Luận văn: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý
3,214
710
83
71
công tác đào tạo cần phải được đào tạo chuyên sâu về kiến thức quản trị nhân
lực đặc biệt là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vị trí này sẽ
quản lý toàn bộ công tác đào tạo và phát triển trong công ty như tổng hợp
nhu cầu đào tạo của toàn công ty, liên hệ với các trung tâm và cơ sở để tổ
chức đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và tổ chức thực hiện chúng…
Một nhân viên được đào tạo về quản trị nhân lực để giúp cho phó phòng
trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Cùng với việc bố trí hai nhân viên chuyên làm về công tác đào tạo như trên
thì công ty nên bổ sung hai bộ phận để cung cấp thông tin cho nhân viên làm
công tác đào tạo. Hiện nay công ty vẫn chưa có bộ phận làm công việc phân
tích công việc và đánh giá thực hiện công việc, do đó công ty nên bổ sung
hai bộ phận này như sau:
Cần có nhân viên chuyên đi phân tích công việc
Bộ phận làm công tác đánh giá thực hiện công việc trong công ty nhân viên
để cung cấp thông tin về sự thực hiện công việc và những nhu cầu về kỹ
năng mà người lao động còn thiếu trong quá trình thực hiện công việc
Sử dụng phiếu đánh giá để xem xét khả năng làm việc của từng người, từ đó
đề ra các mức lương thưởng, chế độ thưởng phạt hợp lý. Để thực hiện được việc cơ
cấu lại bộ máy thực hiện công việc thì công ty cần phải có các chính sách ưu đãi
và
hỗ trợ với những người thực hiện một cách thích đáng, tạo điều kiện cho họ để họ
có thể tập trung làm tốt công việc được giao.
Ngoài ra công ty nên tăng cường hệ thống thông tin phản hồi từ phía người lao
động đối với công tác đào tạo và phát triển của công ty để nhận được sự góp ý
của
người lao động không chỉ sau khóa học mà cả trong quá trình đào tạo sau khóa
học.
4.2.2.4. Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học của công ty.
Việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học là điều hết sức cần thiết để
công ty có thể xem xét hiệu quả của công tác đào tạo. Để đánh giá được chương
trình đào tạo là có hiệu quả hay không thì công ty cần thực hiện đánh giá ngay
sau
72
khóa học và sau khi người lao động thực hiện công việc sau khóa học. Việc sử
dụng
bảng hỏi là phương pháp công ty nên dùng và kết hợp với phiếu đánh giá thực hiện
công việc của người lao động sẽ đem lại cho người làm công tác đánh giá cái nhìn
chính xác về hiệu quả của công tác đào tạo. Ngoài ra công ty nên kết hợp với các
cơ
sở để thực hiện việc đánh giá một cách đồng bộ và hợp lý.
Cần có sự đánh giá một cách khách quan nhất, có sự tham khảo từ nhiều phía
và từ thực tiễn công việc, phiếu đánh giá công việc:
Thứ nhất là đánh giá chương trình đào tạo ngay sau khi khóa học kết thúc để
có những thông tin về toàn bộ chương trình đào tạo của công ty. Việc đánh giá
này
có thể thông qua bảng hỏi đối với các học viên và sự nhận xét của cán bộ đào tạo
theo dõi khóa học này. Để thực hiện công việc này công ty có thể sử dụng phiếu
đánh giá dành cho học viên và biên bản nghiệm thu đối với cán bộ thực hiện công
tác đào tạo.
Thứ hai là quá trình đánh giá người lao động được đào tạo sau một thời gian
để có thể thấy hiệu quả thực tế khi áp dụng các kiến thức và kỹ năng được học
vào
trong quá trình lao động. Việc đánh giá này có thể thông qua phiếu đánh giá nhân
viên đã trình bày ở phần trên, sự kết hợp phiếu đánh giá và bảng hỏi trong phiều
đánh giá nhân viên có thể giúp cung cấp thông tin liên tục vì hiện nay công ty
thực
hiện việc đánh giá sau mỗi quý. Như vậy sẽ có nhiều điều kiện để hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty.
4.2.2.5. Khai thác nguồn lực tài chính để phục vụ cho việc đào tạo nhân sự
Cần tính toán các khoản chi phí cho công tác đào tạo nhân sự, cần cân đối giữa
nguồn lực tài chính với các khoản chi phí để từ đó đưa ra quyết định đào tạo và
phát
triển nhân sự theo chiến lược. Dù bất cứ hoạt động nào thì tài chính cũng đóng
vai
trò quan trọng để công việc ấy có được thực hiện hiệu quả hay không. Công tác
đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Mừng Quý cũng không phải là
ngoại lệ. Chi phí đào tạo có thể là nguyên nhân làm cho hiệu quả đào tạo của
công
ty là cao hay thấp. Có thể thấy rằng hiện này kinh phí đào tạo của công ty vẫn
là
73
nguồn kinh phí chưa ổn định vì nó vẫn phụ thuộc vào quỹ đầu tư phát triển của
công
ty, do đó khoản kinh phí này phụ thuộc nhiều vào hiệu quả hoạt động kinh doanh
của công ty.
Công ty cần phải xác định được các khoản chi cho đào tạo một cách đầy đủ khi
lập kế hoạch đào tạo để tránh tình trạng vượt chi cho công tác đào tạo. Công ty
cần
thành lập quỹ dành riêng cho công tác đào tạo để nguồn kinh phí đào tạo của công
ty có sự ổn định và có thể thực hiện được công tác đào tạo đúng theo kế hoạch.
Ngoài ra nguồn kinh phí đào tạo cũng có thể huy động từ chính những người được
lao động có mong muốn được tham gia đào tạo, công ty nên tạo điều kiện cho
những người lao động có khả năng nhu cầu nâng cao trình độ theo học các khóa học
mà họ đề xuất trên cơ sở phù hợp với nhu cầu đào tạo của công ty.
4.2.3. Các biện pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty Mừng Quý..
Đầu tiên: cần đảm bảo các điều kiện ban đầu phục vụ cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Công tác đào tạo và phát triển chính là để phục vụ mục tiêu chiến lược lâu dài
của công ty. Do đó công ty phải là nơi tạo điều kiện để công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả. Công ty cần đảm bảo
những điều kiện cần thiết và hợp lý để phục vụ cho công tác đào tạo của công ty
được thực hiện một cách thuận lợi, đó là sự tạo điều kiện cho công tác đào tạo
và
phát triển thông qua việc bố trí bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển
sao
cho đủ về số lượng và chất lượng, hiện nay công tác đào tạo và phát triển trong
công ty chỉ do hai cán bộ thực hiện, do đó cần phải tăng cường nhân việc để thực
hiện công tác này, ngoài ra nên phân tách các chức năng khác nhau đối với mỗi
cán
bộ để không còn hiện tượng cán bộ đào tạo lại phải kiêm nhiệm thêm các công việc
khác gây ra hiệu quả không cao trong đào tạo. Với những cán bộ chuyên trách về
công tác đào tạo của công ty thì cần thực hiện việc đào tạo lại họ về chuyên
ngành
quản trị nhân lực để cung cấp cho họ thêm về những kiến thức mang tính bài bản
từ
74
đó có thể kết hợp với kinh nghiệm đã có thì việc thực hiện công việc của những
người phụ trách công tác đào tạo sẽ hiệu quả hơn rất nhiều. Ngoài việc sử dụng
đội
ngũ làm công tác đào tạo trong công ty một cách có hiệu quả thì công ty nên thực
hiện phối hợp với các chuyên gia về lĩnh vực lao động tại các cơ sở chuyên đào
tạo
về lĩnh vực này, như vậy thì mới có đủ cơ sở để thực hiện công tác đào tạo và
phát
triển tại công ty một cách hiệu quả và có khoa học đảm bảo hiệu quả lâu dài
trong
việc sử dụng người lao động sau đào tạo.
Tiếp đó là việc công ty cần phải đảm bảo về điều kiện cần thiết để công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể thực hiện một cách trôi chảy, ví dụ
như
công ty cần đảm bảo về cơ sở vật chất phục vụ cho quá trình đào tạo và phát
triển.
Cần phải tổ chức thực hiện đào tạo tại những địa điểm phù hợp và thuận tiện cho
người lao động có thể theo học đầy đủ…
Thứ hai là trong quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển ngoài việc
chú ý làm tốt các nội dung chính thì cũng cần phải chú ý tới các điều kiện để
quá
trình tổ chức thực hiện có thể diễn ra suôn sẻ như:
Ngoài việc thực hiện đánh giá xác định nhu cầu đào tạo của người lao động
trong công ty một cách chính xác để phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo
của
toàn công ty thì việc tác động vào nhận thức của người lao động với vấn đề đào
tạo
trong công ty là rất cần thiết để công tác đào tạo lao động thực sự phát huy tác
dụng.
Phải làm sao để người lao động nhận thức được việc phải học tập nghiêm túc khi
tham gia vào quá trình đào tạo, khóa học chắc chắn sẽ không thể mang lại hiệu
quả
gì khi chính người được đào tạo không hề có ý thức trong việc thực hiện. Do đó
công ty cần nâng cao ý thức của người lao động về công tác đào tạo và phát
triển,
khi người lao động thấy được tầm quan trọng của việc đào tạo thì họ sẽ có động
lực
và trách nhiệm để phấn đấu học hỏi. Việc này sẽ đem lại cho công ty những khoản
tiết kiệm do không phải đào tạo lại vì người lao động không nắm vững, hoặc do
người lao động không chú tâm trong lúc đào tạo và gây ra sơ suất trong quá trình
làm việc. Mặt khác nếu ý thức người lao động về công tác đào tạo tốt sẽ góp phần
75
xây dựng chương trình đào tạo thêm hiệu quả vì người lao động sẽ tích cực góp ý
về
việc đào tạo của công ty do đó công tác đào tạo và phát triển của công ty sẽ đơn
giản hơn. Để nâng cao nhận thức của người lao động về công tác đào tạo thì công
ty
có thể thông qua việc làm cho người lao động thấy tầm quan trọng của đào tạo và
phát triển đối với công việc và khả năng thăng tiến của chính họ, khi thấy rằng
việc
tham gia vào công tác đào tạo giúp cho bản thân người lao động có cơ hội hơn
phát
triển hơn thì không những người lao động được đào tạo có trách nhiệm hơn trong
quá trình học mà còn mong muốn công ty đào tạo họ. Do vậy khi làm người lao
động nhận thức được những vấn đề này thì sẽ tạo ra sự thích thú và mong muốn
được học tập của người lao động và chương trình đào tạo của công ty có thể dễ
dàng được thực hiện với hiệu quả cao.
Ngoài ra với đội ngũ những giáo viên giảng dạy là giáo viên kiêm nhiệm trong
công ty thì cần phải định rõ trách nhiệm của vị trí ấy trong tiêu chuẩn chuyên
môn
nghiệp vụ, coi đó như là một trong những tiêu chí để đánh giá sự thực hiện công
việc của họ.
Để có thể thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có
hiệu quả cũng cần sự quan tâm lãnh đạo của những người đứng đầu của công ty.
Những người lãnh đạo của công ty cần có những sự cam kết đảm bảo để thúc đẩy
người lao động tham gia nhiệt tình hơn, có sự cam kết của những người lãnh đạo
sẽ
tạo ra sự an tâm cũng như sự phấn đấu hơn cho những người được đào tạo.
Thứ ba Sử dụng những người lao động sau đào tạo một cách hiệu quả.
Những người lao động sau đào tạo nếu được sử dụng đúng với mục đích đào
tạo ban đầu thì mới thể phát huy kết quả đào tạo, đồng thời như vậy mới tạo điều
kiện cho quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về sau có thể tiếp tục.
Rõ ràng việc sử dụng người lao động được đào tạo vào đúng công việc mà họ
cần mới tạo ra hiệu quả cho công tác đào tạo, đồng thời như vậy mới không làm
lãng phí nguồn lực.
76
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế nước nhà nói chung và của các doanh
nghiệp nói riêng thì các công ty cần xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh
hợp lý, có một nguồn vốn kinh doanh đủ mạnh và chất lượng máy móc thiết bị.
Nhưng lợi thế quan trọng nhất của bất kỳ một doanh nghiêp đó là nguồn lực về con
người, chỉ khi nguồn lực về con người được phát triển thì các nguồn lực khác mới
được phát huy. Do vậy, đầu tư vào nguồn lực con người đối với công ty phải là
mục
tiêu hàng đầu, việc đầu tư vào vốn con người của công ty chỉ có thể có hiệu quả
nhất khi thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp công ty có thể không ngừng nâng
cao
năng lực và trình độ của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty qua đó
nguồn
nhân lực của công ty sẽ trở thành một vũ khí sắc bén để giúp công ty thành công
trên thị trường.
Đề tài này được thực hiện với mục đích nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý, từ đó chỉ ra những ưu
điểm và hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty.
Qua việc phân tích những nhân tố ảnh hưởng và quá trình thực hiện công tàc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý, đề tài cũng đã chỉ
ra
được một số điểm hạn chế cũng như những ưu điểm của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty. Qua đây em cũng rất mong bài luận văn của em
sẽ
đóng góp một phần nào đó vào hoàn thiện công tác đào tạo tại Mừng Quý nói riêng
và các doanh nghiệp nói chung.
77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung, Quản trị nhân sự , Nhà xuất bản Đại học Quốc gia thành phố Hồ
Chí Minh.
2. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân
lực, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, 2004.
3. Báo cáo thống kê lao động phòng Hành Chính Nhân Sự.
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1
...........................................................................................................
1
LỜI MỞ ĐẦU
........................................................................................................
2
CHƯƠNG 2
...........................................................................................................
3
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
...........................................................................................................
4
2.1. Nội dung của quản trị nhân sự.
.......................................................................... 4
2.1.1. Nội dung của quản trị nhân sự
............................................................ 4
2.1.2. Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị
nhân lực.
.........................................................................................................
5
2.1.2.1. Khái niệm
......................................................................................
5
2.1.2.2. Đối tượng của quản trị nhân
lực................................................... 6
2.1.2.3. Mục tiêu của QTNL
...................................................................... 6
2.1.2.4. Vai trò của QTNL
......................................................................... 6
2.1.3. Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân
lực.................................... 7
2.1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
.................................... 7
2.1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............. 7
2.1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
..................................... 8
2.2. Những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
...................... 8
2.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực.
...................................................................... 9
2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực.
.................................................................. 9
2.2.3.Mục tiêu, ý nghĩa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
.................... 9
2.3. Các phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp.
.............................................. 12
2.3.1. Đào tạo trong công việc.
..................................................................... 12
2.3.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
........................................... 12
2.3.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề.
........................................................ 12
2.3.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo.
.................................................................... 13
2.3.1.4. Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc. ........... 13
2.3.2. Đào tạo ngoài công việc
...................................................................... 14
2.3.2.1. Phương pháp lớp tổ chức cạnh tranh doanh nghiệp ................. 14
2.3.2.2. Cử đi học tại các trường chính quy.
........................................... 14
2.3.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
........................... 14
2.3.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy
tính.
...........................................................................................................
15
2.3.2.5. Phương pháp đào tại từ xa.
......................................................... 15
2.3.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
.......................................... 15
2.3.2.7. Mô hình hóa hành vi.
.................................................................. 16
2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
.............................. 16
2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
...............................................................................................
16
2.4.1.1. Xác định nhu cầu đào
tạo............................................................ 17
2.4.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
......................................................... 19
2.4.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
....................................................... 20
2.4.1.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo. ........ 20
2.4.1.5. Dự tính chi phí đào tạo.
............................................................... 20
2.4.1.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên .
.................................................. 21
2.4.1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
................................ 21
2.5. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
22
2.5.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp.
.................................................................... 22
2.5.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý
...................................................... 22
CHƯƠNG 3
.........................................................................................................
23
THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MỪNG QUÝ
................................................................. 23
3.1. Khái quát về công ty TNHH Mừng Quý
......................................................... 23
3.1.1. Tên công ty, địa chỉ của công ty TNHH Mừng Quý .........................
23
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
................................................... 23
3.1.3. Ngành nghề kinh doanh
..................................................................... 24
3.1.4. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty
................................................. 25
3.1.5. Chức năng và nhiệm vụ của công ty TNHH Mừng Quý. ................. 28
3.1.6. Đặc điểm sản phẩm và thị trường tiêu thụ
....................................... 28
3.1.6.1. Thị trường tiêu thụ sản phẩm
..................................................... 28
3.1.6.2. Đặc điểm sản phẩm của công
ty.................................................. 29
3.1.7. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý ................. 30
3.1.7.1. Số lượng lao động trong công ty
................................................. 30
3.1.7.2. Cơ cấu tuổi của lao động trong công ty TNHH Mừng Qúy ...... 31
3.1.7.3. Cơ cấu giới tính tại công ty TNHH Mừng Quý. .........................
33
3.1.7.4. Cơ cấu trình độ đào tạo của lao động trong công ty TNHH
Mừng Quý
................................................................................................
35
3.1.7.5. Tình hình kinh doanh của công ty TNHH Mừng Quý .............. 37
3.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty TNHH Mừng Quý.
...............................................................................................
41
3.2.1. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty TNHH Mừng Quý
....................................................................................
41
3.2.1.1. Tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty TNHH Mừng Quý
.......................................................... 41
3.2.1.2. Phân tích thực trạng tổ chức đào tạo và phát triển của công ty
TNHH Mừng Quý.
...................................................................................
42
3.2.2. Đánh giá chung về thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Mừng Quý
...................................................................... 53
3.2.2.1. Đánh giá kết quả đào tạo của công ty TNHH Mừng Quý ......... 53
3.2.2.2. Ưu điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Mừng Quý.
...................................................................... 55
3.2.2.3. Những tồn tại cần giải quyết của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý. ......................................
57
CHƯƠNG 4
.........................................................................................................
60
NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỪNG QUÝ ... 60
4.1. Hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Mừng Quý
....................................................................................................................................
60
4.1.1. Định hướng phát triển của công ty đến năm 2015
............................ 60
4.1.2. Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
TNHH Mừng Quý.
.......................................................................................
61
4.2. Những giải pháp đề xuất đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Mừng Quý.
.......................................................................... 62
4.2.1. Xây dựng mục tiêu và giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược chung của công ty TNHH Mừng
Quý.
..............................................................................................................
62
4.2.2. Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo của công ty
TNHH Mừng Quý.
.......................................................................................
68
4.2.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty.
...............................................................................
68
4.2.2.3. Hoàn thiện việc tổ chức thực hiện đào tạo
................................. 70
4.2.2.4. Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học của
công ty.
.....................................................................................................
71
4.2.2.5. Khai thác nguồn lực tài chính để phục vụ cho việc đào tạo nhân
sự
..............................................................................................................
72
4.2.3. Các biện pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty Mừng Quý..
.................................................... 73
CHƯƠNG 5
.........................................................................................................
76
KẾT LUẬN
..........................................................................................................
76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
............................................................ 77
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
Hình 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Mừng Quý
........................... 17
Hình 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Mừng Quý
........................... 25
Hình 3: Ứng dụng kiến thức được học vào thực tiễn của lao động được đào tạo
tại công ty TNHH Mừng Quý .
........................................................................... 36
Hình 4: Đánh giá về chương trình đào tạo của công ty TNHH Mừng Quý ...... 47
Bảng 1: Một số cửa hàng và đại lý của công ty TNHH Mừng Quý ..................
28
Bảng 2: Phân phối sản phẩm khu vực thị trường năm 2009
............................. 29
Bảng 3: Quy mô lao động của công ty TNHH Mừng Quý
................................. 30
Bảng 4: Cơ cấu tuổi và giới tính của lao động tại công ty TNHH Mừng quý. .. 31
Bảng 5: Cơ cấu tuổi của lao động được đào tạo tạicông ty TNHH Mừng Quý năm
2009
.......................................................................................................................
32
Bảng 6: Cơ cấu giới tính chia theo lao động gián tiếp và lao động trực tiếp năm
2009 của công ty TNHH Mừng Quý.
.................................................................. 34
Bảng 7: Cơ cấu đào tạo của lao động trong công ty TNHH Mừng Quý. .......... 35
Bảng 8: Vốn kinh doanh qua các năm (2007, 2008, 2009)
................................. 37
Bảng 9: doanh thu và lợi nhuận của công ty 2007-2009
.................................... 38
Bảng 10: Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2009
............................................... 38
Bảng 11: Tổng vốn, vốn chủ sở hữu và vốn vay của công ty
............................. 40
Bảng 12: Số lượt người được đào tạo qua các năm của công ty TNHH Mừng
Quý
.......................................................................................................................
41
Bảng 13: Kinh phí đào tạo của công ty TNHH Mừng Quý qua các năm ........ 50
DANH MỤC CÁC TỪ VIÊT TẮT
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
QTNS Quản trị nhân sự
QTNL Quản trị nhân lực
ĐHSPKT Đại học sư phạm kỹ thuật