Luận văn Thạc sĩ Khoa học kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường, thị trấn thuộc huyện Nam Đông, tỉnh Thừa Thiên Huế

10 Bảng 1.1: Tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ, công chức cấp xã T T Chức danh Tiêu chuẩn cụ thể Tuổi đời Học vấn LLCT CM, NV QLNN I C. bộ chuyên trách 1 Bí thư Đảng ủy <45 giữ chức vụ lần đầu THPT TC trở lên TC trở lên Chứng chỉ 2 Phó Bí thư Đảng ủy <45 giữ chức vụ lần đầu THPT TC trở lên TC trở lên Chứng chỉ 3 Chủ tịch UBND <50 nam, <45 nữ giữ chức vụ lần đầu THPT TC trở lên TC trở lên Chứng chỉ 4 Phó Chủ tịch UBND <50 nam, <45 nữ giữ chức vụ lần đầu THPT TC trở lên TC trở lên Chứng chỉ 5 Chủ tịch HĐND <50 nam, <45 nữ giữ chức vụ lần đầu THPT TC trở lên TC trở lên Chứng chỉ 6 Phó Chủ tịch HĐND <50 nam, <45 nữ giữ chức vụ lần đầu THPT TC trở lên TC trở lên Chứng chỉ 7 Chủ tịch Hội phụ nữ <55 nam, <50 nữ giữ chức vụ lần đầu THCS trở lên SC trở lên SC trở lên Chứng chỉ 8 Chủ tịch UB MT TQ <60 nam, <55 nữ giữ chức vụ lần đầu THCS trở lên SC trở lên SC trở lên Chứng chỉ 9 Chủ tịch Hội N.dân <55 nam, <50 nữ giữ chức vụ lần đầu THCS trở lên SC trở lên SC trở lên Chứng chỉ 10 Bí thư Đoàn <30 giữ chức vụ lần đầu THCS trở lên SC trở lên SC trở lên Chứng chỉ 11 Chủ tịch Hội CC binh <65 giữ chức vụ lần đầu THCS trở lên SC trở lên SC trở lên Chứng chỉ II Cán bộ công chức 1 Văn phòng-Thống kê <35 tuổi khi tuyển dụng THPT trở lên SC trở lên TC trở lên Chứng chỉ 2 Địa chính-Xây dựng <35 tuổi khi tuyển dụng THPT trở lên SC trở lên TC trở lên Chứng chỉ 3 Tư pháp - Hộ tịch <35 tuổi khi tuyển dụng THPT trở lên SC trở lên TC trở lên Chứng chỉ 4 Tài chính - Kế toán <35 tuổi khi tuyển dụng THPT trở lên SC trở lên TC trở lên Chứng chỉ 5 Văn hóa - Xã hội <35 tuổi khi tuyển dụng THPT trở lên SC trở lên TC trở lên Chứng chỉ 6 Trưởng Công an <35 tuổi khi tuyển dụng THPT trở lên SC trở lên TC trở lên Chứng chỉ 7 CHT Quân sự <35 tuổi khi tuyển dụng THPT trở lên SC trở lên TC trở lên Chứng chỉ Nguồn: Theo Quyết định số 04/QĐ-BNV ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

11 1.4. QUY ĐỊNH VỀ BẦU CỬ, TUYỂN DỤNG, QUẢN LÝ SỬ DỤNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.4.1. Về bầu cử cán bộ Theo Luật bầu cử HĐND và UBND năm 2003 thì có hai phương thức để tham gia ứng cử vào HĐND cấp cơ sở là: thứ nhất, do các tổ chức cơ sở giới thiệu và UBMTTQ tiến hành hiệp thương để đưa vào danh sách bầu cử; thứ hai, công dân địa phương từ đủ 21 tuổi trở lên và có đủ điều kiện theo quy định thì được tự ứng cử và cũng được UBMTTQ tiến hành hiệp thương để đưa vào danh sách bầu cử, công dân địa phương từ đủ 18 tuổi trở lên và đủ năng lực pháp luật sẽ tham gia bầu cử lựa chọn ra những người ưu tú nhất vào cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương. Cơ quan hành chính cấp trên phê chuẩn kết quả bầu cử. HĐND khoá mới sẽ tiến hành họp để bầu ra các thành viên của UBND, Chủ tịch HĐND, Phó Chủ tịch HĐND, Chủ tịch UBND, Phó Chủ tịch UBND. Như vậy theo cơ chế hình thành đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở như trên thì có thể thấy trình độ của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phụ thuộc rất nhiều yếu tố như : phụ thuộc vào mặt bằng dân trí của nhân dân địa phương; chất lượng công tác lựa chọn ứng cử viên và hiệp thương vào danh sách bầu cử của các tổ chức có trách nhiệm; và sự lựa chọn sáng suốt của cử tri địa phương. Đối với bầu cử các chức danh ở Đảng, Đoàn thể chính trị-xã hội thì thực hiện theo Điều lệ riêng của Đảng và từng đoàn thể chính trị. Các chức danh chủ chốt do Đại hội bầu ra, do cơ quan đoàn thể cấp trên chuẩn y. 1.4.2. Về tuyển dụng công chức Trước Nghị định 114/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về CBCC xã, phường, thị trấn, cán bộ chuyên môn cấp xã đã được hình thành bằng con đường tuyển dụng như công chức các cấp, các ngành. Trình độ của đội ngũ công chức cấp xã phụ thuộc vào chất lượng của quy trình tuyển dụng. Hiện nay thực hiện tuyển dụng theo Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ. Nếu công tác tuyển dụng đúng quy định, lựa chọn được những công chức đủ tiêu chuẩn chức danh thì sẽ có một đội ngũ công chức có trình độ chuyện môn, có kỹ năng nghiệp vụ… để hoàn thành tốt công vụ được giao. ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

12 1.4.3. Quản lý sử dụng cán bộ, công chức cấp xã Nội dung quản lý CBCC cấp xã bao gồm: Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, điều lệ, quy chế về CBCC; Lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ CBCC; Quy định chức danh và tiêu chuẩn CBCC; Quy định số lượng CBCC cấp xã và hướng dẫn thực hiện; Tổ chức thực hiện việc quản lý, sử dụng và phân cấp quản lý CBCC; Ban hành quy chế tuyển dụng, chế độ tập sự đối với công chức; Đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá CBCC; Chỉ đạo, tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC; Thực hiện công tác thống kê CBCC; Thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định về CBCC; Chỉ đạo, tổ chức giải quyết khiếu nại, tố cáo với CBCC. Cụ thể các ngành, các cấp có nhiệm vụ : - Bộ Nội vụ có nhiệm vụ và quyền hạn giúp Chính phủ quản lý CBCC cấp xã theo các nội dung: Trình Chính phủ các văn bản quy phạm pháp luật về CBCC; Trình Chính phủ ban hành và hướng dẫn thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC; Quy định tiêu chuẩn CBCC cấp xã; Hướng dẫn việc quy định số lượng CBCC; Hướng dẫn việc quản lý và phân cấp quản lý CBCC; Hướng dẫn việc xây dựng quy chế tuyển dụng, sử dụng công chức; Quản lý về nội dung, chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC; Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quyđịnh đối với CBCC; Thống kê, tổng hợp số lượng CBCC. - Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh quản lý CBCC theo các nội dung: Quyết định cụ thể số lượng CBCC cấp xã theo hướng dẫn của Bộ Nội vụ; Xây dựng quy chế tuyển dụng, điều động, miễn nhiệm, cho thôi việc và chế độ tập sự CBCC; Xây dựng nội dung, chương trình, bồi dưỡng, cập nhật nâng cao trình độ; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng CBCC; Hướng dẫn việc tổ chức thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC; Thanh tra, kiểm tra thực hiện các quy định đối với CBCC; Chỉ đạo việc giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với CBCC; Quy định thành phần và quy chế hoạt động của Hội đồng kỷ luật CBCC; Thống kê số lượng, chất lượng CBCC trong phạm vi các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. - Uỷ ban nhân dân cấp huyện quản lý CBCC theo các nội dung: Lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ CBCC và từng bước thực hiện tiêu chuẩn hoá ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

13 CBCC; Tổ chức việc thi tuyển hoặc xét tuyển, quyết định tuyển dụng, điều động, miễn nhiệm, cho thôi việc công chức cấp xã và quản lý công chức, hồ sơ công chức cấp xã theo hướng dẫn của UBND cấp tỉnh; Tổ chức việc thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với CBCC; Tổ chức việc bồi dưỡng CBCC; Quyết định khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC; Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định về CBCC; Giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với CBCC theo quy định của pháp luật; Thống kê, đánh giá số lượng, chất lượng CBCC trong phạm vi huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. - Uỷ ban nhân dân cấp xã quản lý CBCC theo các nội dung: Trực tiếp quản lý sử dụng đội ngũ công chức; Thực hiện các quy định về chế độ, chính sách đôí với CBCC; Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC; Đề nghị cơ quan, tổ chức cấp có thẩm quyền khen thưởng CBCC cấp xã theo thẩm quyền; Xem xét và đề nghị cơ quan, tổ chức có thẩm quyền cấp huyện về kỷ luật và xử lý vi phạm đối với công chức; Giải quyết việc khiếu nại, tố cáo đối với CBCC theo quy định của pháp luật; Thống kê số lượng, đánh giá chất lượng và việc bố trí, sử dụng đội ngũ công chức; Chủ tịch UBND xã cấp giấy khen cho công chức có thành tích. 1.5. CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cấp xã từ trước đến nay đã được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm. Ngay sau cách mạng Tháng Tám năm 1945 thành công, Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời trong điều kiện kinh tế - xã hội rất khó khăn nhưng Đảng và Nhà nước ta đã đề ra chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cấp xã. Nếu tính từ năm 1975, tức sau khi hoàn thành cách mạng dân tộc dân chủ nhân dân, cả nước đi lên xây dựng chủ nghĩa xã hội, đến nay các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cấp xã ở nước ta có thể chia thành 4 giai đoạn cơ bản được đánh dấu bởi các Nghị định của Chính phủ. Đó là [28]: Giai đoạn 1975-1992: Quyết định số 130/CP ngày 30/6/1975 của Hội đồng Chính phủ bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ xã; tiếp theo là Quyết định số 111/HĐBT ngày 13/10/1981 của Hội đồng Bộ trưởng “Về việc sửa đổi, bổ sung một số chính sách, chế độ đối với cán bộ xã, phường”. Ra đời trong điều kiện ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

14 sau khi đất nước thống nhất, chúng ta đang tiến hành công cuộc tái thiết sau chiến tranh và tiến lên chủ nghĩa xã hội với cơ chế kinh tế tập trung kế hoạch hoá, những quy định của Quyết định này phù hợp với tình hình thực tiễn lúc đó. Các chức danh trong bộ máy hành chính chỉ có chức năng quản lý hành chính, còn trách nhiệm quản lý, điều hành các lĩnh vực kinh tế, xã hội giao cho các hợp tác xã, phù hợp với khối lượng công việc, chế độ phụ cấp sinh hoạt phí cho cán bộ bình quân, đồng đều theo chế độ cấp thóc và tiêu chuẩn mua hàng. Cán bộ có đủ 15 năm công tác liên tục khi nghỉ việc đều có chế độ bảo hiểm, do đó cán bộ yên tâm công tác, việc điều động, thuyên chuyển không gặp khó khăn. Từ cuối năm 1986, Đảng và Nhà nước thực hiện chủ trương đổi mới kinh tế, xóa bỏ cơ chế kinh tế tập trung bao cấp, xây dựng nền kinh tế nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường. Năm 1989, nông dân được giao quyền sử dụng đất, Hợp tác xã giao lại chức năng quản lý kinh tế-xã hội cho UBND. Trước những yêu cầu thực tiễn mới đặt ra, thì những quy định của Quyết định số 130/CP và quyết định số 111/HĐBT tỏ ra bất cập, cần có một chính sách mới đối vớiđội ngũ cán bộcơ sở. Giai đoạn 1993-1997: Chính phủ ban hành Nghị định số 46-CP ngày 26/3/1993 “Về chế độ sinh họat phí đối với cán bộ Đảng, chính quyền và kinh phí hoạt động của các đoàn thể nhân dân ở xã, phường, thị trấn”. Nghị định này có nhiều ưu điểm, góp phần tạo động lực cho sự phát triển của đời sống kinh tế-xã hội. Trong đó, phải kể đến việc áp dụng chế độ kiêm nhiệm, giao trách nhiệm cụ thể cho cán bộ, thực hiện tinh giản bộ máy, giảm kinh phí hoạt động của các đoàn thể,... Do vậy quỹ ngân sách hoạt động của cơ sở tăng lên, tạo điều kiện thúc đẩy các phong trào địa phương phát triển. Nhưng khi công cuộc đổi mới bắt đầu đi vào chiều sâu, cơ chế thị trường phát triển mạnh mẽ, nảy sinh nhiều quan hệ kinh tế, quan hệ lợi ích mới đan xen, phức tạp hơn. Khối lượng công việc ngày càng nhiều đã làm cho cán bộ cơ sở không thể đảm đương hết. Cán bộ đủ tiêu chuẩn khi nghỉ công tác chỉ được hưởng chế độ bảo hiểm một lần, không có chế độ hưu trí... dẫn đến làm cho cán bộ không yên tâm công tác, vì họ không nhìn thấy quyền lợi, tương lai lâu dài. Ngày 26/7/1995, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 50/CP về chế độ sinh hoạt phí đối với cán bộ xã, phường, thị trấn. Đây thực chất chỉ là Nghị định bổ sung ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

15 thêm cho Nghị định 46/CP, nhằm điều chỉnh mức phụ cấp sinh hoạt phí đối với cán bộ cơ sở cho phù hợp với mặt bằng thu nhập chung. Giai đoạn 1998-2002: Chính phủ đã ban hành Nghị định số 09/1998/NĐ/CP ngày 23/01/1998 về: “Sửa đổi, bổ sung Nghị định 50/CP ngày 26/7/1998 của Chính phủ về chế độ sinh hoạt phí đối với cán bộ xã, phường, thị trấn”. Ngày 19/5/1995, Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ) và Bộ Tài chính, Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư liên tịch số 09/1998/TTLT. Tiếp theo Quốc hội ban hành Pháp lệnh dân quân tự vệ, Pháp lệnh công an xã bổ sung thêm chức danh Xã đội phó và Phó công an xã. Nghị định số 09/1998/NĐ-CP quy định tăng số chức danh trong bộ máy (từ 21-25 người), có 4 chức danh chuyên môn phải qua đào tạo cơ bản, đảm bảo ổn định; về bảo hiểm xã hội quy định cán bộ công tác đủ 15 năm (có 5 năm hưởng sinh hoạt phí) thì sau khi nghỉ công tác được hưởng bảo hiểm, nếu chưa đủ tuổi quy định có thể lập hồ sơ chờ hưởng trợ cấp hàng tháng; ngân sách cho các đoàn thể cơ sở đã được điều chỉnh tăng lên,..v.v... Như vậy, những bất hợp lý, mâu thuẫn của các Nghị định 46/CP và 50/CP đã được Nghị định 09/CP cơ bản giải quyết. Giai đoạn từ 2003 đến nay: Nghị quyết Trung ương 5, khoá IX (2002) có nêu: “Ở cấp xã có cán bộ chuyên trách và cán bộ không chuyên trách; cán bộ chuyên trách có chế độ làm việc và được hưởng chính sách về cơ bản như CBCC nhà nước”. Từ đó, Pháp lệnh CBCC được sửa đổi năm 2003 và được nâng lên thành Luật năm 2008, Chính phủ ban hành nhiều Nghị định về CBCC cấp xã như: Nghị định 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 “Về CBCC xã, phường, thị trấn”; Nghị định 112/2011/NĐ-CP về công chức xã, phường, thị trấn; Nghị định số 121/2003/NĐ-CP ngày 21/10/2003 “Về chế độ, chính sách đối với CBCC ở xã, phường, thị trấn” sau này được bổ sung, thay thế bởi Nghị định 92/2009/NĐ-CP; Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 hướng dẫn chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn và nhiều văn bản khác của Chính phủ, các Bộ, Ngành quy định, hướng dẫn cụ thể về tiền lương, bảo hiểm, đào tạo, bồi dưỡng, tiêu chuẩn,… đối với CBCC cấp xã. ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

16 Từ khi thực hiện Nghị quyết Trung ương 5 (Khoá IX) về “Đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn”, CBCT ở cơ sở có chế độ làm việc và được hưởng chính sách về cơ bản như CBCC nhà nước: Được hưởng chế độ lương do ngân sách nhà nước cấp; được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội (BHXH); Bảo hiểm y tế (BHYT) bắt buộc, được hưởng chế độ hưu trí. Nhờ có chính sách đãi ngộ phù hợp, cán bộ cơ sở đã nhận thức và thực hiện đầy đủ hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Kỷ cương hành chính được bảo đảm; phong cách, ý thức trách nhiệm và lề lối làm việc của cán bộ, nhất là cán bộ chủ chốt ở cơ sở có chuyển biến tiến bộ theo hướng sát dân và có trách nhiệm với dân hơn, góp phần củng cố lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước. Tuy nhiên, về chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cấp xã hiện nay vẫn còn những tồn tại, vướng mắc, bất cập. 1.6. NHỮNG ĐẶC THÙ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ Đặc thù CBCC xã, phường, thị trấn, đặc biệt là xã cho thấy hầu hết đội ngũ này đều là người địa phương, sinh sống tại địa phương, có quan hệ dòng tộc và gắn bó với dân làng. Ngoài ra, CBCC cấp xã còn có những đặc thù khác và khi đề cập tới những đặc thù này cũng chính là nói đến sự khác nhau giữa CBCC cấp xã so với CBCC nói chung, cụ thể là: - Tính ổn định, liên tục công tác của CBCC cấp xã không giống như CBCC từ cấp huyện trở lên đến trung ương. Cán bộ chủ chốt được bầu cử ở xã như tổ chức Đảng, Mặt trận tổ quốc, đoàn thể, HĐND hết nhiệm kỳ nếu không trúng cử thì việc sắp xếp, bố trí công tác khác về cơ bản không giống như CBCC khác. Cũng chính vì thế khi được bầu giữ chức danh chủ chốt theo nhiệm kỳ số cán bộ này được xác định là cán bộ chuyên trách và được hưởng chế độ như công chức, khi hết nhiệm kỳ thôi không đảm đương chức danh chủ chốt, số cán bộ đã qua đào tạo, có chuyên môn nghiệp vụ, uy tín và kinh nghiệm được bố trí vào các vị trí khác, được chuyển hưởng theo chế độ công chức; số còn lại, do không đủ tiêu chuẩn thì đương nhiên thôi không là cán bộ chuyên trách và không còn được hưởng chế độ như công chức nữa. ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

17 - Qua tổng kết thực tiễn hoạt động của chính quyền cơ sở đó cho thấy, những công việc thuộc nội dung quản lý nhà nước của ủy ban nhân dân cấp xã đòi hỏi phải được thực hiện thường xuyên, chuyên nghiệp và do đó trong đội ngũ CBCC cấp xã có một bộ phận cần phải chuyên sâu, chuyên nghiệp có trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Đó là công chức cấp xã (gồm có 7 chức danh). - Bên cạnh 2 đối tượng nêu trên còn đối tượng cán bộ cơ sở được xác định là cán bộ không chuyên trách chiếm số đông và được hưởng phụ cấp theo chức danh không chuyên trách. 1.7. KHÁI NIỆM CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.7.1. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức cấp xã Khi đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, một vấn đề đặt ra là hiểu cho đúng thế nào là chất lượng của đội ngũ CBCC. Chất lượng đội ngũ CBCC được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau: Chất lượng của đội ngũ CBCC được thể hiện thông qua hoạt động của bộ máy chính quyền cấp xã, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã. Chất lượng của đội ngũ CBCC được đánh giá dưới góc độ phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm được giao cũng như hiệu quả công tác của họ. Chất lượng của đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng CBCC. Đối với đội ngũ CBCC cấp xã, muốn xác định chất lượng cao hay thấp ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có hàng loạt chỉ tiêu đánh giá trình độ năng lực và sự tín nhiệm của nhân dân địa phương. Chất lượng của cả đội ngũ với tính cách là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý về số lượng và độ tuổi bình quân được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội. ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

18 Chất lượng của đội ngũ CBCC còn được đánh giá dưới góc độ khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người CBCC đối với công vụ được giao. Công vụ là một hoạt động gắn liền với CBCC, là một loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước; thi hành pháp luật – đưa pháp luật vào đời sống; quản lý và sử dụng có hiệu quả công sản và ngân sách Nhà nước phục vụ nhiệm vụ chính trị. Từ những góc độ khác nhau nêu trên, có thể đưa ra khái niệm chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã như sau: Chất lượng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã là một hệ thống những phẩm chất, giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện được thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao của mỗi cán bộ, công chức và cơ cấu, số lượng, độ tuổi, thành phần của cả đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã. 1.7.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xã 1.7.2.1. Môi trường làm việc Môi trường làm việc chính là động lực để CBCC phát huy khả năng của mình để công hiến cho đơn vị, tổ chức và được xây dựng thành tiêu chuẩn thể hiện sự văn minh, văn hóa trong cơ quan, đơn vị. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, công bằng và có cơ hội thăng tiến sẽ giúp CBCC gắn bó và phấn đấu nhiều hơn trong công việc; đồng thời, thu hút được nhân tài vào làm việc tại chính quyền cấp xã. Đôi lúc, CBCC nghỉ việc chỉ vì lãnh đạo không quan tâm đến những ý kiến hay những đóng góp của mình; không quan tâm tạo dựng bầu không khí làm việc trong cơ quan. Để CBCC phấn đấu, cống hiến nhiều hơn trong công việc, gắn bó với cơ quan Nhà nước không nhất thiết phải lượng hóa bằng lương bổng. Đồng tiền chi trả thêm cho CBCC không bằng sử dụng nó cho việc xây dựng cơ quan văn hóa, môi trường làm việc tốt. Hiểu được nhu cầu của CBCC là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của Nhà nước gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của CBCC. Nhà nghiên cứu về tâm lý Abraham Maslow đã đưa ra tháp nhu cầu cho 05 cấp độ nhu cầu của con người để chứng minh tầm quan trọng tương đối của các loại ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ

19 nhu cầu khác nhau (từ thấp đến cao) đối với mỗi cá nhân trong hoạt động đời thường cũng như trong công việc. Dễ thấy, mọi người đều có xu hướng thỏa mãn những nhu cầu cơ bản nhất trước khi nãy sinh các nhu cầu cao hơn. Cuộc sống càng phát triển, nhu cầu của con người càng cao. Chúng ta có thể rất dễ dàng nhận ra điều này nếu đem so sánh những nhu cầu của con người hiện nay so với thời kỳ trong cơ chế tập trung bao cấp. Khi các nhu cầu bậc thấp đã được đáp ứng một cách tương đối đầy đủ, con người sẽ hướng đến những nhu cầu ở bậc cao hơn. Thông thường, con người với khả năng làm việc tốt, trình độ cao thường đưa ra những điều kiện làm việc cao hơn so với những người lao động cơ bắp đơn thuần. Đối với họ, nơi làm việc không chỉ đơn thuần là nơi để kiếm sống, để có các hoạt động xã hội mà quan trọng hơn đấy chính là nơi họ mong muốn được ghi nhận, được thể hiện mình; và cao hơn nữa, là nơi mà họ có thể phát huy hết khả năng tiềm tàng, tối đa hóa sự sáng tạo để vượt lên chính khả năng vốn có của mình. 1.7.2.2. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã - Nói đến cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm tức là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn và bố trí cán bộ cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết quả cao trong công tác. Như vậy tuyển dụng, bổ nhiệm là hai khâu công việc của quá trình sử dụng cán bộ nhằm đạt mục đích chung, nó vừa là những điều kiện cần thiết vừa là yêu cầu của khoa học quản lý con người. Tính khoa học thể hiện ở chỗ nó phải dựa vào cơ sở lý luận và thực tiễn của quy luật phát triển xã hội, đường lối, nguyên tắc, phương pháp và những yếu tố tâm lý học để đánh giá, tuyển dụng, bổ nhiệm. Nếu làm tốt công tác tuyển dụng, bổ nhiệm chúng ta sẽ lựa chọn được những người có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ năng lực và xếp họ vào đúng chỗ, đúng việc. Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tinh thần hăng say làm việc, khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn. Chính vì vậy công tác tuyển chọn, bổ nhiệm có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã. ĐAI HOC KINH TÊ HUÊ