Luận văn thạc sĩ Khoa học kinh tế: Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Bưu Điện tỉnh Phú Yên
3,314
192
150
3
pháp nghiên cứu chuyên sâu như: tổng hợp, phân tích, so sánh, … Ngoài ra, luận
văn
còn sử dụng các phương pháp sau:
3.1. Phương pháp quan sát
Phương pháp này được sử dụng để ghi nhận các hành vi trong quá trình quản
trị NNL hiện tại của BĐPY. Kết quả thu được kết hợp với các phương pháp khác
(điều tra, phân tích số liệu thống kê…) làm cơ sở đưa ra nhận xét, kết luận.
3.2. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm
Triển khai nghiên cứu từ nhiều tài liệu liên quan nhằm khái quát hóa những
kinh nghiệm cùng loại xảy ra trong những điều kiện nhất định nào đó và có thể
vận
dụng vào điều kiện của BĐPY nhằm phổ biến những bài học.
3.3. Phương pháp điều tra
Điều tra là phương pháp phổ biến trong công tác nghiên cứu hiện nay, luận
văn đã sử dụng một trong những loại hình điều tra thông dụng đó là phương pháp
điều tra bằng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm thu thập ý
kiến của CBCNV trong BĐPY về những vấn đề nghiên cứu.
Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, tham khảo từ các tài liệu về quản trị
NNL và các khoá luận, các nghiên cứu về quản trị NNL đã được công bố. Nội dung
của phiếu điều tra được trình bày ở phần phụ lục.
Số phiếu điều tra: để việc nghiên cứu được khách quan, khoa học, tác giả tiến
hành điều tra tất cả cán bộ công nhân viên của BĐPY với số lượng mẫu dự kiến ban
đầu 269 người trong tổng số 273 người (trừ 04 đồng chí trong Ban lãnh đạo).
Tác giả đã phát hành 252 bảng câu hỏi (17 người không khảo sát được lý do
đang đi học, nghỉ ốm đau, thai sản,...), kết quả thu về được 252 bảng, đạt tỷ lệ
100%.
Tiếp tục kiểm tra thì loại đi 12 bảng câu hỏi vì lý do đều cùng trả lời rất
chiếu lệ,
không cần biết đúng hay sai (chỉ lựa duy nhất một mức cho tất cả các câu hỏi).
Với 240 bảng câu hỏi được trả lời hoàn chỉnh, chúng tôi tiến hành cập nhật và
làm sạch dữ liệu, kiểm định dữ liệu và phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS
15.0. Qua kiểm định nội dung bảng câu hỏi (phụ lục số 02), ta thấy các số liệu
thu
được được tin cậy và áp dụng cho phân tích được.
Trường Đại học Kinh tế Huế
4
3.4. Phương pháp thu thập tài liệu
- Tài liệu thứ cấp: bao gồm các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, dữ liệu
liên quan đến nguồn nhân lực của Vietnam Post và BĐPY trong các năm 2010-2012,
các công trình đã công bố, báo-tạp chí, Internet và các đặc san-chuyên đề liên
quan
đến NNL lĩnh vực bưu chính.
- Tài liệu sơ cấp: Thu thập dữ liệu thông qua điều tra khảo sát bằng phương
pháp sử dụng bảng câu hỏi với quy mô mẫu là tất cả cán bộ, lao động tại Khối
quản
lý và 8/8 Bưu Điện huyện, thị xã, thành phố trực thuộc BĐPY. Nội dung điều tra
được cụ thể hoá thành những câu hỏi và phương án trả lời trong phiếu khảo sát.
Đồng
thời để làm cơ sở cho việc lượng hoá các mức độ ảnh hưởng của từng vấn đề liên
quan đến công tác quản trị NNL, các phương án trả lời được phân thành năm cấp độ
khác nhau theo thang đo Likert 5 điểm.
3.5. Phương pháp phân tích
Số liệu sau khi điều tra được xử lý, tổng hợp và phân tích bằng phần mềm tin
học SPSS for Windows. Qua đó, luận văn nghiên cứu xử lý và phân tích kết quả từ
số
liệu điều tra như khảo sát phân phối các biến dữ liệu trong việc đánh giá mức độ
hài
lòng của người lao động đối với thực trạng quản trị NNL của BĐPY, lượng hoá bằng
những con số để giải thích nguyên nhân và đề xuất giải pháp cho từng đối tượng.
Nội dung xử lý gồm:
- Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha: xem xét mức độ chặt chẽ của các
biến trong thang đo:
Để kiểm định độ tin cậy của các yếu tố phân tích, luận văn đã sử dụng hệ số
Cronbach Alpha.
+ Nếu hệ số Cronbach Alpha <0.6: Thang đo không đủ độ tin cậy để giải thích.
+ 0.6 < hệ số Cronbach Alpha < 0.8: Thang đo đủ độ tin cậy để giải thích.
+ 0.8 < hệ số Cronbach Alpha < 1: Thang đo có đủ độ tin cậy tốt để giải thích.
- Kiểm định các giá trị trung bình theo phương pháp One-Sample T Test:
Các giá trị trung bình được kiểm định bằng phương pháp One-Sample T Test
để khẳng định xem nó có ý nghĩa về mặt thống kê hay không.
Trường Đại học Kinh tế Huế
5
Giả thiết cần kiểm định:
H
0
: Giá trị trung bình = Giá trị kiểm định
H
1
: Giá trị trung bình ≠ Giá trị kiểm định
Với độ tin cậy 95%, mức ý nghĩa α=0,05
Nếu: Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H
0.
Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H
0
và tạm chấp nhận giả thiết H
1
.
- Kiểm định phân phối chuẩn các biến số:
Sử dụng kiểm định One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test để kiểm tra xem
các nhân tố có phân phối chuẩn hay không. Qua kết quả phân tích (chi tiết xem
phụ
lục 5 _ Kết quả kiểm định phân phối chuẩn) cho thấy các nhân tố đều không theo
quy
luật phân phối chuẩn. Vì vậy, luận văn sử dụng các kiểm định phi tham số để thay
thế cho các kiểm định tham số trong quá trình phân tích.
- Sử dụng kiểm định Kruskal-Wallis: để xem xét có sự khác biệt trong đánh
giá giữa các nhóm CBCNV đối với các yếu tố hay không.
Giả thiết kiểm định:
H
0
: Không có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm CBCNV khác nhau.
H
1
: Có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm CBCNV khác nhau.
Nếu: Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H
0.
Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H
0
và tạm chấp nhận giả thiết H
1
.
- Sử dụng thống kê Frequencies: để đưa ra nhận định tổng quát về vấn đề.
3.6. Phương pháp thống kê
Trên cơ sở các tài liệu đã được tổng hợp, vận dụng các phương pháp phân tích
thống kê (như số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân) và phương pháp so sánh
để
đánh giá chất lượng lao động cùng với việc bố trí nhân sự, kết quả hoạt động
SXKD
qua các năm 2010 – 2012 để đưa ra các kết luận về mối liên hệ về các yếu tố quản
trị
NNL đến hiệu quả SXKD của BĐPY.
3.7. Phương pháp chuyên gia
Là phương pháp tham khảo ý kiến của các chuyên gia am hiểu trong lĩnh vực
quản trị NNL để định hướng và xây dựng các giải pháp mang tính thực tiễn và hiệu
quả.
Trường Đại học Kinh tế Huế
6
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng quản trị nguồn nhân
lực tại BĐPY, chỉ ra những tồn tại hạn chế và nguyên nhân để từ đó đề xuất những
giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
* Thời gian: Luận văn tập trung thu thập tài liệu và nghiên cứu thực trạng
công tác quản trị nguồn nhân lực tại BĐPY giai đoạn 2010 - 2012.
* Không gian:
- Bưu Điện tỉnh Phú Yên.
5. Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ
lục, nội dung nghiên cứu của luận văn gồm ba chương như sau:
Chương 1. Cơ sởlý luậnvà thực tiễn về hiệu quả quản trịnguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Bưu Điện tỉnh Phú Yên.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
tại Bưu Điện tỉnh Phú Yên.
Trường Đại học Kinh tế Huế
7
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau, về cơ bản, quan
niệm của các nước và tổ chức quốc tế về NNL tương đối thống nhất với nhau về bản
chất, nội dung và các giới hạn xác định NNL.
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn
nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh,
trước
hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân
cư
có cơ thể phát triển bình thường không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh.
Theo Giáo sư, Tiến sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia
hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một
nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó” [10,
269]. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong
phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là
bộ
phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham
gia
lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm
người,
một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ
thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao
động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và các vấn đề
xã hội, xét NNL dưới hai góc độ: “năng lực xã hội và tính năng động xã hội”
[9,1-3].
NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm
năng
lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định.
Tiềm
năng đó bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người
đáp
Trường Đại học Kinh tế Huế
8
ứng một cơ cấu do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng
và cơ
cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã
hội
NNL). Năng lực xã hội của NNL có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức
khoẻ và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm
việc.
Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ
phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh
thần
cho xã hội. Tác giả xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL
để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục, đào
tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại tác giả xét NNL dưới dạng
tiềm
năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái
động, thành vốn NNL, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông
qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con
người. Con
người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống
hiến,
được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác [9, 11].
Như vậy khái niệm NNL có thể được hiểu như sau:
+ Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con người
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ
nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển KTXH của đất nước (hoặc
một
vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu
thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính...
NNL
được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng NNL được biểu hiện
thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu này có liên quan
mật
thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng NNL được nghiên cứu
trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
năng lực phẩm chất...
+ Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động.
+ Theo nghĩa hẹp hơn : NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế
quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người
trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm
và
những người thất nghiệp.
Trường Đại học Kinh tế Huế
9
NNL của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống công chức
bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ công
chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một
thời
kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm
lực
của công chức có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm về QTNNL có thể được trình bày dưới các giác độ khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý DN thì quản trị
NNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục
tiêu
của tổ chức.
Đi sâu vào nội dung của QTNNL, người ta còn có thể hiểu QTNNL là việc
tuyển dụng, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện
nghi
cho NNL thông qua tổ chức.
Song dù ở giác độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của tổ chức để
thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực
lượng
lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số và chất lượng.
Hoạt động SXKD ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều vấn đề cần giải quyết
bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến
động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao
động,… Tuy nhiên có thể tổng hợp các hoạt động chính của quản trị NNL theo các
hoạt động sau:
- Lập kế hoạch NNL: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về NNL của
DN và hoạch định các bước tiếp theo để tiến hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng
lao động theo yêu cầu của hoạt động SXKD.
- Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc
về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, các yêu cầu về
trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành
nó.
- Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bố
trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong DN.
Trường Đại học Kinh tế Huế
10
- Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại
người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo động lực cần
quan tâm.
- Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ thực hiện công việc làm cơ
sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động và các
chính
sách nhân sự khác.
- Đào tạo và phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu SXKD, đồng thời đáp ứng
nhu cầu học tập của người lao động.
- Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với DN, củng
cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ DN.
- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ
của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thoả
ước lao động tập thể.
- Kỷ luật lao động và nội qui lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu
quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ
luật
đối với người lao động.
- An toàn và sức khoẻ cho người lao động: Xây dựng chương trình an toàn để
loại trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ cho người lao động.
- Tổ chức hệ thống chức năng QTNNL: Xây dựng chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn của bộ phận quản lý NNL.
Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung
đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể đó
làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những người
làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, các kích thích phát triển tiềm năng
sáng
tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng người thành những cố gắng
chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức.
1.1.3. Mục tiêu và nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1 Mục tiêu
Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong DN và có
các mục tiêu chủ yếu sau:
Trường Đại học Kinh tế Huế
11
- Tuyển chọn nhân viên phù hợp cho yêu cầu công việc của DN và sử dụng có
hiệu quả nhằm tăng NSLĐ và nâng cao tính hiệu quả của DN, đáp ứng được các yêu
cầu trước mắt cũng như lâu dài.
- Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối
với đội ngũ nhân viên cho yêu cầu hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của DN.
- Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân viên hữu hiệu để thực hiện một cách
bài bản khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất ý
thức và
ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷcương của DN trong quá trình hoạt động
SXKD.
- Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ
đội ngũ nhân viên cho yêu cầu tồn tại và phát triển của DN.
1.1.3.2. Nguyên tắc
Từ quan điểm về mục tiêu này, quản trị NNL được phát triển trên cơ sở các
nguyên tắc chủ yếu sau:
Thứ nhất, nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực
riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra NSLĐ, hiệu quả làm
việc
cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
Thứ hai, các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập
và thực hiện để có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân
viên.
Phải luôn luôn thể hiện sự công bằng trong hành xử đối với nhân viên và tôn
trọng sự
công bằng này.
Thứ ba, môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân
viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. Phải làm cho người lao
động
cảm thấy xứng đáng và có vai trò trong DN.
Thứ tư, luôn luôn quan tâm, chú ý đến thái độ phản ứng của người lao động.
Phải để cho người lao động thấy được, hiểu được rằng quyền lợi mà họ hưởng được
là kết quả tất nhiên của sự phấn đấu lao động khó nhọc của họ, chứ hoàn toàn
không
phải do họ được biếu tặng. Đó là kết quả của một quá trình lao động nghiêm túc
và
có hiệu quả.
Thứ năm, các chức năng NNL cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận
quan trọng trong chiến lược kinh doanh của DN.
Trường Đại học Kinh tế Huế
12
1.1.4. Các mô hình quản trị nguồn nhân lực
Theo TS. Hà Văn Hội: Trong thực tế hoạt động SXKD, các DN thường áp dụng
một trong các mô hình quản trị NNL như sau:
Mô hình thư ký:
Nội dung chủ yếu của mô hình này là nhằm thu thập các báo cáo, dữ liệu
thông tin và thực hiện các nhiệm vụ hành chính thường ngày trong DN.
Mô hình luật pháp:
Mô hình này chủ yếu tập trung vào sự hiểu biết các vấn đề pháp luật nhằm chủ
động giúp cho các DN tránh được các tranh chấp lao động, các rắc rối có liên
quan
đến pháp luật, cụ thể như các việc qui phạm, nội qui về an toàn lao động, bảo
hiểm
lao động, các chế độ chính sách đối với người lao động như chế độ lương, thù
lao,
chính sách tuyển dụng, nghỉ việc, sa thải v.v…
Mô hình tài chính:
Mô hình này chủ yếu chú trọng đến việc giải quyết làm sao cho hài hoà các mối
quan hệ về thu nhập giữa các cá nhân trong tập thể nhân viên (về lương bổng,
tuyển
dụng, đào tạo, bảo hiểm y tế, phúc lợi, hưu trí v.v…). tạo ra cơ cấu hợp lý giữa
tiền
lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi trong thu nhập của người lao động và sử dụng
các
chi phí đảm bảo sao cho có hiệu quả.
Mô hình quản trị: Thường được thể hiện qua hai cách:
- Cách thứ nhất: Khi cán bộ quản trị nhân sự nắm vững các mục tiêu, quan
điểm và giá trị của vấn đề quản trị nguồn nhân lực và chủ động làm việc với các
quản
trị gia trực tuyến (trong lãnh đạo của DN), để cùng hợp tác, tham mưu đưa ra các
giải
pháp cho các vấn đề của DN trong quá trình hoạt động SXKD.
- Cách thứ hai: Khi các cán bộ quản lý nhân sự được giữ vai trò của người
huấn luyện các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực cho các quản trị gia trực tuyến.
Các
quản trị gia trực tuyến sẽ chủ động trực tiếp thực hiện các chức năng quản trị
nguồn
nhân lực như: tuyển dụng, trả lương, đánh giá nhân sự, khen thưởng v.v…
Mô hình nhân văn:
Mô hình nhắm đến việc tạo điều kiện tổ chức và tác động, thúc đẩy phát huy
những giá trị và tiềm năng của người lao động. Cán bộ quản lý nhân sự biết đi
sâu sát,
Trường Đại học Kinh tế Huế