Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát

9,486
78
132
Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa
SVTH: Trần Thị Minh Thi 50
Ban Lãnh đạo các phương án tăng
vốn, bảo toàn vốn, các giải pháp
phòng ngừa rủi ro, các chế độ chính
sách liên quan đến cổ đông Công ty.
Được thừa lệnh giấy báo
công nợ, thông báo nợ, được quyền
yêu cầu các đơn vị, bộ phận liên quan
trong Công ty cung cấp đầy đủ, kịp
thời tài liệu liên quan đến công tác kế
toán và giám sát tài chính.
các luật liên
quan. kỹ năng
lập kế hoạch, tổng
hợp, phân tích số
liệu, kỹ năng điều
hành, quản lý. Yêu
cầu sức khỏe
phẩm chất đạo đức
tốt, chịu được áp
lực công việc cao.
8
Trưởng
phòng Kế
hoạch thị
trường
Tổ chức tìm kiếm khách hàng
đáp ứng năng lực của các nhà y,
quản Kho nguyên phụ liệu. Xây
dựng kế hoạch sản xuất, công tác xuất
nhập khẩu hàng tháng, quý, năm cho
Công ty. Lập thủ tục hợp đồng
thanh toán thu tiền về cho Công ty.
Tìm kiếm đơn hàng May, Thêu,
Wash, thùng Carton xem xét tiến độ
cung ứng nguyên phụ liệu, thu hồi
công nợ, đảm bảo lợi nhuận.
Tham mưu cho Ban Lãnh đạo về
phương án sản xuất kinh doanh hàng
may mặc tối ưu. Đánh giá lựa chọn
nhà thầu cung ứng nguyên phụ liệu;
nhà vận chuyển hàng hóa theo quy
định của Công ty. Được thừa lệnh
TGĐ các thông báo giao dịch về
giá cả, các thông tin, gửi mẫu chào
hàng sản phẩm… cho khách hàng
Trình độ Đại học,
hiểu biết về
công tác kế hoạch,
quản ngành
May, Thêu, Wash,
Bao bì, quản trị
nguồn nhân lực.
Nắm vững Luật
Thương mại, các
quy định về Hải
quan các quy
định khác liên
quan, hiểu biết về
các yêu cầu của hệ
thống quản chất
lượng phiên bản
ISO 9001:2015.
kỹ năng lập kế
hoạch, tổng hợp,
phân tích số liệu,
Trương Đai hoc Kinh tê Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa SVTH: Trần Thị Minh Thi 50 Ban Lãnh đạo các phương án tăng vốn, bảo toàn vốn, các giải pháp phòng ngừa rủi ro, các chế độ chính sách liên quan đến cổ đông Công ty.  Được thừa lệnh ký giấy báo công nợ, thông báo nợ, được quyền yêu cầu các đơn vị, bộ phận liên quan trong Công ty cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu liên quan đến công tác kế toán và giám sát tài chính. và các luật liên quan. Có kỹ năng lập kế hoạch, tổng hợp, phân tích số liệu, kỹ năng điều hành, quản lý. Yêu cầu sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt, chịu được áp lực công việc cao. 8 Trưởng phòng Kế hoạch thị trường  Tổ chức tìm kiếm khách hàng đáp ứng năng lực của các nhà máy, quản lý Kho nguyên phụ liệu. Xây dựng kế hoạch sản xuất, công tác xuất nhập khẩu hàng tháng, quý, năm cho Công ty. Lập thủ tục hợp đồng và thanh toán thu tiền về cho Công ty. Tìm kiếm đơn hàng May, Thêu, Wash, thùng Carton xem xét tiến độ cung ứng nguyên phụ liệu, thu hồi công nợ, đảm bảo lợi nhuận.  Tham mưu cho Ban Lãnh đạo về phương án sản xuất kinh doanh hàng may mặc tối ưu. Đánh giá lựa chọn nhà thầu cung ứng nguyên phụ liệu; nhà vận chuyển hàng hóa theo quy định của Công ty. Được thừa lệnh TGĐ ký các thông báo giao dịch về giá cả, các thông tin, gửi mẫu chào hàng sản phẩm… cho khách hàng Trình độ Đại học, hiểu biết rõ về công tác kế hoạch, quản lý ngành May, Thêu, Wash, Bao bì, quản trị nguồn nhân lực. Nắm vững Luật Thương mại, các quy định về Hải quan và các quy định khác có liên quan, hiểu biết về các yêu cầu của hệ thống quản lý chất lượng phiên bản ISO 9001:2015. Có kỹ năng lập kế hoạch, tổng hợp, phân tích số liệu, Trương Đai hoc Kinh tê Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa
SVTH: Trần Thị Minh Thi 51
trước khi ký hợp đồng mua bán.
Được quyền tổ chức bộ máy
quản lý phù hợp với tình hình thực tế
của phòng.
kỹ năng điều hành,
quản lý.
9
Trưởng
phòng Kỹ
thuật
Tổ chức quản công tác kỹ
thuật, ban hành định mức nguyên ph
liệu, tài liệu kỹ thuật, tác nghiệp may,
in, thêu, wash, thùng carton phục vụ
sản xuất. Kiểm tra quy trình vận hành
thiết bị, theo dõi kiểm soát công
tác bảo trì, bảo dưỡng thiết bị tại các
đơn vị.
Trình độ Đại học,
hiểu biết về
quản ngành
May; K thuật
công nghệ may;
quản trị nguồn
nhân lực.
10
Trưởng
phòng
Nhân sự
Chịu trách nhiệm trước TGĐ về
công tác nguồn nhân lực, tiền lương,
bảo hiểm xã hội, công tác hành chính;
đáp ứng chất lượng số lượng lao
động theo yêu cầu của các đơn vị.
Tổ chức tuyển dụng, đào tạo
nguồn nhân lực đảm bảo yêu cầu các
đơn vị; dự phòng cho chiến lược phát
triển Công ty, tham mưu cho Tổng
Giám đốc công tác tổ chức bộ máy,
quy hoạch cán bộ. Tổ chức đào tạo
bồi dưỡng nâng cao nhận thức, trình
độ nghiệp vụ cho cấp dưới lưu lại
hồ sơ đào tạo theo quy định.
Được quyền tổ chức bộ máy
quản lý phù hợp với tình hình thực tế
của phòng.
Trình độ Đại học
hiểu biết về
quản trị nguồn
nhân lực. Nắm
vững Luật lao
động, Luật Bảo
hiểm. kỹ năng
phỏng vấn, tuyển
dụng, đánh giá con
người. Yêu cầu
sức khỏe phẩm
chất đạo đức, chịu
được áp lực công
việc cao.
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Trương Đai hoc Kinh tê Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa SVTH: Trần Thị Minh Thi 51 trước khi ký hợp đồng mua bán.  Được quyền tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với tình hình thực tế của phòng. kỹ năng điều hành, quản lý. 9 Trưởng phòng Kỹ thuật  Tổ chức quản lý công tác kỹ thuật, ban hành định mức nguyên phụ liệu, tài liệu kỹ thuật, tác nghiệp may, in, thêu, wash, thùng carton phục vụ sản xuất. Kiểm tra quy trình vận hành thiết bị, theo dõi và kiểm soát công tác bảo trì, bảo dưỡng thiết bị tại các đơn vị. Trình độ Đại học, hiểu biết rõ về quản lý ngành May; Kỹ thuật công nghệ may; quản trị nguồn nhân lực. 10 Trưởng phòng Nhân sự  Chịu trách nhiệm trước TGĐ về công tác nguồn nhân lực, tiền lương, bảo hiểm xã hội, công tác hành chính; đáp ứng chất lượng và số lượng lao động theo yêu cầu của các đơn vị.  Tổ chức tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo yêu cầu các đơn vị; dự phòng cho chiến lược phát triển Công ty, tham mưu cho Tổng Giám đốc công tác tổ chức bộ máy, quy hoạch cán bộ. Tổ chức đào tạo bồi dưỡng nâng cao nhận thức, trình độ nghiệp vụ cho cấp dưới và lưu lại hồ sơ đào tạo theo quy định.  Được quyền tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với tình hình thực tế của phòng. Trình độ Đại học hiểu biết rõ về quản trị nguồn nhân lực. Nắm vững Luật lao động, Luật Bảo hiểm. kỹ năng phỏng vấn, tuyển dụng, đánh giá con người. Yêu cầu có sức khỏe và phẩm chất đạo đức, chịu được áp lực công việc cao. (Nguồn: Phòng Nhân sự) Trương Đai hoc Kinh tê Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa
SVTH: Trần Thị Minh Thi 52
2.3.3 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Tại CTCP Đầu tư Dệt may Thiên An Phát, công tác tuyển dụng nhân lực phụ
thuộc vào nhu cầu của các bộ phận, năng lực sản xuất kinh doanh của các đơn vị
căn cứ chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Từ đó, Trưởng các đơn vị
có nhu cầu bổ sung lao động lập tờ trình cho Trưởng phòng Nhân sự xem xét, trước
khi Tổng Giám đốc phê duyệt. Tại Công ty, công tác tuyển dụng lao động là việc
làm thường xuyên nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của DN.
Quá trình tuyển dụng của Công ty được thực hiện qua các bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng.
Đối với Công ty, nhu cầu tuyển dụng được xác định dựa trên các kế hoạch
nhiệm vụ được giao, qua kết quả hoạch định về nhân lực và năng lực sản xuất kinh
doanh của các đơn vị cũng như căn cứ chiến lược phát triển nguồn nhân lực của
Công ty, từ đó Trưởng các đơn vị có nhu cầu lao động sẽ lập phiếu yêu cầu bổ sung
lao động, sau đó Trưởng phòng Nhân sự xem xét, trình Tổng Giám đốc phê duyệt.
Sau khi đã được Tổng Giám đốc phê duyệt, phòng Nhân sự thực hiện công
tác tuyển dụng lao động, đảm bảo không quá 30 ngày kể từ ngày phê duyệt của
Tổng Giám đốc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng, tiếp nhận kiểm tra hồ sơ, sơ tuyển.
Nội dung thông báo tuyển dụng của Công ty đầy đủ các điều kiện, tiêu
chuẩn đối tượng tuyển dụng, thời gian, địa điểm; quyền lợi và trách nhiệm của
ứng viên.
Tùy theo từng trường hợp cụ thể, số lượng lao động cần tuyển, phòng Nhân
sự sẽ có thể thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng hoặc website hoặc
thông qua kênh cán bộ công nhân viên.
Đối với Công ty, người xin việc phải đến nộp hồ trực tiếp tại phòng Nhân
sự của Công ty và không nhận hồ sơ qua trung gian hoặc nhờ người khác nộp hồ sơ.
Đây cũng là một hình thức nhằm kiểm tra xem ứng viên có thái độ tích cực, nghiêm
túc với công việc hay không.
Bước 3: Phỏng vấn hoặc kiểm tra tay nghề:
Trương Đai hoc Kinh tê Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa SVTH: Trần Thị Minh Thi 52 2.3.3 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Tại CTCP Đầu tư Dệt may Thiên An Phát, công tác tuyển dụng nhân lực phụ thuộc vào nhu cầu của các bộ phận, năng lực sản xuất kinh doanh của các đơn vị và căn cứ chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Từ đó, Trưởng các đơn vị có nhu cầu bổ sung lao động lập tờ trình cho Trưởng phòng Nhân sự xem xét, trước khi Tổng Giám đốc phê duyệt. Tại Công ty, công tác tuyển dụng lao động là việc làm thường xuyên nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của DN. Quá trình tuyển dụng của Công ty được thực hiện qua các bước sau: Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng. Đối với Công ty, nhu cầu tuyển dụng được xác định dựa trên các kế hoạch nhiệm vụ được giao, qua kết quả hoạch định về nhân lực và năng lực sản xuất kinh doanh của các đơn vị cũng như căn cứ chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty, từ đó Trưởng các đơn vị có nhu cầu lao động sẽ lập phiếu yêu cầu bổ sung lao động, sau đó Trưởng phòng Nhân sự xem xét, trình Tổng Giám đốc phê duyệt. Sau khi đã được Tổng Giám đốc phê duyệt, phòng Nhân sự thực hiện công tác tuyển dụng lao động, đảm bảo không quá 30 ngày kể từ ngày phê duyệt của Tổng Giám đốc. Bước 2: Thông báo tuyển dụng, tiếp nhận kiểm tra hồ sơ, sơ tuyển. Nội dung thông báo tuyển dụng của Công ty có đầy đủ các điều kiện, tiêu chuẩn và đối tượng tuyển dụng, thời gian, địa điểm; quyền lợi và trách nhiệm của ứng viên. Tùy theo từng trường hợp cụ thể, số lượng lao động cần tuyển, phòng Nhân sự sẽ có thể thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng hoặc website hoặc thông qua kênh cán bộ công nhân viên. Đối với Công ty, người xin việc phải đến nộp hồ sơ trực tiếp tại phòng Nhân sự của Công ty và không nhận hồ sơ qua trung gian hoặc nhờ người khác nộp hồ sơ. Đây cũng là một hình thức nhằm kiểm tra xem ứng viên có thái độ tích cực, nghiêm túc với công việc hay không. Bước 3: Phỏng vấn hoặc kiểm tra tay nghề: Trương Đai hoc Kinh tê Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa
SVTH: Trần Thị Minh Thi 53
Sau quá trình nhận phê duyệt hồ sơ, những hồ sơ đạt phần sơ tuyển sẽ
được phỏng vấn hoặc kiểm tra tay nghề bởi Hội đồng phỏng vấn thực hiện gồm:
Trưởng phòng Nhân sự, Chuyên viên tuyển dụng, Đại diện đơn vị có liên quan. Tùy
theo tính chất công việc và vị trí cần tuyển, nếu xét thấy cần thiết Hội đồng phỏng
vấn sẽ mời thêm một số chuyên gia bên trong hoặc bên ngoài Công ty để đảm bảo
chất lượng của cuộc phỏng vấn. Sau đó báo cáo kết quả phỏng vấn cho Tổng Giám
đốc Công ty và thông báo kết quả cho ứng viên.
Bước 4: Khám sức khoẻ:
Phòng Nhân sự sẽ lập danh sách phối hợp cùng trạm Y tế Công ty tổ chức
kiểm tra lại sức khoẻ trước khi tuyển dụng.
Bước 5: Học an toàn lao động, nội quy, quy chế:
Người lao động trước khi vào làm việc tại Công ty phải được hướng dẫn nội
dung Bộ luật Lao động, Thoả ước lao động tập thể, nội quy quy chế của Công ty;
huấn luyện, đào tạo an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ, sơ cấp cứu, bảo
vệ môi trường, các chế độ chính sách liên quan đến người lao động và một số quy
định của đơn vị trước khi bố trí công việc.
Bước 6: Thử việc:
Các nhân trúng tuyển sẽ được thử việc. Thời gian thử việc Công ty thực
hiện theo quy định của Bộ Luật Lao động hiện hành theo chương trình kế hoạch
của đơn vị. Thời gian thử việc tối đa là 2 tháng tùy theo trình độ bằng cấp.
Sau thời gian thử việc Trưởng các đơn vị tổ chức đánh giá kết quả thực hiện công
việc về năng lực chuyên môn, trình độ tay nghề,…Căn cứ vào nhận xét đánh giá của
Trưởng các đơn vị, Phòng Nhân sự tổng hợp trình Tổng Giám đốc phê duyệt.
Bước 7: Ký kết hợp đồng lao động và lưu hồ sơ.
Phòng Nhân sự căn cứ kết quả thử việc, đánh giá nhận xét của các đơn vị
thực hiện các thủ tục trình Tổng Giám đốc ký kết hợp đồng lao động và lưu trữ hồ
sơ của người lao động đúng theo quy định của pháp luật.
Đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty
Ưu điểm:
Trương Đai hoc Kinh tê Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa SVTH: Trần Thị Minh Thi 53 Sau quá trình nhận và phê duyệt hồ sơ, những hồ sơ đạt phần sơ tuyển sẽ được phỏng vấn hoặc kiểm tra tay nghề bởi Hội đồng phỏng vấn thực hiện gồm: Trưởng phòng Nhân sự, Chuyên viên tuyển dụng, Đại diện đơn vị có liên quan. Tùy theo tính chất công việc và vị trí cần tuyển, nếu xét thấy cần thiết Hội đồng phỏng vấn sẽ mời thêm một số chuyên gia bên trong hoặc bên ngoài Công ty để đảm bảo chất lượng của cuộc phỏng vấn. Sau đó báo cáo kết quả phỏng vấn cho Tổng Giám đốc Công ty và thông báo kết quả cho ứng viên. Bước 4: Khám sức khoẻ: Phòng Nhân sự sẽ lập danh sách phối hợp cùng trạm Y tế Công ty tổ chức kiểm tra lại sức khoẻ trước khi tuyển dụng. Bước 5: Học an toàn lao động, nội quy, quy chế: Người lao động trước khi vào làm việc tại Công ty phải được hướng dẫn nội dung Bộ luật Lao động, Thoả ước lao động tập thể, nội quy – quy chế của Công ty; huấn luyện, đào tạo an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ, sơ cấp cứu, bảo vệ môi trường, các chế độ chính sách liên quan đến người lao động và một số quy định của đơn vị trước khi bố trí công việc. Bước 6: Thử việc: Các cá nhân trúng tuyển sẽ được thử việc. Thời gian thử việc Công ty thực hiện theo quy định của Bộ Luật Lao động hiện hành và theo chương trình kế hoạch của đơn vị. Thời gian thử việc tối đa là 2 tháng tùy theo trình độ bằng cấp. Sau thời gian thử việc Trưởng các đơn vị tổ chức đánh giá kết quả thực hiện công việc về năng lực chuyên môn, trình độ tay nghề,…Căn cứ vào nhận xét đánh giá của Trưởng các đơn vị, Phòng Nhân sự tổng hợp trình Tổng Giám đốc phê duyệt. Bước 7: Ký kết hợp đồng lao động và lưu hồ sơ. Phòng Nhân sự căn cứ kết quả thử việc, đánh giá nhận xét của các đơn vị thực hiện các thủ tục trình Tổng Giám đốc ký kết hợp đồng lao động và lưu trữ hồ sơ của người lao động đúng theo quy định của pháp luật.  Đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty  Ưu điểm: Trương Đai hoc Kinh tê Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa
SVTH: Trần Thị Minh Thi 54
- Trong giai đoạn Công ty thiếu nguồn lực lớn thì với những ứng viên chưa có
tay nghề Công ty vẫn sẽ tuyển dụng và sau đó tiến hành dạy nghề, vừa học vừa làm.
Như vậy tạo hội việc làm cho nhiều người dễ dàng hơn. Còn đối với các giai
đoạn nguồn lực Công ty ổn định thì chỉ nhận những ứng viên đã tay nghề. Như
vậy sẽ đỡ tốn thời gian và chi phí đào tạo lại ban đầu.
- Phân chia quy trình tuyển dụng rõ ràng đối với lực lượng lao động trực tiếp
nhân viên văn phòng. (Đối với lao động trực tiếp thì Công ty tiến hành tuyển
dụng dựa trên việc xem xét hồ phỏng vấn đơn giản, còn với đối tượng được
tuyển lao động gián tiếp thì quá trình tuyển dụng được chú trọng hơn nhất
trong khâu phỏng vấn).
- Công ty sử dụng tốt các kênh thông tin sẵn để đăng báo tuyển mộ công
khai như từ Facebook của Công ty, thông báo đến toàn thể NLĐ để giới thiệu
nguồn lực từ bên ngoài.
Nhược điểm:
- Công việc kiểm tra, xác minh lịch của ứng cử viên không thực sự được
Công ty quan tâm. Hầu như không xác minh lại độ chính xác của hồ sơ. Như vậy sẽ
có một số thiếu sót trong hồ sơ.
- Công ty vẫn còn thụ động trong việc tìm kiếm nguồn lao động, chủ yếu
đăng thông báo tuyển và chờ đợi người lao động nộp hồ sơ, chưa chủ động đi tìm
các nguồn tuyển dụng mới, lâu dài.
- Trong các thông báo đăng tin tuyển dụng của Công ty trên trang Facebook
vẫn chưa mô tả công việc rõ ràng cũng như mức lương cụ thể để người lao động
thông tin tìm hiểu rõ hơn.
Trương Đai hoc Kinh tê Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa SVTH: Trần Thị Minh Thi 54 - Trong giai đoạn Công ty thiếu nguồn lực lớn thì với những ứng viên chưa có tay nghề Công ty vẫn sẽ tuyển dụng và sau đó tiến hành dạy nghề, vừa học vừa làm. Như vậy tạo cơ hội việc làm cho nhiều người dễ dàng hơn. Còn đối với các giai đoạn nguồn lực Công ty ổn định thì chỉ nhận những ứng viên đã có tay nghề. Như vậy sẽ đỡ tốn thời gian và chi phí đào tạo lại ban đầu. - Phân chia quy trình tuyển dụng rõ ràng đối với lực lượng lao động trực tiếp và nhân viên văn phòng. (Đối với lao động trực tiếp thì Công ty tiến hành tuyển dụng dựa trên việc xem xét hồ sơ và phỏng vấn đơn giản, còn với đối tượng được tuyển là lao động gián tiếp thì quá trình tuyển dụng được chú trọng hơn nhất là trong khâu phỏng vấn). - Công ty sử dụng tốt các kênh thông tin sẵn có để đăng báo tuyển mộ công khai như từ Facebook của Công ty, thông báo đến toàn thể NLĐ để giới thiệu nguồn lực từ bên ngoài.  Nhược điểm: - Công việc kiểm tra, xác minh lý lịch của ứng cử viên không thực sự được Công ty quan tâm. Hầu như không xác minh lại độ chính xác của hồ sơ. Như vậy sẽ có một số thiếu sót trong hồ sơ. - Công ty vẫn còn thụ động trong việc tìm kiếm nguồn lao động, chủ yếu là đăng thông báo tuyển và chờ đợi người lao động nộp hồ sơ, chưa chủ động đi tìm các nguồn tuyển dụng mới, lâu dài. - Trong các thông báo đăng tin tuyển dụng của Công ty trên trang Facebook vẫn chưa mô tả công việc rõ ràng cũng như mức lương cụ thể để người lao động có thông tin tìm hiểu rõ hơn. Trương Đai hoc Kinh tê Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa
SVTH: Trần Thị Minh Thi 55
tháng
1
tháng
2
tháng
3
tháng
4
tháng
5
tháng
6
tháng
7
tháng
8
tháng
9
tháng
10
tháng
11
tháng
12
Năm 2016
7 0 58 28 25 39 40 32 21 12 23 11
Năm 2017
4 61 69 49 48 43 51 45 17 21 18 11
Năm 2018
3 2 99 41 55 38 51 50 42 29 17 8
0
20
40
60
80
100
120
Số lượng lao động
ĐVT: người
Biểu đồ 1: Tình hình tuyển dụng lao động giai đoạn từ 2016 2018
(Nguồn: Phòng Nhân sự và tác giả phân tích)
Qua biểu đồ trên, cho thấy:
Tình hình tuyển dụng lao động của Công ty biến đổi dao động qua từng
tháng của các năm. Đặc biệt số lượng lao động tuyển dụng năm 2017 và năm 2018
tăng mạnh so với năm 2016. Nhìn vào cơ cấu được biểu diễn trong biểu đồ đã thể
hiện trong 3 năm vừa qua, số nhân viên được tuyển dụng tập trung nhiều nhất vào
các tháng giữa năm từ tháng 3 đến tháng 8 và hạn chế tuyển dụng vào các tháng đầu
năm. Trong đó, từ năm 2016 đến năm 2018 số người được tuyển đều đạt mức cao
nhất vào tháng 3 thấp nhất vào tháng 1.
Cụ thể năm 2016, có 58 người được tuyển vào tháng 3, đạt con số cao nhất
trong năm 2016. Cùng với thời điểm trên nhưng đến năm 2017 gồm có 69 người
được tuyển dụng, như vậy tăng thêm 11 người. m 2018 có đến 99 lao động được
tuyển dụng vào Công ty tại thời điểm tháng 3 trên, tăng 30 người so với năm 2017.
Như vậy chứng tỏ nhu cầu về lao động của Công ty vào tháng 3 được coi cao
điểm, khi các đối tác khách hàng có nhu cầu đặt đơn hàng lớn nên Công ty cần một
lượng lớn lao động. Bên cạnh đó, tình hình tuyển dụng Công ty có sự gia tăng đột
ngột vào giai đoạn từ tháng 2 đến tháng 3 của năm 2016 2018. Bởi lẽ, trong
tháng 2 năm 2016, Công ty không tuyển thêm nhân sự nào nhưng bước qua tháng 3,
số lượng người được tham gia làm việc tại Công ty tăng thêm 58 người. Cũng vào
Trương Đai hoc Kinh tê Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa SVTH: Trần Thị Minh Thi 55 tháng 1 tháng 2 tháng 3 tháng 4 tháng 5 tháng 6 tháng 7 tháng 8 tháng 9 tháng 10 tháng 11 tháng 12 Năm 2016 7 0 58 28 25 39 40 32 21 12 23 11 Năm 2017 4 61 69 49 48 43 51 45 17 21 18 11 Năm 2018 3 2 99 41 55 38 51 50 42 29 17 8 0 20 40 60 80 100 120 Số lượng lao động ĐVT: người Biểu đồ 1: Tình hình tuyển dụng lao động giai đoạn từ 2016 – 2018 (Nguồn: Phòng Nhân sự và tác giả phân tích) Qua biểu đồ trên, cho thấy: Tình hình tuyển dụng lao động của Công ty biến đổi dao động qua từng tháng của các năm. Đặc biệt số lượng lao động tuyển dụng năm 2017 và năm 2018 tăng mạnh so với năm 2016. Nhìn vào cơ cấu được biểu diễn trong biểu đồ đã thể hiện trong 3 năm vừa qua, số nhân viên được tuyển dụng tập trung nhiều nhất vào các tháng giữa năm từ tháng 3 đến tháng 8 và hạn chế tuyển dụng vào các tháng đầu năm. Trong đó, từ năm 2016 đến năm 2018 số người được tuyển đều đạt mức cao nhất vào tháng 3 và thấp nhất vào tháng 1. Cụ thể năm 2016, có 58 người được tuyển vào tháng 3, đạt con số cao nhất trong năm 2016. Cùng với thời điểm trên nhưng đến năm 2017 gồm có 69 người được tuyển dụng, như vậy tăng thêm 11 người. Năm 2018 có đến 99 lao động được tuyển dụng vào Công ty tại thời điểm tháng 3 trên, tăng 30 người so với năm 2017. Như vậy chứng tỏ nhu cầu về lao động của Công ty vào tháng 3 được coi là cao điểm, khi các đối tác khách hàng có nhu cầu đặt đơn hàng lớn nên Công ty cần một lượng lớn lao động. Bên cạnh đó, tình hình tuyển dụng Công ty có sự gia tăng đột ngột vào giai đoạn từ tháng 2 đến tháng 3 của năm 2016 và 2018. Bởi lẽ, trong tháng 2 năm 2016, Công ty không tuyển thêm nhân sự nào nhưng bước qua tháng 3, số lượng người được tham gia làm việc tại Công ty tăng thêm 58 người. Cũng vào Trương Đai hoc Kinh tê Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa
SVTH: Trần Thị Minh Thi 56
thời điểm trên đến năm 2018, từ tháng 2 đến tháng 3 số lao động được tuyển vào
làm việc tăng từ 2 người lên đến 99 người. Đây là con số tăng vượt bậc.
Trong khi đó, vào mùa thấp điểm số lao động được tuyển vào Công ty với
mức thấp nhất tháng 1và tháng 2. Vào tháng 1 năm 2016, Công ty tuyển 7 người,
bước qua năm 2017, số nhân viên được tuyển chỉ có 4 người thấp nhất trong tất cả
các tháng của năm giảm so với thời điểm của tháng 1 năm 2016 là 3 người.
số này được rút lại chỉ còn 3 người khi sang năm 2018. Điều đó cho thấy vào các
thời điểm trái mùa, thấp điểm, không có nhiều hợp đồng sản xuất, số lao động của
Công ty vẫn đáp ứng được tình hình sản xuất nên việc tuyển dụng nhân sự vào lúc
này là không cần thiết.
Tóm lại, số lượng tuyển dụng trong từng tháng, từng giai đoạn phụ thuộc vào
tình hình sản xuất cũng như nhu cầu bổ sung lao động của từng đơn vị. Như vậy
thông qua cái nhìn tổng thể có thể nói trong 3 năm giai đoạn 2016 2018 lượng lao
động được tuyển dụng vào Công ty đạt ở mức cao, điều này chứng tỏ Công ty có uy
tín trên địa bàn khu vực, được lực lượng lao động rất quan tâm và mong muốn làm
việc tại Công ty.
2.3.4 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động được CTCP Đầu tư Dệt
May Thiên An Phát rất quan tâm. Với mục đích đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu công tác SXKD và đảm bảo sự phát triển bền vững của Công ty, Công ty đã
có kế hoạch đào tạo hàng năm với các đối tượng tham gia đào tạo là:
+ Đối với cán bộ lãnh đạo Công ty: Nội dung đào tạo theo chương trình
quản trị doanh nghiệp hoặc theo chương trình đào tạo của cấp trên.
+ Cán bộ quản lý: Cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ, kỹ năng về công tác
quản lý; công tác quản lý hệ thống. Tập huấn các chính sách của Nhà ớc, của
khách hàng liên quan đến công tác kỹ thuật, chất lượng, thuế, hải quan, chuyên môn
nghiệp vụ.
+ Nhân viên các phòng ban: Những kiến thức về sản phẩm may mặc; thực
hành công việc những vị trí tại các đơn vị liên quan.
+ Với các vị trí tại chỗ: (có chương trình và kế hoạch đào tạo chi tiết)
Trương Đai hoc Kinh tê Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa SVTH: Trần Thị Minh Thi 56 thời điểm trên đến năm 2018, từ tháng 2 đến tháng 3 số lao động được tuyển vào làm việc tăng từ 2 người lên đến 99 người. Đây là con số tăng vượt bậc. Trong khi đó, vào mùa thấp điểm số lao động được tuyển vào Công ty với mức thấp nhất ở tháng 1và tháng 2. Vào tháng 1 năm 2016, Công ty tuyển 7 người, bước qua năm 2017, số nhân viên được tuyển chỉ có 4 người thấp nhất trong tất cả các tháng của năm và giảm so với thời điểm của tháng 1 năm 2016 là 3 người. Và số này được rút lại chỉ còn 3 người khi sang năm 2018. Điều đó cho thấy vào các thời điểm trái mùa, thấp điểm, không có nhiều hợp đồng sản xuất, số lao động của Công ty vẫn đáp ứng được tình hình sản xuất nên việc tuyển dụng nhân sự vào lúc này là không cần thiết. Tóm lại, số lượng tuyển dụng trong từng tháng, từng giai đoạn phụ thuộc vào tình hình sản xuất cũng như nhu cầu bổ sung lao động của từng đơn vị. Như vậy thông qua cái nhìn tổng thể có thể nói trong 3 năm giai đoạn 2016 – 2018 lượng lao động được tuyển dụng vào Công ty đạt ở mức cao, điều này chứng tỏ Công ty có uy tín trên địa bàn khu vực, được lực lượng lao động rất quan tâm và mong muốn làm việc tại Công ty. 2.3.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động được CTCP Đầu tư Dệt May Thiên An Phát rất quan tâm. Với mục đích đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công tác SXKD và đảm bảo sự phát triển bền vững của Công ty, Công ty đã có kế hoạch đào tạo hàng năm với các đối tượng tham gia đào tạo là: + Đối với cán bộ lãnh đạo Công ty: Nội dung đào tạo là theo chương trình quản trị doanh nghiệp hoặc theo chương trình đào tạo của cấp trên. + Cán bộ quản lý: Cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ, kỹ năng về công tác quản lý; công tác quản lý hệ thống. Tập huấn các chính sách của Nhà nước, của khách hàng liên quan đến công tác kỹ thuật, chất lượng, thuế, hải quan, chuyên môn nghiệp vụ. + Nhân viên các phòng ban: Những kiến thức về sản phẩm may mặc; thực hành công việc những vị trí tại các đơn vị liên quan. + Với các vị trí tại chỗ: (có chương trình và kế hoạch đào tạo chi tiết) Trương Đai hoc Kinh tê Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa
SVTH: Trần Thị Minh Thi 57
- Trong năm 2018, Công ty đã tổ chức đào tạo về nội quy, quy chế cho 435
công nhân mới thai sản đi làm lại theo đúng quy định. Bên cạnh đó, Công ty
cũng tiến hành cử các CBCNV đi đào tạo tại các sở bên ngoài để nâng cao
nghiệp vụ. Cụ thể:
+ Kết hợp với công ty Dệt May Huế và trường cao đẳng kinh tế - kỹ thuật tổ
chức lớp đào tạo Kỹ thuật May CN.
+ Tổ chức đào tạo về hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2015 cho BGĐ
các nhà máy, tổ trưởng sản xuất, trưởng/ phó và các chuyên viên phụ trách ISO của
các đơn vị.
+ Cử 05 CBCNV của hai nhà máy tham gia khoá học vận hành tối ưu máy lập
trình tại trường đại học Công nghiệp Dệt May Hà Nội.
+ Cử 04 CBCNV tham gia khoá đào tạo Giám đốc xí nghiệp tại trường đại học
Công nghiệp Dệt May Hà Nội.
+ Đối với công nhân may được tuyển vào chưa tay nghề thì Công ty tiến
hành đào tạo, trong thời gian đào tạo, NLĐ cũng tham gia làm việc, vừa học vừa
làm.
Quy trình đào tạo và phát triển NNL tại Công ty gồm các bước sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo: Trang bị những kĩ năng cần thiết, nâng cao năng
lực làm việc cho người lao động, nâng cao nhận thức, nghiệp vụ cho chuyên viên,
nhân viên; đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên mới tuyển dụng.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo: Đối tượng được đào tạo, hình thức và thời gian
đào tạo, nội dung đào tạo.
- Tiến hành đào tạo: Đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài. Đào tạo nội bộ do
Công ty tổ chức hoặc phối hợp với cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức theo yêu cầu của
Công ty. Đào tạo bên ngoài do Công ty cử người lao động đi đào tạo tại cơ sở bên
ngoài không thuộc phạm vi quản lý của Công ty.
- Tổng kết, đánh giá: Sau khi đào tạo xong, phòng Nhân sự phối hợp đơn vị
đào tạo tiến hành đánh giá kết quả công nhận hoàn thành khóa đào tạo cho các
học viên. Nhằm đánh giá hiệu quả, chất lượng của các khóa đào tạo, từ 3-6 tháng
sau khi kết thúc khóa đào tạo, phòng Nhân sự cùng với Trưởng các đơn vị đánh giá
lại hiệu quả làm việc của các học viên đã tham gia đào tạo, đánh giá khóa đào tạo có
Trương Đai hoc Kinh tê Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa SVTH: Trần Thị Minh Thi 57 - Trong năm 2018, Công ty đã tổ chức đào tạo về nội quy, quy chế cho 435 công nhân mới và thai sản đi làm lại theo đúng quy định. Bên cạnh đó, Công ty cũng tiến hành cử các CBCNV đi đào tạo tại các cơ sở bên ngoài để nâng cao nghiệp vụ. Cụ thể: + Kết hợp với công ty Dệt May Huế và trường cao đẳng kinh tế - kỹ thuật tổ chức lớp đào tạo Kỹ thuật May CN. + Tổ chức đào tạo về hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2015 cho BGĐ các nhà máy, tổ trưởng sản xuất, trưởng/ phó và các chuyên viên phụ trách ISO của các đơn vị. + Cử 05 CBCNV của hai nhà máy tham gia khoá học vận hành tối ưu máy lập trình tại trường đại học Công nghiệp Dệt May Hà Nội. + Cử 04 CBCNV tham gia khoá đào tạo Giám đốc xí nghiệp tại trường đại học Công nghiệp Dệt May Hà Nội. + Đối với công nhân may được tuyển vào chưa có tay nghề thì Công ty tiến hành đào tạo, trong thời gian đào tạo, NLĐ cũng tham gia làm việc, vừa học vừa làm. Quy trình đào tạo và phát triển NNL tại Công ty gồm các bước sau: - Xác định nhu cầu đào tạo: Trang bị những kĩ năng cần thiết, nâng cao năng lực làm việc cho người lao động, nâng cao nhận thức, nghiệp vụ cho chuyên viên, nhân viên; đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên mới tuyển dụng. - Xây dựng kế hoạch đào tạo: Đối tượng được đào tạo, hình thức và thời gian đào tạo, nội dung đào tạo. - Tiến hành đào tạo: Đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài. Đào tạo nội bộ do Công ty tổ chức hoặc phối hợp với cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức theo yêu cầu của Công ty. Đào tạo bên ngoài do Công ty cử người lao động đi đào tạo tại cơ sở bên ngoài không thuộc phạm vi quản lý của Công ty. - Tổng kết, đánh giá: Sau khi đào tạo xong, phòng Nhân sự phối hợp đơn vị đào tạo tiến hành đánh giá kết quả và công nhận hoàn thành khóa đào tạo cho các học viên. Nhằm đánh giá hiệu quả, chất lượng của các khóa đào tạo, từ 3-6 tháng sau khi kết thúc khóa đào tạo, phòng Nhân sự cùng với Trưởng các đơn vị đánh giá lại hiệu quả làm việc của các học viên đã tham gia đào tạo, đánh giá khóa đào tạo có Trương Đai hoc Kinh tê Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa
SVTH: Trần Thị Minh Thi 58
đạt mục tiêu hay không để có hướng điều chỉnh chương trình, nội dung đào tạo cho
phù hợp.
Chế độ đào tạo: Người lao động được Công ty cử đi đào tạo vẫn được hưởng
tiền lương các chế độ khác như đi làm. Về kinh phí đào tạo như học phí, tiền
lương cho người lao động được hưởng trong thời gian đào tạo; bồi dưỡng cho giáo
viên,..mua sắm dụng cụ phục vụ đào tạo đều được Công ty hỗ trợ chi phí. Tùy theo
nội dung, chương trình đào tạo, phòng Nhân sự lập kế hoạch kinh phí đào tạo trình
Tổng Giám đốc phê duyệt.
Bảng 8: Đối tượng và các hình thức đào tạo lao động giai đoạn 2016 2018
Đơn vị tính: người
Hình thức đào tạo
2016
2017
2018
Lượt
người
Tỷ lệ
(%)
Lượt
người
Tỷ lệ
(%)
Lượt
người
Tỷ lệ
(%)
1. Đối tượng đào tạo
296
439
435
1.1 Lao động trực tiếp
250
84,46
387
88,15
394
90,57
1.2 Lao động gián tiếp
46
15,54
52
11,85
41
9,43
2. Các hình thức đào tạo
2.1 Công ty chủ động tổ chức
296
439
435
2.2 Tự đào tạo nội quy, quy
chế Công ty
276
93,24
427
97,27
420
96,55
2.3 Gửi đi đào tạo ngắn hạn
trong nước về kiến thức
nghiệp vụ, chuyên môn
20
6,76
12
2,73
15
3,45
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Qua bảng 7 cho thấy:
Trong 3 năm qua, Công ty chú trọng công tác đào tạo hội nhập cho đối tượng
chủ yếu lao động mới để giúp họ sớm thích nghi với môi trường làm việc, nâng
cao kĩ năng, trình độ nghiệp vụ và nâng cao tay nghề. Công ty cũng phối hợp với
các đơn v đào tạo an toàn vệ sinh lao động, nội quy cho các lao động mới tuyển
dụng và lao động thai sản đi làm việc lại.
Trương Đai hoc Kinh tê Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa SVTH: Trần Thị Minh Thi 58 đạt mục tiêu hay không để có hướng điều chỉnh chương trình, nội dung đào tạo cho phù hợp. Chế độ đào tạo: Người lao động được Công ty cử đi đào tạo vẫn được hưởng tiền lương và các chế độ khác như đi làm. Về kinh phí đào tạo như học phí, tiền lương cho người lao động được hưởng trong thời gian đào tạo; bồi dưỡng cho giáo viên,..mua sắm dụng cụ phục vụ đào tạo đều được Công ty hỗ trợ chi phí. Tùy theo nội dung, chương trình đào tạo, phòng Nhân sự lập kế hoạch kinh phí đào tạo trình Tổng Giám đốc phê duyệt. Bảng 8: Đối tượng và các hình thức đào tạo lao động giai đoạn 2016 – 2018 Đơn vị tính: người Hình thức đào tạo 2016 2017 2018 Lượt người Tỷ lệ (%) Lượt người Tỷ lệ (%) Lượt người Tỷ lệ (%) 1. Đối tượng đào tạo 296 439 435 1.1 Lao động trực tiếp 250 84,46 387 88,15 394 90,57 1.2 Lao động gián tiếp 46 15,54 52 11,85 41 9,43 2. Các hình thức đào tạo 2.1 Công ty chủ động tổ chức 296 439 435 2.2 Tự đào tạo nội quy, quy chế Công ty 276 93,24 427 97,27 420 96,55 2.3 Gửi đi đào tạo ngắn hạn trong nước về kiến thức nghiệp vụ, chuyên môn 20 6,76 12 2,73 15 3,45 (Nguồn: Phòng Nhân sự) Qua bảng 7 cho thấy: Trong 3 năm qua, Công ty chú trọng công tác đào tạo hội nhập cho đối tượng chủ yếu là lao động mới để giúp họ sớm thích nghi với môi trường làm việc, nâng cao kĩ năng, trình độ nghiệp vụ và nâng cao tay nghề. Công ty cũng phối hợp với các đơn vị đào tạo an toàn vệ sinh lao động, nội quy cho các lao động mới tuyển dụng và lao động thai sản đi làm việc lại. Trương Đai hoc Kinh tê Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa
SVTH: Trần Thị Minh Thi 59
Ngoài ra Công ty cũng tiến hành cử các lao động đi đào tạo ngắn hạn để
nâng cao kiến thức nghiệp vụ, chuyên môn giúp nhân viên nâng cao trình độ, tay
nghề nhằm đáp ứng được các yêu cầu của công việc tốt hơn. Trong năm 2016 đã có
20 lao động, ứng với 6,76% được cử đi học để nâng cao trình độ chuyên môn. Đến
năm 2017 số người được cử đi học 12 người con số y tăng lên thành 15
người vào năm 2018. Tuy nhiên số lượng lao động được đào tạo theo hình thức này
còn hạn chế, phần lớn được Công ty chủ động tổ chức thông qua các hình thức
chỉ dẫn công việc và kèm cặp chỉ bảo.
Qua đây cho thấy công tác tổ chức đào tạo nâng cao nghiệp vụ còn bị động,
chưa thực hiện được nhiều loại hình đào tạo phong phú nhằm nâng cao chuyên
môn, nghiệp vụ cho công nhân. Công tác đào tạo đối với một số đơn vị còn xem
nhẹ, chưa tiến hành đào tạo nguồn nhân lực bổ sung, cán bộ nguồn dự phòng hoặc
cử cán bộ tham gia đào tạo chuyên sâu...
Sau mỗi quá trình đào tạo thì việc đánh giá kết quả đào tạo Công ty chỉ
dừng lại ở mức “đạt” “không đạt” mà không nêu rõ đạt ở mức độ nào, còn mang
tính chất chủ quan, không được chú trọng. chất lượng quá trình đào tạo được
đánh giá thông qua c phiếu đánh giá, các tiêu chí trong bài kiểm tra, còn mang
tính hình thức không phản ánh hết khả năng thực chất hiệu quả của việc đào tạo. Do
vậy, đây cũng là một hạn chế trong công tác đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo
của Công ty.
2.3.5 Công tác đánh giá hiệu quả công việc
Việc thực hiện đánh giá hiệu quả công việc của người lao động là hoạt động
quan trọng và cần thiết, thông qua việc đánh giá giúp Công ty kiểm định lại năng
lực của người lao động đã đáp ứng đúng yêu cầu của công việc hay chưa, từ đó đưa
ra các biện pháp nhằm khắc phục các hạn chế, tồn tại trong việc quản lý, sử dụng
lao động để năng suất lao động được hiệu quả hơn.
Tại Công ty, thông qua công tác đánh giá theo dõi quá trình làm việc, thái độ
khả năng cống hiến của cán bộ, nhân viên để làm cở sở thực hiện công tác bổ
nhiệm, miễn nhiệm và bố trí lại công việc phù hợp.
Tiêu chuẩn đánh giá hàng tháng để trả lương của Công ty như sau:
Trương Đai hoc Kinh tê Huê
Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa SVTH: Trần Thị Minh Thi 59 Ngoài ra Công ty cũng tiến hành cử các lao động đi đào tạo ngắn hạn để nâng cao kiến thức nghiệp vụ, chuyên môn giúp nhân viên nâng cao trình độ, tay nghề nhằm đáp ứng được các yêu cầu của công việc tốt hơn. Trong năm 2016 đã có 20 lao động, ứng với 6,76% được cử đi học để nâng cao trình độ chuyên môn. Đến năm 2017 số người được cử đi học là 12 người và con số này tăng lên thành 15 người vào năm 2018. Tuy nhiên số lượng lao động được đào tạo theo hình thức này còn hạn chế, phần lớn là được Công ty chủ động tổ chức thông qua các hình thức chỉ dẫn công việc và kèm cặp chỉ bảo. Qua đây cho thấy công tác tổ chức đào tạo nâng cao nghiệp vụ còn bị động, chưa thực hiện được nhiều loại hình đào tạo phong phú nhằm nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho công nhân. Công tác đào tạo đối với một số đơn vị còn xem nhẹ, chưa tiến hành đào tạo nguồn nhân lực bổ sung, cán bộ nguồn dự phòng hoặc cử cán bộ tham gia đào tạo chuyên sâu... Sau mỗi quá trình đào tạo thì việc đánh giá kết quả đào tạo ở Công ty chỉ dừng lại ở mức “đạt” và “không đạt” mà không nêu rõ đạt ở mức độ nào, còn mang tính chất chủ quan, không được chú trọng. Vì chất lượng quá trình đào tạo được đánh giá thông qua các phiếu đánh giá, các tiêu chí trong bài kiểm tra, còn mang tính hình thức không phản ánh hết khả năng thực chất hiệu quả của việc đào tạo. Do vậy, đây cũng là một hạn chế trong công tác đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo của Công ty. 2.3.5 Công tác đánh giá hiệu quả công việc Việc thực hiện đánh giá hiệu quả công việc của người lao động là hoạt động quan trọng và cần thiết, thông qua việc đánh giá giúp Công ty kiểm định lại năng lực của người lao động đã đáp ứng đúng yêu cầu của công việc hay chưa, từ đó đưa ra các biện pháp nhằm khắc phục các hạn chế, tồn tại trong việc quản lý, sử dụng lao động để năng suất lao động được hiệu quả hơn. Tại Công ty, thông qua công tác đánh giá theo dõi quá trình làm việc, thái độ và khả năng cống hiến của cán bộ, nhân viên để làm cở sở thực hiện công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm và bố trí lại công việc phù hợp.  Tiêu chuẩn đánh giá hàng tháng để trả lương của Công ty như sau: Trương Đai hoc Kinh tê Huê