Luận văn: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý

41 3.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Mừng Quý. 3.2.1. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý 3.2.1.1. Tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Mừng Quý Công ty TNHH Mừng Quý là công ty phân phối độc quyền các sản phẩm thuộc ngành nước, cùng với sự lớn mạnh dần thì công ty đang lấn sang thị trường của các tỉnh lân cận. Điều này là nhờ vào khả năng của Giám đốc công ty đặc biệt là đội ngũ cán bộ công nhân viên. Sau đây em xin đưa ra bảng số liệu về số lượt đào tạo tại công ty TNHH Mừng Quý: Bảng 12: Số lượt người được đào tạo qua các năm của công ty TNHH Mừng Quý Hình thức đào tạo 2007 2008 2009 Số lượt % Số lượt % Số lượt % Đào tạo tại chỗ 40 72,73 52 62,65 90 65,22 Cử đi học lớp ngắn hạn 2 3,64 6 7,23 18 13,04 Đào tạo lại 15 23,63 25 30,12 30 21,74 Cử đi học nước ngoài 0 0 0 0 0 0 Tổng 55 100 83 100 138 100 Từ bảng 12 ta có thể thấy lượt đào tạo tại chỗ của công ty là lớn nhất nó phù hợp với tình hình thực trạng của công ty. Công ty TNHH Mừng Quý thực hiện chính sách đào tạo tại chỗ như mở những lớp, tổ cạnh doanh nghiệp được công ty tổ chức để đào tạo bổ sung và nâng cao trình độ cho người lao động như các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên kinh doanh, nhân viên tại xưởng.

42 Hình thức đào tạo bằng cách cử đi học lớp ngắn hạn được tổ chức để đào tạo các cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật bằng cách cử họ đi học ở những trường chính qui để đào tạo kỹ năng và nghiệp vụ cần thiết trong công việc. Hình thức đào tạo lại chủ yếu được công ty sử dụng để nhắc lại cho người lao động về những nội quy, quy chế, bổ sung lại các kỹ năng của từng người. Hình thức cử đi học nước ngoài là hình thức người lao động được công ty cho đi nước ngoài để học hỏi kinh nghiệm và các công nghệ tiên tiến của các nước khác. Qua bảng trên có thể thấy năm 2007, 2008 số lượt người lao động được đào tạo không thay đổi lớn trong đó đào tạo lại và đào tạo tại chỗ vẫn chiếm vai trò chủ yếu trong việc đào tạo người lao động trong công ty tỷ lệ tương ứng của hai hình thức đào tạo trên qua các năm là 23,63%, 72,73% năm 2007; 30,12%, 62,65% năm 2008; năm 2009 thì lượt người được đào tạo là 21,74%, 65,22%. Qua đây ta thấy được lượt đào tạo lại năm 2009 tăng 120%, đào tạo tại chỗ tăng 173% điều này hoàn toàn hợp lý với một công ty vừa mới được thành lập, công ty cần tập trung đào tạo tại chỗ làm người lao động thích hợp với hình thức hoạt động và những đòi hỏi của công ty nhằm nâng cao chất lượng lao động. 3.2.1.2. Phân tích thực trạng tổ chức đào tạo và phát triển của công ty TNHH Mừng Quý. 3.2.1.2.1. Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện thông qua phòng Hành chính nhân sự, phòng Tổ chức hành chính hướng dẫn các đơn vị khác trong công ty thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của mình. Nhu cầu đào tạo lao động của công ty được xác định căn cứ vào phương hướng hoạt động kinh doanh, căn cứ vào tình hình thực tế mà có nhu cầu cụ thể của từng đơn vị theo chức danh quản lý, từng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ. Hàng năm thông qua mục tiêu của công ty về sản phẩm mới, thiết bị mới, lao động mới tuyển dụng và nhu cầu nâng cao tay nghề mà các bộ phận trong công ty sẽ đưa lên phòng Hành chính nhân sự bản kế hoạch đào tạo.

43 Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của công ty bao gồm: Một là: Chiến lược kinh doanh và tình hình kinh doanh cụ thể của công ty, thông qua chiến lược kinh doanh mà công ty có thể xác định lượng lao động mới cần thiết để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm là bao nhiêu, qua đó công ty có thể dự trù được lượng lao động mới, lĩnh vực cần đào tạo mới. Cùng đó với kế hoạch chi tiết hàng năm về sản phẩm, sản lượng, cũng như doanh thu hàng năm mà công ty có thể xác định số người lao động cần bồi dưỡng, nâng cao trình độ để thực hiện mục tiêu đã đặt ra. Hai là: Thông qua đánh giá hàng kỳ của người quản lý để phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty. Qua đánh giá thực hiện công việc mà người quản lý so sánh năng lực của người lao động rồi so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc từ đó để thấy những kỹ năng cần thiết phải đào tạo đối với người lao động để thực hiện công việc có hiệu quả. Ba là: Dựa trên nhu cầu được đào tạo của người lao động để thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty lấy ý kiến của người lao động điển hình để xác định nhu cầu đào tạo trong từng ngành sản xuất kinh doanh là gì cùng với định hướng sản xuất kinh doanh, từ đó xác định ngành nghề gì cần được ưu tiên đào tạo để tạo hiệu quả lao động tốt nhất. Dựa trên những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của công ty cổ thì thấy rằng công ty xuất hiện nhu cầu đào tạo khi:  Cần tuyển thêm lao động là công nhân lắp ráp, lao động mùa vụ, cán bộ quản lý, nhân viên bán hàng.  Mở rộng thị trường tiêu thụ, tăng quy mô kinh doanh.  Muốn nâng cao trình độ, trang bị thêm kiến thức cho người lao động hiện tại.  Đảm bảo hiệu quả và các tiêu chuẩn về an toàn lao động, vệ sinh, đời sống của nhân viên. Như vậy, nhu cầu đào tạo của công ty cổ phần được xác định cụ thể thông qua các bộ phận cơ sở, cùng với các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo như trên nên công ty có thể xác định nhu cầu đào tạo khá phù hợp với việc kinh doanh của công

44 ty. Công ty có thể xác định nhu cầu đào tạo cụ thể với từng bộ phận, công việc và các đối tượng khác nhau. Do đó có thể giúp công ty đào tạo đúng người, đúng việc đồng thời nâng cao hiệu quả đào tạo cũng như hiệu quả lao động sau đào tạo và tránh những lãng phí không cần thiết do việc xác định nhu cầu thiếu chính xác. 3.2.1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo của công ty TNHH Mừng Quý Căn cứ vào nhu cầu đào tạo hàng năm công ty TNHH Mừng Quý đưa ra mục tiêu đào tạo hàng năm: Một là: Nâng cao trình độ chuyên môn, khả năng quản lý của người lao động để có thể thực hiện hiệu quả công việc của người lao động Hai là: Nắm bắt được xu hướng phát triển của các ngành sản xuất kinh doanh của thị trường. Ba là: Đào tạo người lao động để có thể bắt kịp nhu cầu thị trường trong thời gian tới. Cụ thể mục tiêu đào tạo của công ty với các loại lao động là:  Với đội ngũ cán bộ quản lý Bồi dưỡng, nâng cao kiến thức quản lý, đảm bảo khả năng điều hành công việc phù hợp với thực tế của công ty. Đảm bảo đội ngũ lao động quản lý có đầy đủ năng lực và phẩm chất chính trị.  Với đội ngũ nhân viên kỹ thuật: Có trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng thực hiện tốt công việc. Có khả năng làm việc linh hoạt, cẩn thận nhanh, thành thạo. Có khả năng ứng dụng khoa học công nghệ hiện đại vào phục vụ công việc.  Với đội ngũ công nhân bán hàng và nhân viên lắp ráp. Đảm bảo sự phù hợp giữa công việc với trình độ chuyên môn của người lao động. Nhân viên bán hàng có tác phong chuyên nghiệp, công nhân sản xuất có trình độ lành nghề cao. Có tác phong công nghiệp và có khả năng sử dụng máy móc tốt.

45 Mục tiêu của công ty chủ yếu để đào tạo người lao động có tay nghề, nghiệp vụ cao và có kinh nghiệm quản lý. Do đó công ty đặc biệt chú trọng đào tạo nâng cao người lao động, ví dụ công ty khuyến khích đào tạo nhân viên bán hàng… Điều này để đáp ứng chiến lược mở rộng kinh doanh của công ty. do vậy công ty rất chú trọng vào việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên. 3.2.1.2.3. Phân tích việc xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Mừng Quý.. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty được xác định dựa trên kế hoạch đào tạo và phù hợp với mục tiêu đào tạo. Công ty dựa trên nhiều tiêu chí để lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp. Các khóa học về an toàn lao động, quy trình sản xuất, an toàn phòng chống cháy nổ, các khóa học ngắn hạn tại các trường nghề… thì đối tượng đào tạo là toàn bộ công nhân viên của công ty nhằm đảm bảo an toàn và hiệu quả trong quá trình lao động và sản xuất, đây là yêu cầu bắt buộc nên toàn bộ lao động trong công ty đều phải được đào tạo qua khóa học này. Đối với các khóa học mà người lao động được cử đi học ngắn hạn để nâng cao kiến thức thì công ty thường ưu tiên lựa chọn những cán bộ nguồn để đào tạo, những cán bộ có khả năng cao trong lĩnh vực lắp ráp sản phẩm của công ty. Những người này phải thỏa mãn những yêu cầu như: phải là những người có trình độ, có khả có độ tuổi chưa cao, những người điều kiện đi học phải ký hợp đồng dài hạn với công ty (để đảm bảo sự gắn bó với công ty trong thời gian dài), đang làm việc tại những khâu chính và quan trọng trong công ty. Danh sách đối tượng đào tạo của công ty thường được kèm theo cùng với phương pháp được sử dụng trong giảng dạy và các chi tiết có liên quan tới quá trình đào tạo như những yêu cầu với người quản lý của công ty tạo điều kiện vật chất và các điều kiện về thời gian hay phương tiện đi lại nếu cần thiết… sau khi danh sách này được trình lên phòng tổ chức và được giám đốc xét duyệt thì người lao động sẽ được đưa vào kế hoạch đào tạo của công ty trong năm đó.

46 Như vậy, có thể thấy việc lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty TNHH Mừng Quý là để đáp ứng nhu cầu kinh doanh hàng năm và trong dài hạn của công ty, việc xác định đối tượng này của công ty là do các trưởng bộ phận trong công ty thực hiện dựa trên cơ sở các bản đánh giá đối với người lao động cũng như sự đánh giá chủ quan của người quản lý. 3.2.1.2.4. Phân tích nội dung chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo của công ty TNHH Mừng Quý a. Nội dung chương trình đào tạo Chương trình đào tạo phải bao gồm được những môn học, bài giảng mà thông qua đó thể hiện những kỹ năng, kiến thức mà người lao động sẽ được tiếp thu sau mỗi khóa học. Chương trình đào tạo của công ty được xây dựng khá đầy đủ cả về đối tượng, kiến thức và kỹ năng, thời gian đào tạo. Công ty chú trọng vào đào tạo các chương trình dành cho việc bán hàng và lắp đặt các thiết bị nhà hàng. Ví dụ như chương trình đào tạo kỹ năng giao tiếp và bán hàng phục vụ của nhân viên kinh doanh, đối tượng đào tạo là nhân viên bán hàng tại hệ thống đại lý, cửa hàng của công ty. Đòi hỏi với người học là phải có trình độ phổ thông trở lên, có khả năng giao tiếp tốt. Với khóa học này công ty sử dụng hình thức mở lớp đào tạo tập trung trong thời gian ngắn và khóa học sẽ cung cấp cho người học về kỹ năng giao tiếp và bán hàng. Thời gian đào tạo của khóa học này kéo dài trong hai tuần. Đây là điều mà công ty thực hiện khá tốt trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình, công ty đã dựa vào những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của nhân viên bán hàng thông qua bảng mô tả công việc cộng với điều tra thực tế nhân viên về những kỹ năng mà họ thiếu hụt để xây dựng nên nội dung đào tạo trên. Như vậy thấy rằng công ty TNHH Mừng Quý đã làm khá tốt việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo. Qua điều tra 80 lao động được đào tạo của công ty thì có 58 người tương ứng với 72% đánh giá phần trình bày của giáo viên là dễ hiểu, cùng với đó người lao động đánh giá chung về khóa học là xuất sắc chiếm 82%.

47 Hình 4: Đánh giá về chương trình đào tạo của công ty TNHH Mừng Quý (đơn vị %). 82 72 100 0 20 40 60 80 100 Đánh giá khóa học xuất sắc Bài giảng dễ hiểu Khóa học làm nâng cao kinh nghiệm và kiến thức Qua biểu trên có thể thấy các học viên đánh giá chương trình đào tạo là tốt, đa phần người học thấy bài học dễ hiểu và thấy rằng các nội dung trong bài học là phục vụ thiết thực để phục vụ trong công việc, số người cho rằng các kiến thức mà khóa học cung cấp có thể vận dụng vào thực tế là 66 người tương ứng với 82%. Nhìn chung nội dung chương trình đào tạo của công ty là tốt, công ty đã xác định được đầy đủ nội dung của chương trình và điều này sẽ giúp nâng cao hiệu quả đào tạo của mình. b. Phương pháp đào tạo trong công ty Công ty TNHH Mừng Quý hiện nay có sử dụng khá nhiều các phương pháp đào tạo khác nhau để thực hiện việc đào tạo cho người lao động như: phương pháp chỉ dẫn trong công việc, kèm cặp chỉ bảo, tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, cử người đi học ở trường chính quy… Thứ nhất: Đối với phương pháp chỉ dẫn trong công viêc: phương pháp này được áp dụng chủ yếu với những người lao động mới vào công ty. Đặc biệt là những lao động thời vụ vì công việc của họ là khá giản đơn, chỉ cần họ được hướng dẫn và cho làm thử một thời gian ngắn là có thể thực hiện được công việc như đóng gói sản phẩm, xếp sản phẩm và các thiết bị theo yêu cầu. Hoặc với những nhân viên mới làm trong lĩnh vực bán hàng và lắp ráp sản phẩm. Phương pháp đào tạo này

48 được công ty áp dụng nhiều trong quá trình lắp ráp vì công việc này đòi hỏi phải có sự tiếp xúc thực tế cao nhất. Tuy nhiên phương pháp đào tạo này chỉ giúp người lao động làm quen với những công việc đơn giản ban đầu, còn về sau để thực hiện công việc thuần thục thì phải thông qua những khóa đào tạo nâng cao người lao động mà công ty tổ chức hàng năm. Thứ hai: Với phương pháp kèm cặp và chỉ bảo thì được dùng trong công ty để đào tạo chủ yếu là lao động quản lý mới vào hay những kỹ thuật viên ở xưởng. Với cán bộ quản lý mới thì được người lãnh đạo trực tiếp như trưởng phòng hướng dẫn và giám sát giúp làm quen với công việc. Còn với những kỹ thuật viên mới vào làm trong các nhà máy sẽ được những người làm lâu năm ở đó giúp đỡ như là quản đốc hay người tổ trưởng sản xuất. Phương pháp này có thể thực hiện ngay tại nơi làm việc của người lao động do đó có thể tận dụng được cơ sở vật chất và đội ngũ lao động trong công ty để thực hiện đào tạo, và như vậy cũng giúp người lao động hiểu thêm về công ty và công việc đang làm. Thứ ba: Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, đây là phương pháp chưa được dùng phổ biến ở công ty do điều kiện về cơ sở vật chất, tài chính dành cho việc mở lớp. Thứ tư: Cử đi học ở các trường chính quy là phương pháp đào tạo công ty áp dụng đối với những người làm công tác lãnh đạo các cấp trong công ty hay đối với những người có trình độ chuyên môn cao và cần được nâng cao trình độ để đáp ứng mục tiêu của công ty. Với phương pháp này công ty cử người đi học tại các trường để đào tạo cán bộ cần trình độ về chính trị như phó giám đốc, hay công ty cử trưởng phòng và quản đốc đến học ở học ở các học viện để nâng cao trình độ quản lý. Ngoài ra công ty còn cử các cán bộ kỹ thuật như kỹ thuật viên lắp ráp, sửa chữa hay những người có trách nhiệm trong các khâu vận hành máy đến Trung tâm dự phòng để học tập nhằm đáp ứng đòi hỏi của công việc. Thứ năm: Cử đi học ở nước ngoài, đây là chương trình đào tạo mà công ty chưa có khả năng và cần phải có thời gian để thực hiện do điều kiện khách quan của công ty chưa cho phép thực hiện và do lĩnh vực kinh doanh.

49 3.2.1.2.5. Phân tích đội ngũ giáo viên giảng dạy của công ty TNHH Mừng Quý Giáo viên thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Mừng Quý bao gồm cả giáo viên bên trong và bên ngoài công ty. Đối với giáo viên bên trong công ty chủ yếu là các cán bộ quản lý của công ty như giám đốc, giám đốc các ci nhánh,đại lý; quản đốc xưởng hoặc là những người lao động giỏi lâu năm có trình độ tay nghề cao. Giáo viên bên trong công ty phải đảm bảo được những yêu cầu nhất định để đảm bảo chất lượng giảng dạy như: phải có trình độ đại học trở lên, đã có kinh nghiệm làm việc tại các vị trí được giảng dạy. Với giáo viên bên ngoài công ty là các giảng viên ở các trường đào tạo mà người lao động sẽ học, hoặc là giáo viên được thuê của các trường chính quy, các cơ sở đào tạo tư nhân…Những giáo viên này thường được ban lãnh đạo và phòng tổ chức của công ty lựa chọn các tiêu chí để phù hợp với yêu cầu kinh doanh của công ty. Nhưng số lượt giáo viên này tới giảng là rất ít ( năm 2009 ) Phòng Hành chính nhân sự sau khi xác định được nhu cầu đào tạo thì cùng với các bộ phận cở sở cùng xác định những nguời lao động sẽ là giáo viên kiêm nhiệm để thực hiện công tác đào tạo theo kế hoạch, còn nếu là giáo viên thuê ngoài thì các bộ phận cơ sở sẽ tự liên hệ và công ty sau khi xem xét nếu hợp lý sẽ ký kết hợp đồng đào tạo. Để giáo viên thực hiện công tác đào tạo hiệu quả thì công ty giao cho giáo viên những quyền hạn và nhiệm vụ như:  Giáo viên có trách nhiệm biên soạn chương trình đào tạo dành cho người học, phù hợp với mục tiêu đào tạo của khóa học.  Giáo viên có trách nhiệm tổ chức kiểm tra kết quả thực hiện công tác đào tạo sau mỗi khóa học.  Giáo viên kiêm nhiệm được hưởng mọi quyền lợi như khi đang công tác trong quá trình giảng dạy, đồng thời giáo viên sẽ có thêm các khoản phụ cấp cho việc thực hiện công tác đào tạo. Có thể thấy giáo viên thực hiện giảng dạy tại công ty là không có quá nhiều, chủ yếu là do những cán bộ trong công ty giảng dạy, hay do những người có kinh nghiệm trong cônng ty giảng. Điều này thể hiện sự khó khăn trong việc tìm giảng

50 viên ở ngoài giảng dạy của công ty. Chính vì vậy nhân viên trong công ty cần phải có sự năng động học hỏi thêm các kinh nghiệm ở ngoài. 3.2.1.2.6. Phân tích nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Mừng Quý. Bảng 13: Kinh phí đào tạo của công ty TNHH Mừng Quý qua các năm Đơn vị: triệu đồng 2007 2008 2009 Đào tạo tại chỗ 45 60 80 Cử đi học ngắn hạn 10 20 50 Đào tạo lại 2 5 15 Cử đi học nước ngoài 0 0 0 Tổng 57 85 145 Có thể thấy rằng năm 2009 công ty cổ có sự tăng lên rất nhiều về kinh phí đào tạo so với hai năm 2007 và 2008 đặc biệt là tốc độ tăng trưởng về kinh phí đào tạo tại cho công nhân viên. Điều này được lý giải là khả năng chi phí dành cho công tác này so với khả năng tài chính của công ty trong từng thời kỳ. Điều này làm nảy sinh đòi hỏi là phải đào tạo người lao động để nâng cao trình độ mới có thể đáp ứng nhu cầu thực tiễn đặt ra. Đặc biệt lao động là cán bộ quản lý, nhân viên bán hàng, các nhân viên phát triển thị trường, nhân viên lắp ráp ngoài ra là các loại hình đào tạo khác nhau giành cho các vị trí khác nhau. Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty được lấy từ nguồn lợi nhuận của công ty. Nguồn kinh phí này của công ty được hạch toán vào chi phí hàng năm của công ty, do vậy có thể nói công tác đào tạo và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty có ảnh hưởng lẫn nhau. Nguồn kinh phí đào tạo hàng năm của công ty được dự tính từ ban đầu, dựa trên kế hoạch đào tạo cụ thể hàng năm của công ty. Phòng Hành chính nhân sự tập hợp kế hoạch đào tạo hàng năm của các bộ phận cơ sở sau đó dự tính số người học, hình thức đào tạo như thế nào để xác định kế hoạch kinh phí đào tạo. Với những