Luận văn Thạc sĩ Khoa học kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường, thị trấn thuộc huyện Nam Đông, tỉnh Thừa Thiên Huế

60 chiếm tỉ lệ 13.1% và có 13 người công tác dưới 01 năm chiếm tỉ lệ 5,8% điều đó cho thấy đa số CBCC cấp xã đều có kinh nghiệm công tác lâu năm, giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn. Đánh giá về tính chất công việc được CBCC đánh giá cao, tức là họ hài lòng với công việc của mình dù công việc có vất vả hay buồn tẻ họ vẫn không phiền lòng. Độ lệch chuẩn (Std. Deviation) của các tiêu chí đánh giá là không lớn và đều có độ lệch chuẩn nhỏ hơn 1, điều đó cho thấy việc đánh giá của CBCC cấp xã tương đối đồng đều và không có sự khác biệt nhau lớn. Cơ bản các tiêu chí đều được CBCC cấp xã đánh giá trên mức trung bình, một số tiêu chí dưới mức hài lòng, chứng tỏ CBCC vẫn chưa hài lòng bởi các tiêu chí này. Như là thu nhập: 2,98; chế độ phúc lợi đều là: 3,12; chính sách thu hút đãi ngộ khen thưởng: 3,15; phương tiện làm việc: 3,18 và chính sách tiền lương 3,31. Qua đây có thể thấy rõ vẫn còn một số bất cập về chế độ của Nhà nước đối với cán bộ cơ sở đó là công việc thì nhiều mà thu nhập còn thấp. + Thu nhập: Đánh giá với vấn đề thu nhập của CBCC là sự tương xứng giữa thu nhập với kết quả làm việc cá nhân và chính sách phân phối thu nhập của nhà nước. Mức độ đánh giá của CBCC đối với thu nhập được tính trung bình là 2,98 điểm. Mặc dù hiện nay thu nhập của CBCC cấp xã tuy thấp nhưng họ vẫn phải chấp nhận với mức thu nhập hiện tại, chứng tỏ họ cũng không muốn tìm công việc khác tốt hơn do trình độ chuyên môn hoặc do điều kiện đi xin việc ở một cơ quan khác có thu nhập cao hơn là quá khó và không thể thực hiện được do vậy họ chấp nhận sự hài lòng khi làm ở cơ quan chính quyền cấp xã + Về chế độ phúc lợi: Chế độ phúc lợi đối với CBCC cấp xã chưa thực hiện tốt, thể hiện ở mức độ đánh giá của CBCC về tiêu chí này là thấp (3,12 điểm). Việc thực hiện các chế độ phúc lợi như ngày nghĩ lễ, tết, tổ chức tham quan, sinh nhật, hiếu, hỷ,... ở xã hầu như rất hạn chế, nên không khuyến khích, động viên được cán bộ làm việc. Từ đó, làm cho hiệu suất công việc không cao. + Chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng: Chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng đối với CBCC cấp xã chưa thỏa đáng, chưa tạo động lực, thu hút được đội ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

61 ngũ cán bộ giỏi về công tác ở cơ sở. Mức độ đánh giá của CBCC đối với chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng là 3,15 điểm. Phản ánh đúng thực trạng hiện nay về công tác cán bộ của huyện Nam Đông nói riêng và tỉnh Thừa Thiên Huế nói chung. Chưa chú trọng thu hút nhân tài và có chính sách đãi ngộ đối với cán bộ về công tác tại cơ sở. + Về phương tiện làm việc: CBCC đánh giá cũng chưa hài lòng về cơ sở vật chất, phương tiện làm việc của chính quyền cấp xã nhìn chung chưa đảm bảo ở mức phục vụ cơ bản và khi cần thiết. Các xã đã xây dựng trụ sở, nhưng thời gian sử dụng đã lâu, không đủ phòng để sắp xếp, bố trí nơi làm việc cho từng CBCC được ổn định, nhiều nơi còn sắp xếp tạm phòng làm việc. Đây cũng là một trong những nguyên nhân làm cho chất lượng của công việc giảm sút. Theo Quyết định số 170/2006/QĐ-TTg ngày 18/7/2006 của Thủ tướng Chính phủ về Quy định tiêu chuẩn, định mức trang thiết bị và phương tiện làm việc tính chung cho 01 xã bao gồm: 04 máy vi tính để bàn, 02 chiếc máy in; 01 chiếc máy photocopy; 01 chiếc máy fax; ... Nhưng thức tế hiện nay vẫn còn số ít các xã thiếu phương tiện làm việc, nhất là thiếu máy tính, máy in, máy photo trong khi đã bổ sung nhiều nhiệm vụ ở xã đặc biệt là công tác công chứng chứng thực. + Áp lực công việc: Với 3,18 điểm cho thấy CBCC cấp xã chịu được áp lực công việc bởi vì đa số cán bộ có kinh nghiệm công tác lâu năm và một số được đào tạo khá bài bản. + Về chế độ tiền lương: CBCC cấp xã đánh giá vẫn chưa hài lòng với chính sách tiền lương hiện nay, chế độ tiền lương thể hiện qua hệ số lương, thời gian nâng lương, chính sách nâng lương trước thời hạn. - Cán bộ giữ chức vụ bầu cử, cứ sau 5 năm (đủ 60 tháng) hết nhiệm kỳ 1, được trúng cử làm việc tiếp nhiệm kỳ 2, thì từ tháng thứ 61 trở đi được hưởng lương bậc 2 theo bảng lương nêu trên. Sự bất cập ở đây là: người có bằng cấp và người không có bằng cấp đều được hưởng hệ số lương như nhau; người công tác ở xã có diện tích lớn, có số dân đông, địa hình phức tạp, hay có nguồn thu ngân sách khác nhau… đều hưởng lương như nhau. Sau 5 năm (đủ 60 tháng) trúng cử ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

62 ở nhiệm kỳ 2 mới được nâng bậc lương, bậc 2 đồng thời cũng là bậc cuối cùng trong bảng lương (không có các bậc lương tiếp theo). Sau hai nhiệm kỳ bầu cử (10 năm sau), lương của cán bộ chuyên trách giữ chức vụ bầu cử sẽ thấp hơn lương công chức chuyên môn có cùng trình độ đào tạo, cùng thâm niên công tác (vì công chức chuyên môn được nâng bậc lương thường xuyên (2 năm/bậc đối với ngạch cán sự và 3 năm/bậc đối với ngạch chuyên viên) còn cán bộ chuyên trách thì 5 năm/bậc. Trong khi đó cán bộ chuyên trách là những người giữ chức vụ chủ chốt, trách nhiệm rất nặng nề. - Bảng lương của công chức cơ sở xếp theo bằng cấp chuyên môn cũng phát sinh bất hợp lý, vì ở cấp xã mỗi chức danh công chức thường chỉ có một người đảm nhiệm, nên không thể căn cứ bằng cấp mà phân công công việc được… khác với ở các cơ quan cấp trên từ thành phố, tỉnh trở lên, do có nhiều CBCC nên dễ phân công công việc theo trình độ được đào tạo; còn ở cấp xã xếp lương theo bằng cấp chuyên môn nhưng việc làm là như nhau, dù hưởng lương cán sự hay chuyên viên thì công chức cấp xã đều phải hoàn thành một khối lượng công việc như nhau. + Về quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm: Đánh giá về quy hoạch, đề bạt, thăng tiến trong nghề nghiệp được đánh giá thông qua các tiêu thức: CBCC có cơ hội phát triển; chính sách đề bạt, thăng tiến trong đơn vị là công bằng. Mức độ đánh giá của CBCC về quy hoạch, đề bạt được tính trung bình là 3,33 điểm. + Về phương thức đánh giá CBCC: Yếu tố này được đánh giá thông qua các tiêu thức về cách thức đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá CBCC trong cơ quan, đơn vị. Mức độ đánh giá của CBCC đối với môi trường làm việc tại đơn vị được tính trung bình là 3,39 điểm. + Về môi trường làm việc: Yếu tố này được đánh giá thông qua các tiêu thức về phong cách lãnhđạo, quan hệ trong cơ quan, đơn vị. Mức độ đánh giá của CBCC đối với môi trường làm việc tạiđơn vị được tính trung bình là 3,40 điểm. + Chính sách luân chuyển, bố trí cán bộ: Đánh giá mức độ hài lòng với công việc đang thực hiện của CBCC cấp xã thông qua tiêu thức: tính ổn định và ưa thích công việc. Mức độ đánh giá của CBCC đối với tiêu chí này là 3,40 điểm. ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

63 + Chính sách tuyển dụng: Đánh giá của CBCC cấp xã đối với chính sách tuyển dụng ở trên trung bình 3,41 điểm. Việc tuyển dụng công chức cấp xã hiện nay cho thấy đã có những bước tiến bộ nhất định như quy định điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng đầu vào phải phù hợp với tình hình, đặc điểm của địa phương, bên cạnh đó quy trình, nguyên tắc tuyển dụng cơ bản là chặt chẽ và hợp lý. + Về tính chất công việc: Yếu tố này được đánh giá thông qua công việc CBCC đang đảm nhiệm trong cơ quan, đơn vị. Mức độ đánh giá của CBCC đối với công việc đang làm việc tại đơn vị được tính trung bình là 3,49điểm. + Về đào tạo, bồi dưỡng: Mức độ đánh giá của CBCC đối với chính sách đào tạo, bồi dưỡng tại đơn vị được tính trung bình là 3,54điểm. + Về kinh nghiệm làm việc và công việc với đặc điểm cá nhân : Hai yếu tố này CBCC đánh giá khá hài lòng với điểm trung bình là 3,66 và 3,78. + Chế độ BHXH, BHYT: Điểm trung bình về mức độ đánh giá của CBCC đối với chế độ BHXH, BHYT đều là 3,87 điểm. Điều đó cho thấy rằng mức độ đánh giá của CBCC đối với chế độ BHXH là cao. + Về việc bố trí công việc so với chuyên ngành đào tạo: Đánh giá của CBCC về chuyên ngành đào tạo đáp ứng vào công việc là trên mức trung bình. Mức độ đánh giá của CBCC đối với tiêu chí này là 3,89; tức là ban đầu việc bố trí, sắp xếp cán bộ vào vị trí công tác là phù hợp với chuyên ngành đã được đào tạo. Có 49 CBCC đánh giá rất hài lòng và 92 hài lòng với bố trí công việc so với chuyên ngành đào tạo ban đầu của họ. Tuy nhiên việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã hiện nay vẫn còn một số vấn đề tồn tại: việc cử CBCC đi học không theo quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng đôi lúc còn tràn lan; chưa định hướng được cụ thể cán bộ nào cần đào tạo chuyên môn gì để phù hợp với cơ cấu, chức danh; thậm chí vẫn còn tình trạng bố trí công việc sau khi đào tạo không đúng với ngành nghề mới được đào tạo, đào tạo lại. + Công việc phù hợp với năng lực: Điểm trung bình về mức độ đánh giá của CBCC cấp xã là 4,01 điểm. CBCC cấp xã hài lòng với năng lực của mình so với công việc, nhưng hiệu quả công việc chưa cao là vì thiếu cán bộ giỏi, một số CBCC chưa có khả năng tư duy, dự báo, thiếu khả năng nghiên cứu, tổng hợp tình hình, ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

64 thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết công việc… nên hiệu quả công tác không cao. 2.4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Hiện tượng kinh tế - xã hội vốn rất phức tạp nên việc lượng hóa phải có những thang đo lường được xây dựng công phu và được kiểm định độ tin cậy trước khi vận dụng. Độ tin cậy của số liệu được định nghĩa là một mức độ mà nhờ đó sự đo lường của các biến điều tra là không có sai số và nhờ đó cho ta các kết quả trả lời từ phía người được điều tra là chính xác và đúng thực tế. Kết quả phân tích độ tin cậy của các câu hỏi về các vấn đề liên quan đến sự đánh giá của CBCC đối với công việc cho thấy tiêu chuẩn này đã được đảm bảo. Để có thông tin từ CBCC cấp xã, trong phiếu điều tra này thang chia độ Likert; thang đo do Rennis Likert (1932) giới thiệu có năm mức để người được điều tra lựa chọn. Với thang chia độ Likert này thì 5 mức độ đánh giá thể hiện từ cao xuống thấp như sau: Bảng câu hỏi sử dụng thang Likert 5 điểm được sắp xếp từ 5-1 để từ đó lượng hóa ý kiến của người được phỏng vấn. Trong đó: 5. Rất hài lòng 4. Hài lòng 3. Bình thường 2. Không hài lòng 1. Rất không hài lòng Để đánh giá độ tin cậy của thang đo được xây dựng ta sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số α của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Một trong những phương pháp kiểm tra tính đơn khía cạnh của thang đo được gọi là kiểm định độ tin cậy chia đôi. Ở đây khi đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha, biến nào có hệ số tương quan biến tổng (Item - total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần lớn hơn 0,7. Tiến hành kiểm định bằng phần mềm SPSS, ta có kết quả phân tích độ tin cậy của các biến số phân tích đối với CBCC cấp xã huyện Nam Đông trình bày ở bảng 2.20. ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

65 Số liệu ở bảng 2.20 cho thấy tất cả các hệ số Cronbach’s Alpha của các câu hỏi (tại cột giá trị Item Cronbach’s Alpha) đều có giá trị cao hơn 0,9. Đồng thời các câu hỏi đều có hệ số tương quan biến tổng (tại cột giá trị Item - total correlation) lớn hơn 0,3. Mặt khác hệ số Cronbach’s Alpha toàn bộ cho các câu hỏi của CBCC cấp xã như trình bày ở bảng bằng 0,925 là rất cao. Vì vậy, có thể kết luận rằng đây là một thang đo lường tốt, các câu trả lời của CBCC cấp xã khi phỏng vấn đều cho ta kết quả khá đầy đủ và tin cậy để sử dụng trong nghiên cứu. Bảng 2.20: Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra đánh giá của cán bộ, công chức TT Các biến phân tích Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Anphal 1 Năng lực 4,01 0,739 0,527 0,923 2 Chuyên ngành đào tạo 3,89 0,804 0,559 0,923 3 Đặc điểm cá nhân 3,78 0,697 0,583 0,922 4 Kinh nghiệm làm việc 3,66 0,778 0,516 0,924 5 Tính chất công việc 3,49 0,697 0,652 0,921 6 Áp lực công việc 3,18 0,597 0,499 0,924 7 Thu nhập 2,98 0,765 0,531 0,923 8 Phương tiện làm việc 3,18 0,928 0,600 0,922 9 Môi trường, không khí làm việc 3,40 0,711 0,719 0,919 10 Chính sách tuyển dụng 3,41 0,771 0,663 0,920 11 Chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng 3,15 0,868 0,634 0,921 12 Chính sách lương 3,31 0,860 0,604 0,922 13 Chế độ BHXH 3,87 0,717 0,502 0,924 14 Chế độ BHYT 3,87 0,715 0,580 0,922 15 Chính sách luân chuyển, bố trí CBCC 3,40 0,769 0,683 0,920 16 Quy hoạch, đề bạt 3,33 0,808 0,706 0,919 17 Chế độ phúc lợi 3,12 0,814 0,664 0,920 18 Phương thức đánh giá CBCC 3,39 0,762 0,662 0,920 19 Đào tạo bồi dưỡng 3,54 0,841 0,616 0,921 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha toàn bộ 0,925 Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

66 2.4.4. Phân tích các nhân tố khám phá Phân tích nhân tố (Factor Analyis) là một phương pháp để làm giảm các câu hỏi chi tiết trong phiếu điều tra mà các câu hỏi này được đưa ra để có được thông tin chung về các mặt của vấn đề cần nghiên cứu. Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố Factor Analyis này sẽ giúp cho việc nghiên cứu có được một bộ các biến số có ý nghĩa. Phân tích nhân tố đòi hỏi nhà nghiên cứu phải quyết định trước một số vấn đề như: số lượng yếu tố cần phải đưa ra, hệ số tương quan ngưỡng để loại bỏ yếu tố và phương pháp sử dụng để đảo trục yếu tố. Theo kết quả nghiên cứu thì số lượng các nhân tố đưa ra cần phải được tính toán tùy thuộc vào phạm vi và quy mô nghiên cứu để đưa các câu hỏi cụ thể. Các nhân tố đưa ra phải thỏa mãn tiêu chuẩn Kaiser - với KMO (Kaise - Meyer - Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (nằm giữa 0,5 và 1) có ý nghĩa là phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu. Theo kết quả phân tích chỉ số KMO là 0,880 chứng tỏ các dữ liệu cho phép chúng ta tiến hành phân tích nhân tố. Bảng 2.21: KMO and Bartlett’s Test KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,880 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2545,179 Df 171 Sig. 0,000 Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra Tiêu chuẩn Kaiser qui định rằng hệ số Eigenvalue phải ít nhất lớn hơn hoặc bằng 1. Và vô thường, để tiện cho việc hiểu rõ hơn nữa về yếu tố, các nhà nghiên cứu thực nghiệm thường dùng phương pháp quay vòng trục tọa độ Varimax và còn gọi là phương pháp Varimax. Phương pháp này sẽ tối đa hóa các phương sai của các hệ số hồi quy tương quan của ma trận yếu tố, từ đó dẫn đến một logic là các hệ số tương quan của các yếu tố - biến số là gần với +1 hoặc -1, chỉ ra sự tương quan thuận - ngịch giữa các yếu tố - biến số. Nếu hệ số tương quan xấp xĩ bằng không có ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

67 nghĩa là không có sự tương quan. Đồng thời, tiêu chuẩn của hế số tương quan của yếu tố phải ít nhất là bằng 0,5 thì mới được xem là đạt yêu cầu, chỉ số 0,5 là điểm ngưỡng để loại bỏ các câu hỏi có giá trị nhỏ hơn. Kết quả phân tích yếu tố đối với các biến về sự đánh giá của CBCC được trình bày tại bảng 2.22. Qua bảng ta thấy hệ số tương quan yếu tố và các Communalities có được từ phương pháp quay vòng trục tọa độ Varimax đối với các câu hỏi. Kết quả cho thấy có 5 yếu tố (factor) có được từ phương pháp trên với các Eigenvalue thỏa mãn điều kiện chuẩn Kaiser lớn hơn 1. Năm nhân tố đó được rút ra và Commulative % cho biết năm nhân tố đó giải thích được 72,78 % biến thiên của dữ liệu. Do đó các yếu tố mới này sẽ được sử dụng để tính toán thành các biến mới cho việc phân tích hồi quy sau này. Bảng 2.22: Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Các biến phân tích 1 2 3 4 5 Quy hoạch, đề bạt bổ nhiệm 0,796 Phương thức đánh giá CBCC 0,759 Chính sách luân chuyển, bố trí 0,748 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng 0,739 Chế độ phúc lợi 0,699 Chính sách tuyển dụng 0,511 Chính sách lương 0,757 Thu nhập 0,691 Chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng 0,681 Phương tiện làm việc 0,669 Môi trường, không khí làm việc 0,565 Năng lực 0,849 Chuyên ngành đào tạo 0,843 Đặc điểm cá nhân 0,661 Áp lực công việc 0,832 Tính chất công việc 0,723 Kinh nghiệm làm việc 0,683 Chế độ BHXH 0,925 Chế độ BHYT 0,893 Eigenvalue 8,218 1,845 1,461 1,299 1,005 Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

68 Yếu tố 1 (factor 1): có giá trị Eigenvalue bằng 8,218. Yếu tố này bao gồm: Quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm; Phương thức đánh giá CBCC; Chính sách luân chuyển, bố trí; Chính sách đào tạo, bồi dưỡng; Chế độ phúc lợi; Chính sách tuyển dụng. Hệ số tương quan các yếu tố này tương đối chặt chẽ. Yếu tố này được đặt tên là chính sách quản lý, sử dụng CBCC Yếu tố 2 (factor 2): Có giá trị Eigenvalue bằng 1,845. Yếu tố này bao gồm: Chính sách lương; Thu nhập; Chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng; Phương tiện làm việc; Môi trường, không khí làm việc. Hệ số tương quan yếu tố này là 0,613. Yếu tố này được đặt tên là chế độ chính sách đãi ngộ. Yếu tố 3 (factor 3): có giá trị Eigenvalue bằng 1,461. Yếu tố này bao gồm: Năng lực, Chuyên ngành đào tạo, Đặc điểm cá nhân. Hệ số tương quan yếu tố này là 0,429. Yếu tố này được đặt tên là năng lực chuyên môn nghiệp vụ của CBCC. Yếu tố 4 (factor 4): có giá trị Eigenvalue bằng 1,299. Yếu tố này bao gồm: Áp lực công việc, tính chất công việc, kinh nghiệm làm việc. Hệ số tương quan yếu tố này là 0,477. Yếu tố này được đặt tên là tính chất công việc. Yếu tố 5 (factor 5): có giá trị Eigenvalue bằng 1,005. Yếu tố này bao gồm: Chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ bảo hiểm y tế. Hệ số tương quan yếu tố này là 0,427. Yếu tố này được đặt tên là chế độ bảo hiểm. 2.4.5. Phân tích hồi quy Để phân tích những nhân tố ảnh hưởng, luận văn đã thực hiện việc phân tích hồi quy tương quan, nhờ đó có thể xác định một cách tổng hợp tác động của từng nhân tố tới chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã. Đây là một vấn đề rất quan trọng đối với các nhà hoạch định chính sách, các nhà quản trị nhân sự, vì vậy việc làm sáng tỏ những nhân tố có ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã tác giả sử dụng mô hình hồi quy tương quan để chọn ra những biến có ảnh hưởng nhiều đến chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã. Mô hình hồi qui: Y i =β 0 + β 1 X 1i +β 2 X 2i + β 3 X 3i + β 4 X 4i +...+β n X ni + u i Trong đó : Y i : Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

69 X i : Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức β i : Các hệ số hồi qui u i : Sai số ngẫu nhiên ni ,1 Trong các bước thực hiện phương pháp hồi quy tương quan ta có bảng kết quả phân tích hồi quy sau: Bảng 2.23: Kết quả mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 ,778 a ,605 ,596 ,435 ,605 61,393 5 200 ,000 Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS + Giá trị Sig. trong kiểm định sự phù hợp của hàm hồi quy nhỏ hơn 0,05 ta thấy mô hình hồi quy được xây dựng là phù hợp. Như vậy, các biến độc lập trong mô hình giải thích được sự thay đổi của biến phụ thuộc (Chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã). Hệ số R 2 hiệu chỉnh trong mô hình này là 0,596. Điều này nói lên độ thích hợp của mô hình là 59,6% hay nói một cách khác đi là 59,6% sự biến thiên của biến chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã giải thích chung bởi 5 biến nêu trên. + Giá trị Sig.F change nhỏ hơn 0,05 ta thấy các biến đưa vào đều có ý nghĩa về mặt thống kê. Như vậy, các biến độc lập trong mô hình có quan hệ đối với biến phụ thuộc. + Kết quả hồi quy cho thấy các biến độc lập chính sách quản lý và sử dụng cán bộ, chế độ chính sách đãi ngộ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, tính chất công việc, chế độ bảo hiểm có ảnh hưởng đến sự chất lượng của cán bộ, công chức cấp xã (có hệ số Sig.<0,05). + Hệ số phóng đại phương sai - VIF (Variance inflation factor) của các biến độc lập trong mô hình đều bằng 1, do đó hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập không ảnh hưởng đến mô hình hồi quy. ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ