Luận văn Thạc sĩ Khoa học kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường, thị trấn thuộc huyện Nam Đông, tỉnh Thừa Thiên Huế

20 Đối với cán bộ, công chức chính quyền cấp xã vẫn thực hiện cơ chế Đảng cử dân bầu; tuyển chọn bổ nhiệm chưa gắn với thi tuyển, lựa chọn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cùng với việc một số cấp ủy đảng; một số ngành, địa phương, đơn vị chưa nhận thức đầy đủ về chính sách của Đảng đối với khu vực này. Các cấp ủy đảng chưa quán triệt sâu sắc quan điểm về xây dựng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở vùng dân tộc và miền núi cho các ngành, các cấp, các đơn vị, cũng như cho cán bộ, công chức trong điều kiện lịch sử cụ thể cho nên việc tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở một số địa phương chưa được quan tâm đúng mức, cán bộ đi học về chưa bố trí; sử dụng đúng năng lực, sở trường. Số học sinh, sinh viên dân tộc thiểu số tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên chưa được tuyển chọn, bổ nhiệm bổ sung tăng cường về cấp xã; việc tuyển chọn, bổ nhiệm nhiều khi mang tính hình thức sắp đặt không theo những yêu cầu cụ thể về phẩm chất và năng lực của mỗi chức danh. Việc tuyển chọn bổ nhiệm chưa gắn với công tác đào tạo và quy hoạch. Như vậy khó tránh khỏi hiện tượng tuyển dụng những người kém về năng lực, phẩm chất làm ảnh hưởng đến chất lượng của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã. 1.7.2.3. Yếu tố đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã Chất lượng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã hình thành và chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu và quan trọng là thông qua đào tạo. Đào tạo cán bộ, công chức chính quyền cấp xã là làm cho đội ngũ này có được những năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Năng lực ở đây bao gồm trình độ về kiến thức, năng lực về hiểu biết, nhận thức sự việc, năng lực điều hành, tổ chức thực hiện, sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm và đề xuất giải pháp để thực hiện đạt mục tiêu... Đối với Hồ Chí Minh từ quan niệm: cán bộ là gốc của mọi công việc, Người xác định: huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng, nên trong suốt cuộc đời mình, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã không ngừng chăm lo đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho Đảng cho cách mạng. Người căn dặn cán bộ đi học là để làm việc, làm người, làm cán bộ. Như vậy, theo Người việc học tập là để hình thành năng lực của người cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc thực tế. ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

21 Phải nhận thức sâu sắc rằng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một khoa học, hơn nữa là một khoa học về con người, do đó cần được hiểu sâu sắc. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ hiểu biết về mọi mặt cho cán bộ, công chức cấp xã là cần thiết và cấp bách. Họ là những người trực tiếp gần gũi nhân dân; vì vậy, trước hết phải hiểu sâu sắc đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước để giải thích cho dân hiểu và trả lời những thắc mắc của dân; đi sâu đi sát, tìm hiểu thực tế, gương mẫu, đi đầu trong việc thực hiện những chủ trương như xóa đói giảm nghèo, chống quan liêu, tham nhũng, phòng chống tệ nạn xã hội... và coiđó là nhiệm vụ của chính mình màĐảng, tổ chức đã giao cho. Tuy nhiên do chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí, công tác bồi dưỡng, đào tạo cán bộ, công chức ở cơ sở nên nhìn chung cán bộ, công chức chưa thực sự đảm đương được nhiệm vụ trong tình hình mới, đặc biệt là cán bộ, công chức chính quyền cấp xã thuộc khu vực miền núi. Những bất cập trong đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức chính quyềncấp xã thuộc khu vực miền núi được thể hiện: - Đối tượng đưa đi đào tạo chủ yếu là xét cử chứ chưa xét tuyển, kết quả đào tạo vì thế còn nhiều bất cập, nội dung chương trình đào tạo còn chưa phù hợp, chưa gắn công tác quy hoạch và công tác đào tạo, các cơ quan quản lý cán bộ chưa có quy hoạch và kế hoạch tạo nguồn cán bộ cơ sở một cách cơ bản do nguồn ở những địa phương này quá mỏng. Phương pháp chưa linh hoạt, cứng nhắc, không phù hợp - đặc biệt là đối với học viên là người dân tộc thiểu số, không đạt được mục tiêu đào tạo đề ra, không nâng cao được kỹ năng thực hành; chưa nâng cao được tư duy kinh tế, năng lực quản lý kinh tế cho cán bộ, công chức để có thể tổ chức, điều hành nhằm đưa đời sống của nhân dân ở cơ sở thoát khỏi tình trạng nghèo nàn và lạc hậu. - Nội dung chương trình đào tạo chưa phù hợp với đối tượng học viên, chưa có sự đầu tư thỏa đáng trong xây dựng chương trình. Một số bài giảng khô khan, nặng về truyền đạt lý luận một cách bài bản với những thuật ngữ trừu tượng, phức tạp trong khi trình độ tiếp thu của học viên khá hạn chế. - Công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng không khoa học, việc quản lý mang nặng về phương pháp hành chính đơn thuần, chưa kết hợp chặt chẽ giữa quản lý bằng nội quy, quy chế với quản lý bằng nội dung kiến thức. ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

22 - Chưa huy động được nhiều nguồn lực tham gia đào tạo đối với cán bộ, công chức thuộc khu vực đặc biệt khó khăn. - Sau khi đào tạo nhiều người không được sử dụng vào công việc chuyên môn của mình; chính sách về đào tạo chưa hợp lý. Từ những phân tích trên đây cho thấy đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng rất lớn đến việc hình thành và nâng cao chất lượng của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã. Tuy nhiên, những bất cập trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhất là đối với các xã miền núi làm cho chất lượng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã chưa đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng của đội ngũ này. 1.7.2.4. Yếu tố pháp luật về chế độ, chính sách cán bộ, công chức chính quyền cấp xã Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội. Chế độ. chính sách tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chế độ, chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động của con người, làm thui chột tài năng, sáng tạo, nhiệt tình trách nhiệm của mỗi con người. Vì vậy, chế độ chính sách là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng cán bộ, công chức. Có thể nói trong tình hình hiện nay việc đổi mới cơ chế sử dụng và chính sáchđối với cán bộ, công chức là khâu có tính đột phá. Trong thời gian vừa qua Đảng, Nhà nước đã có nhiều quyết sách hướng về cán bộ, công chức cấp xã nhằm khắc phục tình trạng thiếu hụt cán bộ, công chức và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở cơ sở để có thể đảmđương được nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, hệ thống chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã chung hiện nay vẫn còn một số bất cập. Chế độ tiền lương và phụ cấp đối với cán bộ, công chức chính quyền cấp xã khu vực miền núi nói riêng, cán bộ, công chức cấp xã trên phạm vi cả nước nói chung chưa trở thành đòn bẩy kích thích làm việc với sự nhiệt tình hăng say. Hệ thống chính sách, vẫn mang tính chắp vá không đồng bộ. Chưa khuyến khích những người công tác ở cơ sở vùng sâu, vùng xa; cơ chế quản lý, việc xây dựng ban hành ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

23 và tổ chức thực hiện chính sách còn chồng chéo, thiếu nhất quán, không đồng bộ từ quy hoạch đến đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng đến cơ chế kiểm tra, giám sát... Tất cả những bất hợp lý về chính sách cán bộ như nêu trên dẫn đến kết quả nhiều cán bộ, công chức có năng lực thực sự không muốn tham gia vào công tác địa phương hoặc nếu tham gia có quan điểm nay làm mai nghỉ, hoặc cán bộ, công chức đương chức cửa quyền chỉ bố trí người thân cận, người trong dòng họ, người địa phương... Có nhiều xã, phường, thị trấn bố trí số lượng cán bộ, công chức nhiều hơn quy định, nhưng bên cạnh đó có nhiều xã, phường, thị trấn thì đang thiếu các chức danh này, dẫn đến cán bộ, công chức thiếu đồng bộ về cơ cấu, độ tuổi, giới tính và non kém về năng lực, không biết làm. Đây là vấn đề cản trở rất lớn cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn. 1.7.2.5. Yếu tố quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức chính quyền cấp xã Kiểm tra, giám sát và quản lý là hoạt động nhằm nắm chắc thông tin, diễn biến về tư tưởng, hoạt động của cán bộ, công chức giúp cho cấp ủy và thủ trưởng phát hiện vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và tác động, làm cho cán bộ, công chức luôn hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc. Qua đó để có thưởng phạt nghiêm minh, ngăn chặn cái xấu, cái tiêu cực, phát huy những nhân tố tích cực; đồng thời nắm vững thực trạng của cán bộ, công chức và là cơ sở để làm tốt công tác cán bộ từ quy hoạch cho đến đào tạo và sử dụng bố trí cán bộ. Thực tế cho thấy, đối với cán bộ, công chức chính quyền cấp xã, một số cán bộ khi mới được đề bạt, bổ nhiệm, mới được bầu cử đều là những người tốt, có đạo đức, trung thành, tận tụy, liêm khiết, có uy tín đối với đồng bào nhân dân địa phương song trong quá trình hoạt động vốn dĩ đã hạn chế về trình độ năng lực so với cán bộ các vùng khác nhưng lại thiếu tu dưỡng, rèn luyện học tập, không được quản lý tốt dần dần thoái hóa, biến chất, sa ngã. Trong điều kiện có nhiều đầu tư của Nhà nước, của các tổ chức kinh tế vào khu vực này nhưng vì lòng tham, do không có một dây cương cần thiết nên đã biến chất, vi phạm vào lợi ích của Nhà nước và nhân dân. Điều đó, có phần thiếu sót của công tác kiểm tra, giám sát và quản lý cán bộ. Mặt khác, một số cán bộ, công chức cấp xã hiện nay còn trẻ, năng lực có, phẩm ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

24 chất có, tuy nhiên họ lại chưa tận tâm với công việc, họ ngại làm, ham chơi nên khi được cấp trên giao nhiệm vụ họ thường lơ là, không tập trung giải quyết công việc, lại không được giám sát, kiểm tra, đôn đốc thường xuyên dẫn đến công việc không hoàn thành hoặc hoàn thành nhưng chất lượng không cao. Điều này cũng do một phần thiếu sót trong công tác quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ. Qua đây cho thấy công tác kiểm tra, giám sát, quản lý và bảo vệ cán bộ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã. 1.7.2.6. Về trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức Để trở thành CBCC cấp xã cần phải đạt các tiêu chuẩn theo quy định tại Quyết định số 04/QĐ-BNV của Bộ Nội vụ và Thông tư 06/2012/TT-BNV được trình bày tại mục 1.3.2. Tuy nhiên, trên thực tế chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã hiện nay khá thấp do không được đào tạo bài bản, tuyển dụng không đúng người,… Do đó, công tác chỉ đạo, điều hành cơ sở ở nhiều nơi còn mang tính chủ quan, tuỳ tiện theo cảm tính cá nhân, không căn cứ vào quyđịnhcủa pháp luật dẫn đến vi phạm. 1.7.2.7. Trang thiết bị, cơ sở vật chất Cơ sở vật chất bao gồm nơi làm việc, các phương tiện hỗ trợ cho công tác quản lý ở địa phương: hệ thống máy móc thiết bị, thông tin liên lạc,… Hệ thống cơ sở vật chất đầy đủ, hiện đại sẽ nâng cao hiệu suất làm việc của CBCC. Mặc dù, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 170/2006/QĐ-TTg quy định tiêu chuẩn, định mức trang thiết bị và phương tiện làm việc tính chung cho 01 xã bao gồm: 04 máy vi tính để bàn, 02 chiếc máy in; 01 chiếc máy photocopy; 01 chiếc máy fax; 03 máy điện thoại cố định. Nhưng thực tế hiện nay hầu hết các xã đều không được trang bị đầy đủ. Đây là một trong những nguyên nhân làm hạn chế hiệu suất làm việc ở hệ thống chính trị cấp xã hiện nay. 1.8. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.8.1. Quy mô, cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã Quy mô: Đánh giá sự phát triển của đội ngũ CBCC cần được xét dựa trên cả hai mặt số lượng và chất lượng. Tiêu chí đánh giá về số lượng đội ngũ CBCC cấp ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

25 xã nhằm thể hiện quy mô và tốc độ tăng trưởng theo thời gian. Có hai tiêu chuẩn được sử dụng để đánh giá số lượng đội ngũ CBCC cấp xã : Quy mô và tốc độ tăng của đội ngũ CBCC cấp xã. Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy định về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã như sau: - Cấp xã loại 1: không quá 25 người. - Cấp xã loại 2: không quá 23 người. - Cấp xã loại 3: không quá 21 người. Việc xếp loại đơn vị hành chính cấp xã thực hiện theo quy định tại Nghị định số 159/2005/NĐ-CP ngày 27 tháng 12 năm 2005 của Chính phủ về việc phân loại đơn vị hành chính xã, phường, thị trấn. Cơ cấu: - Cán bộ Chuyên trách : + Khối Đảng có 2 chức danh (Bí thư và Phó Bí thư); + Khối Nhà nước có 4 chức danh (Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND; Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND); + Khối Mặt trận và đoàn thể (gọi chung là khối đoàn thể) có 5 chức danh : Chủ tịch UBMTTQ, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội CCB; Bí thư Đoàn Thanh niên. - Công chức chuyên môn: có 7 chức danh Trưởng Công an, CHT Quân sự, Văn phòng-Thống kê, Tư pháp-Hộ tịch, Địa chính-Xây dựng, Tài chính-Kế toán, Văn hóa-Xã hội. 1.8.2. Chỉ tiêu chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 1.8.2.1. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa Trình độ văn hóa của CBCC là sự hiểu biết của CBCC đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hóa được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu: Số người có trình độ tiểu học (TH), trung học cơ sở (THCS) và trung học phổ thông (THPT). ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

26 Trình độ văn hóa là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng của CBCC và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế-xã hội. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Theo quy định, CBCC cấp xã phải có trình độ THPT. Riêng cán bộ khối đoàn thể phải có trình độ THCS trở lên (trừ Chủ tịch Hội liên hiệp phụ nữ và Đoàn Thanh niên). 1.8.2.2. Chỉ tiêu phản ánh về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước - Trình độ chuyên môn của công chức là trình độ được đào tạo qua các trường lớp thuộc hệ thống giáo dục và đào tạo, được cấp văn bằng chứng nhận chuyên môn theo từng cấp độ. Trình độ chuyên môn được đào tạo tương ứng với hệ thống văn bằng được cấp như: sơ cấp; trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ. Khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải xét đến sự phù hợp giữa chuyên môn đượcđào tạo với yêu cầu thực tế của công việc cần đảm nhiệm. Do đó trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC được đo bằng: Tỷ lệ CBCC có trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học. - Trình độ lý luận chính trị cũng là một chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC, bao gồm: tỷ lệ CBCC có trình độ LLCT sơ, trung, cao cấp và cử nhân. - Trình độ QLNN của đội ngũ CBCC cấp xã đóng vai trò quan trọng trong công tác tổ chức hoạt động của chính quyền cấp xã, bao gồm các chỉ tiêu: Số lượng CBCC đã qua bồi dưỡng về QLNN; có trình độ sơ cấp, trung cấp, đại học, sau đại học về quản lý nhà nước. Bên cạnh đó thì chỉ tiêu về trình độ tin học, ngoại ngữ góp phần không nhỏ trong việc nâng cao chất lượng CBCC cấp xã để có thể theo kịp với nhịp độ phát triển của xã hội và của toàn thế giới. 1.8.2.3. Chỉ tiêu phản ánh phẩm chất, đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và xác định các chỉ tiêu định lượng như yếu tố về thể lực và trí tuệ của nguồn nhân lực. Vì vậy, ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

27 phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về yếu tố phẩm chất đạo đức thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học và được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của phẩm chất người ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng, các hiện tượng biểu hiện như tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật (không chấp hành quy định giờ giấc trong lao động, tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật công nghệ, tỷ số người bị thi hành kỷ luật trong năm…). Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với đội ngũ CBCC. Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa; nhiệt tình, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân. Còn phẩm chất đạo đức thì đức của người CBCC gồm hai mặt cơ bản: đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp. Tóm lại, nội dung của chỉ tiêu này sẽ được xem xét thông qua những quy định cụ thể về những việc không được làm của đội ngũ CBCC được quy định tại Luật Cán bộ, công chức và Quyết định 03/2007/QĐ-BNV ngày 26/02/2007 của Bộ Nội vụ về việc ban hành Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương. 1.9. MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.9.1. Một số nghiên cứu về chất lượng cán bộ, công chức nói chung và chất lượng cán bộ, công chức cấp xã Để xây dựng hệ thống chính trị cấp cơ sở vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, cần xây dựng đội ngũ CBCC cơ sở có chất lượng, năng động, sáng tạo, có phẩm chất đạo đức, năng lực, phương pháp, phong cách công tác tốt. Do vậy, đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu, bài viết về vấn đề này. - Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở vùng đồng bằng sông Cửu Long” của ông Nguyễn Huy Kiệm, Phó Vụ trưởng – Cơ quan đại diện Bộ Nội vụ tại TP Hồ Chí Minh đăng trên trang wed caicachhanhchinh.gov.vn ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

28 của Chính phủ năm 2009 đã cho thấy bức tranh tổng thể về thực trạng đội ngũ CBCC cơ sở. Từ đó tác giả đã phân tích đưa ra nhiều hạn chế, yếu kém, bất cập của CBCC cơ sở. Đó là: Chưa được đào tạo một cách bài bản, chính quy về chuyên môn nghiệp vụ; năng lực quản lý điều hành chưa ngang tầm với nhiệm vụ; nhận thức không đồng đều, thiếu chủ động sáng tạo; chưa nắm vững chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền được giao, không nắm vững các quy định của pháp luật; sa sút về phẩm chất đạo đức lối sống, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ không tốt, có biểu hiện quan liêu, hách dịch, xa dân, gây phiền hà cho nhân dân. - Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ trong bộ máy quản lý các phường ở thành phố Huế” của tác giả Hoàng Ngọc Trung (2011) và đề tài “Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Phú Vang, tỉnh Thừa Thiên Huế - thực trạng và giải pháp” của tác giả Nguyễn Xuân Ánh (2012), trường Đại học kinh tế Huế. Các đề tài đã hệ thống hóa những vấn đề nguồn nhân lực, chất lượng cán bộ, công chức,… đồng thời phân tích thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã; từ đó các tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại địa bàn thành phố Huế, huyện Phú Vang. Từ những nghiên cứu trước, tác giả đã có đề xuất mô hình nghiên cứu như sau. 1.9.2. Mô hình nghiên cứu dự định Mô hình nghiên cứu gồm 7 nhóm nhân tố khác nhau đó là môi trường làm việc; tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng CBCC; đào tạo bồi dưỡng; chế độ chính sách; công tác quản lý kiểm tra giám sát; trình độ chuyên môn nghiệp vụ; trang thiết bị cơ sở vật chất. Các nhóm yếu tố trên được biểu hiện cụ thể qua các tiêu chỉ sau. Chất lượng cán bộ, công chức ở đây chính là chất lượng giải quyết các công việc được giao. Vì vậy, 19 tiêu chí khác nhau liên quan đến các nhóm nhân tố trên có tác động đến chất lượng giải quyết các công việc được giao của CBCC như sau: 1- về năng lực. 2- về chuyên ngành được đào tạo. 3- về công việc so với đặc điểm cá nhân. 4- về kinh nghiệm công tác. 5- về tính chất công việc. 6- Áp lực công việc ảnh hưởng đến công việc của cán bộ như thế nào. 7- về công việc so với thu nhập ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

29 hiện tại. 8- về phương tiện làm việc (cơ sở vật chất). 9- về môi trường làm việc. 10- về chính sách tuyển dụng. 11- về chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng. 12- về chính sách lương. 13- về chế độ BHXH. 14- về chế độ BHYT. 15- về chính sách luân chuyển, bố trí cán bộ. 16- về chính sách quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm. 17- về chế độ phúc lợi. 18- về phương thức đánh giá cán bộ, công chức. 19- về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Như vậy, mô hình về các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xã được sử dụng cho nghiên cứu như sau: Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu dự định các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức Chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã Môi trường làm việc Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng cán bộ, công chức Chế độ, chính sách Trình độ chuyên môn nghiệp vụ Trang thiết bị, cơ sở vật chất Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát Đào tạo và bồi dưỡng ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ