2
93
33,3
91
33,3
-26
-21,8
-2
-2,46
(Ngun: Phòng T chức Hành chính BĐPY)
Năm 2010, lao động có trình độ đại học và trên đại học là 70 người, chiếm t
l 25,5%, lao đng có trình độ cao đẳng, trung cấp có 86 người, chiếm t l 31,3% và
lao động có trình độ sơ cấp là 119 người, chiếm t l 43,2%. Đến năm 2012, cơ cấu
trình độ s biến đổi, mc dù tng s lao động có giảm đi nhưng tỷ l lao động có
trình độ đại học trên đi học tăng lên 9 ngưi so với năm 2010 chiếm t l
28,9%, lao động trình độ cao đẳng, trung cp có chiều hướng tăng lên trong khi đội
ngũ lao động trình độ cấp xu hướng giảm đi. Đến cuối năm 2012, số lao
động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 103 người, chiếm t l 37,8%, s lao động có
trình độ cấp có 91 người, chiếm t l 33,3%. Điều đó cho thấy trong 2 năm gần
đây, chất lượng lao động được nâng lên rõ rt.
Trường Đại học Kinh tế Huế
43 chiếm tỷ lệ 29,1% thì đến năm 2012 có 81 lao động, chiếm tỷ lệ 29,7%. Trong giai đoạn này, tỷ lệ lao động sản xuất ở các bộ phận sản xuất duy trì ở mức 70%-71%. Điều này cho thấy khoản 2/3 lao động của đơn vị là lực lượng lao động sản xuất trực tiếp tiếp xúc, phục vụ khách hàng. Bảng 2.4: Cơ cấu NNL theo tính chất lao động giai đoạn 2010-2012 Chỉ tiêu 2010 2011 2012 So sánh Số lượng (LĐ) Tỷ lệ % Số lượng (LĐ) Tỷ lệ % Số lượng (LĐ) Tỷ lệ % 2011/2010 2012/2011 +, - % +, - % Tổng số lao động 275 100 279 100 273 100 4 1,4 -6 -2,15 - Lao động quản lý 80 29,1 79 28,3 81 29,7 -1 -1,25 2 2,53 - Lao động sản xuất 195 70,9 200 71,7 192 70,3 5 2,56 -8 -4,00 (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính BĐPY) 2.1.5.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo Bảng 2.5: Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo giai đoạn 2010-2012 Chỉ tiêu 2010 2011 2012 So sánh Số lượng (LĐ) Tỷ lệ % Số lượng (LĐ) Tỷ lệ % Số lượng (LĐ) Tỷ lệ % 2011/2010 2012/2011 +, - % +, - % Tổng số lao động 275 100 279 100 273 100 4 1,4 -6 -2,15 - ĐH, trên ĐH 70 25,5 81 29,1 79 28,9 11 15,7 -2 -2,46 - Trung cấp, cao đẳng 86 31,3 105 37,6 103 37,8 19 22,1 -2 -2,46 - Sơ cấp 119 43,2 93 33,3 91 33,3 -26 -21,8 -2 -2,46 (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính BĐPY) Năm 2010, lao động có trình độ đại học và trên đại học là 70 người, chiếm tỷ lệ 25,5%, lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp có 86 người, chiếm tỷ lệ 31,3% và lao động có trình độ sơ cấp là 119 người, chiếm tỷ lệ 43,2%. Đến năm 2012, cơ cấu trình độ có sự biến đổi, mặc dù tổng số lao động có giảm đi nhưng tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học tăng lên 9 người so với năm 2010 và chiếm tỷ lệ 28,9%, lao động trình độ cao đẳng, trung cấp có chiều hướng tăng lên trong khi đội ngũ lao động có trình độ sơ cấp có xu hướng giảm đi. Đến cuối năm 2012, số lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 103 người, chiếm tỷ lệ 37,8%, số lao động có trình độ sơ cấp có 91 người, chiếm tỷ lệ 33,3%. Điều đó cho thấy trong 2 năm gần đây, chất lượng lao động được nâng lên rõ rệt. Trường Đại học Kinh tế Huế
44
Hin ti BĐPY vẫn đang hạch toán ph thuc thc hin vic phân b lao
động cũng như mức lương thu nhập theo định mc ca Vietnam Post, điều này đã
không kích thích được kh năng sáng tạo làm vic hết mình ca mi nhân.
Trong những m gần đây, đã xy ra tình trng mt s lao động trình độ
chuyên môn cao, tay ngh gii xin chm dt hp đồng lao động để chuyn công tác,
trong khi mt s người lao động t các đơn vị khác ngoài ngành chuyn v BĐPY li
trình độ chuyên môn nhiều khi chưa đáp ứng chưa phù hp vi yêu cu ca
đơn vị. Điều đó, chứng t sc hp dn ca BĐPY với người lao động đã đang
gim dn nếu BĐPY không nhng chính sách thu hút phù hp thì hiện tượng
“chảy máu chất xám” trong thi gian ti s din ra ngày càng mnh m hơn.
2.1.5.3. Cơ cấu ngun nhân lc theo gii tính
Bảng 2.6: Cơ cấu NNL theo giới tính giai đoạn 2010-2012
Ch tiêu
2010
2011
2012
So sánh
S
lượng
(LĐ)
T
l
%
S
lượng
(LĐ)
T l
%
S
lượng
(LĐ)
T
l
%
2011/2010
2012/2011
+, -
%
+, -
%
Tng s lao động
275
100
279
100
273
100
4
1,4
-6
-2,15
- Nam
100
36,3
98
35,1
95
34,8
-2
-2
-3
-3,06
- N
175
63,6
181
64,9
178
65,2
6
3,4
-3
-3,06
(Ngun: Phòng T chức Hành chính BĐPY)
Năm 2010, có 100 lao động nam, chiếm 36,4% tng s lao động, lao động n
175, chiếm t l 63.6%. Năm 2011 lao động nam giảm 2 người và lao động n
tăng 6 người so với năm 2010, nhưng đến cuối năm 2012, số lao động n li gim 3
người, lao động nam tiếp tc giảm 3 người so với năm 2011. Như vậy đến cuối năm
2012, t l lao động nam chiếm 34,8%, t l lao động n chiếm t l 65,2%. Nhìn
chung tình hình lao động theo gii tính không biến động nhiều qua các năm gần đây
và t l lao động n chiếm t l cao, điều đó cho thấy tính cht của ngành Bưu Điện
hin nay vn rt đang cần s lượng đông lực lượng lao động n do phi trc tiếp tiếp
xúc vi khách hàng ti quy, tại các Bưu cục và điểm phc v.
Bên cạnh đó, theo bảng cấu NNL theo độ tui thì t l n trong độ tui
dưới 30 tui chiếm 22,0%, đây độ tui ngh thai sản, chăm sóc con nhỏ. Điều này
Trường Đại học Kinh tế Huế
44 Hiện tại BĐPY vẫn đang hạch toán phụ thuộc và thực hiện việc phân bổ lao động cũng như mức lương thu nhập theo định mức của Vietnam Post, điều này đã không kích thích được khả năng sáng tạo và làm việc hết mình của mỗi cá nhân. Trong những năm gần đây, đã xảy ra tình trạng có một số lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi xin chấm dứt hợp đồng lao động để chuyển công tác, trong khi một số người lao động từ các đơn vị khác ngoài ngành chuyển về BĐPY lại có trình độ chuyên môn nhiều khi chưa đáp ứng và chưa phù hợp với yêu cầu của đơn vị. Điều đó, chứng tỏ sức hấp dẫn của BĐPY với người lao động đã và đang giảm dần và nếu BĐPY không có những chính sách thu hút phù hợp thì hiện tượng “chảy máu chất xám” trong thời gian tới sẽ diễn ra ngày càng mạnh mẽ hơn. 2.1.5.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Bảng 2.6: Cơ cấu NNL theo giới tính giai đoạn 2010-2012 Chỉ tiêu 2010 2011 2012 So sánh Số lượng (LĐ) Tỷ lệ % Số lượng (LĐ) Tỷ lệ % Số lượng (LĐ) Tỷ lệ % 2011/2010 2012/2011 +, - % +, - % Tổng số lao động 275 100 279 100 273 100 4 1,4 -6 -2,15 - Nam 100 36,3 98 35,1 95 34,8 -2 -2 -3 -3,06 - Nữ 175 63,6 181 64,9 178 65,2 6 3,4 -3 -3,06 (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính BĐPY) Năm 2010, có 100 lao động nam, chiếm 36,4% tổng số lao động, lao động nữ có 175, chiếm tỷ lệ 63.6%. Năm 2011 lao động nam giảm 2 người và lao động nữ tăng 6 người so với năm 2010, nhưng đến cuối năm 2012, số lao động nữ lại giảm 3 người, lao động nam tiếp tục giảm 3 người so với năm 2011. Như vậy đến cuối năm 2012, tỷ lệ lao động nam chiếm 34,8%, tỷ lệ lao động nữ chiếm tỷ lệ 65,2%. Nhìn chung tình hình lao động theo giới tính không biến động nhiều qua các năm gần đây và tỷ lệ lao động nữ chiếm tỷ lệ cao, điều đó cho thấy tính chất của ngành Bưu Điện hiện nay vẫn rất đang cần số lượng đông lực lượng lao động nữ do phải trực tiếp tiếp xúc với khách hàng tại quầy, tại các Bưu cục và điểm phục vụ. Bên cạnh đó, theo bảng cơ cấu NNL theo độ tuổi thì tỷ lệ nữ trong độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm 22,0%, đây là độ tuổi nghỉ thai sản, chăm sóc con nhỏ. Điều này Trường Đại học Kinh tế Huế
45
ảnh hưởng không nh đến kh năng làm việc và phấn đấu ca ch em, ảnh hưởng đến
NSLĐ của đơn vị. Thi gian ch em ngh thai sản chăm sóc con nhỏ biến động
thường xuyên, do đó đơn vị luôn phi có nguồn lao động d phòng để b trí đủ lao
động trong các ca sn xut.
2.1.5.4. Cơ cấu ngun nhân lc theo độ tui
Bảng 2.7: Cơ cấu NNL theo độ tuổi năm 2012
Độ tuổi
cấu NNL theo độ tuổi
Tổng
Nam
N
S người
T l (%)
S người
T l (%)
S người
T l (%)
Dưới 30
85
31.1
25
9.2
60
22.0
T 30 40
110
40.3
35
12.8
75
27.5
T 41 50
62
22.7
25
9.2
37
13.6
Trên 50
16
5.9
10
3.7
6
2.2
Tổng
273
100
95
34.8
178
65.2
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính BĐPY)
Theo s liu trên, NNL tuổi đời trung bình đến 40 tui chiếm 71,4%.
Nhìn chung cơ cấu lao động theo độ tui, ngành ngh là tương đối hp lý. S lượng
CBCNV độ tuổi đến 40 tui chiếm đại đa số. Đây vừa thun lợi nhưng cũng
vừa là khó khăn đặt ra đi vi chiến lược phát trin NNL. Bi vì, đây là đội ngũ lao
động đang trong độ tui dồi dào năng lượng, năng động, sáng to, có chuyên môn
tích lũy được nhiu kinh nghim thc tế, nhưng đòi hỏi BĐPY phi có s quan tâm
đặc biệt để duy trì, không ngừng đào tạo, bồi dưỡng, phát trin nhm to ra sc cnh
tranh trong cơ chế th trường hin nay. Mặt khác, Bưu Điện tuy là mt Ngành KTKT
mũi nhọn ca nn kinh tế nhưng CBCNV thông thạo v ngoi ng và tin hc chiếm
t trng thấp, điều đó đã ảnh hưởng không nh tới NSLĐ và tốc độ ng dng các tiến
b KHKT trong SXKD của đơn v.
2.2. THC TRNG HIU QU QUN TR NGUN NHÂN LC TẠI BƯU
ĐIỆN TNH PHÚ YÊN
2.2.1. Công tác hoạch định ngun nhân lc
Hàng năm, BĐPY được Vietnam Post giao kế hoch SXKD gm các ch tiêu
ch yếu: Doanh thu, chi phí, tiền lương, chênh lệch thu chi, các ch tiêu chất lượng
Trường Đại học Kinh tế Huế
45 ảnh hưởng không nhỏ đến khả năng làm việc và phấn đấu của chị em, ảnh hưởng đến NSLĐ của đơn vị. Thời gian chị em nghỉ thai sản và chăm sóc con nhỏ biến động thường xuyên, do đó đơn vị luôn phải có nguồn lao động dự phòng để bố trí đủ lao động trong các ca sản xuất. 2.1.5.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Bảng 2.7: Cơ cấu NNL theo độ tuổi năm 2012 Độ tuổi Cơ cấu NNL theo độ tuổi Tổng Nam Nữ Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Dưới 30 85 31.1 25 9.2 60 22.0 Từ 30 – 40 110 40.3 35 12.8 75 27.5 Từ 41 – 50 62 22.7 25 9.2 37 13.6 Trên 50 16 5.9 10 3.7 6 2.2 Tổng 273 100 95 34.8 178 65.2 (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính BĐPY) Theo số liệu trên, NNL có tuổi đời trung bình đến 40 tuổi chiếm 71,4%. Nhìn chung cơ cấu lao động theo độ tuổi, ngành nghề là tương đối hợp lý. Số lượng CBCNV có độ tuổi đến 40 tuổi chiếm đại đa số. Đây vừa là thuận lợi nhưng cũng vừa là khó khăn đặt ra đối với chiến lược phát triển NNL. Bởi vì, đây là đội ngũ lao động đang trong độ tuổi dồi dào năng lượng, năng động, sáng tạo, có chuyên môn và tích lũy được nhiều kinh nghiệm thực tế, nhưng đòi hỏi BĐPY phải có sự quan tâm đặc biệt để duy trì, không ngừng đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhằm tạo ra sức cạnh tranh trong cơ chế thị trường hiện nay. Mặt khác, Bưu Điện tuy là một Ngành KTKT mũi nhọn của nền kinh tế nhưng CBCNV thông thạo về ngoại ngữ và tin học chiếm tỷ trọng thấp, điều đó đã ảnh hưởng không nhỏ tới NSLĐ và tốc độ ứng dụng các tiến bộ KHKT trong SXKD của đơn vị. 2.2. THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH PHÚ YÊN 2.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực Hàng năm, BĐPY được Vietnam Post giao kế hoạch SXKD gồm các chỉ tiêu chủ yếu: Doanh thu, chi phí, tiền lương, chênh lệch thu chi, các chỉ tiêu chất lượng Trường Đại học Kinh tế Huế
46
dch v,... Tuy nhiên, do h thống định mức lao động chưa hoàn thin dẫn đến thiếu
cơ sở xác định, thẩm định nên Vietnam Post không yêu cu xây dng và xét duyt kế
hoch NNL cho các đơn vị trc thuc mà ch đặt ra mc tiêu hoàn thành các ch tiêu
kế hoạch được giao là chính.
Đối với BĐPY, NNL do phòng T chức Hành chính đảm nhn thc hin da
trên các ch tiêu kế hoạch được Vietnam Post giao. Đơn vị đã có quy hoch cán b
quản lý giai đoạn 2010 2015 và giai đoạn 2015-2020 nhưng quy hoạch cán b cho
các phòng chức năng, đơn vị sở trc thuc và các b phận chưa được thc hin.
Nhìn chung công tác hoạch định NNL chưa thật s được quan tâm chú trng mà ch
yếu mang tính cht gii quyết tình hung khi phát sinh t sở, còn thiếu tính
chiến lược, chưa mang tính đột phá, mt s tn ti c th là:
- V hoạt động phân tích hin trng NNL tại BĐPY được tiến hành theo hình
thc: các phòng chức năng, đơn vị cơ sở trc thuộc căn cứ vào lao động thc tế ca
năm trước kế hoch SXKD năm kế hoch t kim tra, ước lượng s lao động cho
năm kế hoch đơn vị mình. Sau đó làm tờ trình đề ngh lên phòng T chc Hành
chính và Ban giám đốc để xin tăng thêm định biên lao động.
Có th thy rng cũng như Vietnam Post, BĐPY vì chưa xây dựng được định
mức lao động, cơ sở để lp kế hoạch NNL đã dn ti không th tính toán định biên
lao động cho các đơn vị trc thuc thiếu căn c để lp kế hoch NNL cũng như
thẩm định, xét duyt kế hoch NNL. Vic lp kế hoch NNL mi ch da vào mt s
căn c và kinh nghiệm để ước đoán lượng lao động cần tăng thêm kết qu s
lao động định biên thường lớn hơn lao động thc tế đòi hi, do các phòng chức năng,
đơn vị trc thuc e ngại không đủ NNL để hoàn thành kế hoch trên giao và do vic
s dụng lao động vượt định biên là không được khuyến khích.
- Công tác phân tích, đánh giá NNL của BĐPY chưa chú trng v mặt cơ cấu,
chất lượng mà ch quan tâm đến s lượng lao động, chưa có sự đánh giá về trình độ,
kh năng hoàn thành nhiệm v, kh năng đáp ng s thay đổi ca môi trường bên
ngoài ảnh hưởng đến cung, cu lao động như lạm phát, tăng lương, các hoạt động
làm biến động sản lượng công vic... Lao động cho năm kế hoạch được ước lượng
Trường Đại học Kinh tế Huế
46 dịch vụ,... Tuy nhiên, do hệ thống định mức lao động chưa hoàn thiện dẫn đến thiếu cơ sở xác định, thẩm định nên Vietnam Post không yêu cầu xây dựng và xét duyệt kế hoạch NNL cho các đơn vị trực thuộc mà chỉ đặt ra mục tiêu hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch được giao là chính. Đối với BĐPY, NNL do phòng Tổ chức Hành chính đảm nhận thực hiện dựa trên các chỉ tiêu kế hoạch được Vietnam Post giao. Đơn vị đã có quy hoạch cán bộ quản lý giai đoạn 2010 – 2015 và giai đoạn 2015-2020 nhưng quy hoạch cán bộ cho các phòng chức năng, đơn vị cơ sở trực thuộc và các bộ phận chưa được thực hiện. Nhìn chung công tác hoạch định NNL chưa thật sự được quan tâm chú trọng mà chủ yếu mang tính chất giải quyết tình huống khi có phát sinh từ cơ sở, còn thiếu tính chiến lược, chưa mang tính đột phá, một số tồn tại cụ thể là: - Về hoạt động phân tích hiện trạng NNL tại BĐPY được tiến hành theo hình thức: các phòng chức năng, đơn vị cơ sở trực thuộc căn cứ vào lao động thực tế của năm trước và kế hoạch SXKD năm kế hoạch tự kiểm tra, ước lượng số lao động cho năm kế hoạch đơn vị mình. Sau đó làm tờ trình đề nghị lên phòng Tổ chức Hành chính và Ban giám đốc để xin tăng thêm định biên lao động. Có thể thấy rằng cũng như Vietnam Post, BĐPY vì chưa xây dựng được định mức lao động, cơ sở để lập kế hoạch NNL đã dẫn tới không thể tính toán định biên lao động cho các đơn vị trực thuộc và thiếu căn cứ để lập kế hoạch NNL cũng như thẩm định, xét duyệt kế hoạch NNL. Việc lập kế hoạch NNL mới chỉ dựa vào một số căn cứ và kinh nghiệm để ước đoán lượng lao động cần tăng thêm và kết quả là số lao động định biên thường lớn hơn lao động thực tế đòi hỏi, do các phòng chức năng, đơn vị trực thuộc e ngại không đủ NNL để hoàn thành kế hoạch trên giao và do việc sử dụng lao động vượt định biên là không được khuyến khích. - Công tác phân tích, đánh giá NNL của BĐPY chưa chú trọng về mặt cơ cấu, chất lượng mà chỉ quan tâm đến số lượng lao động, chưa có sự đánh giá về trình độ, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, khả năng đáp ứng sự thay đổi của môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến cung, cầu lao động như lạm phát, tăng lương, các hoạt động làm biến động sản lượng công việc... Lao động cho năm kế hoạch được ước lượng Trường Đại học Kinh tế Huế
47
da trên s liu thc tế s dụng lao động tại các đơn vị mt s năm trước mà không
dựa trên định mức lao động khoa hc vì vy có hiện tượng đơn vị này thiếu lao động,
đơn vị kia tha lao động hoc chất lượng lao động không đáp ng yêu cu công vic
làm ảnh hưởng đến chất lượng thc hin công vic. Công vic phân tích chất lượng
đội ngũ lao động, kh năng hoàn thành nhiệm v cơ bản của người lao động mt s
b phn vẫn chưa thực hiện đưc ch mi da vào nhng nhận định mang tính
định tính, không có các tiêu chuẩn lượng hoá.
- V công tác d báo và phân tích các quan h cung cu NNL:
Trong lĩnh vực kinh doanh bưu chính hin nay, điều kin làm vic vt v, thu
nhp so vi mt bng chung còn thp... Muốn đổi mi và phát trin bn vng cn
các chiến lược phát trin phù hợp, đặc bit là chiến lược NNL là yếu t quyết định s
thành bi của DN. Đây chínhsở cho công tác d báo, xác định nhu cu NNL
cho BĐPY. Tuy nhiên, công tác d báo nhu cu, hoạch định NNL của đơn vị chưa
được quan tâm đúng mức, còn mang tính th động, gii quyết khi có yêu cu b sung
t các phòng chức năng, các đơn vị sở trc thuc, còn b động chưa đáp ng kp
thi vi những thay đổi v t chc b y và yêu cu ca SXKD.
2.2.2. Công tác tuyn dng nguồn lao động
Nhn thc rõ vai trò quan trng ca nhân t con người quyết định s tn ti và
phát trin nên BĐPY đã không h coi nh chiến lược tuyn dụng để đội ngũ
CBCNV đủ v s lượng và đảm bo v chất lượng đáp ng cho nhu cu công vic và
đáp ng cho chiến lược phát trin kinh doanh ca mình nhằm đạt được mc tiêu ca
Vietnam Post giao.
Trong công tác tuyn dng BĐPY đã ban hành Quy chế tuyn dụng lao động
để làm cơ sở cho vic tuyn dng ca BĐPY. Quy chế này quy định những đối tượng,
nguyên tc, tiêu chuẩn, điều kin và trình t tuyển người vào làm tại các đơn vị trc
thuc BĐPY. Vic tuyn dụng được BĐPY thc hiện như sau:
Hàng năm, BĐPY căn cứ vào kế hoch nhu cu v NNL ca các phòng ban
các đơn vị cơ sở trc thuc để tiến hành tuyn mới lao động b sung.
Trường Đại học Kinh tế Huế
47 dựa trên số liệu thực tế sử dụng lao động tại các đơn vị một số năm trước mà không dựa trên định mức lao động khoa học vì vậy có hiện tượng đơn vị này thiếu lao động, đơn vị kia thừa lao động hoặc chất lượng lao động không đáp ứng yêu cầu công việc làm ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc. Công việc phân tích chất lượng đội ngũ lao động, khả năng hoàn thành nhiệm vụ cơ bản của người lao động ở một số bộ phận vẫn chưa thực hiện được và chỉ mới dựa vào những nhận định mang tính định tính, không có các tiêu chuẩn lượng hoá. - Về công tác dự báo và phân tích các quan hệ cung cầu NNL: Trong lĩnh vực kinh doanh bưu chính hiện nay, điều kiện làm việc vất vả, thu nhập so với mặt bằng chung còn thấp... Muốn đổi mới và phát triển bền vững cần có các chiến lược phát triển phù hợp, đặc biệt là chiến lược NNL là yếu tố quyết định sự thành bại của DN. Đây chính là cơ sở cho công tác dự báo, xác định nhu cầu NNL cho BĐPY. Tuy nhiên, công tác dự báo nhu cầu, hoạch định NNL của đơn vị chưa được quan tâm đúng mức, còn mang tính thụ động, giải quyết khi có yêu cầu bổ sung từ các phòng chức năng, các đơn vị cơ sở trực thuộc, còn bị động chưa đáp ứng kịp thời với những thay đổi về tổ chức bộ máy và yêu cầu của SXKD. 2.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn lao động Nhận thức rõ vai trò quan trọng của nhân tố con người quyết định sự tồn tại và phát triển nên BĐPY đã không hề coi nhẹ chiến lược tuyển dụng để có đội ngũ CBCNV đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng đáp ứng cho nhu cầu công việc và đáp ứng cho chiến lược phát triển kinh doanh của mình nhằm đạt được mục tiêu của Vietnam Post giao. Trong công tác tuyển dụng BĐPY đã ban hành Quy chế tuyển dụng lao động để làm cơ sở cho việc tuyển dụng của BĐPY. Quy chế này quy định những đối tượng, nguyên tắc, tiêu chuẩn, điều kiện và trình tự tuyển người vào làm tại các đơn vị trực thuộc BĐPY. Việc tuyển dụng được BĐPY thực hiện như sau: Hàng năm, BĐPY căn cứ vào kế hoạch nhu cầu về NNL của các phòng ban và các đơn vị cơ sở trực thuộc để tiến hành tuyển mới lao động bổ sung. Trường Đại học Kinh tế Huế
48
2.2.2.1. Ngun tuyn dng
Trong những năm qua, BĐPY ch yếu s ngun tuyn dng bên trong
không s dng ngun tuyn dng bên ngoài. Ngun tuyn dng ch yếu là t người
thân của CBCNV trong đơn v hoc các mi quan h xã hi.
2.2.2.2. Nguyên tc tuyn dng
Vic tuyn dụng người lao động vào làm vic tại BĐPY căn cứ vào kế hoch,
chiến lược phát trin sn xut kinh doanh và tình hình lao động thc tế tại đơn vị;
Các đơn v trc thuộc BĐPY phải căn cứ vào kế hoch sn xut kinh doanh
hàng năm để y dng kế hoạch lao động trên sở đảm bo tốc độ tăng lao động
không cao hơn tốc độ tăng năng suất lao động, đồng thi xây dng các bin pháp
nhm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của đơn vị.
* Điều kin d tuyn:
- Có độ tui t 18 đến 40 đối vi n và đến 45 đối với nam, có đủ sc kho.
- đủ h sơ: yếu lch ràng, Giấy khai sinh, Văn bằng tt nghip,
chng ch đào tạo. Kết qu hc tập theo các văn bằng chng ch, giy chng nhận ưu
tiên hoc các giy chng nhận khác có liên quan đến quan h lao động nếu có.
2.2.2.3. Các hình thc tuyn dng
BĐPY quy định 02 hình thức để được tuyn dụng vào đơn vị: thi tuyn và xét
tuyển. Căn cứ vào yêu cu ca chức danh được tuyn dng và nhu cầu lao đng thc
tế của đơn vị, Giám đốc Bưu Điện tnh s xem xét quyết định hình thc tuyn dng
lao động vào đơn vị.
- Đối với các trường hp: cán b qun lý, các chuyên gia gii làm vic tại
quan qun lý nhà nước, doanh nghip khác; cán b chuyên môn hc v hc hàm
cao (thc sĩ, tiến sĩ)... chuyên môn phù hp vi yêu cu ca BĐPY ưu tiên xét
tuyển vào đơn vị.
- Trường hợp đặc biệt do Giám đốc BĐPY xem xét quyết định; ưu tiên thân
nhân ca lit sỹ, thương bình, gia đình có công vi cách mng, con em cán b viên
chc cng hiến lâu năm cho Ngành - chuyên môn năng lực phù hp vi yêu
cu v trí tuyn dng.
Trường Đại học Kinh tế Huế
48 2.2.2.1. Nguồn tuyển dụng Trong những năm qua, BĐPY chủ yếu sử nguồn tuyển dụng bên trong mà không sử dụng nguồn tuyển dụng bên ngoài. Nguồn tuyển dụng chủ yếu là từ người thân của CBCNV trong đơn vị hoặc các mối quan hệ xã hội. 2.2.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng Việc tuyển dụng người lao động vào làm việc tại BĐPY căn cứ vào kế hoạch, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh và tình hình lao động thực tế tại đơn vị; Các đơn vị trực thuộc BĐPY phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để xây dựng kế hoạch lao động trên cơ sở đảm bảo tốc độ tăng lao động không cao hơn tốc độ tăng năng suất lao động, đồng thời xây dựng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của đơn vị. * Điều kiện dự tuyển: - Có độ tuổi từ 18 đến 40 đối với nữ và đến 45 đối với nam, có đủ sức khoẻ. - Có đủ hồ sơ: Sơ yếu lý lịch rõ ràng, Giấy khai sinh, Văn bằng tốt nghiệp, chứng chỉ đào tạo. Kết quả học tập theo các văn bằng chứng chỉ, giấy chứng nhận ưu tiên hoặc các giấy chứng nhận khác có liên quan đến quan hệ lao động nếu có. 2.2.2.3. Các hình thức tuyển dụng BĐPY quy định 02 hình thức để được tuyển dụng vào đơn vị: thi tuyển và xét tuyển. Căn cứ vào yêu cầu của chức danh được tuyển dụng và nhu cầu lao động thực tế của đơn vị, Giám đốc Bưu Điện tỉnh sẽ xem xét quyết định hình thức tuyển dụng lao động vào đơn vị. - Đối với các trường hợp: cán bộ quản lý, các chuyên gia giỏi làm việc tại cơ quan quản lý nhà nước, doanh nghiệp khác; cán bộ chuyên môn có học vị học hàm cao (thạc sĩ, tiến sĩ)... có chuyên môn phù hợp với yêu cầu của BĐPY ưu tiên xét tuyển vào đơn vị. - Trường hợp đặc biệt do Giám đốc BĐPY xem xét quyết định; ưu tiên thân nhân của liệt sỹ, thương bình, gia đình có công với cách mạng, con em cán bộ viên chức cống hiến lâu năm cho Ngành - có chuyên môn và năng lực phù hợp với yêu cầu vị trí tuyển dụng. Trường Đại học Kinh tế Huế
49
- Đối vi vic tuyn dng theo hình thc thi tuyn, BĐPY phi thành lp Hi
đồng tuyn dụng để thc hin vic t chc và thi tuyn.
* T chc thi tuyn:
- Trước ngày t chc thi tuyn, BĐPY thông báo tuyn dng công khai và tiếp
nhn h sơ ít nhất 30 ngày.
- Tiêu chun tuyn dng:
+ Điểm tng môn thi phải đạt t 5 điểm tr lên.
+ Hội đồng tuyn dng xét tuyn theo tổng điểm các môn thi t cao xung
thấp cho đến s lượng lao động cn tuyn. Điểm ưu tiên được cng t 1 đến 2,5 điểm.
Các đối tượng trên sau khi được tuyn chọn, BĐT phải tha thun ký giao kết
Hợp đồng lao động theo quy định.
2.2.2.4. Th vic và ký kết hợp đồng lao động
Người lao động được tuyn dng vào m vic tại BĐPY phải tri qua mt
thi gian th việc trước khi ký giao kết hợp đồng lao động. Thi gian th vic quy
định như sau: tối đa là 60 ngày đối vi chc danh ngh cn trình độ chuyên môn, k
thut t cao đẳng tr lên và tối đa là 30 ngày đối vi chc danh khác.
Sau khi hết thi gian th vic, nếu đạt yêu cầu Giám đốc BĐPY và ngưi lao
động tho thun ký kết hợp đồng lao động.
Nhìn chung, thc tế trong những năm gần đây, các đối tượng được tuyn dng
BĐPY ch yếu qua hình thc xét tuyn và qua thi gian th vic đều đã hoàn thành
tt công việc được giao được đơn vị tho thun kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên,
trong công tác tuyn dụng BĐPY vẫn còn mt s tn ti sau:
- Ngun tuyn dng: vic không công b tuyn m ng viên rng rãi trên các
phương tiện thông tin đại chúng mà ch ưu tiên cho con em cán b, công nhân viên
hoc các mi quan h hội, đã hn chế rt nhiu s lượng và chất lượng ng viên
nộp đơn dự tuyn. Kết qu tính cnh tranh trong tuyn dng không cao, ảnh hưởng
đến chất lượng tuyn dng ca BĐPY.
- S phi hp gia BĐPY các đơn vị trc thuc trong công tác tuyn dng
còn yếu. Do chưa phân cấp và quy định rõ trình t công việc do đơn vị trc thuc
Trường Đại học Kinh tế Huế
49 - Đối với việc tuyển dụng theo hình thức thi tuyển, BĐPY phải thành lập Hội đồng tuyển dụng để thực hiện việc tổ chức và thi tuyển. * Tổ chức thi tuyển: - Trước ngày tổ chức thi tuyển, BĐPY thông báo tuyển dụng công khai và tiếp nhận hồ sơ ít nhất 30 ngày. - Tiêu chuẩn tuyển dụng: + Điểm từng môn thi phải đạt từ 5 điểm trở lên. + Hội đồng tuyển dụng xét tuyển theo tổng điểm các môn thi từ cao xuống thấp cho đến số lượng lao động cần tuyển. Điểm ưu tiên được cộng từ 1 đến 2,5 điểm. Các đối tượng trên sau khi được tuyển chọn, BĐT phải thỏa thuận ký giao kết Hợp đồng lao động theo quy định. 2.2.2.4. Thử việc và ký kết hợp đồng lao động Người lao động được tuyển dụng vào làm việc tại BĐPY phải trải qua một thời gian thử việc trước khi ký giao kết hợp đồng lao động. Thời gian thử việc quy định như sau: tối đa là 60 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên và tối đa là 30 ngày đối với chức danh khác. Sau khi hết thời gian thử việc, nếu đạt yêu cầu Giám đốc BĐPY và người lao động thoả thuận ký kết hợp đồng lao động. Nhìn chung, thực tế trong những năm gần đây, các đối tượng được tuyển dụng ở BĐPY chủ yếu qua hình thức xét tuyển và qua thời gian thử việc đều đã hoàn thành tốt công việc được giao được đơn vị thoả thuận ký kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong công tác tuyển dụng BĐPY vẫn còn một số tồn tại sau: - Nguồn tuyển dụng: việc không công bố tuyển mộ ứng viên rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng mà chỉ ưu tiên cho con em cán bộ, công nhân viên hoặc các mối quan hệ xã hội, đã hạn chế rất nhiều số lượng và chất lượng ứng viên nộp đơn dự tuyển. Kết quả là tính cạnh tranh trong tuyển dụng không cao, ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng của BĐPY. - Sự phối hợp giữa BĐPY và các đơn vị trực thuộc trong công tác tuyển dụng còn yếu. Do chưa phân cấp và quy định rõ trình tự công việc do đơn vị trực thuộc và Trường Đại học Kinh tế Huế
50
BĐPY làm, nên vic t chc thc hiện các bước tuyn dụng thường mt nhiu thi
gian và không tuyển được ngay lao động khi các đơn vị có nhu cu.
- Các thành viên tham gia trong quy trình tuyn dng hầu như chưa qua huấn
luyn các k năng liên quan (kỹ năng phân tích, kỹ năng phỏng vn...), chưa thực
hin phân tích công việc nên chưa bảng tiêu chun công vic, bng mô t công
việc để làm căn cứ tuyn dng. Dẫn đến tình trng nhân s mi tuyn dụng đáp
ứng được các yêu cu v bng cấp nhưng đơn vị cũng mất rt nhiu thời gian để đào
to li cho h để phù hp vi yêu cu ca công vic.
- Chưa tiến hành đánh giá hiu qu ca hoạt động tuyn dng ti BĐPY, nên
chưa có phương hướng đề ra nhng chính sách, bin pháp nâng cao hiu qu ca hot
động tuyn dụng trong tương lai.
2.2.3. Công tác phân công, b trí và đề bt nhân viên
2.2.3.1. Phân công, b trí lao động
Vic phân công, b trí đúng người đúng việc mt trong nhng yêu cầu
bản để thc hin tt công vic, s dng hiu qu NNL hin có và nâng cao hiu qu
SXKD ca đơn vị. Đối với lao động mi tuyn dng, sau khi quyết định nhn
nhim v ti các phòng chức năng hay các đơn vị cơ sở trc thuc thì trưởng phòng
chức năng hay giám đốc đơn vị đó trực tiếp phân công, b trí công vic. Tuy nhiên,
trên thc tế vic phân công, b trí nhân viên sau khi quyết định tuyn dng li
chưa sát thực tế vi trình độ chuyên môn, sc kho... theo cm tính của người
phân công, b trí. Mt s lao động có trình độ chuyên môn vững nhưng không được
phân công đúng ngành nghề đào tạo dẫn đến hiu qu công vic mang li chưa cao.
Đối với CBCNV đã công tác lâu năm cũng được điều động t đơn vị này sang đơn vị
khác, t phòng chức năng này sang phòng chức năng khác, việc điều động do Giám
đốc BĐPY quyết định. Điều động t v trí này sang v trí khác, t t sn xut này
sang t sn xut khác các đơn vị trc thuộc do giám đốc đơn vị trc thuộc đó quyết
định. Việc điều động, luân chuyển thường do các nguyên nhân chính sau: điều phi
lại lao động t đơn vị này sang đơn vị khác cho phù hợp hơn; một s CBCNV thông
qua t hc tp nâng cao trình độ chuyên môn nghip v, tay ngh s được điều động
Trường Đại học Kinh tế Huế
50 BĐPY làm, nên việc tổ chức thực hiện các bước tuyển dụng thường mất nhiều thời gian và không tuyển được ngay lao động khi các đơn vị có nhu cầu. - Các thành viên tham gia trong quy trình tuyển dụng hầu như chưa qua huấn luyện các kỹ năng liên quan (kỹ năng phân tích, kỹ năng phỏng vấn...), chưa thực hiện phân tích công việc nên chưa có bảng tiêu chuẩn công việc, bảng mô tả công việc để làm căn cứ tuyển dụng. Dẫn đến tình trạng nhân sự mới tuyển dụng dù đáp ứng được các yêu cầu về bằng cấp nhưng đơn vị cũng mất rất nhiều thời gian để đào tạo lại cho họ để phù hợp với yêu cầu của công việc. - Chưa tiến hành đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng tại BĐPY, nên chưa có phương hướng đề ra những chính sách, biện pháp nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong tương lai. 2.2.3. Công tác phân công, bố trí và đề bạt nhân viên 2.2.3.1. Phân công, bố trí lao động Việc phân công, bố trí đúng người đúng việc là một trong những yêu cầu cơ bản để thực hiện tốt công việc, sử dụng hiệu quả NNL hiện có và nâng cao hiệu quả SXKD của đơn vị. Đối với lao động mới tuyển dụng, sau khi có quyết định nhận nhiệm vụ tại các phòng chức năng hay các đơn vị cơ sở trực thuộc thì trưởng phòng chức năng hay giám đốc đơn vị đó trực tiếp phân công, bố trí công việc. Tuy nhiên, trên thực tế việc phân công, bố trí nhân viên sau khi có quyết định tuyển dụng lại chưa sát thực tế với trình độ chuyên môn, sức khoẻ... mà theo cảm tính của người phân công, bố trí. Một số lao động có trình độ chuyên môn vững nhưng không được phân công đúng ngành nghề đào tạo dẫn đến hiệu quả công việc mang lại chưa cao. Đối với CBCNV đã công tác lâu năm cũng được điều động từ đơn vị này sang đơn vị khác, từ phòng chức năng này sang phòng chức năng khác, việc điều động do Giám đốc BĐPY quyết định. Điều động từ vị trí này sang vị trí khác, từ tổ sản xuất này sang tổ sản xuất khác ở các đơn vị trực thuộc do giám đốc đơn vị trực thuộc đó quyết định. Việc điều động, luân chuyển thường do các nguyên nhân chính sau: điều phối lại lao động từ đơn vị này sang đơn vị khác cho phù hợp hơn; một số CBCNV thông qua tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề sẽ được điều động Trường Đại học Kinh tế Huế
51
sang nơi khác đảm trách công vic mi có mức độ phc tạp cao hơn; điều động luân
chuyn các cán b trong din quy hoch; điều chuyn do mc sai lm, b k lut
thuyên chuyển công tác; điều động theo nguyn vng cá nhân... Tuy nhiên, cũng
mt s trường hợp điều động do ý kiến ch quan của người đứng đầu không phù hp
vi tình hình thc tế.
Bảng 2.8 : Ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác bố trí, phân công công việc
Tiêu chí đánh giá
Ý kiến của CBCNV (%)
Điểm
bình
quân
Hoàn
toàn
không
đồng
ý
Không
đồng
ý
Còn
phân
vân
Đồng
ý
Hoàn
toàn
đồng
ý
1
Anh/Chị được bố trí, phân công công việc phù
hợp với chuyên môn
4.17
1.25
3.33
6.25
55.42
33.75
2
Anh/Chị hiểu được tính chất, nội dung của công
việc được phân công
4.48
0.00
0.42
0.83
49.58
49.17
3
Anh/Chị luôn hoàn thành công việc đúng tiến độ
4.31
0.42
0.42
4.58
57.08
37.5
4
Anh/Chị mong muốn tiếp tục làm công việc đang
phụ trách
4.33
0.83
2.08
8.75
40.42
47.92
5
Anh/Chị thích thú với công việc đang làm hiện
tại
4.23
0.00
1.25
14.17
45.00
39.58
Kiểm định độ tin cậy của thang đo cho nhóm tiêu chí này Cronbach alpha = 0.719
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS)
Nhìn chung, trong những năm qua việc phân công, b trí lao động của BĐPY
là rt tốt, đáp ng kp thi yêu cầu SXKD đặt ra. Tuy nhiên, ti mt s phòng chc
năng, đơn vị trc thuc, công tác phân công, b trí lao động chưa tht s phù hp vi
trình độ, kh năng của người lao động, vic gii quyết nhân viên dôi dư hoặc không
phù hp vi v trí đang đảm nhn gp nhiều khó khăn đã ảnh hưởng không nh đến
NSLĐ, khả năng cống hiến và ý chí phấn đấu ca CBCNV.
B sung cho ni dung này, kết qu kho sát ý kiến đánh giá của 240 CBCNV
trong BĐPY về vấn đề phân công, b trí lao đng bng 2.8 cho thy:
Qua năm tiêu chí đưc hi v vấn đề phân công, b trí lao động ca nhân viên
thì ý kiến đồng ý và hoàn toàn đồng ý chiếm phn lớn và điểm bình quân lớn hơn 4,1
Trường Đại học Kinh tế Huế
51 sang nơi khác đảm trách công việc mới có mức độ phức tạp cao hơn; điều động luân chuyển các cán bộ trong diện quy hoạch; điều chuyển do mắc sai lầm, bị kỷ luật thuyên chuyển công tác; điều động theo nguyện vọng cá nhân... Tuy nhiên, cũng có một số trường hợp điều động do ý kiến chủ quan của người đứng đầu không phù hợp với tình hình thực tế. Bảng 2.8 : Ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác bố trí, phân công công việc Tiêu chí đánh giá Ý kiến của CBCNV (%) Điểm bình quân Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Còn phân vân Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 Anh/Chị được bố trí, phân công công việc phù hợp với chuyên môn 4.17 1.25 3.33 6.25 55.42 33.75 2 Anh/Chị hiểu được tính chất, nội dung của công việc được phân công 4.48 0.00 0.42 0.83 49.58 49.17 3 Anh/Chị luôn hoàn thành công việc đúng tiến độ 4.31 0.42 0.42 4.58 57.08 37.5 4 Anh/Chị mong muốn tiếp tục làm công việc đang phụ trách 4.33 0.83 2.08 8.75 40.42 47.92 5 Anh/Chị thích thú với công việc đang làm hiện tại 4.23 0.00 1.25 14.17 45.00 39.58 Kiểm định độ tin cậy của thang đo cho nhóm tiêu chí này Cronbach alpha = 0.719 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS) Nhìn chung, trong những năm qua việc phân công, bố trí lao động của BĐPY là rất tốt, đáp ứng kịp thời yêu cầu SXKD đặt ra. Tuy nhiên, tại một số phòng chức năng, đơn vị trực thuộc, công tác phân công, bố trí lao động chưa thật sự phù hợp với trình độ, khả năng của người lao động, việc giải quyết nhân viên dôi dư hoặc không phù hợp với vị trí đang đảm nhận gặp nhiều khó khăn đã ảnh hưởng không nhỏ đến NSLĐ, khả năng cống hiến và ý chí phấn đấu của CBCNV. Bổ sung cho nội dung này, kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của 240 CBCNV trong BĐPY về vấn đề phân công, bố trí lao động ở bảng 2.8 cho thấy: Qua năm tiêu chí được hỏi về vấn đề phân công, bố trí lao động của nhân viên thì ý kiến đồng ý và hoàn toàn đồng ý chiếm phần lớn và điểm bình quân lớn hơn 4,1 Trường Đại học Kinh tế Huế
52
theo thang điểm Likert 5 điểm. Đối vi các ý kiến còn phân vân, không đồng ý hoc
hoàn toàn không đồng ý chiếm t l rt nh, c thể: tiêu chí “bố trí, phân công công
vic phù hp với chuyên môn” có 10,83%; tiêu chí “hiểu được tính cht, ni dung
công việc được phân công” là 1,25%; tiêu chí “luôn hoàn thành công việc đúng tiến
độ” chiếm 5,42%; tiêu chí “mong muốn tiếp tc m công việc đang phụ trách”
11,67% và cuối cùng là tiêu chí “thích thú với công việc đang làm hiện tại” có 1,25%
không đồng ý và 14,17% ý kiến phân vân. Kết qu trên cho thấy đại đa số CBCNV
đều thích thú và mong mun tiếp tc công việc đang làm, hài lòng vi s b trí, phân
công công vic của đơn vị, hiểu được ni dung, tính cht công vic đang làm và luôn
c gắng để hoàn thành nhim v. Mt phn nh những người được hi tr li phân
vân, không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý rơi vào các trường hp b sai sót, k
luật điều chuyn công tác hoặc là lao động dôi dư buộc đơn vị phi b trí vào các b
phn trái vi chuyên môn.
Tuy nhiên, qua kết qu kiểm định vi giá tr giá tr kiểm định T=4 bng 2.9
cho thy tt c các tiêu chí đều mc ý nghĩa Sig. <0.05 (bác bỏ gi thiết H
0
)
Mean Difference >0, nghĩa là cơ sở để khẳng định tt c nhân viên đều đánh g
trên mức đồng ý vi công tác b trí, phân công công vic hin nay của đơn vị.
Bảng 2.9: Kiểm định giá trị trung bình (One Sample T-test) đối với ý kiến đánh
giá của nhân viên về công tác bố trí, phân công công việc
STT
Yếu t
Giá tr
trung
bình
Giá tr
kim
định (T)
Mc ý
Nghĩa
(Sig.)
Mean
Difference
1
Anh/Chị được bố trí, phân công công
vic phù hợp với chuyên môn
4.17
4
0.001
0.171
2
Anh/Chị hiểu được tính chất, nội
dung của công việc được phân công
4.48
4
0.000
0.475
3
Anh/Chị luôn hoàn thành công việc
đúng tiến độ
4.31
4
0.000
0.308
4
Anh/Chị mong muốn tiếp tục làm
công việc đang phụ trách
4.33
4
0.000
0.325
5
Anh/Chị thích thú với công việc đang
làm hiện tại
4.23
4
0.000
0.229
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS)
Trường Đại học Kinh tế Huế
52 theo thang điểm Likert 5 điểm. Đối với các ý kiến còn phân vân, không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý chiếm tỷ lệ rất nhỏ, cụ thể: tiêu chí “bố trí, phân công công việc phù hợp với chuyên môn” có 10,83%; tiêu chí “hiểu được tính chất, nội dung công việc được phân công” là 1,25%; tiêu chí “luôn hoàn thành công việc đúng tiến độ” chiếm 5,42%; tiêu chí “mong muốn tiếp tục làm công việc đang phụ trách” là 11,67% và cuối cùng là tiêu chí “thích thú với công việc đang làm hiện tại” có 1,25% không đồng ý và 14,17% ý kiến phân vân. Kết quả trên cho thấy đại đa số CBCNV đều thích thú và mong muốn tiếp tục công việc đang làm, hài lòng với sự bố trí, phân công công việc của đơn vị, hiểu được nội dung, tính chất công việc đang làm và luôn cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ. Một phần nhỏ những người được hỏi trả lời phân vân, không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý rơi vào các trường hợp bị sai sót, kỷ luật điều chuyển công tác hoặc là lao động dôi dư buộc đơn vị phải bố trí vào các bộ phận trái với chuyên môn. Tuy nhiên, qua kết quả kiểm định với giá trị giá trị kiểm định T=4 ở bảng 2.9 cho thấy tất cả các tiêu chí đều có mức ý nghĩa Sig. <0.05 (bác bỏ giả thiết H 0 ) và Mean Difference >0, nghĩa là có cơ sở để khẳng định tất cả nhân viên đều đánh giá trên mức đồng ý với công tác bố trí, phân công công việc hiện nay của đơn vị. Bảng 2.9: Kiểm định giá trị trung bình (One Sample T-test) đối với ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác bố trí, phân công công việc STT Yếu tố Giá trị trung bình Giá trị kiểm định (T) Mức ý Nghĩa (Sig.) Mean Difference 1 Anh/Chị được bố trí, phân công công việc phù hợp với chuyên môn 4.17 4 0.001 0.171 2 Anh/Chị hiểu được tính chất, nội dung của công việc được phân công 4.48 4 0.000 0.475 3 Anh/Chị luôn hoàn thành công việc đúng tiến độ 4.31 4 0.000 0.308 4 Anh/Chị mong muốn tiếp tục làm công việc đang phụ trách 4.33 4 0.000 0.325 5 Anh/Chị thích thú với công việc đang làm hiện tại 4.23 4 0.000 0.229 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS) Trường Đại học Kinh tế Huế