Luận văn: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý

3,119
710
83
1
Luận văn
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Mừng
Quý
1 Luận văn Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý
2
CHƯƠNG 1
LỜI MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài.
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay mt tổ chức nào.
Chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới
thhoạt động một ch trơn tru đạt được những thành công như mong đợi.
Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố
và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn
giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên, với
vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày
càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp
để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát
triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị
cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cvề số lượng và chất lượng. Để làm được
điều này doanh nghip cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong
số đó là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực giúp doanh nghiệp thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong
công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn gi được lao động tới
công ty làm việc và cống hiến. Đào tạo và phát trin là đào tạo những kỹ năng và
kiến thức để người lao động thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá
trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công
việc trong tuơng lai.
Công ty TNHH Mừng Quý là công ty mới được thành lập chưa lâu, do đó đội
ngũ lao động của công ty vẫn có những sự xáo trộn và trình độ kiến thức của người
lao động vẫn còn chậm thay đổi để có thể đáp ứng được nhu cầu đặt ra của công ty.
vậy, thực trạng của công ty luôn đặt ra những đòi hỏi với công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của công ty để làm sao thđào tạo nguồn lao động
thực sự phù hợp với những mục tiêu mà công ty đã đề ra trước mắt và ctrong lâu
dài. Nhận thấy sự thực trạng của công ty như trên em quyết định chọn đề tài: “ Một
số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Mừng Quý” làm khóa luận tốt nghiệp.
1.2. Mục đích nghiên cứu của đề tài.
2 CHƯƠNG 1 LỜI MỞ ĐẦU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài. Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc và cống hiến. Đào tạo và phát triển là đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao động có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong tuơng lai. Công ty TNHH Mừng Quý là công ty mới được thành lập chưa lâu, do đó đội ngũ lao động của công ty vẫn có những sự xáo trộn và trình độ kiến thức của người lao động vẫn còn chậm thay đổi để có thể đáp ứng được nhu cầu đặt ra của công ty. Vì vậy, thực trạng của công ty luôn đặt ra những đòi hỏi với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty để làm sao có thể đào tạo nguồn lao động thực sự phù hợp với những mục tiêu mà công ty đã đề ra trước mắt và cả trong lâu dài. Nhận thấy sự thực trạng của công ty như trên em quyết định chọn đề tài: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý” làm khóa luận tốt nghiệp. 1.2. Mục đích nghiên cứu của đề tài.
3
Việc nghiên cứu đề tại này nhằm:
Hiểu rõ những lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp.
Vận dụng những thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý.
Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý.
Đề ra các pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài.
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài.
Nghiên cứu tình hình thực tiễn trình độ của đội ngũ công nhân viên tại công ty
TNHH Mừng Quý.
Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Mừng Quý.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu.
Pham vi thời gian: Từ năm 2006 tới nay.
Phạm vi không gian:
Nghiên cứu tình hình nhân sự tại trụ sở chính của công ty và các đại lý
các nhà phân phối của công ty.
1.4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Bài khóa luận sử dụng các phương pháp nghiên sau đây:
Phương pháp thống kê.
Phương pháp so sánh.
Thu thập thông tin qua thực tế thực tập, phiếu điều tra.
Phương pháp chuyên gia.
CHƯƠNG 2
3 Việc nghiên cứu đề tại này nhằm: Hiểu rõ những lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý. Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý. Đề ra các pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài. 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài. Nghiên cứu tình hình thực tiễn trình độ của đội ngũ công nhân viên tại công ty TNHH Mừng Quý. Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mừng Quý. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu.  Pham vi thời gian: Từ năm 2006 tới nay.  Phạm vi không gian: Nghiên cứu tình hình nhân sự tại trụ sở chính của công ty và các đại lý các nhà phân phối của công ty. 1.4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài Bài khóa luận sử dụng các phương pháp nghiên sau đây:  Phương pháp thống kê.  Phương pháp so sánh.  Thu thập thông tin qua thực tế thực tập, phiếu điều tra.  Phương pháp chuyên gia. CHƯƠNG 2
4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. Nội dung của quản trị nhân sự.
2.1.1. Nội dung của quản trị nhân sự
Môn học quản trị nhân sự (QTNS) bao gồm nhiều nội dung khác nhau nhưng
nói chung nó gồm:
Kế hoạch nguồn nhân sự: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về nhân
lực của tổ chức và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng số lượng, chất
lượng lao động cần thiết đáp ứng kịp thời các kế hoạch kinh doanh.
Thiết kế phân tích công việc: Vạch những nhiệm vụ trách nhiệm
thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, kiến
thức kỹ năng cần thiết, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành
nó.
Tuyển mộ, tuyển chọn, biên chế nhân lực: Nghiên cứu viêc thu hút, sắp xếp,
bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp.
Tạo động lực trong lao động: Vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại
người lao động cũng như về phía tổ chức, hội và các phương hướng tạo
động lực cần quan tâm.
Đánh giá thực hiện công việc: làm sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù
lao cho người lao động.
Đào tạo và phát triển: Đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh, đồng thời
đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
Đãi ngộ và phúc lợi: tác dụng thu hút những người tài giỏi về cho tổ chức,
củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ tổ chức,
rời bỏ doanh nghiệp.
Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ của
người sử dụng lao động người lao động thông qua hợp đồng lao động
thỏa ước lao động tập thể.
4 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1. Nội dung của quản trị nhân sự. 2.1.1. Nội dung của quản trị nhân sự Môn học quản trị nhân sự (QTNS) bao gồm nhiều nội dung khác nhau nhưng nói chung nó gồm:  Kế hoạch nguồn nhân sự: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về nhân lực của tổ chức và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng số lượng, chất lượng lao động cần thiết đáp ứng kịp thời các kế hoạch kinh doanh.  Thiết kế và phân tích công việc: Vạch rõ những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó.  Tuyển mộ, tuyển chọn, biên chế nhân lực: Nghiên cứu viêc thu hút, sắp xếp, bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp.  Tạo động lực trong lao động: Vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại người lao động cũng như về phía tổ chức, xã hội và các phương hướng tạo động lực cần quan tâm.  Đánh giá thực hiện công việc: làm cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao cho người lao động.  Đào tạo và phát triển: Đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.  Đãi ngộ và phúc lợi: Có tác dụng thu hút những người tài giỏi về cho tổ chức, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ tổ chức, rời bỏ doanh nghiệp.  Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.
5
Bất bình kỷ luật lao động: thủ tục giải quyết các bất bình hiệu quả để
bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật
đối với người lao động.
An toàn và sức khỏe cho người lao động: Chương trình an toàn để loại trừ các
tai nạn sẽ xảy ra và các chương trình sức khỏe cho người lao động.
Tổ chức hệ thống QTNL: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của phòng QTNL
và của nhân viên quản lý.
2.1.2. Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nhân lực.
2.1.2.1. Khái niệm
Bất cứ một tổ chức nào cũng đều được tạo thành bởi các thành viên con
người hay nguồn nhân lực. Do đó thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu
là nguồn lực của mỗi con người và nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực sức khỏe của thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe
của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian
công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người. Trong sản
xuất kinh doanh truyền thông, việc tận dụng các tiềm năng vthể của người
lao động luôn được quan tâm, không bao giờ lãng quên gần như được khai
thác một cách triệt để. Sự khai thác trí lực vẫn còn mới mẻ, chưa bao giờ khai
thác cạn kiệt.
rất nhiều khái niệm về quản trị nhân sự nhưng nói chung thì: Quản trị nhân
lực tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử
dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng”.
5  Bất bình và kỷ luật lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối với người lao động.  An toàn và sức khỏe cho người lao động: Chương trình an toàn để loại trừ các tai nạn sẽ xảy ra và các chương trình sức khỏe cho người lao động.  Tổ chức hệ thống QTNL: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của phòng QTNL và của nhân viên quản lý. 2.1.2. Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nhân lực. 2.1.2.1. Khái niệm Bất cứ một tổ chức nào cũng đều được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực. Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người và nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.  Thể lực là sức khỏe của thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…  Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thông, việc tận dụng các tiềm năng về thể của người lao động luôn được quan tâm, không bao giờ lãng quên và gần như được khai thác một cách triệt để. Sự khai thác trí lực vẫn còn mới mẻ, chưa bao giờ khai thác cạn kiệt. Có rất nhiều khái niệm về quản trị nhân sự nhưng nói chung thì: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng”.
6
2.1.2.2. Đối tượng của quản trị nhân lực
Đối ợng của Quản trị nhân lực (QTNL) người lao động với tư cách
những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ
như công việc và các quyền lợim nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
2.1.2.3. Mục tiêu của QTNL
Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chưc nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả
nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. QTNL nhằm củng cố và duy
trì đầy đủ số lượng chât lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục
tiêu đề ra. QTNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp
tốt nhất để người lao động thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các
mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo hội đphát triển không ngừng chính
bản thân người lao động.
2.1.2.4. Vai trò của QTNL
Không một tchức nào mang lại hiệu qunếu thiếu Quản Trị nhân lực “.
QTNL bộ phận cấu thành không thể thiếu của quản trị kinh doanh. QTNL
thường nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất
kinh doanh.
Thực chất của QTNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một
tổ chức, sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, QTNL
chịu trách nhiệm vviệc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công
việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
QTNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức giúp doanh
nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNL trong các tổ
chức xuất phát từ tầm quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên
tổ chức, vận hành tổ chứcm và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực
là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNL chính là
một lĩnh vực quan trọng của quản trong mọi tổ chức. Mặt khác quản lý các
nguông lực khác nhau cũng sẽ không có hiệu quả nếu t chức không quản lý tốt
nguồn nhân lực, suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đếu thực hiện bởi con
người.
6 2.1.2.2. Đối tượng của quản trị nhân lực Đối tượng của Quản trị nhân lực (QTNL) là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợim nghĩa vụ của họ trong tổ chức. 2.1.2.3. Mục tiêu của QTNL Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chưc nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. QTNL nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chât lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. QTNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. 2.1.2.4. Vai trò của QTNL Không một tổ chức nào mang lại hiệu quả nếu thiếu “ Quản Trị nhân lực “. QTNL là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh. QTNL thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực chất của QTNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, QTNL chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. QTNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNL trong các tổ chức xuất phát từ tầm quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chứcm và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác quản lý các nguông lực khác nhau cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đếu thực hiện bởi con người.
7
Trong sự cạnh tranh ngày càng gay gắt n ngày nay ta cang thấy sự quan
trọng của việc quản trị nhân sự. Một tổ chức muốn tồn tại phát triển buộc phải
cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố
con người mang tính quyết định. Bởi vậy việc tìm hiểu đúng người phù hợp để giao
đúng việc, đúng cương vị đang vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ
chức hiện nay.
Nghiên cứu về QTNL sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với
người khác, biết cách đặt câu hỏi biết cách lắng nghe, biết cách tìm ngôn ngữ
chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên say
mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động
để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
2.1.3. Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực.
2.1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng
chất lượng. Muốn vậy tổ chức cần tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực, phân tích thiết
kế công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
Kế hoạch hóa nhân lực: quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn
nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây
dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Thiết kế và phân tích công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những
nhiệm vụ những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết kế
phân tích việc thường sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về
trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn,
đào tạo, thù lao…
Biên chế nhân lực: là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức lựa chọn
người khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin việc
rồi sắp xếp hợp lý nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.
2.1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của
nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành ngh
cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát
7 Trong sự cạnh tranh ngày càng gay gắt như ngày nay ta cang thấy sự quan trọng của việc quản trị nhân sự. Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy việc tìm hiểu đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Nghiên cứu về QTNL sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. 2.1.3. Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực. 2.1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng và chất lượng. Muốn vậy tổ chức cần tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực, phân tích thiết kế công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.  Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.  Thiết kế và phân tích công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết kế và phân tích việc thường sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao…  Biên chế nhân lực: là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức lựa chọn người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức. 2.1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát
8
triển tồi đa năng lực nhân. Bên cạnh đó việc đào tạo mới còn các hoạt động
đào tạo lại nhân viên mối khi sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay
quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới.
2.1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm này chú trọng duy trì sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ
chức. Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc
thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt
đẹp trong doanh nghiệp.
Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên
làm việc hăng say, tận tình, ý thức trách nhiệm. Mặt khác đây là biện pháp hữu
hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
2.2. Những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Ngày nay mỗi xã hi, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều cần đến các
nguồn lực khác nhau. Các nguồn lực như nguồn lực tài chính, khoa học công nghệ,
nguồn lực con người… đều cần được huy động và sdụng có hiệu quả nhằm đảm
bảo và duy trì một xã hội phát triển. Trong các nguồn lực đó, nguồn lực con người
hay nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu, đây là nguồn lực đóng vai trò
quyết định trong việc khai thác có hiệu quả các nguồn lực còn lại. Đặc biệt trong
thời đại ngày nay, với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ càng đòi
hỏi nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng. Không nằm ngoài quy luật
đó, trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con người cũng ngày càng đóng vai trò to
lớn. Với các doanh nghiệp, thế mạnh về nguồn nhân lực chính là thế mạnh rất lớn
trong cạnh tranh, vì con người sẽ quyết định tới việc doanh nghiệp đó sử dụng
hiệu quả nguồn lực tài chính hay máy móc công nghệ không? Đặc biệt là nguồn lực
con người ảnh hưởng rất lớn tới những sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp đó.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực để đáp ứng các nhu cầu đó không thể tự nhiên xuất hiện
phải qua quá trình dài học tập lao động mới thể đáp ứng các nhu cầu của
doanh nghiệp. Quá trình hc tập của những người lao động phải trải qua nhiều quá
trình, mt trong những quá trình đào tạo của người lao động chính là quá trình đào
tạo trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải đào tạo người lao động vì rất nhiều
do: Người lao động mới cần sự đào tạo đthể quen với công việc trong
một i trường lao động hoàn toàn mới, qua đó họ mới thể hòa nhập nhanh
8 triển tồi đa năng lực cá nhân. Bên cạnh đó việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mối khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới. 2.1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm này chú trọng duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác đây là biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. 2.2. Những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngày nay mỗi xã hội, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều cần đến các nguồn lực khác nhau. Các nguồn lực như nguồn lực tài chính, khoa học công nghệ, nguồn lực con người… đều cần được huy động và sử dụng có hiệu quả nhằm đảm bảo và duy trì một xã hội phát triển. Trong các nguồn lực đó, nguồn lực con người hay nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu, đây là nguồn lực đóng vai trò quyết định trong việc khai thác có hiệu quả các nguồn lực còn lại. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ càng đòi hỏi nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng. Không nằm ngoài quy luật đó, trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con người cũng ngày càng đóng vai trò to lớn. Với các doanh nghiệp, thế mạnh về nguồn nhân lực chính là thế mạnh rất lớn trong cạnh tranh, vì con người sẽ quyết định tới việc doanh nghiệp đó có sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính hay máy móc công nghệ không? Đặc biệt là nguồn lực con người ảnh hưởng rất lớn tới những sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, nguồn nhân lực để đáp ứng các nhu cầu đó không thể tự nhiên xuất hiện mà phải qua quá trình dài học tập lao động mới có thể đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp. Quá trình học tập của những người lao động phải trải qua nhiều quá trình, một trong những quá trình đào tạo của người lao động chính là quá trình đào tạo trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải đào tạo người lao động vì rất nhiều lý do: Người lao động mới cần có sự đào tạo để có thể quen với công việc trong một môi trường lao động hoàn toàn mới, qua đó họ mới có thể hòa nhập nhanh
9
chóng và có hiệu quả trong công việc. Còn vi những lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp thì việc học tập của họ nhằm ng cao những khả năng cần thiết để
hoàn thành ngày càng tốt công việc mà họ đang đảm nhiệm hoặc công việc đòi hi
kỹ năng cao hơn trong tương lai.
Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, điều kiện quyết định để các tổ chức thể đứng vững
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và
phát cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
2.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực.
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển là các hot động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm m ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
2.2.3.Mục tiêu, ý nghĩa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong mỗi
doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả doanh
nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp đỡ cho người lao động hiểu hơn về công việc, nắm vững hơn v ngh
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao các khả năng thích ứng của họ với các công
việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển đáp ứng được yêu cầu công việc hay chính là đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Xã hội ngày nay đang biến đổi một
9 chóng và có hiệu quả trong công việc. Còn với những lao động đang làm việc trong doanh nghiệp thì việc học tập của họ nhằm nâng cao những khả năng cần thiết để hoàn thành ngày càng tốt công việc mà họ đang đảm nhiệm hoặc công việc đòi hỏi kỹ năng cao hơn trong tương lai. Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. 2.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. 2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực. Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. 2.2.3.Mục tiêu, ý nghĩa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả doanh nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó. Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao các khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Đào tạo và phát triển đáp ứng được yêu cầu công việc hay chính là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Xã hội ngày nay đang biến đổi một
10
cách nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ. Do vậy,
những nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp ngày càng cao.
Đặc biệt là khi ngày nay các doanh nghiệp đang áp dụng một cách rộng rãi và
triệt để các ứng dụng của khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh. Chính điều
đó làm cho vai trò của đào tạo và phát triển là không thể thiếu trong việc giúp các
doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu đó.
Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao
khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đây là điều tất
yếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và v thế của
mình trên thị trường.
Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quan trọng đ thể áp
dụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp. Việc áp dụng khoa
học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh đòi hỏi tất yếu đối với các doanh
nghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh chỉ
thđược thực hiện khi đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện. Đội nlao
động đó chỉ có thể được thông qua quá trình đào tạo và phát triển, không chỉ
trong trường lớp mà còn cả ở trong doanh nghiệp thì những người lao động đó mới
có thể đáp ứng nhu cầu được đặt ra.
Đào tạo và phát triển giúp nâng cao năng suất lao động, nâng cao khả năng
thực hiện công việc. Người lao động được học tập đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ
thể thực hiện công việc nhanh chóng với nhiều sáng kiến hơn, như vậy là đồng
nghĩa với việc năng suất lao động tăng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp ngày càng được nâng cao.
Nâng cao hiu quả thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt sự giám sát
của doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với người lao động. Cả người
lao động và doanh nghiệp đều lợi, người lao động được tự chủ hơn trong công
việc còn doanh nghiệp có điều kiện để giảm bớt nhân lực ở bộ máy giám sát và đưa
vào thực hiện những công việc đang đòi hỏi nhiều nhân lực hơn.
Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và
snăng động của mình. Sổn định của doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều
nhân tố, trong đó nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của
toàn bộ doanh nghiệp. Vì nguồn nhân lực chính là nhân tố giúp các nhân tố khác có
10 cách nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ. Do vậy, những nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp ngày càng cao. Đặc biệt là khi ngày nay các doanh nghiệp đang áp dụng một cách rộng rãi và triệt để các ứng dụng của khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh. Chính điều đó làm cho vai trò của đào tạo và phát triển là không thể thiếu trong việc giúp các doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu đó. Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đây là điều tất yếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của mình trên thị trường. Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quan trọng để có thể áp dụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp. Việc áp dụng khoa học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất yếu đối với các doanh nghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh chỉ có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện. Đội ngũ lao động đó chỉ có thể có được thông qua quá trình đào tạo và phát triển, không chỉ trong trường lớp mà còn cả ở trong doanh nghiệp thì những người lao động đó mới có thể đáp ứng nhu cầu được đặt ra. Đào tạo và phát triển giúp nâng cao năng suất lao động, nâng cao khả năng thực hiện công việc. Người lao động được học tập đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện công việc nhanh chóng với nhiều sáng kiến hơn, như vậy là đồng nghĩa với việc năng suất lao động tăng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng được nâng cao. Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt sự giám sát của doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với người lao động. Cả người lao động và doanh nghiệp đều có lợi, người lao động được tự chủ hơn trong công việc còn doanh nghiệp có điều kiện để giảm bớt nhân lực ở bộ máy giám sát và đưa vào thực hiện những công việc đang đòi hỏi nhiều nhân lực hơn. Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng động của mình. Sự ổn định của doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố, trong đó nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của toàn bộ doanh nghiệp. Vì nguồn nhân lực chính là nhân tố giúp các nhân tố khác có