Luận văn thạc sĩ Khoa học kinh tế: Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Bưu Điện tỉnh Phú Yên

3,157
192
150
3
pháp nghiên cứu chuyên sâu như: tng hợp, phân tích, so sánh, … Ngoài ra, luận văn
còn s dụng các phương pháp sau:
3.1. Phương pháp quan sát
Phương pháp này được s dụng để ghi nhn các hành vi trong quá trình qun
tr NNL hin ti của BĐPY. Kết qu thu được kết hp với các phương pháp khác
(điều tra, phân tích s liu thống kê…) làm cơ sở đưa ra nhận xét, kết lun.
3.2. Phương pháp tổng kết kinh nghim
Trin khai nghiên cu t nhiu tài liu liên quan nhm khái quát hóa nhng
kinh nghim cùng loi xy ra trong những điều kin nhất định nào đó và có thể vn
dụng vào điều kin của BĐPY nhằm ph biến nhng bài hc.
3.3. Phương pháp điều tra
Điều tra phương pháp phổ biến trong công tác nghiên cu hin nay, lun
văn đã s dng mt trong nhng loi hình điều tra thông dụng đó phương pháp
điều tra bng phiếu điều tra vi nhng câu hỏi đã chun b trước nhm thu thp ý
kiến của CBCNV trong BĐPY về nhng vấn đề nghiên cu.
K thut lp phiếu điều tra được tìm hiu, tham kho t các tài liu v qun tr
NNL và các khoá lun, các nghiên cu v qun tr NNL đã đưc công b. Ni dung
ca phiếu điều tra được trình bày phn ph lc.
S phiếu điều tra: để vic nghiên cứu được khách quan, khoa hc, tác gi tiến
hành điều tra tt c cán b công nhân viên của BĐPY với s lượng mu d kiến ban
đầu 269 người trong tng s 273 người (tr 04 đồng chí trong Ban lãnh đạo).
Tác gi đã phát hành 252 bng câu hỏi (17 người không khảo sát đưc lý do
đang đi học, ngh ốm đau, thai sản,...), kết qu thu v được 252 bảng, đạt t l 100%.
Tiếp tc kim tra thì loi đi 12 bảng câu hi do đều cùng tr li rt chiếu l,
không cn biết đúng hay sai (chỉ la duy nht mt mc cho tt c các câu hi).
Vi 240 bng câu hỏi được tr li hoàn chnh, chúng tôi tiến hành cp nht và
làm sch d liu, kim định d liu và phân tích s liu thông qua phn mm SPSS
15.0. Qua kiểm định ni dung bng câu hi (ph lc s 02), ta thy các s liu thu
được được tin cy và áp dụng cho phân tích được.
Trường Đại học Kinh tế Huế
3 pháp nghiên cứu chuyên sâu như: tổng hợp, phân tích, so sánh, … Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp sau: 3.1. Phương pháp quan sát Phương pháp này được sử dụng để ghi nhận các hành vi trong quá trình quản trị NNL hiện tại của BĐPY. Kết quả thu được kết hợp với các phương pháp khác (điều tra, phân tích số liệu thống kê…) làm cơ sở đưa ra nhận xét, kết luận. 3.2. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm Triển khai nghiên cứu từ nhiều tài liệu liên quan nhằm khái quát hóa những kinh nghiệm cùng loại xảy ra trong những điều kiện nhất định nào đó và có thể vận dụng vào điều kiện của BĐPY nhằm phổ biến những bài học. 3.3. Phương pháp điều tra Điều tra là phương pháp phổ biến trong công tác nghiên cứu hiện nay, luận văn đã sử dụng một trong những loại hình điều tra thông dụng đó là phương pháp điều tra bằng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến của CBCNV trong BĐPY về những vấn đề nghiên cứu. Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, tham khảo từ các tài liệu về quản trị NNL và các khoá luận, các nghiên cứu về quản trị NNL đã được công bố. Nội dung của phiếu điều tra được trình bày ở phần phụ lục. Số phiếu điều tra: để việc nghiên cứu được khách quan, khoa học, tác giả tiến hành điều tra tất cả cán bộ công nhân viên của BĐPY với số lượng mẫu dự kiến ban đầu 269 người trong tổng số 273 người (trừ 04 đồng chí trong Ban lãnh đạo). Tác giả đã phát hành 252 bảng câu hỏi (17 người không khảo sát được lý do đang đi học, nghỉ ốm đau, thai sản,...), kết quả thu về được 252 bảng, đạt tỷ lệ 100%. Tiếp tục kiểm tra thì loại đi 12 bảng câu hỏi vì lý do đều cùng trả lời rất chiếu lệ, không cần biết đúng hay sai (chỉ lựa duy nhất một mức cho tất cả các câu hỏi). Với 240 bảng câu hỏi được trả lời hoàn chỉnh, chúng tôi tiến hành cập nhật và làm sạch dữ liệu, kiểm định dữ liệu và phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 15.0. Qua kiểm định nội dung bảng câu hỏi (phụ lục số 02), ta thấy các số liệu thu được được tin cậy và áp dụng cho phân tích được. Trường Đại học Kinh tế Huế
4
3.4. Phương pháp thu thập tài liu
- Tài liu th cp: bao gm các báo cáo kết qu hoạt động kinh doanh, d liu
liên quan đến ngun nhân lc ca Vietnam Post và BĐPY trong các năm 2010-2012,
các công trình đã công b, báo-tạp chí, Internet các đặc san-chuyên đề liên quan
đến NNL lĩnh vực bưu chính.
- Tài liệu sơ cấp: Thu thp d liệu thông qua điều tra kho sát bằng phương
pháp s dng bng câu hi vi quy mô mu là tt c cán b, lao động ti Khi qun
8/8 Bưu Điện huyn, th xã, thành ph trc thuc BĐPY. Nội dung điều tra
được c th hoá thành nhng câu hỏi và phương án trả li trong phiếu khảo sát. Đồng
thời để làm sở cho việc lượng hoá các mức độ ảnh hưởng ca tng vấn đề liên
quan đến công tác qun tr NNL, các phương án trả lời được phân thành năm cấp độ
khác nhau theo thang đo Likert 5 điểm.
3.5. Phương pháp phân tích
S liu sau khi điều tra được x lý, tng hp và phân tích bng phn mm tin
học SPSS for Windows. Qua đó, luận văn nghiên cu x lý và phân tích kết qu t s
liệu điều tra như khảo sát phân phi các biến d liu trong việc đánh giá mức độ hài
lòng của người lao động đối vi thc trng qun tr NNL của BĐPY, lượng hoá bng
nhng con s để giải thích nguyên nhân và đề xut gii pháp cho từng đối tượng.
Ni dung x lý gm:
- Kiểm định độ tin cy Cronbach Alpha: xem xét mức độ cht ch ca các
biến trong thang đo:
Để kiểm định độ tin cy ca các yếu t phân tích, luận văn đã s dng h s
Cronbach Alpha.
+ Nếu h s Cronbach Alpha <0.6: Thang đo không đủ độ tin cậy để gii thích.
+ 0.6 < h s Cronbach Alpha < 0.8: Thang đo đủ độ tin cậy để gii thích.
+ 0.8 < h s Cronbach Alpha < 1: Thang đo có đủ độ tin cy tốt để gii thích.
- Kiểm định các giá tr trung bình theo phương pháp One-Sample T Test:
Các giá tr trung bình được kim định bằng phương pháp One-Sample T Test
để khẳng định xem nó có ý nghĩa về mt thng kê hay không.
Trường Đại học Kinh tế Huế
4 3.4. Phương pháp thu thập tài liệu - Tài liệu thứ cấp: bao gồm các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, dữ liệu liên quan đến nguồn nhân lực của Vietnam Post và BĐPY trong các năm 2010-2012, các công trình đã công bố, báo-tạp chí, Internet và các đặc san-chuyên đề liên quan đến NNL lĩnh vực bưu chính. - Tài liệu sơ cấp: Thu thập dữ liệu thông qua điều tra khảo sát bằng phương pháp sử dụng bảng câu hỏi với quy mô mẫu là tất cả cán bộ, lao động tại Khối quản lý và 8/8 Bưu Điện huyện, thị xã, thành phố trực thuộc BĐPY. Nội dung điều tra được cụ thể hoá thành những câu hỏi và phương án trả lời trong phiếu khảo sát. Đồng thời để làm cơ sở cho việc lượng hoá các mức độ ảnh hưởng của từng vấn đề liên quan đến công tác quản trị NNL, các phương án trả lời được phân thành năm cấp độ khác nhau theo thang đo Likert 5 điểm. 3.5. Phương pháp phân tích Số liệu sau khi điều tra được xử lý, tổng hợp và phân tích bằng phần mềm tin học SPSS for Windows. Qua đó, luận văn nghiên cứu xử lý và phân tích kết quả từ số liệu điều tra như khảo sát phân phối các biến dữ liệu trong việc đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với thực trạng quản trị NNL của BĐPY, lượng hoá bằng những con số để giải thích nguyên nhân và đề xuất giải pháp cho từng đối tượng. Nội dung xử lý gồm: - Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha: xem xét mức độ chặt chẽ của các biến trong thang đo: Để kiểm định độ tin cậy của các yếu tố phân tích, luận văn đã sử dụng hệ số Cronbach Alpha. + Nếu hệ số Cronbach Alpha <0.6: Thang đo không đủ độ tin cậy để giải thích. + 0.6 < hệ số Cronbach Alpha < 0.8: Thang đo đủ độ tin cậy để giải thích. + 0.8 < hệ số Cronbach Alpha < 1: Thang đo có đủ độ tin cậy tốt để giải thích. - Kiểm định các giá trị trung bình theo phương pháp One-Sample T Test: Các giá trị trung bình được kiểm định bằng phương pháp One-Sample T Test để khẳng định xem nó có ý nghĩa về mặt thống kê hay không. Trường Đại học Kinh tế Huế
5
Gi thiết cn kiểm định:
H
0
: Giá tr trung bình = Giá tr kiểm định
H
1
: Giá tr trung bình ≠ Giá trị kiểm định
Với độ tin cy 95%, mc ý nghĩa α=0,05
Nếu: Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở bác b gi thiết H
0.
Sig. < 0,05: Bác b gi thiết H
0
và tm chp nhn gi thiết H
1
.
- Kiểm định phân phi chun các biến s:
S dng kiểm định One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test để kim tra xem
các nhân t có phân phi chun hay không. Qua kết qu phân tích (chi tiết xem ph
lc 5 _ Kết qu kiểm định phân phi chun) cho thy các nhân t đều không theo quy
lut phân phi chun. vy, luận văn sử dng các kim định phi tham s để thay
thế cho các kiểm định tham s trong quá trình phân tích.
- S dng kiểm định Kruskal-Wallis: để xem xét có s khác biệt trong đánh
giá gia các nhóm CBCNV đối vi các yếu t hay không.
Gi thiết kiểm định:
H
0
: Không có s khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm CBCNV khác nhau.
H
1
: Có s khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm CBCNV khác nhau.
Nếu: Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở bác b gi thiết H
0.
Sig. < 0,05: Bác b gi thiết H
0
và tm chp nhn gi thiết H
1
.
- S dng thng kê Frequencies: để đưa ra nhận định tng quát v vấn đề.
3.6. Phương pháp thống kê
Trên cơ sở các tài liệu đã được tng hp, vn dụng các phương pháp phân tích
thng kê (như số tương đối, s tuyệt đối, s bình quân) phương pháp so sánh để
đánh giá chất lượng lao động cùng vi vic b trí nhân s, kết qu hoạt động SXKD
qua các năm 2010 2012 để đưa ra các kết lun v mi liên h v các yếu t qun tr
NNL đến hiu qu SXKD của BĐPY.
3.7. Phương pháp chuyên gia
Là phương pháp tham kho ý kiến ca các chuyên gia am hiu trong lĩnh vực
qun tr NNL để định hướng và xây dng các gii pháp mang tính thc tin và hiu qu.
Trường Đại học Kinh tế Huế
5 Giả thiết cần kiểm định: H 0 : Giá trị trung bình = Giá trị kiểm định H 1 : Giá trị trung bình ≠ Giá trị kiểm định Với độ tin cậy 95%, mức ý nghĩa α=0,05 Nếu: Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H 0. Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H 0 và tạm chấp nhận giả thiết H 1 . - Kiểm định phân phối chuẩn các biến số: Sử dụng kiểm định One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test để kiểm tra xem các nhân tố có phân phối chuẩn hay không. Qua kết quả phân tích (chi tiết xem phụ lục 5 _ Kết quả kiểm định phân phối chuẩn) cho thấy các nhân tố đều không theo quy luật phân phối chuẩn. Vì vậy, luận văn sử dụng các kiểm định phi tham số để thay thế cho các kiểm định tham số trong quá trình phân tích. - Sử dụng kiểm định Kruskal-Wallis: để xem xét có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm CBCNV đối với các yếu tố hay không. Giả thiết kiểm định: H 0 : Không có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm CBCNV khác nhau. H 1 : Có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm CBCNV khác nhau. Nếu: Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H 0. Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H 0 và tạm chấp nhận giả thiết H 1 . - Sử dụng thống kê Frequencies: để đưa ra nhận định tổng quát về vấn đề. 3.6. Phương pháp thống kê Trên cơ sở các tài liệu đã được tổng hợp, vận dụng các phương pháp phân tích thống kê (như số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân) và phương pháp so sánh để đánh giá chất lượng lao động cùng với việc bố trí nhân sự, kết quả hoạt động SXKD qua các năm 2010 – 2012 để đưa ra các kết luận về mối liên hệ về các yếu tố quản trị NNL đến hiệu quả SXKD của BĐPY. 3.7. Phương pháp chuyên gia Là phương pháp tham khảo ý kiến của các chuyên gia am hiểu trong lĩnh vực quản trị NNL để định hướng và xây dựng các giải pháp mang tính thực tiễn và hiệu quả. Trường Đại học Kinh tế Huế
6
4. Đối tượng, phm vi nghiên cu
4.1. Đối tượng nghiên cu
Đề tài tp trung nghiên cứu sở lun thc trng qun tr ngun nhân
lc ti BĐPY, ch ra nhng tn ti hn chế nguyên nhân để t đó đề xut nhng
gii pháp nâng cao hiu qu qun tr ngun nhân lc trong thi gian ti.
4.2. Phm vi nghiên cu
* Thi gian: Luận văn tập trung thu thp tài liu nghiên cu thc trng
công tác qun tr ngun nhân lc ti BĐPY giai đoạn 2010 - 2012.
* Không gian:
- Bưu Điện tnh Phú Yên.
5. Ni dung nghiên cu
Ngoài phn M đầu, Kết lun, Mc lc, Danh mc tài liu tham kho và Ph
lc, ni dung nghiên cu ca luận văn gồm ba chương như sau:
Chương 1. sởlý lunvà thc tin v hiu qu qun trngun nhân lc.
Chương 2. Thực trng hiu qu qun tr ngun nhân lc tại Bưu Đin tnh Phú Yên.
Chương 3. Một s gii pháp nhm nâng cao hiu qu qun tr ngun nhân lc
tại Bưu Điện tnh Phú Yên.
Trường Đại học Kinh tế Huế
6 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BĐPY, chỉ ra những tồn tại hạn chế và nguyên nhân để từ đó đề xuất những giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới. 4.2. Phạm vi nghiên cứu * Thời gian: Luận văn tập trung thu thập tài liệu và nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại BĐPY giai đoạn 2010 - 2012. * Không gian: - Bưu Điện tỉnh Phú Yên. 5. Nội dung nghiên cứu Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung nghiên cứu của luận văn gồm ba chương như sau: Chương 1. Cơ sởlý luậnvà thực tiễn về hiệu quả quản trịnguồn nhân lực. Chương 2. Thực trạng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Bưu Điện tỉnh Phú Yên. Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Bưu Điện tỉnh Phú Yên. Trường Đại học Kinh tế Huế
7
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUN VÀ THC TIN VỀ HIU QU QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TNG QUAN V QUN TR NGUN NHÂN LC
1.1.1. Khái nim và vai trò ca ngun nhân lc
Ngun nhân lc được nhìn nhn t nhiều góc độ khác nhau, v bản, quan
nim của các nước và t chc quc tế v NNL tương đối thng nht vi nhau v bn
cht, ni dung và các gii hạn xác định NNL.
Theo quan nim của các nước nn kinh tế th trường phát trin thì ngun
nhân lc là ngun lc v con người và được nghiên cứu dưới nhiu khía cạnh, trước
hết với tư cách là nguồn cung cp sức lao động cho xã hi, bao gm toàn b dân
có cơ thể phát trin bình thường không b khiếm khuyết hoc d tt bm sinh.
Theo Giáo sư, Tiến sĩ Phạm Minh Hc cho rng: xét trên bình din quc gia
hay địa phương NNL được xác định “Tổng th các tiềm năng lao động ca mt
nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia mt công việc lao động nào đó” [10,
269]. Theo cách hiu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong
phm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nht, có th hiu NNL là b
phn dân s trong độ tui nhất định theo qui định ca pháp lut có kh năng tham gia
lao động. NNL là tng hp những năng lực c v th lc và trí lc của nhóm người,
mt t chc, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định c
th mỗi nước khác nhau. Vit Nam hiện nay, theo qui định ca B lut lao
động, tuổi lao động ca nam t 15 đến 60 và ca n t 15 đến 55 tui.
Tiến sĩ Nguyễn Hu Dũng, Viện trưởng Vin khoa học Lao động và các vấn đề
xã hội, xét NNL dưới hai góc độ: “năng lực xã hội và tính năng động xã hi [9,1-3].
NNL là tng th nhng tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nht là tiềm năng
lao động) ca mt quc gia (mt vùng lãnh th) có trong mt thi k nhất định. Tim
năng đó bao hàm tổng hoà năng lực v th lc, trí lc, nhân cách của con người đáp
Trường Đại học Kinh tế Huế
7 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau, về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về NNL tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định NNL. Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh. Theo Giáo sư, Tiến sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó” [10, 269]. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và các vấn đề xã hội, xét NNL dưới hai góc độ: “năng lực xã hội và tính năng động xã hội” [9,1-3]. NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp Trường Đại học Kinh tế Huế
8
ng một cơ cấu do nn kinh tế - xã hội đòi hi (tc c v s lượng, chất lượng và
cu). Toàn b tiềm năng đó hình thành năng lực xã hi của con người (năng lực xã hi
NNL). Năng lực xã hi ca NNL có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức
kho và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sng và làm vic.
góc độ th nht, NNL ngun cung cp sức lao động cho hi, b
phn quan trng nht ca dân s, có kh năng tạo ra mi giá tr vt cht và tinh thn
cho xã hi. Tác gi xét NNL dưới dng tiềm năng giúp định hướng phát trin NNL
để đảm bo không ngừng nâng cao năng lực xã hi ca NNL thông qua giáo dục, đào
tạo, chăm sóc sức kho. Tuy nhiên, nếu ch dng li tác gi xét NNL dưới dng tim
năng thì chưa đủ. Mun phát huy tiềm năng đó, phải chuyn NNL sang trng thái
động, thành vn NNL, tức nâng cao tính năng động hi của con người thông
qua các chính sách, th chế và gii pháp gii phóng triệt để tiềm năng con người. Con
người vi tiềm năng vô tận, nếu được t do phát trin, t do sáng to và cng hiến,
được tr đúng giá tr lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác [9, 11].
Như vậy khái niệm NNL có thể được hiểu như sau:
+ Theo nghĩa rộng: NNL tổng thể các tiềm năng lao động của con người
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị mức độ
nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển KTXH của đất nước (hoặc một
vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu
thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính... NNL
được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng NNL được biểu hiện
thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu này có liên quan mật
thiết với chỉ tiêu quy tốc độ tăng dân số. Chất lượng NNL được nghiên cứu
trên các khía cạnh v sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
năng lực phẩm chất...
+ Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động.
+ Theo nghĩa hẹp hơn : NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế
quốc dân (hay còn gọi là dân shoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người
trong độ tuổi nhất định nào đó, khả năng lao động, thực tế đang việc làm
những người thất nghiệp.
Trường Đại học Kinh tế Huế
8 ứng một cơ cấu do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội NNL). Năng lực xã hội của NNL có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Tác giả xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại tác giả xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn NNL, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác [9, 11]. Như vậy khái niệm NNL có thể được hiểu như sau: + Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển KTXH của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính... NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất... + Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động. + Theo nghĩa hẹp hơn : NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. Trường Đại học Kinh tế Huế
9
NNL ca mt t chc, một cơ quan quản lý nhà nước là h thng công chc
bao gm s lượng, chất lượng, tiềm năng hiện tiềm năng của đội ngũ công
chc, phù hợp đáp ng yêu cu ca chiến lược phát trin t chc trong mt thi
k nhất định. Tim năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về th lc, trí lc và tâm lc
ca công chc có th đáp ứng được yêu cu, nhim v ca t chc.
1.1.2. Khái nim và vai trò ca qun tr ngun nhân lc
Khái niệm về QTNNL có thể được trình bày dưới các giác độ khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản DN thì quản trị
NNL bao gm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu
của tổ chức.
Đi sâu vào nội dung của QTNNL, người ta còn thhiểu QTNNL việc
tuyển dụng, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi
cho NNL thông qua tổ chức.
Song dù ở giác độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của tổ chức để
thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gigìn một lực lượng
lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số và chất lượng.
Hoạt động SXKD ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều vấn đề cần giải quyết
bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến
động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao
động,… Tuy nhiên thể tổng hợp các hoạt động chính của quản trị NNL theo các
hoạt động sau:
- Lập kế hoạch NNL: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về NNL của
DN và hoạch định các bước tiếp theo để tiến hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng
lao động theo yêu cầu của hoạt động SXKD.
- Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc
vcông việc và mối quan hệ của đối với những công việc khác, các yêu cầu về
trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó.
- Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, b
trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong DN.
Trường Đại học Kinh tế Huế
9 NNL của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức. 1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực Khái niệm về QTNNL có thể được trình bày dưới các giác độ khác nhau: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý DN thì quản trị NNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào nội dung của QTNNL, người ta còn có thể hiểu QTNNL là việc tuyển dụng, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho NNL thông qua tổ chức. Song dù ở giác độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số và chất lượng. Hoạt động SXKD ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động,… Tuy nhiên có thể tổng hợp các hoạt động chính của quản trị NNL theo các hoạt động sau: - Lập kế hoạch NNL: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về NNL của DN và hoạch định các bước tiếp theo để tiến hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động SXKD. - Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó. - Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong DN. Trường Đại học Kinh tế Huế
10
- Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực vphía nội tại
người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội phương ớng tạo động lực cần
quan tâm.
- Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ thực hiện công việc làm cơ
sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động và các chính
sách nhân sự khác.
- Đào tạo và phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu SXKD, đồng thời đáp ứng
nhu cầu học tập của người lao động.
- Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với DN, củng
cố lòng trung thành của nhân viên và gim tối đa số người rời bỏ DN.
- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ
của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và tho
ước lao động tập thể.
- Kỷ luật lao động và nội qui lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu
quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật
đối với người lao động.
- An toàn và sức khoẻ cho người lao động: Xây dựng chương trình an toàn để
loại trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ cho người lao động.
- T chức hệ thống chức năng QTNNL: Xây dựng chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn của bộ phận quản lý NNL.
Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung
đòi hỏi những hình thức phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể đó
làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những người
làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn by, các kích thích phát triển tiềm năng sáng
tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng người thành những cố gắng
chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức.
1.1.3. Mc tiêu và nguyên tc ca qun tr ngun nhân lc
1.1.3.1 Mc tiêu
Qun tr NNL nghiên cu các vấn đề v qun tr con người trong DN
các mc tiêu ch yếu sau:
Trường Đại học Kinh tế Huế
10 - Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo động lực cần quan tâm. - Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ thực hiện công việc làm cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động và các chính sách nhân sự khác. - Đào tạo và phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu SXKD, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động. - Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với DN, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ DN. - Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể. - Kỷ luật lao động và nội qui lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối với người lao động. - An toàn và sức khoẻ cho người lao động: Xây dựng chương trình an toàn để loại trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ cho người lao động. - Tổ chức hệ thống chức năng QTNNL: Xây dựng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận quản lý NNL. Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những người làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, các kích thích phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức. 1.1.3. Mục tiêu và nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực 1.1.3.1 Mục tiêu Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong DN và có các mục tiêu chủ yếu sau: Trường Đại học Kinh tế Huế
11
- Tuyn chn nhân viên phù hp cho yêu cu công vic ca DN và s dng có
hiu qu nhằm tăng NSLĐ và nâng cao tính hiệu quả của DN, đáp ứng được các yêu
cầu trước mắt cũng như lâu dài.
- Biết cách thiết lp mt kế hoch thù lao hu hiệu, có tác động tích cực đối
với đội ngũ nhân viên cho yêu cu hoàn thành nhng nhim v và mc tiêu ca DN.
- Nm vng nhng nguyên tc qun lý nhân viên hu hiệu để thc hin mt cách
bài bn khoa hc để đảm bo thu hút trí tu chung, đoàn kết ni b, thng nht ý thc và
ý chí trong vic tuân th k lut, kcương của DN trong quá trình hoạt đng SXKD.
- Đánh giá đúng mức và thc hiện đúng đắn vic hun luyện, đào tạo đồng b
đội ngũ nhân viên cho yêu cu tn ti và phát trin ca DN.
1.1.3.2. Nguyên tc
Tquan điểm vmục tiêu này, quản trị NNL được phát triển trên cơ sở các
nguyên tắc chủ yếu sau:
Thnhất, nhân viên cần được đầu thỏa đáng để phát triển các năng lực
riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra NSLĐ, hiệu quả làm vic
cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
Thứ hai, các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập
thực hiện để thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
Phải luôn luôn thể hiện sự công bằng trong hành xử đối với nhân viên và tôn trọng sự
công bằng này.
Thứ ba, môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân
viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. Phải làm cho người lao động
cảm thấy xứng đáng và có vai trò trong DN.
Thứ tư, luôn luôn quan tâm, chú ý đến thái độ phản ứng của người lao động.
Phải để cho người lao động thấy được, hiểu được rằng quyền lợi mà họ hưởng được
là kết quả tất nhiên của sự phấn đấu lao động khó nhọc của họ, chứ hoàn toàn không
phải do họ được biếu tặng. Đó là kết quả của một quá trình lao động nghiêm túc và
có hiệu quả.
Thứ năm, các chức năng NNL cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận
quan trọng trong chiến lược kinh doanh của DN.
Trường Đại học Kinh tế Huế
11 - Tuyển chọn nhân viên phù hợp cho yêu cầu công việc của DN và sử dụng có hiệu quả nhằm tăng NSLĐ và nâng cao tính hiệu quả của DN, đáp ứng được các yêu cầu trước mắt cũng như lâu dài. - Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối với đội ngũ nhân viên cho yêu cầu hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của DN. - Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân viên hữu hiệu để thực hiện một cách bài bản khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất ý thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷcương của DN trong quá trình hoạt động SXKD. - Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ đội ngũ nhân viên cho yêu cầu tồn tại và phát triển của DN. 1.1.3.2. Nguyên tắc Từ quan điểm về mục tiêu này, quản trị NNL được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau: Thứ nhất, nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra NSLĐ, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. Thứ hai, các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện để có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. Phải luôn luôn thể hiện sự công bằng trong hành xử đối với nhân viên và tôn trọng sự công bằng này. Thứ ba, môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. Phải làm cho người lao động cảm thấy xứng đáng và có vai trò trong DN. Thứ tư, luôn luôn quan tâm, chú ý đến thái độ phản ứng của người lao động. Phải để cho người lao động thấy được, hiểu được rằng quyền lợi mà họ hưởng được là kết quả tất nhiên của sự phấn đấu lao động khó nhọc của họ, chứ hoàn toàn không phải do họ được biếu tặng. Đó là kết quả của một quá trình lao động nghiêm túc và có hiệu quả. Thứ năm, các chức năng NNL cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của DN. Trường Đại học Kinh tế Huế
12
1.1.4. Các mô hình qun tr ngun nhân lc
Theo TS. Hà Văn Hội: Trong thực tế hoạt động SXKD, các DN thường áp dụng
một trong các mô hình quản trị NNL như sau:
Mô hình thư ký:
Nội dung chủ yếu của hình này nhằm thu thập các báo cáo, dữ liệu
thông tin và thực hiện các nhiệm vụ hành chính thường ngày trong DN.
hình luật pháp:
Mô hình này chủ yếu tập trung vào sự hiểu biết các vấn đề pháp luật nhằm chủ
động giúp cho các DN tránh được các tranh chấp lao động, các rắc rối liên quan
đến pháp luật, cụ thể như các việc qui phạm, nội qui về an toàn lao động, bảo hiểm
lao động, các chế độ chính sách đối với người lao động như chế độ lương, thù lao,
chính sách tuyển dụng, nghỉ việc, sa thải v.v…
hình tài chính:
Mô hình này chủ yếu chú trọng đến việc giải quyết làm sao cho hài hoà các mối
quan hvề thu nhập giữa các cá nhân trong tập thể nhân viên (vlương bổng, tuyển
dụng, đào tạo, bảo hiểm y tế, phúc lợi, hưu trí v.v…). tạo ra cơ cấu hợp lý giữa tiền
lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi trong thu nhập của người lao động và sdụng các
chi phí đảm bảo sao cho có hiệu quả.
hình quản trị: Thường được thể hiện qua hai cách:
- Cách thnhất: Khi cán bquản trị nhân sự nắm vững các mục tiêu, quan
điểm và giá trị của vấn đề quản trị nguồn nhân lực và chủ động làm việc với các quản
trị gia trực tuyến (trong lãnh đạo của DN), để cùng hợp tác, tham mưu đưa ra các giải
pháp cho các vấn đề của DN trong quá trình hoạt động SXKD.
- Cách thhai: Khi các cán bquản lý nhân sự được giữ vai trò của người
huấn luyện các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực cho các quản trị gia trực tuyến. Các
quản trị gia trực tuyến sẽ chủ động trực tiếp thực hiện các chức năng quản trị nguồn
nhân lực như: tuyển dụng, trả lương, đánh giá nhân sự, khen thưởng v.v…
hình nhân văn:
Mô hình nhắm đến việc tạo điều kiện tổ chức tác động, thúc đẩy phát huy
những giá trị và tiềm năng của người lao động. Cán bộ quản lý nhân sự biết đi sâu sát,
Trường Đại học Kinh tế Huế
12 1.1.4. Các mô hình quản trị nguồn nhân lực Theo TS. Hà Văn Hội: Trong thực tế hoạt động SXKD, các DN thường áp dụng một trong các mô hình quản trị NNL như sau: Mô hình thư ký: Nội dung chủ yếu của mô hình này là nhằm thu thập các báo cáo, dữ liệu thông tin và thực hiện các nhiệm vụ hành chính thường ngày trong DN. Mô hình luật pháp: Mô hình này chủ yếu tập trung vào sự hiểu biết các vấn đề pháp luật nhằm chủ động giúp cho các DN tránh được các tranh chấp lao động, các rắc rối có liên quan đến pháp luật, cụ thể như các việc qui phạm, nội qui về an toàn lao động, bảo hiểm lao động, các chế độ chính sách đối với người lao động như chế độ lương, thù lao, chính sách tuyển dụng, nghỉ việc, sa thải v.v… Mô hình tài chính: Mô hình này chủ yếu chú trọng đến việc giải quyết làm sao cho hài hoà các mối quan hệ về thu nhập giữa các cá nhân trong tập thể nhân viên (về lương bổng, tuyển dụng, đào tạo, bảo hiểm y tế, phúc lợi, hưu trí v.v…). tạo ra cơ cấu hợp lý giữa tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi trong thu nhập của người lao động và sử dụng các chi phí đảm bảo sao cho có hiệu quả. Mô hình quản trị: Thường được thể hiện qua hai cách: - Cách thứ nhất: Khi cán bộ quản trị nhân sự nắm vững các mục tiêu, quan điểm và giá trị của vấn đề quản trị nguồn nhân lực và chủ động làm việc với các quản trị gia trực tuyến (trong lãnh đạo của DN), để cùng hợp tác, tham mưu đưa ra các giải pháp cho các vấn đề của DN trong quá trình hoạt động SXKD. - Cách thứ hai: Khi các cán bộ quản lý nhân sự được giữ vai trò của người huấn luyện các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực cho các quản trị gia trực tuyến. Các quản trị gia trực tuyến sẽ chủ động trực tiếp thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực như: tuyển dụng, trả lương, đánh giá nhân sự, khen thưởng v.v… Mô hình nhân văn: Mô hình nhắm đến việc tạo điều kiện tổ chức và tác động, thúc đẩy phát huy những giá trị và tiềm năng của người lao động. Cán bộ quản lý nhân sự biết đi sâu sát, Trường Đại học Kinh tế Huế