Luận văn Thạc sĩ Khoa học kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường, thị trấn thuộc huyện Nam Đông, tỉnh Thừa Thiên Huế
3,909
539
161
10
Bảng 1.1: Tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ, công chức cấp xã
T
T
Chức danh
Tiêu chuẩn cụ thể
Tuổi đời
Học
vấn
LLCT
CM, NV
QLNN
I
C. bộ chuyên trách
1
Bí thư Đảng ủy
<45 giữ chức vụ lần
đầu
THPT
TC
trở lên
TC
trở lên
Chứng
chỉ
2
Phó Bí thư Đảng ủy
<45 giữ chức vụ lần
đầu
THPT
TC
trở lên
TC
trở lên
Chứng
chỉ
3
Chủ tịch UBND
<50 nam, <45 nữ giữ
chức vụ lần đầu
THPT
TC
trở lên
TC
trở lên
Chứng
chỉ
4
Phó Chủ tịch UBND
<50 nam, <45 nữ giữ
chức vụ lần đầu
THPT
TC
trở lên
TC
trở lên
Chứng
chỉ
5
Chủ tịch HĐND
<50 nam, <45 nữ giữ
chức vụ lần đầu
THPT
TC
trở lên
TC
trở lên
Chứng
chỉ
6
Phó Chủ tịch HĐND
<50 nam, <45 nữ giữ
chức vụ lần đầu
THPT
TC
trở lên
TC
trở lên
Chứng
chỉ
7
Chủ tịch Hội phụ nữ
<55 nam, <50 nữ giữ
chức vụ lần đầu
THCS
trở lên
SC
trở lên
SC
trở lên
Chứng
chỉ
8
Chủ tịch UB MT TQ
<60 nam, <55 nữ giữ
chức vụ lần đầu
THCS
trở lên
SC
trở lên
SC
trở lên
Chứng
chỉ
9
Chủ tịch Hội N.dân
<55 nam, <50 nữ giữ
chức vụ lần đầu
THCS
trở lên
SC
trở lên
SC
trở lên
Chứng
chỉ
10
Bí thư Đoàn
<30 giữ chức vụ lần
đầu
THCS
trở lên
SC
trở lên
SC
trở lên
Chứng
chỉ
11
Chủ tịch Hội CC binh
<65 giữ chức vụ lần
đầu
THCS
trở lên
SC
trở lên
SC
trở lên
Chứng
chỉ
II
Cán bộ công chức
1
Văn phòng-Thống kê
<35 tuổi khi tuyển
dụng
THPT
trở lên
SC
trở lên
TC trở
lên
Chứng
chỉ
2
Địa chính-Xây dựng
<35 tuổi khi tuyển
dụng
THPT
trở lên
SC
trở lên
TC trở
lên
Chứng
chỉ
3
Tư pháp - Hộ tịch
<35 tuổi khi tuyển
dụng
THPT
trở lên
SC
trở lên
TC trở
lên
Chứng
chỉ
4
Tài chính - Kế toán
<35 tuổi khi tuyển
dụng
THPT
trở lên
SC
trở lên
TC trở
lên
Chứng
chỉ
5
Văn hóa - Xã hội
<35 tuổi khi tuyển
dụng
THPT
trở lên
SC
trở lên
TC trở
lên
Chứng
chỉ
6
Trưởng Công an
<35 tuổi khi tuyển
dụng
THPT
trở lên
SC
trở lên
TC trở
lên
Chứng
chỉ
7
CHT Quân sự
<35 tuổi khi tuyển
dụng
THPT
trở lên
SC
trở lên
TC trở
lên
Chứng
chỉ
Nguồn: Theo Quyết định số 04/QĐ-BNV
ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ
11
1.4. QUY ĐỊNH VỀ BẦU CỬ, TUYỂN DỤNG, QUẢN LÝ SỬ DỤNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.4.1. Về bầu cử cán bộ
Theo Luật bầu cử HĐND và UBND năm 2003 thì có hai phương thức để
tham gia ứng cử vào HĐND cấp cơ sở là: thứ nhất, do các tổ chức cơ sở giới thiệu
và UBMTTQ tiến hành hiệp thương để đưa vào danh sách bầu cử; thứ hai, công dân
địa phương từ đủ 21 tuổi trở lên và có đủ điều kiện theo quy định thì được tự
ứng cử
và cũng được UBMTTQ tiến hành hiệp thương để đưa vào danh sách bầu cử, công
dân địa phương từ đủ 18 tuổi trở lên và đủ năng lực pháp luật sẽ tham gia bầu cử
lựa chọn ra những người ưu tú nhất vào cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương.
Cơ quan hành chính cấp trên phê chuẩn kết quả bầu cử. HĐND khoá mới sẽ tiến
hành họp để bầu ra các thành viên của UBND, Chủ tịch HĐND, Phó Chủ tịch
HĐND, Chủ tịch UBND, Phó Chủ tịch UBND. Như vậy theo cơ chế hình thành đội
ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở như trên thì có thể thấy trình độ của đội ngũ cán
bộ
chủ chốt chính quyền cơ sở phụ thuộc rất nhiều yếu tố như : phụ thuộc vào mặt
bằng dân trí của nhân dân địa phương; chất lượng công tác lựa chọn ứng cử viên
và
hiệp thương vào danh sách bầu cử của các tổ chức có trách nhiệm; và sự lựa chọn
sáng suốt của cử tri địa phương.
Đối với bầu cử các chức danh ở Đảng, Đoàn thể chính trị-xã hội thì thực hiện
theo Điều lệ riêng của Đảng và từng đoàn thể chính trị. Các chức danh chủ chốt
do
Đại hội bầu ra, do cơ quan đoàn thể cấp trên chuẩn y.
1.4.2. Về tuyển dụng công chức
Trước Nghị định 114/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính
phủ về CBCC xã, phường, thị trấn, cán bộ chuyên môn cấp xã đã được hình thành
bằng con đường tuyển dụng như công chức các cấp, các ngành. Trình độ của đội
ngũ công chức cấp xã phụ thuộc vào chất lượng của quy trình tuyển dụng.
Hiện nay thực hiện tuyển dụng theo Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày
30/10/2012 của Bộ Nội vụ. Nếu công tác tuyển dụng đúng quy định, lựa chọn được
những công chức đủ tiêu chuẩn chức danh thì sẽ có một đội ngũ công chức có trình
độ chuyện môn, có kỹ năng nghiệp vụ… để hoàn thành tốt công vụ được giao.
ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ
12
1.4.3. Quản lý sử dụng cán bộ, công chức cấp xã
Nội dung quản lý CBCC cấp xã bao gồm: Ban hành và tổ chức thực hiện các
văn bản quy phạm pháp luật, điều lệ, quy chế về CBCC; Lập quy hoạch, kế hoạch
xây dựng đội ngũ CBCC; Quy định chức danh và tiêu chuẩn CBCC; Quy định số
lượng CBCC cấp xã và hướng dẫn thực hiện; Tổ chức thực hiện việc quản lý, sử
dụng và phân cấp quản lý CBCC; Ban hành quy chế tuyển dụng, chế độ tập sự đối
với công chức; Đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá CBCC; Chỉ đạo, tổ chức thực hiện chế
độ tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với
CBCC;
Thực hiện công tác thống kê CBCC; Thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định về
CBCC; Chỉ đạo, tổ chức giải quyết khiếu nại, tố cáo với CBCC. Cụ thể các ngành,
các cấp có nhiệm vụ :
- Bộ Nội vụ có nhiệm vụ và quyền hạn giúp Chính phủ quản lý CBCC cấp xã
theo các nội dung: Trình Chính phủ các văn bản quy phạm pháp luật về CBCC; Trình
Chính phủ ban hành và hướng dẫn thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ đãi
ngộ,
khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC; Quy định tiêu chuẩn CBCC cấp xã; Hướng dẫn
việc quy định số lượng CBCC; Hướng dẫn việc quản lý và phân cấp quản lý CBCC;
Hướng dẫn việc xây dựng quy chế tuyển dụng, sử dụng công chức; Quản lý về nội
dung, chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC; Thanh tra, kiểm tra việc
thực
hiện các quyđịnh đối với CBCC; Thống kê, tổng hợp số lượng CBCC.
- Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh quản lý CBCC theo các nội dung: Quyết định cụ
thể số lượng CBCC cấp xã theo hướng dẫn của Bộ Nội vụ; Xây dựng quy chế tuyển
dụng, điều động, miễn nhiệm, cho thôi việc và chế độ tập sự CBCC; Xây dựng nội
dung, chương trình, bồi dưỡng, cập nhật nâng cao trình độ; tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng CBCC; Hướng dẫn việc tổ chức thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen
thưởng, kỷ luật đối với CBCC; Thanh tra, kiểm tra thực hiện các quy định đối với
CBCC; Chỉ đạo việc giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với CBCC; Quy định thành
phần và quy chế hoạt động của Hội đồng kỷ luật CBCC; Thống kê số lượng, chất
lượng CBCC trong phạm vi các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
- Uỷ ban nhân dân cấp huyện quản lý CBCC theo các nội dung: Lập quy
hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ CBCC và từng bước thực hiện tiêu chuẩn hoá
ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ
13
CBCC; Tổ chức việc thi tuyển hoặc xét tuyển, quyết định tuyển dụng, điều động,
miễn nhiệm, cho thôi việc công chức cấp xã và quản lý công chức, hồ sơ công chức
cấp xã theo hướng dẫn của UBND cấp tỉnh; Tổ chức việc thực hiện chế độ tiền
lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với CBCC; Tổ chức việc bồi dưỡng
CBCC; Quyết định khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC; Thanh tra, kiểm tra việc
thực hiện các quy định về CBCC; Giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với CBCC theo
quy định của pháp luật; Thống kê, đánh giá số lượng, chất lượng CBCC trong phạm
vi huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.
- Uỷ ban nhân dân cấp xã quản lý CBCC theo các nội dung: Trực tiếp quản lý sử
dụng đội ngũ công chức; Thực hiện các quy định về chế độ, chính sách đôí với
CBCC; Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC; Đề nghị cơ quan, tổ chức
cấp có thẩm quyền khen thưởng CBCC cấp xã theo thẩm quyền; Xem xét và đề
nghị cơ quan, tổ chức có thẩm quyền cấp huyện về kỷ luật và xử lý vi phạm đối
với
công chức; Giải quyết việc khiếu nại, tố cáo đối với CBCC theo quy định của pháp
luật; Thống kê số lượng, đánh giá chất lượng và việc bố trí, sử dụng đội ngũ
công
chức; Chủ tịch UBND xã cấp giấy khen cho công chức có thành tích.
1.5. CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cấp xã từ trước đến nay đã được
Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm. Ngay sau cách mạng Tháng Tám năm 1945
thành công, Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời trong điều kiện kinh tế -
xã hội rất khó khăn nhưng Đảng và Nhà nước ta đã đề ra chế độ, chính sách đãi
ngộ
đối với cán bộ cấp xã. Nếu tính từ năm 1975, tức sau khi hoàn thành cách mạng
dân
tộc dân chủ nhân dân, cả nước đi lên xây dựng chủ nghĩa xã hội, đến nay các chế
độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cấp xã ở nước ta có thể chia thành 4 giai
đoạn
cơ bản được đánh dấu bởi các Nghị định của Chính phủ. Đó là [28]:
Giai đoạn 1975-1992: Quyết định số 130/CP ngày 30/6/1975 của Hội đồng
Chính phủ bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ xã; tiếp theo là
Quyết
định số 111/HĐBT ngày 13/10/1981 của Hội đồng Bộ trưởng “Về việc sửa đổi, bổ
sung một số chính sách, chế độ đối với cán bộ xã, phường”. Ra đời trong điều
kiện
ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ
14
sau khi đất nước thống nhất, chúng ta đang tiến hành công cuộc tái thiết sau
chiến
tranh và tiến lên chủ nghĩa xã hội với cơ chế kinh tế tập trung kế hoạch hoá,
những
quy định của Quyết định này phù hợp với tình hình thực tiễn lúc đó. Các chức
danh
trong bộ máy hành chính chỉ có chức năng quản lý hành chính, còn trách nhiệm
quản lý, điều hành các lĩnh vực kinh tế, xã hội giao cho các hợp tác xã, phù hợp
với
khối lượng công việc, chế độ phụ cấp sinh hoạt phí cho cán bộ bình quân, đồng
đều
theo chế độ cấp thóc và tiêu chuẩn mua hàng. Cán bộ có đủ 15 năm công tác liên
tục khi nghỉ việc đều có chế độ bảo hiểm, do đó cán bộ yên tâm công tác, việc
điều
động, thuyên chuyển không gặp khó khăn.
Từ cuối năm 1986, Đảng và Nhà nước thực hiện chủ trương đổi mới kinh tế,
xóa bỏ cơ chế kinh tế tập trung bao cấp, xây dựng nền kinh tế nhiều thành phần
vận
hành theo cơ chế thị trường. Năm 1989, nông dân được giao quyền sử dụng đất, Hợp
tác xã giao lại chức năng quản lý kinh tế-xã hội cho UBND. Trước những yêu cầu
thực
tiễn mới đặt ra, thì những quy định của Quyết định số 130/CP và quyết định số
111/HĐBT tỏ ra bất cập, cần có một chính sách mới đối vớiđội ngũ cán bộcơ sở.
Giai đoạn 1993-1997: Chính phủ ban hành Nghị định số 46-CP ngày
26/3/1993 “Về chế độ sinh họat phí đối với cán bộ Đảng, chính quyền và kinh phí
hoạt động của các đoàn thể nhân dân ở xã, phường, thị trấn”. Nghị định này có
nhiều ưu điểm, góp phần tạo động lực cho sự phát triển của đời sống kinh tế-xã
hội.
Trong đó, phải kể đến việc áp dụng chế độ kiêm nhiệm, giao trách nhiệm cụ thể
cho
cán bộ, thực hiện tinh giản bộ máy, giảm kinh phí hoạt động của các đoàn thể,...
Do
vậy quỹ ngân sách hoạt động của cơ sở tăng lên, tạo điều kiện thúc đẩy các phong
trào địa phương phát triển. Nhưng khi công cuộc đổi mới bắt đầu đi vào chiều
sâu,
cơ chế thị trường phát triển mạnh mẽ, nảy sinh nhiều quan hệ kinh tế, quan hệ
lợi
ích mới đan xen, phức tạp hơn. Khối lượng công việc ngày càng nhiều đã làm cho
cán bộ cơ sở không thể đảm đương hết. Cán bộ đủ tiêu chuẩn khi nghỉ công tác chỉ
được hưởng chế độ bảo hiểm một lần, không có chế độ hưu trí... dẫn đến làm cho
cán bộ không yên tâm công tác, vì họ không nhìn thấy quyền lợi, tương lai lâu
dài.
Ngày 26/7/1995, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 50/CP về chế độ sinh hoạt
phí đối với cán bộ xã, phường, thị trấn. Đây thực chất chỉ là Nghị định bổ sung
ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ
15
thêm cho Nghị định 46/CP, nhằm điều chỉnh mức phụ cấp sinh hoạt phí đối với cán
bộ cơ sở cho phù hợp với mặt bằng thu nhập chung.
Giai đoạn 1998-2002: Chính phủ đã ban hành Nghị định số 09/1998/NĐ/CP
ngày 23/01/1998 về: “Sửa đổi, bổ sung Nghị định 50/CP ngày 26/7/1998 của Chính
phủ về chế độ sinh hoạt phí đối với cán bộ xã, phường, thị trấn”. Ngày
19/5/1995,
Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ) và Bộ Tài chính, Bộ Lao động-
Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư liên tịch số 09/1998/TTLT. Tiếp theo
Quốc hội ban hành Pháp lệnh dân quân tự vệ, Pháp lệnh công an xã bổ sung thêm
chức danh Xã đội phó và Phó công an xã.
Nghị định số 09/1998/NĐ-CP quy định tăng số chức danh trong bộ máy (từ
21-25 người), có 4 chức danh chuyên môn phải qua đào tạo cơ bản, đảm bảo ổn
định; về bảo hiểm xã hội quy định cán bộ công tác đủ 15 năm (có 5 năm hưởng sinh
hoạt phí) thì sau khi nghỉ công tác được hưởng bảo hiểm, nếu chưa đủ tuổi quy
định
có thể lập hồ sơ chờ hưởng trợ cấp hàng tháng; ngân sách cho các đoàn thể cơ sở
đã
được điều chỉnh tăng lên,..v.v... Như vậy, những bất hợp lý, mâu thuẫn của các
Nghị định 46/CP và 50/CP đã được Nghị định 09/CP cơ bản giải quyết.
Giai đoạn từ 2003 đến nay: Nghị quyết Trung ương 5, khoá IX (2002) có
nêu: “Ở cấp xã có cán bộ chuyên trách và cán bộ không chuyên trách; cán bộ
chuyên trách có chế độ làm việc và được hưởng chính sách về cơ bản như CBCC
nhà nước”. Từ đó, Pháp lệnh CBCC được sửa đổi năm 2003 và được nâng lên thành
Luật năm 2008, Chính phủ ban hành nhiều Nghị định về CBCC cấp xã như: Nghị
định 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 “Về CBCC xã, phường, thị trấn”; Nghị
định 112/2011/NĐ-CP về công chức xã, phường, thị trấn; Nghị định số
121/2003/NĐ-CP ngày 21/10/2003 “Về chế độ, chính sách đối với CBCC ở xã,
phường, thị trấn” sau này được bổ sung, thay thế bởi Nghị định 92/2009/NĐ-CP;
Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 hướng dẫn chức trách, tiêu chuẩn cụ
thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn và nhiều văn bản khác
của Chính phủ, các Bộ, Ngành quy định, hướng dẫn cụ thể về tiền lương, bảo hiểm,
đào tạo, bồi dưỡng, tiêu chuẩn,… đối với CBCC cấp xã.
ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ
16
Từ khi thực hiện Nghị quyết Trung ương 5 (Khoá IX) về “Đổi mới và nâng
cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn”, CBCT ở cơ sở có
chế độ làm việc và được hưởng chính sách về cơ bản như CBCC nhà nước: Được
hưởng chế độ lương do ngân sách nhà nước cấp; được hưởng chế độ bảo hiểm xã
hội (BHXH); Bảo hiểm y tế (BHYT) bắt buộc, được hưởng chế độ hưu trí. Nhờ có
chính sách đãi ngộ phù hợp, cán bộ cơ sở đã nhận thức và thực hiện đầy đủ hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Kỷ cương hành chính được bảo đảm; phong cách, ý
thức trách nhiệm và lề lối làm việc của cán bộ, nhất là cán bộ chủ chốt ở cơ sở
có
chuyển biến tiến bộ theo hướng sát dân và có trách nhiệm với dân hơn, góp phần
củng cố lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước. Tuy nhiên, về chế độ,
chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cấp xã hiện nay vẫn còn những tồn tại, vướng
mắc, bất cập.
1.6. NHỮNG ĐẶC THÙ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
Đặc thù CBCC xã, phường, thị trấn, đặc biệt là xã cho thấy hầu hết đội ngũ
này đều là người địa phương, sinh sống tại địa phương, có quan hệ dòng tộc và
gắn
bó với dân làng.
Ngoài ra, CBCC cấp xã còn có những đặc thù khác và khi đề cập tới những đặc thù
này cũng chính là nói đến sự khác nhau giữa CBCC cấp xã so với CBCC nói chung,
cụ thể là:
- Tính ổn định, liên tục công tác của CBCC cấp xã không giống như CBCC từ
cấp huyện trở lên đến trung ương. Cán bộ chủ chốt được bầu cử ở xã như tổ chức
Đảng, Mặt trận tổ quốc, đoàn thể, HĐND hết nhiệm kỳ nếu không trúng cử thì việc
sắp xếp, bố trí công tác khác về cơ bản không giống như CBCC khác. Cũng chính vì
thế khi được bầu giữ chức danh chủ chốt theo nhiệm kỳ số cán bộ này được xác
định
là cán bộ chuyên trách và được hưởng chế độ như công chức, khi hết nhiệm kỳ thôi
không đảm đương chức danh chủ chốt, số cán bộ đã qua đào tạo, có chuyên môn
nghiệp vụ, uy tín và kinh nghiệm được bố trí vào các vị trí khác, được chuyển
hưởng
theo chế độ công chức; số còn lại, do không đủ tiêu chuẩn thì đương nhiên thôi
không
là cán bộ chuyên trách và không còn được hưởng chế độ như công chức nữa.
ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ
17
- Qua tổng kết thực tiễn hoạt động của chính quyền cơ sở đó cho thấy, những
công việc thuộc nội dung quản lý nhà nước của ủy ban nhân dân cấp xã đòi hỏi
phải
được thực hiện thường xuyên, chuyên nghiệp và do đó trong đội ngũ CBCC cấp xã
có một bộ phận cần phải chuyên sâu, chuyên nghiệp có trình độ chuyên môn nghiệp
vụ. Đó là công chức cấp xã (gồm có 7 chức danh).
- Bên cạnh 2 đối tượng nêu trên còn đối tượng cán bộ cơ sở được xác định là
cán bộ không chuyên trách chiếm số đông và được hưởng phụ cấp theo chức danh
không chuyên trách.
1.7. KHÁI NIỆM CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ VÀ CÁC
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ
1.7.1. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức cấp xã
Khi đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, một vấn đề đặt ra là hiểu cho
đúng thế nào là chất lượng của đội ngũ CBCC. Chất lượng đội ngũ CBCC được
xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau:
Chất lượng của đội ngũ CBCC được thể hiện thông qua hoạt động của bộ
máy chính quyền cấp xã, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính
quyền cấp xã.
Chất lượng của đội ngũ CBCC được đánh giá dưới góc độ phẩm chất đạo
đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm được giao cũng như hiệu quả
công tác của họ.
Chất lượng của đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng
CBCC. Đối với đội ngũ CBCC cấp xã, muốn xác định chất lượng cao hay thấp
ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có hàng loạt chỉ tiêu đánh giá trình
độ
năng lực và sự tín nhiệm của nhân dân địa phương.
Chất lượng của cả đội ngũ với tính cách là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ cấu
đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý về số lượng và độ tuổi
bình
quân được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của
đời
sống xã hội.
ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ
18
Chất lượng của đội ngũ CBCC còn được đánh giá dưới góc độ khả năng
thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người CBCC đối với công vụ được
giao. Công vụ là một hoạt động gắn liền với CBCC, là một loại lao động đặc thù
để
thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước; thi hành pháp luật – đưa pháp luật vào đời
sống; quản lý và sử dụng có hiệu quả công sản và ngân sách Nhà nước phục vụ
nhiệm vụ chính trị.
Từ những góc độ khác nhau nêu trên, có thể đưa ra khái niệm chất lượng
đội ngũ CBCC cấp xã như sau: Chất lượng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã là
một hệ thống những phẩm chất, giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện
được thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực,
thực
hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao của mỗi cán bộ, công chức và cơ cấu, số
lượng, độ tuổi, thành phần của cả đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã.
1.7.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xã
1.7.2.1. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc chính là động lực để CBCC phát huy khả năng của
mình để công hiến cho đơn vị, tổ chức và được xây dựng thành tiêu chuẩn thể hiện
sự văn minh, văn hóa trong cơ quan, đơn vị.
Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, công bằng và có cơ hội thăng tiến
sẽ giúp CBCC gắn bó và phấn đấu nhiều hơn trong công việc; đồng thời, thu hút
được nhân tài vào làm việc tại chính quyền cấp xã. Đôi lúc, CBCC nghỉ việc chỉ
vì
lãnh đạo không quan tâm đến những ý kiến hay những đóng góp của mình; không
quan tâm tạo dựng bầu không khí làm việc trong cơ quan.
Để CBCC phấn đấu, cống hiến nhiều hơn trong công việc, gắn bó với cơ
quan Nhà nước không nhất thiết phải lượng hóa bằng lương bổng. Đồng tiền chi trả
thêm cho CBCC không bằng sử dụng nó cho việc xây dựng cơ quan văn hóa, môi
trường làm việc tốt. Hiểu được nhu cầu của CBCC là nhân tố quan trọng giúp cho
các chính sách của Nhà nước gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của
CBCC. Nhà nghiên cứu về tâm lý Abraham Maslow đã đưa ra tháp nhu cầu cho 05
cấp độ nhu cầu của con người để chứng minh tầm quan trọng tương đối của các loại
ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ
19
nhu cầu khác nhau (từ thấp đến cao) đối với mỗi cá nhân trong hoạt động đời
thường cũng như trong công việc. Dễ thấy, mọi người đều có xu hướng thỏa mãn
những nhu cầu cơ bản nhất trước khi nãy sinh các nhu cầu cao hơn. Cuộc sống càng
phát triển, nhu cầu của con người càng cao. Chúng ta có thể rất dễ dàng nhận ra
điều này nếu đem so sánh những nhu cầu của con người hiện nay so với thời kỳ
trong cơ chế tập trung bao cấp. Khi các nhu cầu bậc thấp đã được đáp ứng một
cách
tương đối đầy đủ, con người sẽ hướng đến những nhu cầu ở bậc cao hơn. Thông
thường, con người với khả năng làm việc tốt, trình độ cao thường đưa ra những
điều
kiện làm việc cao hơn so với những người lao động cơ bắp đơn thuần. Đối với họ,
nơi làm việc không chỉ đơn thuần là nơi để kiếm sống, để có các hoạt động xã hội
mà quan trọng hơn đấy chính là nơi họ mong muốn được ghi nhận, được thể hiện
mình; và cao hơn nữa, là nơi mà họ có thể phát huy hết khả năng tiềm tàng, tối
đa
hóa sự sáng tạo để vượt lên chính khả năng vốn có của mình.
1.7.2.2. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng cán bộ, công chức chính quyền
cấp xã
- Nói đến cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm tức là nói đến cách thức, phương
pháp để lựa chọn và bố trí cán bộ cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng
lực và sở trường của họ để đạt kết quả cao trong công tác. Như vậy tuyển dụng,
bổ
nhiệm là hai khâu công việc của quá trình sử dụng cán bộ nhằm đạt mục đích
chung, nó vừa là những điều kiện cần thiết vừa là yêu cầu của khoa học quản lý
con
người. Tính khoa học thể hiện ở chỗ nó phải dựa vào cơ sở lý luận và thực tiễn
của
quy luật phát triển xã hội, đường lối, nguyên tắc, phương pháp và những yếu tố
tâm
lý học để đánh giá, tuyển dụng, bổ nhiệm. Nếu làm tốt công tác tuyển dụng, bổ
nhiệm chúng ta sẽ lựa chọn được những người có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức,
có trình độ năng lực và xếp họ vào đúng chỗ, đúng việc.
Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tinh thần hăng say
làm việc, khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên
môn.
Chính vì vậy công tác tuyển chọn, bổ nhiệm có ảnh hưởng rất lớn đối với chất
lượng của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã.
ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ