Luận văn: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý

61 4.1.2. Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Mừng Quý. Nguồn nhân lực đối với công ty là yếu tố đặc biệt quan trọng trong quá trình kinh doanh của công ty. Công ty coi nguồn nhân lực vừa là tài sản vừa là vốn của mình. Để có thể thực hiện kế hoạch bố trí lao động dự kiến năm 2008 thì công ty Mừng Quý xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực và coi đó là chiến lược song hành cùng với chiến lược chung của toàn công ty. Đến năm 2015 thì công ty sẽ xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm quản lý, nghiệp vụ cao. Công ty dự tính sẽ đào tạo quản lý là 20 người và đào tạo lại chuyên môn và nâng cao trình độ là 150 người. Để làm được điều này mục tiêu đào tạo đội ngũ lao động được công ty đề ra như sau:  Đào tạo đội ngũ lao động đúng năng lực, đúng chuyên môn.  Xây dựng cơ chế tuyển dụng đào tạo và đào tạo lại theo yêu cầu kinh doanh đến năm 2015.  Đào tạo đội ngũ lao động quản lý có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất chính trị vững vàng, đặc biệt là những vị trí lãnh đạo quan trọng của công ty.  Đào tạo đội ngũ cán bộ kỹ thuật công nghệ có khả năng thiết kế, thành thạo công việc phù hợp với yêu cầu thị trường trong tương lai, có khả năng học hỏi và ứng dụng các công nghệ hiện đại vào trong thực tế sản xuất.  Đào tạo đội ngũ nhân viên bán hàng chất lượng cao, nhiệt tình đáp ứng mọi nhu cầu đòi hỏi của khách hàng. Đội ngũ công nhân lành nghề có tác phong công nghiệp trong lao động, có khả năng sử dụng và vận hành các thiết bị máy móc hiện đại và công nghệ cao.

62 4.2. Những giải pháp đề xuất đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý. 4.2.1. Xây dựng mục tiêu và giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược chung của công ty TNHH Mừng Quý. Trong chiến lược kinh doanh của công ty đã khẳng định vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Do đó có thể thấy rằng nguồn nhân lực đối với công ty quan trọng như thế nào, công ty xác định con người vừa là tài sản vừa là vốn đối với sự tồn tại và hoạt động của mình. Chính người lao động trong công ty chứ không ai khác là người đề ra các mục tiêu, chính sách và cũng chính họ là người thực hiện các công việc như mở rộng thị trường, quản lý, sản xuất và phục vụ khách hàng. Do vậy việc đào tạo và phát triển nguời lao động ở trong công ty Mừng Quý là yêu cầu không thể thiếu để có thể tạo ra nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của công ty. Mục tiêu đó bao gồm cả những mục tiêu lâu dài và những mục tiêu ngắn hạn trong tương lai, do vậy cần có đội ngũ lao động có thể đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty không những trước mắt mà còn cả về lâu dài trong tương lai. Do vậy cần có những kế hoạch mang tính chiến lược để có thể đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực. Hiện nay công ty đang tập trung để phát triển mạng lưới kinh doanh và hệ thống các sản phẩm. Từ nay đến năm 2015 công ty sẽ chú trọng vào việc phát triển thương hiệu, mở rộng thị trường cùng với đó công ty sẽ đầu tư đổi mới thiết bị và tích cực tìm kiếm thị trường mới tiềm năng.  Những mục tiêu chủ yếu của công ty trong đến năm 2015. Một là: Phát triển mạnh ở các thị trường lớn đã xâm nhập ( 5 khu vực ), tìm kiếm các thị trường mới để tiến hành kinh doanh, xây dựng các phân xưởng lớn hơn đầu tư mạnh hơn cho các phân xưởng đặc biệt là tìm và phát triển thị trường vào các tỉnh miền trung và miền nam. Hai là: Đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ của công ty. Cụ thể là từ năm 2010 đến năm 2015 công ty thực hiện đầu tư xây mới, mở rộng quy mô:

63  Xây dựng thêm các đại lý, cửa hàng của công ty, cùng với đó nâng cấp các đại lý nếu cần.  Đầu tư các trang thiết bị phục vụ bán hàng, vận chuyển: đầu tư thêm xe tải, máy tính, máy in,...  Đầu tư dây truyền lắp đặt sản phẩm.  Đầu tư xây dựng khu văn phòng và các hạng mục phụ trợ. Ba là: Triển khai dự án mới: xây dựng các đại lý mới chuyên phân phối các sản phẩm của công ty, các phân xưởng mới quy mô hơn, hiện đại hơn. Như vậy kế hoạch đào tạo dài hạn của công ty cũng phải gắn chặt với kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty để có thể đạt hiệu quả cao nhất. Mục tiêu và giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn của công ty đến năm 2015  Mục tiêu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Một là: Chú trọng đào tạo phát triển người lao động trong lĩnh vực kinh doanh và lắp ráp, sửa chữa sản phẩm. Hai là: Nâng cao tay nghề của nhân viên các bộ phận khác, nhất là nhân viên thị trường. Để thực hiện điều này cần thực hiện việc đào tạo và nâng cao kiến thức kinh nghiệm cho 100% nhân viên thị trường nhằm giúp công ty có thể phát triển thị trường ra các tỉnh khác hơn nữa. Các kiến thức và kỹ năng công ty cần đào tạo cho bộ phận này trong thời gian tới là:  Đối với nhân viên phát triển thị trường: Có khả năng sử dụng thành thạo ít nhất một ngoại ngữ trở lên, có thể sử dụng máy tính để phục vụ công công tác.Nắm vững nghiệp vụ quản lý kinh doanh tiêu thụ sản phẩm, có khả năng tổng hợp, phân tích, đánh giá kết quả tiêu thụ kinh doanh tiêu thụ sản phẩm cũng như tham gia xây dựng và quản lý công tác kinh doanh tiêu thụ sản phẩm.

64 Có khả năng giải quyết khiếu nại của khách hàng, quảng cáo và xúc tiến bán hàng. Đồng thời có khả năng tham gia nghiên cứu xây dựng cơ chế kinh doanh phù hợp với chiến lược phát triển của công ty.  Đối với nhân viên thuộc bộ phận khác cần thành thạo nghiệp vụ, xử lý nhanh các tình huống. Ba là: Đào tạo đội ngũ cán bộ kỹ thuật, lắp ráp vì trong thời gian tới công ty mở rộng cả về thị trường và sản phẩm do đó sản phẩm của công ty sẽ rất đa dạng đồng thì mới có thể đáp ứng được nhu cầu của thị trường. Do vậy trong thời gian tới công ty sẽ phải có một đội ngũ cán bộ kỹ thuật có trình độ cao mới có thể đảm bảo được những tiêu chuẩn đề ra trong hoạt động sản xuất đặc biệt là cán bộ kỹ kiểm tra chất lượng. Vì vậy, những kiến thức và kỹ năng mà cán bộ kỹ thuật cần được đào tạo trong thời gian tới năm 2015 là:  Đối với cán bộ kiểm tra chất lượng: Phải nắm chắc được các tiêu chuẩn thuộc phạm vi mình quản lý, nắm vững kiến thức cả lý thuyết và thực hành về kỹ thuật phân tích, kiểm tra chất lượng sản phẩm, thiết bị. Phải có khả năng giám sát và kiểm tra chất lượng vật tư, sản phẩm đầu ra, đầu vào đúng tiêu chuẩn.  Đối với cán bộ kỹ thuật công nghệ phụ trách công nghệ, máy móc: Phải nắm vững các kiến thức cả về lý thuyết và thực hành thành thạo về máy móc và công nghệ mà công ty sử dụng. Hiểu rõ về các dây chuyền lắp ráp cũng như đặc tính kỹ thuật của các thiết bị chính được sử dụng chủ yếu trong xưởng. Nắm vững qui trình công nghệ, đặc điểm kỹ thuật của các loại sản phẩm. Phải có khả năng điều phối hoạt động của các bộ phận, đảm bảo sản xuất liên tục và hiệu quả.

65 Bốn là: Đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý các cấp trong công ty. Đây là đội ngũ luôn cần thiết đối với quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Do đó trong mọi thời kỳ luôn cần phải có kế hoạch để có thể đào tạo được đội ngũ cán bộ quản lý có khả năng quản lý được công việc một cách có hiệu quả. Những kiến thức và kỹ năng cần thiết được tăng cường đối với nhà quản lý của công ty trong thời gian tới là: nâng cao khả năng quản lý để có khả năng tổ chức phối hợp công tác tốt giữa các bộ phận có liên quan…  Các giải pháp để thực hiện mục tiêu. Một là: Các phương pháp đào tạo phải phù hợp với từng loại đối tượng được đào tạo và phải ứng dụng thêm các phương pháp mang tính hiện đại ngày nay để nâng cao chất lượng. Để có thể tạo dựng được đội ngũ lao động có những kiến thức và kỹ năng như trên thì công ty cần phải xác định được các phương pháp đào tạo hợp lý thì mới có thể thu được những kết quả như đã nêu ra. Các phương pháp đào tạo có thể áp dụng trong công ty để thực hiện chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là:  Phương pháp hội nghị hội thảo. Đây là phương pháp có thể áp dụng đối với các cán bộ quản lý trong công ty, đặc biệt là cán bộ quản lý cấp cao như các trưởng phòng, các quản đốc phân xưởng. Ở phương pháp này công ty sẽ tổ chức những buổi hội thảo với sự có mặt của những người cán bộ cấo cao, những người có nhiều kinh nghiệm. Đồng thời công ty nên mời thêm những chuyên gia ở các lĩnh vực cần đào tạo hay những chuyên viên cao cấp ở những đơn vị cấp cao hơn tham gia vào buổi hội thảo. Như vậy, với những buổi hội thảo như thế này thì những chuyên viên có trình độ chuyên môn và người có kinh nghiệm sẽ trao đổi những thông tin và kiến thức cần thiết cho người tham gia. Để thực hiện được phương pháp đào tạo này thì công ty cần phải có sự đầu tư trong cơ sở vật chất, ví dụ như công ty cần trang bị hệ thống trình chiếu, thuyết trình, hệ thống mô phỏng… để đảm bảo chất lượng đào tạo của phương pháp này.

66  Phương pháp đào tạo dài hạn. Vấn đề còn tồn tại trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty là chưa có được một chiến lược đào tạo dài hạn đối với nguồn nhân lực của công ty. Do đó để thực hiện được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn thì tương ứng với đó công ty cũng cần phải có những phương pháp đào tạo thích hợp. Công ty có thể áp dụng những khóa đào tạo dài hạn (từ 3-5 năm) qua đó có thể trang bị được những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, đồng thời thời gian đó mới có thể đủ cho học tập và nghiên cứu và áp dụng vào thực tế công việc của công ty. Phương pháp đào tạo này có thể được thực hiện đối với những cán bộ nguồn của công ty, đây là những cán bộ có khả năng được đưa vào những vị trí đã được xác định trong công ty. Do đó việc thực hiện phương pháp đào tạo này sẽ giúp cho họ có sự chuẩn bị kỹ nhất để thực hiện công việc trong tương lai. Sử dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và linh hoạt để phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty như: phương pháp mô phỏng, tình huống, đóng kịch… đây là những phương pháp có thể sử dụng hiệu quả để đào tạo người lao động trong khối nhà hàng dịch vụ của công ty vì chiếm không quá nhiều thời gian gây ảnh hưởng đến sản xuất Đồng thời phương pháp này khá hấp dẫn, mang tính thực tế cao và đòi hỏi ít chi phí.  Đào tạo bằng các khóa học ngắn hạn. Đây là phương pháp đào tạo có thể áp dụng đối với cán bộ kỹ thuật trong công ty. Đây là những người rất quan trọng trong quá trình sản xuất của công ty ví dụ như những cán bộ quản lý kiểm tra chất lượng… do đặc thù công việc của những lao động này nên công ty cần liên tục đào tạo họ để họ có thể cập nhật những kiến thức mới liên quan đến công việc một cạch nhanh nhất có thể, điều này có thể được thực hiện đơn giản và hiệu quả nhất là thông qua các khóa học ngắn ngày. Những khóa học này công ty có thể tổ chức thuê người giảng dạy hoặc có thể cử người lao động đi đào tạo tại các cơ sở khác. Đây cũng là phương pháp đào tạo có thể áp dụng được với các cán bộ quản lý, công ty có thể tổ chức những khóa học ngắn ngày để

67 nâng cao khả năng quản lý tại các trường như Lê Hồng Phong, Kinh tế quốc dân, Học viện tài chính…  Phương pháp đào tạo trong công việc. Đây là phương pháp đào tạo mà công ty luôn phải sử dụng để có thể đào tạo những người mới vào làm, giúp họ làm quen với công việc đồng thời giúp họ có thể thành thạo được những kỹ năng sử dụng trong công việc. Các phương pháp đào tạo trong công việc mà công ty có thể sử dụng là: Kèm cặp và chỉ bảo, chỉ dẫn công việc đây là phương pháp đào tạo có thể áp dụng cho công nhân hoặc nhân viên phục vụ mới trong công ty; phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển có thể áp dụng cho cán bộ nguồn để giúp họ làm quen với tất cả các công việc trong công ty và nắm rõ tình hình công ty, sau đó với những người này có thể tiếp tục chuyển sang đào tạo dài hạn tập trung vào vị trí đảm nhiệm trong tương lai. Hai là: Xây dựng nguồn kinh phi dành cho đào tạo và phát triển một cách ổn định và gia tăng qua các năm. Hiện nay nguồn kinh phí đào tạo của công ty vẫn phải hạch toán và chi phí kinh doanh, do đó sự biến động của hoạt động sản xuất kinh doanh có ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Điều này được minh chứng rõ ràng ở kinh phí đào tạo của công ty các năm 2008 và 2009. Do đó để có thể thực hiện được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì công ty cần có nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển một cách ổn định và gia tăng đều qua các năm, để thực hiện điều này thì công ty nên thành lập một quỹ dành riêng cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ba là: Tăng cường đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cả về lượng và chất. Hiện nay những người làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty vẫn đang thiếu so với đòi hỏi thực tế đề ra. Đây là hạn chế không nhỏ có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện mục tiêu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được đề ra. Do vậy công ty cần phải tăng cường đội ngũ này cả về chất và lượng.

68 4.2.2. Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo của công ty TNHH Mừng Quý. 4.2.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của lao động trong công ty là một trong những bước quan trọng và mang tính quyết định đến toàn bộ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở trong bất cứ doanh nghiệp nào. Nếu xác định nhu cầu đào tạo không chính xác thì hậu quả xảy ra sẽ rất khó khắc phục. Do đó để công tác đào tạo trong doanh nghiệp thực hiện có hiệu quả thì yêu cầu đầu tiên là công ty phải xác định được nhu cầu đào tạo của công ty mình thật chính xác. Để thực hiện được điều đó thì việc xác định nhu cầu đào tạo phải đảm bảo được dựa trên các căn cứ sau:  Công ty phải xác định nhu cầu đào tạo của mình dựa trên sự phân tích mục tiêu nguồn nhân lực cũng như chiến lược sản xuất kinh doanh. Điều này sẽ cung cấp định hướng cho công tác đào tạo của công ty phải đào tạo những loại hình lao động nào là hợp lý, hay trong cùng một khối ngành thì những lao động nào được ưu tiên đào tạo thì mới mang lại hiệu quả cao nhất cho công ty.  Việc xác định nhu cầu đào tạo của công phải đươc dựa trên cơ sở phân tích công việc trong công ty để có thể xác định những công việc nào hiện nay đang là trọng tâm và phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty. Từ việc xác định được công viêc trọng tâm trong từng thời kỳ mà có thể xác định được những kỹ năng và kiến thức cần được đào tạo cho người lao động của công ty.  Để xác định được nhu cầu đào tạo của người lao động ngoài việc thực hiện quá trình phân tích mục tiêu nguồn nhân lực và phân tích công việc thì công ty cần phải phân tích những người sẽ là đối tượng của quá trình đào tạo sắp

69 tới để có thể xác định được cần phải đào tạo gì cho họ để đảm bảo công tác đào tạo và phát triển có tác dụng thật sự hiệu quả với người lao động. Thực hiện được phân tích công việc với người lao động ở trong công ty sẽ là cơ sở để xác định những kiến thức kỹ năng cần đào tạo của người lao động trong công ty. Nếu như người lao động trong công ty đã có sự phù hợp giữa trình độ với yêu cầu của công việc đặt ra thì có thể xác định nhu cầu đào tạo đối với người này không phải là đào tạo kỹ năng và kiến thức để thực hiện được công việc hiện tại mà nhu cầu đào tạo với người lao động này sẽ là nâng cao kiến thức kỹ năng để thực hiện công việc ở mức độ cao hơn hoặc làm những công việc đòi hỏi trình độ cao hơn. Có thể thấy điều này thông qua điều tra 80 lao động trong công ty TNHH Mừng Quý có tới 78% khi hỏi có muốn tham gia khóa đào tạo khác không thì trả lời là “có”, trong đó có 62% đề nghị là tham gia vào các khóa đào tạo để nâng cao trình độ. Nếu phân tích công việc mà thấy chưa có sự phù hợp thì rõ ràng là làm phát sinh nhu cầu đạo tạo lao động sao cho người lao động sau đào tạo có thể thực hiện tốt công việc hiện tại. Tuy nhiên để thực hiện được việc phân tích công việc một cách chính xác thì công ty cần phải có đầy đủ các bản như mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Cần xây dựng một bản mổ tả công việc từ đó làm căn cứ để cử đi đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo của công ty nhất thiết phải được dựa trên cơ sở đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động trong công ty. Việc phân tích công việc mới chỉ đưa lại sự đánh giá tổng quan về những kỹ năng mà người lao động thiếu hay thừa một cách tổng quát trên cơ sở so sánh. Còn việc đánh giá thực hiện công việc sẽ đem lại những thông tin cụ thể về những kỹ năng mà người lao động chưa có hoặc còn yếu trong quá trình thực hiện công việc. Thông qua đánh giá thực hiện công việc có thể biết được người lao động trong công ty còn thiếu những kỹ năng và kiến thức nào từ đây có thể xác định được những kiến thức và kỹ năng mà công ty cần đào tạo và hình thức cần đào tạo là đào tạo mới hay đào tạo nâng cao, đào tạo bổ sung…

70 Ngoài ra để công tác đào tạo và phát triển thực sự có ý nghĩa không chỉ với công ty mà còn có ý nghĩa với người được đào tạo thì việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty cần phải thông qua nhu cầu đào tạo của người lao động. Điều này đóng vai trò hết sức quan trọng vì nó có ảnh hưởng khá lớn tới hiệu quả của công tác đào tạo. Nếu nhu cầu đào tạo của công ty có sự phù hợp với nhu cầu của chính người được đào tạo thì sẽ tạo ra động lực giúp người lao động hăng hái hơn trong việc tham gia đào tạo và người lao động sẽ có động lực và sự hứng thú hơn khi áp dụng những kiến thức mà mình còn thiếu vào trong quá trình lao động. Để thực hiện điều này thì công ty có thể lồng ghép việc đánh giá thực hiện của công ty với xác định nhu cầu của người lao động thông qua phiếu đánh giá người lao động hàng kỳ ( phụ lục 2 ). 4.2.2.3. Hoàn thiện việc tổ chức thực hiện đào tạo Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty được thực hiên có hiệu quả thì cần phải nâng cao khả năng tổ chức thực hiên đào tạo trong công ty. Hiện nay công tác đào tạo của toàn bộ công ty chủ yếu do hai cán bộ thuộc phòng tổ chức hành chính đảm nhiệm ngoài nên công việc khá nặng nề. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới việc thực hiện công tác đào tạo, trong quá trình đào tạo những người phụ trách chính này ít có cơ hội để theo sát quá trình đào tạo của nguời lao động để đánh giá được chính xác hiệu quả của công tác đào tạo. Vì vậy công ty nên tập trung thêm người để cùng thực hiện công tác đào tạo hiệu qua hơn, hoặc công ty có thể thành lập một bộ phận không nhất thiết là ở phòng tổ chức hành chính để trợ giúp việc thực hiện đào tạo cho người lao động. Để làm những điều này công ty nên thực hiện việc cơ cấu lại lực lượng lao động trong phòng tổ chức hành chính để việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu qua cao.  Trưởng phòng tổ chức hành chính chuyển giao dần lại cho một phó phòng chuyên làm về công tác đào tạo vì hiện nay trưởng phòng tổ chức hành chính đã phải kiêm nhiệm quá nhiều các công tác về lao động trong công ty như đào tạo, tuyển chọn, lương thưởng…Vị trí phó phòng chuyên về thực hiện