Luận văn: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý

3,116
710
83
51
khóa đào tạo được tổ chức tại doanh nghiệp thì công ty tổ chức tìm các giáo viên
phù hợp của công ty, số học viên, giảng viên trong để từ đó xác định được chi phí
đào tạo cần thiết. Nếu là giảng viên trong công ty thì việc xác định chi phí là khá d
dàng vì công ty ty sẽ trả tiền giảng dạy của giáo viên kiêm nhiệm theo các quy định
của công ty.
Đối với những khóa học mà người lao động được cử đi đào tạo ở những cơ sở đào
tạo ngoài doanh nghiệp thì công ty thdự tính được chi phí đào tạo thông qua
những lần đào tạo của một khóa học đã có sẵn. Tuy nhiên những khóa học như thế
thường rất khó xác định được chi phí đào tạo một cách chính xác vì công ty phải ký
kết hợp đồng đào tạo theo từng năm khác nhau nên chi phí có thể thay đổi theo từng
năm, ngoài ra những lần cử người lao động đi học tại các trương là có sự biến động
lớn. Chi phí đào tạo này chỉ được xác định sau khi có ý kiến của cán bộ cấp trên.
Khi cử đi học tại các trường thì công ty vẫn phải trả lương cho nhân viên như
ngày làm bình thường, bồi thường cho người tham gia khóa học.
Đối với việc dùng người trong công ty làm giảng viên thì cần chi cho họ 300
nghìn cho mỗi lần giảng.
Đối với kinh phí dành cho tiền tài liệu giảng dạy cũng có sự khác nhau. Nếu là
các khóa hc được ký kết hợp đồng với các sở đào to bên ngoài thì chi phí v
tài liệu đều do phía thực hiện giảng dạy cung cấp và điều này nằm trong hợp đồng
đào tạo, điều này được thực hiện nhằm đảm bảo sự chủ động và liên tục trong suốt
quá trình đào tạo và đ đảm bảo hiệu quả đào tạo cho toàn khóa học. Còn với những
khóa học mà do công ty tự tổ chức thực hiện thì chi phí cho tài liệu là do công ty t
cung cấp cho người học. Ngoài những khoản chi phí trên thì công ty còn trích mỗi
năm khoảng 5% tổng chi phí đào tạo cho việc tổ chức thực hiện quá trình đào tạo,
khoản này sđược chi cho người tổ chức thực hiện đào tạo, tiền điện nước, tiền
quản lý, tiền hỗ trợ đi lại cho người lao động tham gia các khóa học ở xa… Những
khoản chi phí này được công ty hạch toán cụ thgiúp cho người việc tổ chức thực
hiện công tác đào tạo của công ty được thực hiện trôi chảy hơn, điều này chứng tỏ
51 khóa đào tạo được tổ chức tại doanh nghiệp thì công ty tổ chức tìm các giáo viên phù hợp của công ty, số học viên, giảng viên trong để từ đó xác định được chi phí đào tạo cần thiết. Nếu là giảng viên trong công ty thì việc xác định chi phí là khá dễ dàng vì công ty ty sẽ trả tiền giảng dạy của giáo viên kiêm nhiệm theo các quy định của công ty. Đối với những khóa học mà người lao động được cử đi đào tạo ở những cơ sở đào tạo ngoài doanh nghiệp thì công ty có thể dự tính được chi phí đào tạo thông qua những lần đào tạo của một khóa học đã có sẵn. Tuy nhiên những khóa học như thế thường rất khó xác định được chi phí đào tạo một cách chính xác vì công ty phải ký kết hợp đồng đào tạo theo từng năm khác nhau nên chi phí có thể thay đổi theo từng năm, ngoài ra những lần cử người lao động đi học tại các trương là có sự biến động lớn. Chi phí đào tạo này chỉ được xác định sau khi có ý kiến của cán bộ cấp trên. Khi cử đi học tại các trường thì công ty vẫn phải trả lương cho nhân viên như ngày làm bình thường, bồi thường cho người tham gia khóa học. Đối với việc dùng người trong công ty làm giảng viên thì cần chi cho họ 300 nghìn cho mỗi lần giảng. Đối với kinh phí dành cho tiền tài liệu giảng dạy cũng có sự khác nhau. Nếu là các khóa học được ký kết hợp đồng với các cơ sở đào tạo bên ngoài thì chi phí về tài liệu đều do phía thực hiện giảng dạy cung cấp và điều này nằm trong hợp đồng đào tạo, điều này được thực hiện nhằm đảm bảo sự chủ động và liên tục trong suốt quá trình đào tạo và để đảm bảo hiệu quả đào tạo cho toàn khóa học. Còn với những khóa học mà do công ty tự tổ chức thực hiện thì chi phí cho tài liệu là do công ty tự cung cấp cho người học. Ngoài những khoản chi phí trên thì công ty còn trích mỗi năm khoảng 5% tổng chi phí đào tạo cho việc tổ chức thực hiện quá trình đào tạo, khoản này sẽ được chi cho người tổ chức thực hiện đào tạo, tiền điện nước, tiền quản lý, tiền hỗ trợ đi lại cho người lao động tham gia các khóa học ở xa… Những khoản chi phí này được công ty hạch toán cụ thể giúp cho người việc tổ chức thực hiện công tác đào tạo của công ty được thực hiện trôi chảy hơn, điều này chứng tỏ
52
công ty đã có sự quan tâm và nhận thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong công ty mình.
Nhìn chung kinh phí đào tạo tăng dần theo các năm điều đó thể hiện được
mong muốn có được một lực lượng lao động có chất lượng cao của công ty là tương
đối rõ ràng.
3.2.1.2.7. Phân tích thực trạng kết quả đào tạo của công ty TNHH Mừng Quý
Sau mỗi khóa học công ty đều thực hiện việc đánh giá kết quả đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của mình, việc này giúp cho công ty có thể nhận biết được chỗ
hiệu quả và chưa hiệu quả trong công tác đào to và phát trin nguồn nhân lực của
công ty mình. Việc đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty còn giúp công ty có thể thấy rõ tác dụng của công tác đào tạo đối với kết quả sản
xuất kinh doanh, đây là điều mà mỗi doanh nghiệp đều quan tâm. Đặc biệt khi thực
hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty mình.
Sau mỗi khóa đào tạo là công ty Mừng Quý lại có những cuộc đánh giá kết quả
của khóa đào tạo mà công ty thực hiện nhờ vào khả năng áp dụng vào thực tế của họ
sau một quãng thời gian làm việc. Để thực hiện việc đánh giá kết quả đào tạo công
ty sử dụng những phương pháp đánh giá khác nhau cho những phương pháp đào tạo
khác nhau. Đối với phương pháp đào tạo trong công ty n các lớp cạnh doanh
nghiệp, chỉ dẫn kèm cặp… thì sau khi đào tạo công ty đều có những bài kiểm tra đối
với các học viên, những bài kiểm tra này được biên soạn bởi các giáo viên. Để đạt
yêu cầu thì người lao động cần phải đạt được điểm nhất định đối với bài kiểm tra.
Còn đối với đào tạo tại các cơ sở ngoài doanh nghiệp thì việc kiểm tra sẽ do cơ sở
đào tạo đó đảm nhiệm, họ sẽ ra bài kiểm tra và chấm điểm nếu đạt thì người lao
động sẽ được cấp chứng chỉ. Với người lao động được cử đi nước ngoài thì sau
khóa học người này slàm một bài thu hoạch những gì đạt được qua chuyến đi chứ
không thực hiện kiểm tra.
Ngoài ra để đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì công ty
còn thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động sau khi đào
52 công ty đã có sự quan tâm và nhận thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty mình. Nhìn chung kinh phí đào tạo tăng dần theo các năm điều đó thể hiện được mong muốn có được một lực lượng lao động có chất lượng cao của công ty là tương đối rõ ràng. 3.2.1.2.7. Phân tích thực trạng kết quả đào tạo của công ty TNHH Mừng Quý Sau mỗi khóa học công ty đều thực hiện việc đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình, việc này giúp cho công ty có thể nhận biết được chỗ hiệu quả và chưa hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty mình. Việc đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty còn giúp công ty có thể thấy rõ tác dụng của công tác đào tạo đối với kết quả sản xuất kinh doanh, đây là điều mà mỗi doanh nghiệp đều quan tâm. Đặc biệt khi thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty mình. Sau mỗi khóa đào tạo là công ty Mừng Quý lại có những cuộc đánh giá kết quả của khóa đào tạo mà công ty thực hiện nhờ vào khả năng áp dụng vào thực tế của họ sau một quãng thời gian làm việc. Để thực hiện việc đánh giá kết quả đào tạo công ty sử dụng những phương pháp đánh giá khác nhau cho những phương pháp đào tạo khác nhau. Đối với phương pháp đào tạo trong công ty như các lớp cạnh doanh nghiệp, chỉ dẫn kèm cặp… thì sau khi đào tạo công ty đều có những bài kiểm tra đối với các học viên, những bài kiểm tra này được biên soạn bởi các giáo viên. Để đạt yêu cầu thì người lao động cần phải đạt được điểm nhất định đối với bài kiểm tra. Còn đối với đào tạo tại các cơ sở ngoài doanh nghiệp thì việc kiểm tra sẽ do cơ sở đào tạo đó đảm nhiệm, họ sẽ ra bài kiểm tra và chấm điểm nếu đạt thì người lao động sẽ được cấp chứng chỉ. Với người lao động được cử đi nước ngoài thì sau khóa học người này sẽ làm một bài thu hoạch những gì đạt được qua chuyến đi chứ không thực hiện kiểm tra. Ngoài ra để đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì công ty còn thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động sau khi đào
53
tạo. Công ty sử dụng phiếu đánh giá nhân viên để nhân viên t đánh giá, trong
phiếu gồm có các nội dung như:
Khnăng nhân: bao gồm các tiêu chí như thái độ làm việc, khả năng làm
việc, thái độ với khách hàng…
Khnăng làm việc: bao gồm các tiêu thức năng suất lao động, nh đánh tin
cậy, khả năng sáng tạo, khả năng thích ứng khả năng hợp tác…
Hai tiêu chí trên dùng cho nhân viên phục vụ và công nhân trực tiếp sản xuất.
Đối với cán bộ quản thì có thêm tiêu thức đánh giá là khả năng tổ chức. Các chỉ
tiêu trên được cho thang điểm từ 5 đến 1 tương ứng là các mức tốt- khá- trung bình-
yếu- kém.
Sau khi thu thập sự đánh giá của nhân viên thì người quản lý cũng làm phiếu
đánh giá của mình để đánh giá nhân viên, trong phiếu các chỉ tiêu như: sự thực
hiện công việc, nhận trách nhiệm, chuyên cần, cẩn thận và chính xác, hợp tác phối
hợp, mức độ hoàn thành công việc, sáng kiến… Các tiêu thc này cũng được đánh
giá theo mức độ như trên.
Công ty s tổng hợp tất cả các yếu tố trên để đánh giá công tác đào tạo của
mình, tđó công ty sẽ tìm ra ưu điểm và hạn chế của công tác đào tạo sau đó phục
vcho việc xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo… vào kế hoạch năm
sau.
3.2.2. Đánh giá chung về thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Mừng Quý
3.2.2.1. Đánh giá kết quả đào tạo của công ty TNHH Mừng Quý
Slượt người lao động được đào tạo của công ty được đào tạo đều ng qua
các năm tăng 83 lượt năm 2008 lên 138 lượt năm 2009. Có thể dễ dàng thấy rằng số
người lao động được đào tạo của công ty mỗi năm đều tăng lên. Tuy nhiên th
thấy công ty chỉ thực hiện đào tạo mỗi năm một lần cho các hình thức vì hạn chế về
thời gian đào tạo, như vậy là với những nội dung đào tạo quan trọng và không quan
trọng đều chỉ được công ty đào tạo một lần trong một năm. Điều này cho thấy công
ty vẫn có những hạn chế trong khả năng đào tạo của mình.
53 tạo. Công ty sử dụng phiếu đánh giá nhân viên để nhân viên tự đánh giá, trong phiếu gồm có các nội dung như: Khả năng cá nhân: bao gồm các tiêu chí như thái độ làm việc, khả năng làm việc, thái độ với khách hàng… Khả năng làm việc: bao gồm các tiêu thức năng suất lao động, tính đánh tin cậy, khả năng sáng tạo, khả năng thích ứng khả năng hợp tác… Hai tiêu chí trên dùng cho nhân viên phục vụ và công nhân trực tiếp sản xuất. Đối với cán bộ quản lý thì có thêm tiêu thức đánh giá là khả năng tổ chức. Các chỉ tiêu trên được cho thang điểm từ 5 đến 1 tương ứng là các mức tốt- khá- trung bình- yếu- kém. Sau khi thu thập sự đánh giá của nhân viên thì người quản lý cũng làm phiếu đánh giá của mình để đánh giá nhân viên, trong phiếu có các chỉ tiêu như: sự thực hiện công việc, nhận trách nhiệm, chuyên cần, cẩn thận và chính xác, hợp tác phối hợp, mức độ hoàn thành công việc, sáng kiến… Các tiêu thức này cũng được đánh giá theo mức độ như trên. Công ty sẽ tổng hợp tất cả các yếu tố trên để đánh giá công tác đào tạo của mình, từ đó công ty sẽ tìm ra ưu điểm và hạn chế của công tác đào tạo sau đó phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo… vào kế hoạch năm sau. 3.2.2. Đánh giá chung về thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý 3.2.2.1. Đánh giá kết quả đào tạo của công ty TNHH Mừng Quý Số lượt người lao động được đào tạo của công ty được đào tạo đều tăng qua các năm tăng 83 lượt năm 2008 lên 138 lượt năm 2009. Có thể dễ dàng thấy rằng số người lao động được đào tạo của công ty mỗi năm đều tăng lên. Tuy nhiên có thể thấy công ty chỉ thực hiện đào tạo mỗi năm một lần cho các hình thức vì hạn chế về thời gian đào tạo, như vậy là với những nội dung đào tạo quan trọng và không quan trọng đều chỉ được công ty đào tạo một lần trong một năm. Điều này cho thấy công ty vẫn có những hạn chế trong khả năng đào tạo của mình.
54
Trong những năm vừa qua công ty thực hiện đào tạo người lao động thông qua
những phương pháp đào tạo chủ yếu như là kèm cặp, chỉ dẫn công việc, hội thảo…
Phương pháp đào tạo được công ty thực hiện đào tạo với hình thức đào tạo ngay tại
công ty có sngười lao động tham gia cao nhất, năm 2009 có 90 lượt người được
đào tạo so với tổng số 136 lượt người được đào tạo của toàn công ty. Điều này cho
thấy hình thức đào tạo tại chỗ với sự tham gia giảng dạy của chuyên gia thuê từ bên
ngoài của công ty được người lao động đánh giá cao và phát huy hiệu quả, cùng với
đó việc đào tạo tại chỗ cũng phù hợp hơn với hoạt động sản xuất kinh doanh nên
công ty có xu hướng đào tạo theo phương pháp nay nhiều hơn so với những phương
pháp còn lại.
Hàng năm với những khóa học được đào tạo tại chỗ công ty thường sử dụng
giáo viên cán btrong công ty và rất ít giáo viên thuê ngoài. Nếu sử dụng giáo
viên thuê ngoài thì việc giảng dạy lý thuyết được diễn ra tại hội trường công ty còn
thực hành được thực hiện ngay tại nơi làm việc của người lao động. Nếu giáo viên
giảng dạy là cán bộ trong công ty thì việc giảng dạy được thực hiện ngay tại nơi làm
việc của người lao động, thông thường đào tạo theo cách này chỉ được dùng để đào
tạo lại người lao động vcác nội quy, quy chế thực hiện an toàn lao động phòng
chống cháy nổ và đặc biệt là tiêu chuẩn vệ sinh trong khi hoạt động sản xuất.
Chi phí đào tạo hàng năm của công ty đều tăng qua 3 năm. Kinh phí đào tạo
được sử dụng chủ yếu cho đào tạo tại chỗ và đào tạo ngắn hạn tại các trường. Tuy
chi phí đào tạo là rất cao nhưng do yêu cầu của công việc đòi hỏi có một chiến lược
đào tạo nhân sự trong lâu dài. Chi phí đào tạo hàng năm của công ty đều tăng nhưng
hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty cũng sự phát triển đáng kể, do đó
thể nói công ty đã đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển một cách hiệu quả, góp
phần nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động trong công ty đồng thời cũng làm
tăng hiệu quả sử dụng nguồn lực con người trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Căn cứ vào đòi hỏi của hoạt động sản xuất kinh doanh mà công ty xác định nội
dung đào tạo người lao động cho phù hợp, trong thời gian qua công ty đã thực hiện
không quá nhiều khóa đào tạo nhưng nó đã mang lại một hiệu quả rất cao, việc tổ
54 Trong những năm vừa qua công ty thực hiện đào tạo người lao động thông qua những phương pháp đào tạo chủ yếu như là kèm cặp, chỉ dẫn công việc, hội thảo… Phương pháp đào tạo được công ty thực hiện đào tạo với hình thức đào tạo ngay tại công ty có số người lao động tham gia cao nhất, năm 2009 có 90 lượt người được đào tạo so với tổng số 136 lượt người được đào tạo của toàn công ty. Điều này cho thấy hình thức đào tạo tại chỗ với sự tham gia giảng dạy của chuyên gia thuê từ bên ngoài của công ty được người lao động đánh giá cao và phát huy hiệu quả, cùng với đó việc đào tạo tại chỗ cũng phù hợp hơn với hoạt động sản xuất kinh doanh nên công ty có xu hướng đào tạo theo phương pháp nay nhiều hơn so với những phương pháp còn lại. Hàng năm với những khóa học được đào tạo tại chỗ công ty thường sử dụng giáo viên là cán bộ trong công ty và rất ít giáo viên thuê ngoài. Nếu sử dụng giáo viên thuê ngoài thì việc giảng dạy lý thuyết được diễn ra tại hội trường công ty còn thực hành được thực hiện ngay tại nơi làm việc của người lao động. Nếu giáo viên giảng dạy là cán bộ trong công ty thì việc giảng dạy được thực hiện ngay tại nơi làm việc của người lao động, thông thường đào tạo theo cách này chỉ được dùng để đào tạo lại người lao động về các nội quy, quy chế thực hiện an toàn lao động phòng chống cháy nổ và đặc biệt là tiêu chuẩn vệ sinh trong khi hoạt động sản xuất. Chi phí đào tạo hàng năm của công ty đều tăng qua 3 năm. Kinh phí đào tạo được sử dụng chủ yếu cho đào tạo tại chỗ và đào tạo ngắn hạn tại các trường. Tuy chi phí đào tạo là rất cao nhưng do yêu cầu của công việc đòi hỏi có một chiến lược đào tạo nhân sự trong lâu dài. Chi phí đào tạo hàng năm của công ty đều tăng nhưng hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty cũng có sự phát triển đáng kể, do đó có thể nói công ty đã đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển một cách hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động trong công ty đồng thời cũng làm tăng hiệu quả sử dụng nguồn lực con người trong quá trình sản xuất kinh doanh. Căn cứ vào đòi hỏi của hoạt động sản xuất kinh doanh mà công ty xác định nội dung đào tạo người lao động cho phù hợp, trong thời gian qua công ty đã thực hiện không quá nhiều khóa đào tạo nhưng nó đã mang lại một hiệu quả rất cao, việc tổ
55
chức các khóa đào tạo của công ty khá đa dạng đảm bảo hỗ trợ để phục vụ tốt
cho hoạt động kinh doanh của công ty. Theo điều tra khảo sát 80 lao động tại công
ty thì người lao động đánh giá khóa học là xuất sắc chiếm 82% còn lại 18% đánh
giá khóa học công ty tổ chức là tốt và khá, như vậy cho thấy nội dung chương trình
đạo tạo của công ty hấp dẫn và phong phú thu hút được người học, điều này là một
sự htrợ cho người lao động để tạo hứng thú cho họ trong thực hiện công việc và
học tập nâng cao trình độ. Tuy nhiên công ty vẫn chưa nhiều những khóa học
đáp ứng được nhu cầu đào tạo của người lao động, đồng thời công ty vẫn chưa
định hướng cho những khóa học để phục vụ cho kế hoạch trong dài hạn, hầu hết
những khóa học của công ty ch nhằm phục vụ cho kế hoạch sản xuất ngắn hạn
trước mắt.
3.2.2.2. Ưu điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Mừng Quý.
Do lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ lệ lớn nên khả năng học hỏi của đội n
lao động của công ty rất tốt, cùng với sức trẻ học rất ham muốn học hỏi, năng
động thì đây hứa hẹn sẽ là lực lượng lao động rất triển vọng của công ty.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Mừng Quý
căn cứ vào thực tiễn đòi hi của hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm để xác
định nhu cầu đào tạo nên khi đào tạo đều được người lao động đánh giá là áp dụng
tốt vào thực tiễn lao động sản xuất. Họ có thể áp dụng các kiến thức đã học và trong
thực tế công việc nên việc đào tạo đã gián tiếp góp phần vào nâng cao hiệu quả của
hoạt động sản xuất kinh doanh trong công ty theo điều tra 80 lao động tại công ty
thì có 78% cho rằng tác dụng của các khóa học là làm nâng cao hiệu quả thực hiện
công việc, 82% người lao động được hỏi cho biết những kiến thức được học có thể
ứng dụng phần lớn vào công việc. Có thể nói công tác đào tạo và phát triển mà công
ty Mừng Quý thực hiện trong những năm vừa qua đã đảm bảo đi sát với đòi hỏi của
hoạt động kinh doanh của công ty đặt ra.
55 chức các khóa đào tạo của công ty khá đa dạng và đảm bảo hỗ trợ để phục vụ tốt cho hoạt động kinh doanh của công ty. Theo điều tra khảo sát 80 lao động tại công ty thì người lao động đánh giá khóa học là xuất sắc chiếm 82% còn lại 18% đánh giá khóa học công ty tổ chức là tốt và khá, như vậy cho thấy nội dung chương trình đạo tạo của công ty hấp dẫn và phong phú thu hút được người học, điều này là một sự hỗ trợ cho người lao động để tạo hứng thú cho họ trong thực hiện công việc và học tập nâng cao trình độ. Tuy nhiên công ty vẫn chưa có nhiều những khóa học đáp ứng được nhu cầu đào tạo của người lao động, đồng thời công ty vẫn chưa có định hướng cho những khóa học để phục vụ cho kế hoạch trong dài hạn, hầu hết những khóa học của công ty chỉ nhằm phục vụ cho kế hoạch sản xuất ngắn hạn trước mắt. 3.2.2.2. Ưu điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý. Do lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ lệ lớn nên khả năng học hỏi của đội ngũ lao động của công ty là rất tốt, cùng với sức trẻ học rất ham muốn học hỏi, năng động thì đây hứa hẹn sẽ là lực lượng lao động rất triển vọng của công ty. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Mừng Quý căn cứ vào thực tiễn đòi hỏi của hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm để xác định nhu cầu đào tạo nên khi đào tạo đều được người lao động đánh giá là áp dụng tốt vào thực tiễn lao động sản xuất. Họ có thể áp dụng các kiến thức đã học và trong thực tế công việc nên việc đào tạo đã gián tiếp góp phần vào nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh trong công ty theo điều tra 80 lao động tại công ty thì có 78% cho rằng tác dụng của các khóa học là làm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, 82% người lao động được hỏi cho biết những kiến thức được học có thể ứng dụng phần lớn vào công việc. Có thể nói công tác đào tạo và phát triển mà công ty Mừng Quý thực hiện trong những năm vừa qua đã đảm bảo đi sát với đòi hỏi của hoạt động kinh doanh của công ty đặt ra.
56
Các chương trình đào tạo của công ty tổ chức, đặc biệt là các chương trình đào tạo
ngắn hạn tại công ty với sự giảng dạy của giáo viên bên ngoài có nội dung khá phong
phú và hấp dẫn đảm bảo cho người lao động học được những kiến thức kỹ năng còn
yếu nhưng không làm ảnh hưởng tới sự thực hiện công việc hàng ngày của nhân viên
và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty vì những khóa học ngắn hạn mà công ty
tổ chức thường chỉ trong vòng một tuần và có s đan xen những người học.
Về giáo viên thực hiện công tác giảng dạy thì công ty đã sđầu tư khá tốt
tuy rằng công ty vẫn chưa phải là một công ty lớn. Những người làm công tác giảng
dạy trong công ty là nhưng người lao động lâu năm hiểu biết về nhiều lĩnh vực, làm
ở nhiều công ty và trình độ đại học trở lên. Còn đối với những người làm công
tác giảng dạy từ bên ngoài công ty thì đều có trình độ đào to đại học trở lên và h
có kiến thức, kỹ năng giảng dạy chuyên nghiệp , nhiệt tình nên rất thu hút người lao
động được đào tạo trong công ty. Do đó người lao động được truyền thụ kiến thức
hiệu quả hơn, họ được học những kiến thức một cách có hệ thống, kiến thức có tính
cập nhật cao nên hiệu quả đào tạo cao hơn điều này được thể hiện khi điều tra 80
lao động tại công ty có 72% số người đánh giá là phần trình bày của giảng viên
xuất sắc, còn lại là đánh giá phần trình bày của giảng viên là tốt và khá.
Chi phí cho việc đào tạo của công ty trong những năm gần đây đều tăng lên.
Điều này cũng góp phần nâng cao hiệu quả của chương trình giảng dạy, số lượng
người được đào tạo cũng nhiều hơn. Hơn nữa khi kinh phí đào tạo được tăng lên
cũng làm cho các khoản hỗ trợ cho người lao động và cgiảng viên tăng nên khích
lvà tạo động lực cho người tham gia vào công tác đào tạo của doanh nghiệp, do
vậy hiệu quả đào tạo được nâng cao.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty đã skết hợp giữa nhu cầu của
người lao động và nhu cầu của công ty, điều này làm cho công tác đào tạo của công ty
được thực hiện hiệu quả hơn và tạo được sự gắn bó giữa mục đích và hành động của
người lao động với công ty. Với việc xác định nhu cầu đào tạo có sự kết hợp giữa nhu
56 Các chương trình đào tạo của công ty tổ chức, đặc biệt là các chương trình đào tạo ngắn hạn tại công ty với sự giảng dạy của giáo viên bên ngoài có nội dung khá phong phú và hấp dẫn đảm bảo cho người lao động học được những kiến thức kỹ năng còn yếu nhưng không làm ảnh hưởng tới sự thực hiện công việc hàng ngày của nhân viên và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty vì những khóa học ngắn hạn mà công ty tổ chức thường chỉ trong vòng một tuần và có sự đan xen những người học. Về giáo viên thực hiện công tác giảng dạy thì công ty đã có sự đầu tư khá tốt tuy rằng công ty vẫn chưa phải là một công ty lớn. Những người làm công tác giảng dạy trong công ty là nhưng người lao động lâu năm hiểu biết về nhiều lĩnh vực, làm ở nhiều công ty và có trình độ đại học trở lên. Còn đối với những người làm công tác giảng dạy từ bên ngoài công ty thì đều có trình độ đào tạo đại học trở lên và họ có kiến thức, kỹ năng giảng dạy chuyên nghiệp , nhiệt tình nên rất thu hút người lao động được đào tạo trong công ty. Do đó người lao động được truyền thụ kiến thức hiệu quả hơn, họ được học những kiến thức một cách có hệ thống, kiến thức có tính cập nhật cao nên hiệu quả đào tạo cao hơn điều này được thể hiện khi điều tra 80 lao động tại công ty có 72% số người đánh giá là phần trình bày của giảng viên là xuất sắc, còn lại là đánh giá phần trình bày của giảng viên là tốt và khá. Chi phí cho việc đào tạo của công ty trong những năm gần đây đều tăng lên. Điều này cũng góp phần nâng cao hiệu quả của chương trình giảng dạy, số lượng người được đào tạo cũng nhiều hơn. Hơn nữa khi kinh phí đào tạo được tăng lên cũng làm cho các khoản hỗ trợ cho người lao động và cả giảng viên tăng nên khích lệ và tạo động lực cho người tham gia vào công tác đào tạo của doanh nghiệp, do vậy hiệu quả đào tạo được nâng cao. Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty đã có sự kết hợp giữa nhu cầu của người lao động và nhu cầu của công ty, điều này làm cho công tác đào tạo của công ty được thực hiện hiệu quả hơn và tạo được sự gắn bó giữa mục đích và hành động của người lao động với công ty. Với việc xác định nhu cầu đào tạo có sự kết hợp giữa nhu
57
cầu đào tạo của hai bên mà việc đào tạo của công ty có thể chủ động hơn và nhanh
chóng hơn trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện các chương tnh đào tạo.
3.2.2.3. Những tồn tại cần giải quyết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Mừng Quý.
1. Công ty chưa xác định được chiến lược đào tạoi hạn trong.
Do công ty vừa mới được thành lập chưa lâu nên cần dựa trên kế hoạch kinh
doanh của công ty hàng năm để xác định nhu cầu đào tạo là chyếu, do vậy nếu
tình hình sản xuất kinh doanh của công ty có những biến đổi cũng làm cho công tác
đào tạo và phát triển bị xáo trộn theo để đáp ứng thực tiễn sản xuất kinh doanh,
thể thấy điều này ở số lượt đào tạo người lao động trong công ty thay đổi khá nhiều.
Việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy được lập dựa trên kế
hoạch phát triển và kinh doanh của công ty nhưng lại không tương xứng với mức độ
chi tiết ấy. Công ty chỉ xây dựng chiến lược một cách chung chung về số lượng đào
tạo trong thời gian tới để đáp ứng nhu cầu sản xuất chứ không có sự cụ thể hóa đối
với công tác đào tạo. Tình trạng này của công ty là do công ty không kế hoạch
đào tạo lao động ttrước để họ đủ khả năng kiêm nhận một vị trí cụ thể. Bên cạnh
đó sự nón kém trong vấn đgiảng dạy nhờ người giảng dạy cho nhân viên,
chưa có được lớp dạy cụ thể.
2. Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty TNHH Mừng Quý
Công ty xác định nhu cầu đào tạo tuy đã có sự kết hợp giữa nhu cầu của người
lao động và nhu cầu của công ty nhưng chủ yếu vẫn xuất phát từ yêu cầu đối với
hoạt động kinh doanh của công ty. Việc xác định nhu cầu của nguời lao động chỉ
được thực hiện khi công ty y dng nội dung của chương trình đào tạo. Công ty
chưa thực sự xác định nhu cầu đào tạo của người lao động bằng cách dựa vào việc
xác định nhu cầu và đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Hiện nay
công ty đang thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của mình thông qua người
quản lý ở các bộ phận, họ tập hợp nhu cầu đào tạo của bộ phận mình thành bảng kế
hoạch rồi trình lên công ty để xét duyệt đào tạo, như vậy việc xác định này vẫn
hạn chế là có thể dựa trên kinh nghiệm chủ quan của mình để xác định các kiến thức
57 cầu đào tạo của hai bên mà việc đào tạo của công ty có thể chủ động hơn và nhanh chóng hơn trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo. 3.2.2.3. Những tồn tại cần giải quyết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý. 1. Công ty chưa xác định được chiến lược đào tạo dài hạn trong. Do công ty vừa mới được thành lập chưa lâu nên cần dựa trên kế hoạch kinh doanh của công ty hàng năm để xác định nhu cầu đào tạo là chủ yếu, do vậy nếu tình hình sản xuất kinh doanh của công ty có những biến đổi cũng làm cho công tác đào tạo và phát triển bị xáo trộn theo để đáp ứng thực tiễn sản xuất kinh doanh, có thể thấy điều này ở số lượt đào tạo người lao động trong công ty thay đổi khá nhiều. Việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy được lập dựa trên kế hoạch phát triển và kinh doanh của công ty nhưng lại không tương xứng với mức độ chi tiết ấy. Công ty chỉ xây dựng chiến lược một cách chung chung về số lượng đào tạo trong thời gian tới để đáp ứng nhu cầu sản xuất chứ không có sự cụ thể hóa đối với công tác đào tạo. Tình trạng này của công ty là do công ty không có kế hoạch đào tạo lao động từ trước để họ đủ khả năng kiêm nhận một vị trí cụ thể. Bên cạnh đó là sự nón kém trong vấn đề giảng dạy và nhờ người giảng dạy cho nhân viên, chưa có được lớp dạy cụ thể. 2. Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty TNHH Mừng Quý Công ty xác định nhu cầu đào tạo tuy đã có sự kết hợp giữa nhu cầu của người lao động và nhu cầu của công ty nhưng chủ yếu vẫn xuất phát từ yêu cầu đối với hoạt động kinh doanh của công ty. Việc xác định nhu cầu của nguời lao động chỉ được thực hiện khi công ty xây dựng nội dung của chương trình đào tạo. Công ty chưa thực sự xác định nhu cầu đào tạo của người lao động bằng cách dựa vào việc xác định nhu cầu và đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Hiện nay công ty đang thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của mình thông qua người quản lý ở các bộ phận, họ tập hợp nhu cầu đào tạo của bộ phận mình thành bảng kế hoạch rồi trình lên công ty để xét duyệt đào tạo, như vậy việc xác định này vẫn có hạn chế là có thể dựa trên kinh nghiệm chủ quan của mình để xác định các kiến thức
58
kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc ở bộ phận mình để lập kế hoạch đào
tạo. Hiện nay công ty chưa bảng xác định nhu cầu đào tạo của người lao động,
người lãnh đạo chỉ sở là phiếu tự đánh giá của nhân viên phiếu đánh giá
của chính mình để nhận xét việc thực hiện công việc của người lao động, do vậy rõ
ràng chưa đầy đủ căn để có thể đánh giá đúng kiến thức kỹ năng của người lao động
còn thiếu để thực hiện công việc.
Công ty đã h thống bảng mô tả công việc khá hoàn chỉnh, tuy nhiên h
thống tiêu chuẩn công thực hiện thì công ty vẫn chưa xây dựng được mà việc đánh
giá chỉ dựa trên ngày công và phiếu đánh giá của người lao động và phiếu đánh giá
của người quản lý do đó ít nhiều vẫn mang tính chủ quan trong việc đánh giá thực
hiện công việc chưa thể hiện được hết thực tế công việc của người lao động.
Phiếu đánh giá này ca công ty được áp dụng cho tất cả lao động trong công ty do
đó chưa phản ánh hết được những yếu tố khác nhau bới tính chất công việc của
người lao động. Ngoài ra ng tác đánh giá công việc đôi khi vẫn mang tính chủ
quan từ người lãnh đạo.
3. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Hiện nay công ty sử dụng khá nhiều phương pháp đào tạo như đào tạo tại chỗ,
kèm cặp, cđi học tại các trường chính quy. Tuy nhiên mức đcử đi học tại các
trường chính quy là tương đối ít nó chỉ tập chung chủ yếu vào các cán bộ của công
ty và thời gian đào tạo cũng là tương đối ít vì vậy mức tiếp thu là ít. Vì vậy công ty
cần phải quan tâm đến việc thực hiện đào tạo nguời lao động dài hạn đđáp ứng
được sự thay đổi của hoạt động kinh doanh ngày càng đòi hỏi cao của công ty và để
đảm bảo nguồn nhân lực đầy đủ kiến thức và knăng đáp ứng những thay đổi và
yêu cầu công việc trong thời gian tới.
Đối với phương pháp đào tạo người lao động đi đào tạo ngoài doanh
nghiệp thì người lao động chỉ đi học theo những chương trình có sẵn của cơ sở đào
tạo đó. Điều đó chưa hoàn toàn phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh của công
ty, có thể là lạc hậu.
58 kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc ở bộ phận mình để lập kế hoạch đào tạo. Hiện nay công ty chưa có bảng xác định nhu cầu đào tạo của người lao động, người lãnh đạo chỉ có cơ sở là phiếu tự đánh giá của nhân viên và phiếu đánh giá của chính mình để nhận xét việc thực hiện công việc của người lao động, do vậy rõ ràng chưa đầy đủ căn để có thể đánh giá đúng kiến thức kỹ năng của người lao động còn thiếu để thực hiện công việc. Công ty đã có hệ thống bảng mô tả công việc khá hoàn chỉnh, tuy nhiên hệ thống tiêu chuẩn công thực hiện thì công ty vẫn chưa xây dựng được mà việc đánh giá chỉ dựa trên ngày công và phiếu đánh giá của người lao động và phiếu đánh giá của người quản lý do đó ít nhiều vẫn mang tính chủ quan trong việc đánh giá thực hiện công việc và chưa thể hiện được hết thực tế công việc của người lao động. Phiếu đánh giá này của công ty được áp dụng cho tất cả lao động trong công ty do đó chưa phản ánh hết được những yếu tố khác nhau bới tính chất công việc của người lao động. Ngoài ra công tác đánh giá công việc đôi khi vẫn mang tính chủ quan từ người lãnh đạo. 3. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Hiện nay công ty sử dụng khá nhiều phương pháp đào tạo như đào tạo tại chỗ, kèm cặp, cử đi học tại các trường chính quy. Tuy nhiên mức độ cử đi học tại các trường chính quy là tương đối ít nó chỉ tập chung chủ yếu vào các cán bộ của công ty và thời gian đào tạo cũng là tương đối ít vì vậy mức tiếp thu là ít. Vì vậy công ty cần phải quan tâm đến việc thực hiện đào tạo nguời lao động dài hạn để đáp ứng được sự thay đổi của hoạt động kinh doanh ngày càng đòi hỏi cao của công ty và để đảm bảo nguồn nhân lực đầy đủ kiến thức và kỹ năng đáp ứng những thay đổi và yêu cầu công việc trong thời gian tới. Đối với phương pháp đào tạo mà người lao động đi đào tạo ngoài doanh nghiệp thì người lao động chỉ đi học theo những chương trình có sẵn của cơ sở đào tạo đó. Điều đó chưa hoàn toàn phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh của công ty, có thể là lạc hậu.
59
4. Việc sử dụng kinh phí đào tạo và tchức đánh giá thực hiện công tác đào
tạo của công ty.
Hiện nay kinh phí đào tạo của công ty vẫn chưa được thành lập một quỹ riêng
vẫn được hạch toán vào quỹ đầu phát triển của công ty, do vậy nguồn kinh
phí đào tạo và phát triển của công ty vẫn phải hạch toán vào chi phí sản xuất của
doanh nghiệp nên nguồn kinh phí hàng năm phải dựa vào khả năng kinh doanh của
doanh nghiệp thì mới xác định cthể được. Điều này làm cho kế hoạch đào tạo
hàng năm của công ty chưa có sự ổn định mà phải dựa vào nguồn kinh phí đào tạo
rồi mới xác định nhu cầu đào tạo cụ thể của công ty trên cơ sở các kế hoạch đào tạo
mà các bộ phận cơ sở trình lên.
Chương trình hoạch định đào tạo vẫn còn chưa được quy định c thể trong
công ty, kiểu đào tạo vẫn theo kiểu thích khi nào thì đào tạo lúc đó
5. Việc đánh giá chương trình đào tạo còn chưa khoa học và chưa thực sự rõ
ràng, chưakế hoạch đào tạo để sử dụng người lao động vào các vtrí
cao hơn trong thời gian tới.
Như trên đã nói, việc đánh giá về khóa đào tạo của người làm công tác đào tạo
tại công ty khá sài, chỉ dựa vào s theo dõi ch quan và ý kiến của một số
người lao động được đào tạo để đánh giá nội dung chương trình đào tạo. Để đánh
giá khóa học thì người làm công tác đào tạo chỉ dựa vào các phiều điều tra với một
số người lao động dể dùng làm cơ sở để đánh giá khóa học. Người làm công tác đào
tạo chưa đánh giá hiệu quả của khóa học sau khi người lao động học xong và thực
hiện công việc một thời gian,do vậy việc đánh giá khóa học chưa hoàn toàn chính
xác vì chưa có đủ thông tin để có thể đánh giá là khóa học có mang lại hiệu quả hay
không, những kiến thức ấy có thực sự áp dụng tốt trong thực tiễn lao động không.
Ngoài ra công ty đào tạo lao động xong thường bố trí người lao động đó ngay
tại vị trí ban đầu, như vậy có thể thấy việc đào tạo của công ty chỉ để đáp ứng cho
nhu cầu sản xuất kinh doanh trước mắt, công ty vẫn chưa có kế hoạch đào tạo người
lao động để đảm nhiệm vị trí quan trọng trong tương lai. Trong khi đó có thể thấy vị
trí trống của công ty vẫn còn khá nhiều mà công ty vẫn chưa có người thay thế.
59 4. Việc sử dụng kinh phí đào tạo và tổ chức đánh giá thực hiện công tác đào tạo của công ty. Hiện nay kinh phí đào tạo của công ty vẫn chưa được thành lập một quỹ riêng mà vẫn được hạch toán vào quỹ đầu tư phát triển của công ty, do vậy nguồn kinh phí đào tạo và phát triển của công ty vẫn phải hạch toán vào chi phí sản xuất của doanh nghiệp nên nguồn kinh phí hàng năm phải dựa vào khả năng kinh doanh của doanh nghiệp thì mới xác định cụ thể được. Điều này làm cho kế hoạch đào tạo hàng năm của công ty chưa có sự ổn định mà phải dựa vào nguồn kinh phí đào tạo rồi mới xác định nhu cầu đào tạo cụ thể của công ty trên cơ sở các kế hoạch đào tạo mà các bộ phận cơ sở trình lên. Chương trình hoạch định đào tạo vẫn còn chưa được quy định cụ thể trong công ty, kiểu đào tạo vẫn theo kiểu thích khi nào thì đào tạo lúc đó 5. Việc đánh giá chương trình đào tạo còn chưa khoa học và chưa thực sự rõ ràng, chưa có kế hoạch đào tạo để sử dụng người lao động vào các vị trí cao hơn trong thời gian tới. Như trên đã nói, việc đánh giá về khóa đào tạo của người làm công tác đào tạo tại công ty là khá sơ sài, chỉ dựa vào sự theo dõi chủ quan và ý kiến của một số người lao động được đào tạo để đánh giá nội dung chương trình đào tạo. Để đánh giá khóa học thì người làm công tác đào tạo chỉ dựa vào các phiều điều tra với một số người lao động dể dùng làm cơ sở để đánh giá khóa học. Người làm công tác đào tạo chưa đánh giá hiệu quả của khóa học sau khi người lao động học xong và thực hiện công việc một thời gian,do vậy việc đánh giá khóa học chưa hoàn toàn chính xác vì chưa có đủ thông tin để có thể đánh giá là khóa học có mang lại hiệu quả hay không, những kiến thức ấy có thực sự áp dụng tốt trong thực tiễn lao động không. Ngoài ra công ty đào tạo lao động xong thường bố trí người lao động đó ngay tại vị trí ban đầu, như vậy có thể thấy việc đào tạo của công ty chỉ để đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh trước mắt, công ty vẫn chưa có kế hoạch đào tạo người lao động để đảm nhiệm vị trí quan trọng trong tương lai. Trong khi đó có thể thấy vị trí trống của công ty vẫn còn khá nhiều mà công ty vẫn chưa có người thay thế.
60
CHƯƠNG 4
NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MỪNG QUÝ
4.1. Hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Mừng
Quý
4.1.1. Định hướng phát triển của công ty đến năm 2015
Trong chiến lược của công ty nhận định rất rõ ràng, Thị trường Miền Trung và
Miền Nam là hai thị trường lớn mà công ty nhắm tới trong tương lai gần ,bởi công
ty hiện tại được chỗ đứng rất vững trên thtrường Miền Bắc . Những sản phẩm
chính Công Ty thực hiện bán và phân phối đều là những sản phẩm có thương hiệu ,
chiếm khoảng trên 90% c về doanh thu và khối lượng sản phẩm. Trước những
thành công đó công ty đã thực hiện nghn cứu hai thị trường theo đánh giá của bán
lãnh đạo rất tiềm năng và phù hợp với ngành nghkinh doanh ng như quy
kinh doanh của công ty đó là Miền Trung và Miền Nam . Đây là hai thị trường
nhu cầu sử dụng rất lớn những mặt hàng hiện có trong hệ thống kênh phân phối của
công ty. Do đây là hai thị trường trong nước nên môi trường văn hóa, kinh doanh,
mức sống các điều kiện khác được công ty nghiên cứu rất kỹ. Tất cả
những điều kiện trên làm tiền đề cơ bản cho khả năng thâm nhập tốt và chiếm lĩnh
thị trường của công ty. Mừng Quý sẽ phải làm rất nhiều công việc chuận bị cho mục
tiêu này, các kkhăn công ty phải đối đầu như cht lượng nhân sự, số lượng
nhận sự, chi phí đầu tư cho quảng bá, xây dựng hệ thống phân phối ở một khu vực
thị trừng khác, tìm kiếm các đầu mối kinh doanh….Thực hiện tốt những điều đó cần
có sự cố gắng hết mình của toàn bộ tập thể cán bộ công nhân viên công ty hiện nay,
phải xây dựng được các chính sách, chiến lược cụ thể giải quyết đồng bộ các vấn đề
mà mục tiêu đòi hỏi.
60 CHƯƠNG 4 NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỪNG QUÝ 4.1. Hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Mừng Quý 4.1.1. Định hướng phát triển của công ty đến năm 2015 Trong chiến lược của công ty nhận định rất rõ ràng, Thị trường Miền Trung và Miền Nam là hai thị trường lớn mà công ty nhắm tới trong tương lai gần ,bởi công ty hiện tại có được chỗ đứng rất vững trên thị trường Miền Bắc . Những sản phẩm chính Công Ty thực hiện bán và phân phối đều là những sản phẩm có thương hiệu , chiếm khoảng trên 90% cả về doanh thu và khối lượng sản phẩm. Trước những thành công đó công ty đã thực hiện nghiên cứu hai thị trường theo đánh giá của bán lãnh đạo rất tiềm năng và phù hợp với ngành nghề kinh doanh cũng như quy mô kinh doanh của công ty đó là Miền Trung và Miền Nam . Đây là hai thị trường có nhu cầu sử dụng rất lớn những mặt hàng hiện có trong hệ thống kênh phân phối của công ty. Do đây là hai thị trường trong nước nên môi trường văn hóa, kinh doanh, mức sống … và các điều kiện vĩ mô khác được công ty nghiên cứu rất kỹ. Tất cả những điều kiện trên làm tiền đề cơ bản cho khả năng thâm nhập tốt và chiếm lĩnh thị trường của công ty. Mừng Quý sẽ phải làm rất nhiều công việc chuận bị cho mục tiêu này, các khó khăn mà công ty phải đối đầu như chất lượng nhân sự, số lượng nhận sự, chi phí đầu tư cho quảng bá, xây dựng hệ thống phân phối ở một khu vực thị trừng khác, tìm kiếm các đầu mối kinh doanh….Thực hiện tốt những điều đó cần có sự cố gắng hết mình của toàn bộ tập thể cán bộ công nhân viên công ty hiện nay, phải xây dựng được các chính sách, chiến lược cụ thể giải quyết đồng bộ các vấn đề mà mục tiêu đòi hỏi.