Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát

Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa SVTH: Trần Thị Minh Thi 90  Thứ năm, hướng tới một môi trường làm việc chuyên nghiệp và tạo mọi điều kiện tốt nhất để mỗi cá nhân hoàn thiện kỹ năng chuyên môn và có một lộ trình thăng tiến phù hợp dựa trên thành tích công tác và phẩm chất cá nhân, chú trọng phát triển con người, xem con người là tài sản quý báu nhất của Công ty. Để đạt được định hướng phát triển trong tương lai, Công ty cần có các chiến lược, giải pháp để phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của hoạt động SXKD. Và để có được những chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài thì Công ty cần thực hiện các giải pháp để hoàn thiện công tác QTNNL vì nhân lực chính là nhân tố chính yếu để thực hiện các hoạt động SXKD của doanh nghiệp. 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 3.2.1 Giải pháp về vấn đề hoạch định nhân lực Hiện tại, Công ty Thiên An Phát đã xây dựng các kế hoạch, dự báo về nhân lực trong tương lai, tuy nhiên nó chỉ mới dừng lại ở mức giải quyết nhu cầu về số lượng lao động theo thời điểm, mang tính ngắn hạn. Công ty vẫn còn gặp khó khăn, bị động trong công tác tuyển dụng, chưa tuyển đủ lao động cho các nhà máy. Chính vì vậy, việc hoạch định nhân lực đối với Công ty là điều cần thiết. Ban lãnh đạo cần tiến hành phân tích nguồn nhân lực hiện có cả về số lượng và chất lượng, sau đó thực hiện hoạch định nhân lực không chỉ trong thời gian ngắn hạn mà cần có kế hoạch dài hạn dựa trên nhu cầu chung về lao động, kế hoạch sản xuất của Công ty. Để hiện thực hóa các kế hoạch trên thì Công ty cần thực hiện các công việc sau:  Dựa vào kế hoạch kinh doanh của Công ty, Phòng Nhân sự thiết lập bảng nhu cầu về nhân lực, nhu cầu tuyển dụng lao động trong ngắn hạn và dài hạn. Đây cũng là cơ sở để có chính sách thu hút, duy trì lao động phù hợp.  Tiến hành đánh giá, xác định các yêu cầu cụ thể về lao động đối với từng bộ phận để điều chỉnh các chính sách, chương trình tuyển dụng, đào tạo phù hợp.  Áp dụng các phần mềm, công nghệ thông tin trong việc hoạch định, dự báo nguồn nhân lực. 3.2.2 Giải pháp về phân tích công việc Trương Đai hoc Kinh tê Huê

Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa SVTH: Trần Thị Minh Thi 91 Trong thời gian qua, Công ty Thiên An Phát chỉ mới thực hiện phân tích công việc cho các bộ phận, chức vụ chính như giám đốc, trưởng phòng mà chưa phân tích công việc cho các bộ phận còn lại. Do vậy, tác giả đề nghị Công ty nên có hệ thống phân tích và bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí, chuyên viên, nhân viên văn phòng, công nhân trực tiếp sản xuất. Để tiến hành phân tích công việc được tốt thì cần sự phối hợp giữa trưởng các bộ phận và chính nhân viên đảm nhận công việc đó để trao đổi, bàn bạc thảo luận về các yêu cầu của công việc nhằm đảm bảo việc thực hiện công việc được chính xác, hiệu quả cao. Đào tạo đội ngũ làm công tác hoạch định, phân tích nhân lực. Đội ngũ này sẽ giúp quá trình hoạch định chính xác, thông qua đó hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực trong tương lai của Công ty. 3.2.3 Giải pháp về công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng của Công ty được NLĐ đánh giá khá hài lòng. Tuy nhiên để hoàn thiện hơn, thì Công ty cần phải thực hiện việc tuyển dụng một cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lượng và công bằng.  Đối với vấn đề nộp hồ sơ tuyển dụng thì Công ty nên kết hợp hình thức nhận hồ sơ trực tiếp và hồ sơ qua mạng, email trực tiếp của Công ty để tạo điều kiện thuận lợi cho các ứng viên cũng như có thêm cơ hội để thu hút được nhiều lao động.  Quá trình tuyển dụng cũng cần thực hiện một cách nghiêm túc và công bằng hơn. Vì theo đánh giá của cuộc khảo sát, Công ty vẫn còn tình trạng tuyển dụng người quen, người thân vào làm việc, điều này có thể làm giảm hiệu quả của quá trình tuyển dụng từ các ứng viên tài giỏi bên ngoài Công ty. Vì vậy Công ty cần chú trọng hơn vào những người có trình độ từ bên ngoài tham gia ứng tuyển.  Ban lãnh đạo Công ty nên xây dựng một lộ trình, kế hoạch tuyển dụng mang tính chất dài hạn thay vì thụ động chờ các đơn vị cấp dưới gửi yêu cầu mới tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng.  Khi thông báo tuyển dụng cần lựa chọn kênh tuyển dụng sao cho phù hợp nhất và khả năng tiếp cận thông tin của các ứng viên lao động là lớn nhất và hiệu quả nhất. Trương Đai hoc Kinh tê Huê

Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa SVTH: Trần Thị Minh Thi 92  Thông báo tuyển dụng của Công ty cũng cần phải đầy đủ và rõ ràng. Công ty cần đưa bản mô tả công việc, mức lương và các chế độ phúc lợi vào thông báo tuyển dụng để thu hút được nhiều lao động và đảm bảo tuyển đúng người đúng việc.  Ngoài ra sau mỗi quá trình tuyển dụng, Công ty nên đánh giá lại hiệu quả công tác tuyển dụng về ưu, nhược điểm để rút kinh nghiệm cho những lần sau, từ đó sẽ giúp công tác tuyển dụng dần hoàn thiện hơn. 3.2.4 Giải pháp về công tác lương thưởng và phúc lợi đãi ngộ Theo kết quả khảo sát thì phần lớn NLĐ khá hài lòng với chính sách lương thưởng của Công ty, tuy nhiên về các chế độ phúc lợi vẫn chưa thỏa mãn NLĐ. Chính vì vậy, Công ty cần tiếp tục phát huy và hoàn thiện công tác này hơn bằng cách:  Công ty cần giữ vững và tăng cường hiệu quả hoạt động kinh doanh trong thời gian tới để tạo điều kiện đáp ứng cho nhân viên về chính sách lương thưởng và phúc lợi ở mức tốt nhất có thể.  Xây dựng hệ thống lương phù hợp với thị trường, DN cần xác định mức lương cạnh tranh với các đơn vị khác trong ngành, từ đó có thể thu hút và giữ chân nhân viên.  Công ty nên có những cuộc khảo sát ý kiến dành cho nhân viên về cơ chế trả lương, thưởng hiện tại, nhằm nắm bắt được mong muốn và quan điểm của NLĐ về tính hợp lý và công bằng trong cách tính lương và kịp thời điều chỉnh để nâng cao sự hài lòng của NLĐ.  Hiện tại hình thức thưởng tháng lương thứ 13 vào cuối năm Công ty nên tiếp tục duy trì bên cạnh đó phải xem xét, đánh giá để có chế độ khen thưởng cho nhân viên có những đóng góp tích cực trong nhiệm vụ công việc.  Có các chính sách, chế độ ưu đãi cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn như: + Có xe đưa đón hoặc phụ cấp xăng xe/ nhà trọ cho công nhân viên, lao động ở xa Công ty. + Hằng năm Công ty nên tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát cho CBCNV để tăng tính gắn kết giữa nhân viên và Công ty. Trương Đai hoc Kinh tê Huê

Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa SVTH: Trần Thị Minh Thi 93 3.2.5 Giải pháp về công tác đào tạo và thăng tiến Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm của Công ty. Với mục tiêu hướng đến là trở thành Công ty có quy mô lớn cùng với sự thay đổi công nghệ máy móc thiết bị hiện đại, thì đòi hỏi phải có đội ngũ chuyên môn cao mới đủ trình độ phù hợp để làm việc hiệu quả. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, Công ty đã xây dựng và ban hành các quy chế, nội quy liên quan đến công tác đào tạo, có các chính sách đề bạt, thăng tiến cho NLĐ nhằm giúp NLĐ được nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ năng và tay nghề. Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của NLĐ về chính sách đào tạo thăng tiến của Công ty thì cần phải thực hiện một số giải pháp sau:  Cần căn cứ vào kết quả đánh giá nhân lực và kế hoạch SXKD của Công ty để lựa chọn đối tượng phù hợp với từng chương trình đào tạo nhằm tạo ra kết quả đào tạo có hiệu quả, chất lượng.  Công ty cần đầu tư hơn vào quỹ đào tạo, nên tạo điều kiện cho các công nhân viên, đặc biệt là nhân viên ở vị trí chủ chốt tham gia các khóa đào tạo về các kĩ năng mềm, ngoại ngữ vì khách hàng chủ yếu là các đối tác nước ngoài nên rất cần thiết.  Công ty cần tạo điều kiện để nhân viên được đào tạo chuyên môn nhiều hơn, cử nhân viên đi học thêm bên ngoài, vì thực tế trong Công ty chỉ tiến hành đào tạo những nội dung về lý thuyết, về nội quy quy chế nên chưa thể giúp nhân viên có kiến thức sâu sắc, am hiểu liên quan đến công việc.  Công ty cũng cần quan tâm, cân nhắc, đề bạt đối với những nhân sự có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức tốt và có nhiều đóng góp cho Công ty. Đây là cơ hội, điều kiện để NLĐ có cơ hội thăng tiến và tạo động lực làm việc hiệu quả cao hơn.  Và cuối cùng, cần dành nhiều thời gian hơn cho hoạt động đánh giá trình độ và kĩ năng của NLĐ sau quá trình đào tạo: Hiện tại công tác đánh giá sau đào tạo của Công ty chỉ mang tính chất tương đối về mặt lý thuyết. Trong thời gian tới, Công ty cũng phải xây dựng chính sách đo lường hiệu quả năng suất,chất lượng công việc trước, trong và sau chương trình đào tạo đó. Trương Đai hoc Kinh tê Huê

Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa SVTH: Trần Thị Minh Thi 94 3.2.6 Giải pháp về môi trường và điều kiện làm việc  Để hoàn thiện hơn về yếu tố môi trường và điều kiện làm việc thì Công ty cần xây dựng một kế hoạch sản xuất phù hợp, thực hiện giờ giấc đúng quy định, tránh tình trạng làm thêm giờ quá nhiều gây ra mệt mỏi cho nhân viên, cải thiện mối quan hệ nội bộ.  Công ty cần sữa chữa và đầu tư thay thế kịp thời các máy móc, trang thiết bị đã cũ, lâu năm. Việc cải tiến các máy móc hiện đại hơn giúp nhân viên tiếp cận được với máy móc, kỹ thuật tiên tiến góp phần giúp nâng cao năng suất lao động.  Công ty nên có kế hoạch tổ chức các hoạt động nghỉ dưỡng, vui chơi để gắn kết mối quan hệ giữa các bộ phận, nhân viên với nhau. Bởi lẽ do tính chất công việc ở một số phòng ban trong Công ty không khí làm việc còn nặng nề và nhàm chán nên họ rất cần sự thay đổi về không khí để tạo ra sự hào hứng, nhiệt huyết trong công việc nhiều hơn.  Cần giảm bớt sự phân biệt cấp độ trong Công ty, cụ thể giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa cán bộ văn phòng và công nhân trực tiếp. Cần có sự phối hợp, làm việc giữa các bộ phận, bởi lẽ trong quá trình thực tập tại Công ty, được tiếp cận và làm việc thì tôi nhận thấy một số nhân viên văn phòng có thái độ làm việc không được hài hòa, thân thiện. 3.2.7 Giải pháp về công tác đánh giá nhân viên  Hiện tại Công tác đánh giá nhân viên tại Công ty vẫn chưa thực sự được đánh giá cao, nên để hoàn thiện hơn thì việc thực hiện đánh giá cần khách quan và có sự tương tác hai chiều. Tức là thay vì theo khuôn mẫu cấp trên đánh giá cấp dưới thì nên có sự đánh giá ngược lại từ cấp dưới đánh giá cấp trên.  Đối với kết quả đánh giá của mỗi nhân viên cần được thông báo công khai, minh bạch và lưu giữ lại nhằm mục đích cho công tác khen thưởng, kỉ luật được chính xác và kịp thời.  Đánh giá nguồn nhân lực cần dựa trên các tiêu chí cụ thể nhằm giúp cho kết quả đánh giá đúng với năng lực và trình độ của NLĐ. Ngoài ra, Công ty cũng cần tập huấn những người phụ trách công tác đánh giá để họ hiểu được vai trò quan trọng của hoạt động này vì kết quả của đánh giá chính là động lực để NLĐ hăng say, tích cực làm việc hơn. Trương Đai hoc Kinh tê Huê

Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa SVTH: Trần Thị Minh Thi 95 3.3 Hạn chế của đề tài Trong khóa luận tốt nghiệp với những kiến thức mà tác giả học tập, tích lũy được trên ghế nhà trường, đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại CTCP Đầu tư Dệt may Thiên An Phát” không tránh khỏi những khiếm khuyết: Vì lý do bảo mật thông tin nên một số thông tin được cung cấp từ phía Công ty còn nhiều hạn chế và thiếu đầy đủ. Ngoài ra do trình độ hiểu biết và thời gian thực tập nghiên cứu có hạn, đề tài chỉ tập trung giải quyết một số vấn đề cơ bản về hoạt động QTNNL, các nghiên cứu vẫn chưa sâu, chưa miêu tả hết thực trạng về doanh nghiệp. Các giải pháp đề xuất chỉ có ý nghĩa áp dụng trong phạm vi nhất định, mang tính chất xây dựng, cũng còn tùy thuộc vào điều kiện chính sách, nguồn lực và phát triển chung của Công ty. Với những giải pháp nêu trên, tác giả hy vọng sẽ đóng góp một phần nhỏ vào việc hoàn thiện công tác QTNNL của Công ty trong thời gian tới. Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện đề tài nhưng vẫn không tránh khỏi những thiếu xót và hạn chế nêu trên. Vì vậy tác giả rất mong quý thầy cô giáo và các bạn sinh viên tiếp tục giúp đỡ, đóng góp ý kiến để đề tài này hoàn thiện hơn. Trương Đai hoc Kinh tê Huê

Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa SVTH: Trần Thị Minh Thi 96 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1 Kết luận Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong sự tăng trưởng và phát triển đối với mọi doanh nghiệp. CTCP Đầu tư dệt may Thiên An Phát là một doanh nghiệp sở hữu với số lượng lớn hàng ngàn nhân viên, đây là một lợi thế giúp Công ty ngày càng phát triển vững mạnh. Do đó việc quản trị tốt nguồn nhân lực sẽ rất có ý nghĩa vì nó không chỉ đem lại lợi ích cho Công ty mà còn tạo ra sự thỏa mãn cho cả người lao động. Chính vì vậy để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cần có những kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết vấn đề, mang lại hiệu quả cao. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại CTCP Đầu tư Dệt may Thiên An Phát” nghiên cứu với mong muốn là tìm hiểu thực trạng công tác QTNNL của Công ty. Từ đó có cái nhìn tổng quan về sự khác biệt trong mức độ đánh giá của nhân viên đối với công tác QTNNL, nhằm thấy rõ những thiếu sót và tìm ra những giải pháp để góp phần hoàn thiện QTNNL của công ty trong thời gian tới. Trên cơ sở đó, đề tài đã giải quyết được các vấn đề sau:  Đề tài đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực, và qua đó thấy được vai trò quan trọng của quản trị nhân lực đối với sự phát triển của DN.  Qua phân tích kết quả điều tra cho thấy các thành phần của công tác QTNNL có tác động ở những mức độ khác nhau, thông qua xây dựng mô hình hồi quy đã chỉ rõ mức độ quan trọng của các yếu tố giảm dần theo thứ tự sau: Tuyển dụng; Đào tạo và thăng tiến; Lương thưởng, phúc lợi đãi ngộ; Môi trường và điều kiện làm việc; và Đánh giá nhân viên.  Đánh giá của của nhân viên về công tác QTNNL của Công ty cho thấy còn có một số công tác chưa thực sự khiến họ hài lòng, đánh giá cao đặc biệt là về công tác đánh giá nhân viên. Trong khi đó, vẫn có những hoạt động được Công ty thực hiện tốt điển hình như công tác tuyển dụng.  Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới: Giải pháp về công tác tuyển Trương Đai hoc Kinh tê Huê

Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa SVTH: Trần Thị Minh Thi 97 dụng; công tác lương thưởng, phúc lợi đãi ngộ; công tác đào tạo và thăng tiến; giải pháp về môi trường và điều kiện làm việc; công tác đánh giá nhân viên.  Để hoàn thiện công tác QTNNL đó là cả một quá trình khó khăn, không thể tốt lên được trong ngày một ngày hai. Tất cả nhờ vào năng lực, sự quan tâm của ban lãnh đạo Công ty kết hợp với sự cố gắng nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên. Chính vì vậy tác giả hy vọng với những giải pháp trên sẽ góp phần nào giúp Công ty hạn chế những khó khăn ở thực tại và có thể nâng cao hiệu quả công tác QTNNL trong tương lai theo hướng tích cực và phát triển bền vững. 2 Kiến nghị  Đối với Nhà nước và chính quyền địa phương: - Giữ mối quan hệ hợp tác với các nước, quốc gia trên thế giới, vì các đối tác khách hàng chính của ngành dệt may Việt Nam là các Công ty đến từ nước ngoài. - Đưa ra các chính sách, nguồn vốn ưu đãi về lãi suất dành riêng cho các doanh nghiệp, ngoài ra nên giảm các mức thuế xuất khẩu để giúp phát triển ngành dệt may. - Có các chính sách, chương trình hướng nghiệp cho các thanh, thiếu niên đến độ tuối lao động trong các địa phương, khu vực để tránh tình trạng di cư, dịch chuyển lao động.  Đối với CTCP Đầu tư Dệt may Thiên An Phát: - Nắm bắt chính sách của các cơ quan Nhà nước, các chuyển biến của thị trường để có thể có những điều chỉnh phù hợp, đặc biệt là các quy định về mức lương, thưởng hay các chính sách hỗ trợ doanh nghiệp của Nhà nước. - Công ty cần có kế hoạch đào tạo chuyên sâu dành cho những cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo và đổi mới chính sách thăng tiến, lương thưởng đãi ngộ cho người lao động để khuyến khích họ làm việc nhiệt tình, hăng say hơn nhằm nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh doanh. - Công ty phải thường xuyên kiểm tra hiệu quả hoạt động của máy móc, dây chuyền công nghệ, tiến hành cải tiến, đổi mới và đầu tư thêm tài sản cố định. - Cải thiện và hoàn thiện bộ máy tổ chức trong doanh nghiệp, nâng cao trách nhiệm của các cán bộ quản lý trong việc đánh giá nhân viên, thực hiện công việc. Trương Đai hoc Kinh tê Huê

Khóa luận tốt nghiệp GVGD: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hòa SVTH: Trần Thị Minh Thi 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục. 2. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 3. David Begg, Kinh tế học, Tập 1, Hà Nội: NXB Giáo dục. 4. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động xã hội, Hà Nội. 5. Liên Hợp Quốc, WB, World Development Indicators, London: Oxford, 2000. 6. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 7. TS. Nguyễn Hữu Thân (2005), Quản trị nhân sự, Tp.HCM: NXB Thống kê. 8. Hà Văn Hội (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. 9. Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, (2010), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. 10.Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Giáo trình phân tích và nghiên cứu dữ liệu SPSS, Nhà xuất bản Thống kê Hà Nội. 11.Bộ luật lao động 2019. 12.Nguyễn Tuấn Anh (2018), Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn MIDTOWN Huế, Luận văn Thạc sĩ Khoa học Kinh tế, Đại Học Kinh Tế Huế. 13. Cao Minh Chung (2013), Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Thanh Hóa, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh Tế Huế. 14.Hair, Anderson, Tatham, black (1998), Multivariate Data Analysis, Prentical-Hall International, Inc. 15.Singh, K. (2004), " Impact of HR Practices on Perceived Firm Performance", Asia Pacific Journal of Human Resources 16.Ravi K.S. and Santosh Kumar A. N., “MANAGING HUMAN RESOURCES IN SMALL AND MEDIUM SCALE ENTERPRISES- A Trương Đai hoc Kinh tê Huê

SVTH: Trần Thị Minh Thi 99 PROSPECTIVE STUDY”, International Journal of Emerging Technologies and Applications in Engineering, Technology and Sciences. 17.Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006), “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa”, tạp chí Phát triển Kinh tế.  Một số website tham khảo: 18.https://www.academia.edu/11852121/THE_APPLICATION_OF_JDI_MO DEL_FOR_SATISFACTION_EVALUATION_OF_EMPLOYEES_AT_LOWER_ OF_VIETTEL_GROUP 19.http://timtailieu.vn 20.http://tapchitaichinh.vn/ 21.http://thianco.vn 22. https://www.pace.edu.vn/vn/tu-sach/ChiTiet/733/quan-tri-nguon-nhan- luc?term_taxonomy_id=26 23.https://www.wikipedia.org/ Trương Đai hoc Kinh tê Huê