Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội
9,133
878
126
12
thống mục tiêu giáo dục; cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục người học,
cùng chịu sự ràng buộc của những quy tắc có tính chất hành chính của ngành
giáo dục và nhà nước.
Như vậy, khi đề cập đến đội ngũ nói chung và đội ngũ giảng viên nói
riêng là nói đến quy mô, cơ cấu, sự gắn kết giữa những con người trong một
tổ chức có chung nhiệm vụ, hành động hướng tới những mục tiêu nhất định.
Đội ngũ giảng viên của một cơ sở đào tạo chính là số lượng, cơ cấu giảng
viên của cơ sở đó hợp thành tổ chức để thực hiện nhiệm vụ và mục tiêu chung
của cơ sở giáo dục, đào tạo đó.
1.1.3. Đào tạo giảng viên
1.1.3.1. Đào tạo trong tổ chức
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người học có thêm tri thức, kiến thức, kỹ năng
nghề nghiệp để có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ và
công việc của mình. Theo quy mô và phạm vi đào tạo có thể phân thành đào
tạo của hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân và đào tạo trong tổ chức (các
cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, trường học, bệnh viện..).
Với phạm vi đặt ra, trong luận văn này, tác giả chỉ nghiên cứu nội dung
đào tạo trong phạm vi một tổ chức, cụ thê là những vấn đề lý thuyết và thực tế
liên quan đến đào tạo giảng viên của các trường đại học và cao đẳng. Vậy đào
tạo trong tổ chức là gì? Giữa đào tạo trong tổ chức có gì khác biệt so với đào
tạo của hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân?
Theo Tiến sỹ Lê Xuân Sinh: “Đào tạo trong tổ chức là toàn bộ những
hoạt động học tập do doanh nghiệp tổ chức, cung cấp cho người lao động: có
thể là trong vài giờ, vài ngày hoặc có thể vài năm, tùy vào mục tiêu học tập
nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên,
tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ” [30, tr172]
Đây được hiểu là quá trình trang bị cho người học những kiến thức, kỹ
năng cần thiết để có thể thực hiện được một thao tác, một hoạt động, một
13
nhiệm vụ hay một công việc nào đó. Thông qua hoạt động đào tạo giúp cho học
viên, đồng thời là người lao động có thể thực hiện có hiệu quả các chức năng,
nhiệm vụ của mình, giúp họ nắm vững hơn về công việc của mình, nhằm nâng
cao trình độ, kỹ năng nào đó để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.
Từ khái niệm này, có thể rút ra một số điểm khác biệt giữa đào tạo
trong một tổ chức với đào tạo của hệ thống giáo dục, đào tạo quốc dân:
Thứ nhất, về hệ thống kiến thức. Thông thường trong đào tạo của hệ
thống giáo dục, đào tạo quốc dân, hệ thống kiến thức có quy mô lớn hơn,
được thiết kế bài bán hơn, mang tính phổ cập và theo một chương trình chuẩn,
còn trong các tổ chức thì nó rất linh hoạt để đáp ứng cho một một mục tiêu
chuyên biệt đặt ra của tổ chức đó, chủ yếu là để đáp ứng những yêu cầu cấp
thiết hiện tại của tổ chức giúp cho người học, đồng thời là nhân viên của tổ
chức thích ứng với nhiệm vụ, công việc được giao. Nên thường thì kiến thức,
kỹ năng đào tạo sẽ cụ thể, sát và gắn liền với thực tế nhiệm vụ hơn.
Thứ hai, về đối tượng học: Hệ thống giáo dục đào tạo quốc dân cung
cấp dịch vụ đào tạo cho mọi đối tượng xã hội, còn trong tổ chức chỉ trang bị
hoặc bổ sung những kiến thức và kỹ năng cho chính những nhân viên của
mình khi thấy cần thiết để hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể.
Thứ ba, về thời gian đào tạo: Hệ thống đào tạo quốc dân thường yêu
cầu độ dài thời gian nhất đinh, thường dài hơn đủ để cấp chứng chỉ nghề
nghiệp thường từ 3 tháng, 6 tháng trở lên, còn trong tổ chức thì độ dài này tùy
thuộc vào mục tiêu đào tạo, khối lượng kiến thức, kỹ năng cần bổ sung, khả
năng của tiếp thu và vận dụng của người hoc.
Thứ tư, về chứng chỉ nghề nghiệp: Trong hệ thống dạy nghề các cơ sở
đào tạo được chuẩn hóa theo quy định chung của cơ quan quản lý đào tạo với
yêu cầu và điều kiện cụ thể cho phép thành lập, dạy nghề và cấp chứng chỉ
cho học viên, còn đối với tổ chức thì việc mở lớp và đào tạo là tư thân, không
cần phải ràng buộc theo những điều kiện nào và không bắt buộc cấp chứng
14
chỉ, chứng nhận (nếu có chứng nhận chỉ có giá trị nội bộ trong tổ chức, chứ
không như của các cơ sở đào tạo của hệ thống quốc dân).
Tóm lại, đào tạo trong tổ chức là toàn bộ các hoạt động học tập do tổ
chức tiến hành nhằm trang b ị, bổ sung tri thức, hiểu biết về chuyên môn, nghề
nghiệp, trang bị, huấn luyện các kỹ năng cho nhân viên của tổ chức để thực
hiện tốt hơn nhiệm vụ và công việc được giao.
Trong thực tế có thể chia hoạt động đào tạo thành các loại như: Đào tạo
mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, đào tạo phát triển:[30; tr.172]
* Đào tạo mới: (Đào tạo ban đầu) là trang bị toàn bộ các kiến thức, kỹ
năng, thao tác cơ bản cho nhân viên về một nghề nào đó mà họ chưa hề có,
chưa từng làm.
* Đào tạo lại: Là đào tạo những người đã có nghề, song vì một lý do
nào đó mà nghề của họ không còn phù hợp nữa.
* Đào tạo nâng cao: Là bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm làm việc để nhân viên có thể đảm nhận các công việc phức tạp hơn.
* Đào tạo phát triển: là quá trình học tập giúp cho nhân viên đáp ứng
được với sự thay đổi trong tương lai, để họ có điều kiện thay đổi công việc và
có việc làm phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức. Nó bao gồm các
hoạt động đào tạo cho những người đã có nghề và nghề của họ hiện tại vẫn
còn phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công việc, nhưng với xu hướng phát triển
của tổ chức trong tương lai thì nghề đó có thể mất đi, không còn nữa, buộc
người lao động phải đào tạo nghề mới để có thể chuyển đổi cho phù hợp với
sự phát triển của DN.
1.1.3.2. Đào tạo đội ngũ giảng viên
Giảng viên là những người được đào tạo một cách bài bản, có trình độ
chuyên môn, sư phạm đạt tiêu chuẩn theo quy định chung trong hệ thống giáo
dục. Tuy nhiên do đặc thù công việc thường xuyên phải nâng cao trình độ
chuyên môn, nhất là các kỹ năng, phương pháp sư phạm, trình độ tin học, trình
độ ngoại ngữ, cũng như những tác nghiệp, thao tác thực hành khác, vì vậy, phải
15
không ngừng học tập và được đào tạo thường xuyên để ngày càng hoàn thiện
hơn. Nói cách khác, để đáp ứng yêu cầu học tập và giảng dạy đòi hỏi các
trường đại học và cao đẳng phải tiến hành đào tạo giảng viên của mình.
Đào tạo đội ngũ giảng viên là hình thức đào tạo trong tổ chức, do các
trường đại học, cao đẳng tiến hành đề nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ
năng cho giảng viên giúp giảng viên nắm vững hơn chuyên môn, nghiệp vụ
của mình, từ đó thực hiện chức năng, nhiệm vụ của người giảng viên một
cách hiệu quả hơn.
1.2. Nội dung đào tạo giảng viên
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là nội dung quan trọng đầu tiên của việc xây dựng một chương
trình đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung và các trường đại
học, cao đẳng nói riêng. Nếu xác định nhu cầu không chính xác có thể gây
lãng phí đến các nguồn lực và tiền bạc cho tổ chức mà không đạt được mục
tiêu đề ra. Vấn đề mấu chốt là phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, yêu cầu
công việc để tiến hành đào tạo sao cho tương thích cả về số lượng, chất lượng
và phù hợp cân đối về cơ cấu đội ngũ giảng viên.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, khoa hay bộ môn nào cần
phải đào tạo, đào tạo về kiến thức, kỹ năng nào, cho vị trí công việc nào và
bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu
giảng viên của nhà trường , các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
việc thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trên cơ sở đánh giá so sánh trình độ, kiến
thức, kỹ năng hiện có của giảng viên so với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra hiện tại
và trong tương lai. Vì vậy để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, các trường
phải tiến hành phân tích công việc một các tỷ mỉ, cụ thể để làm rõ ở từng đặc
điểm, yêu cầu nhiệm vụ ở từng vị trí công việc, trên cơ sở đó đánh giá kết quả
thực hiện công việc để phát hiện những giảng viên không hoàn thành nhiệm
vu, không đạt chuẩn hay yêu cầu nhiệm vụ được giao, nhất là những hạn chế,
yếu kém do thiếu kiến thức, kỹ năng chuyên môn, sai lỗi phổ biến trong quá
16
trình tác nghiệp của giảng viên, trên cơ sở đó xác định những nhu cầu cụ thể
trong đào tạo. Ngoài ra, cũng cần căn cứ vào nhu cầu cá nhân của giảng viên để
xem xét, nếu những nhu cầu này phù hợp với nhu cầu chung của nhà trường về
đào tạo. Vì vậy, về lý thuyết, khi xác định nhu cầu cần phải thực hiện tốt công
tác đánh giá kết quả, năng lực thực hiện công việc của giảng viên.
Việc đánh giá thực hiện công việc và năng lực của giảng viên và việc làm
thường xuyên. Có thể tiến hành thông qua sinh hoạt chuyên môn, tổ chức dự giờ,
đánh giá nhận xét của các đồng nghiệp, thông qua phản ánh từ phía người học
hay tổ chức kiểm tra đột xuất, định kỳ. Tất nhiên, đây là việc làm khó khăn và
phức tạp, đòi hỏi người đánh giá phải có trình độ chuyên môn nhất định và
phương pháp đánh giá phù hợp. Tất nhiên, khi đánh giá phải dựa vào các tiêu chí
đánh giá trên cơ sở những nhiệm vụ của giảng viên được giao để xem xét mức độ
hoàn thành nhiệm vụ. Trong đó tìm ra những thiếu sót, hạn chế mang tính phổ
biến làm ảnh hưởng đến thành tích cá nhân của từng giảng viên. Các trường phải
căn cứ vào nhiệm vụ, chế độ làm việc, những quy định liên quan đến yêu cầu tiêu
chuẩn giảng viên của Bộ Giáo dục & Đào tạo để cụ thể hóa thành các tiêu chí
đánh giá hàng năm đối với giảng viên
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường
xuyên trong hệ thống nhu cầu của người lao động nói chung và đội ngũ giảng
viên nói riêng. Ở họ, luôn có nhu cầu về đào tạo bồi dưỡng để họ nâng cao
được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được
giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc
và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân
tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải phân
tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như
hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu là cái đích mà tổ chức hướng tới. Việc xác định mục tiêu đào
tạo là xác định kết quả cần đạt được sau quá trình đào tạo. Đây là cái mốc để
17
các cơ sở đào tạo và học viên phấn đấu thực hiện và đánh giá kết quả đạt được
sau này có đạt được so với mục tiêu dự kiến không.
Các chương trình đào tạo nên bao gồm những mục tiêu cụ thể, mặc dù
mang tính thách thức nhưng như vậy người được đào tạo có thể đạt được
những mức độ kết quả cao hơn hoặc quán triệt hơn về tài liệu đào tạo. Nên
khích lệ người được đào tạo lập ra những mục tiêu chung và ghi lại những
thành tựu của họ, để đảm bảo áp dụng được nhiều hơn những kỹ năng được
đào tạo của họ.
Mục tiêu đào tạo đối với đội ngũ giảng viên đó là hướng tới những
chuyển biến tích cực trong hành vi nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của nhà
trường nói chung và chất lượng giảng dạy của mối giảng viên nói riêng. Các
mục tiêu đào tạo phải không ngừng hướng tới sự tiến bộ, làm thay đổi tư duy,
nhận thức và hành động của giảng viên, giúp họ không ngừng hoàn thiện năng
lực thực tiễn đáp ứng mọi yêu cầu và tiêu chuẩn đặt ra đối với người giảng
viên. Bởi vậy, mục tiêu chương trình đào tạo phải chú trọng vào việc nâng
cao trình độ chuyên môn, kỹ năng sư phạm giúp giảng viên hiểu rõ hơn về
công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng
cao khả năng thích ứng của bản thân trong xu thế phát triển mạnh mẽ của xã
hội hiện đại và cuối cùng là đạt được mục tiêu đào tạo của nhà trường và mục
tiêu của chính cá nhân giảng viên..
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu và động cơ đào tạo của đội ngũ giảng viên, tác dụng của đào tạo đối
với họ và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Căn cứ vào vị trí công việc, năng lực, trình độ chuyên môn, khả năng
đáp ứng yêu cầu của thực tiễn, quy định của nhà trường, ngành…để từ đó nhà
trường xác định đối tượng, số lượng giảng viên tham gia đào tạo phù hợp.
Để việc đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện có hiệu quả thì nhà trường
18
cần phải đạt được sự ủng hộ của những giảng viên được đào tạo và những
người có liên quan, đồng thời giảng viên được đào tạo phải có khả năng học
tập và động cơ học tập, một điều cũng quan trọng là việc đánh giá thái độ và
mong đợi của giảng viên được đào tạo đối với việc đào tạo bởi ý định của họ
sẽ có khả năng tác động nhất định đến những hành động của họ đối với
chương trình và khối lượng kiến thức mà họ học tập.
Việc lựa chọn giảng viên để đào tạo phải bảo đảm công bằng, khách
quan, đúng tiêu chuẩn đối tượng phù hợp với nhu cầu của tổ chức và cá nhân
nguyện vọng của giảng viên. Vì vậy, Nhà trường phải xây dựng các tiêu
chuẩn rõ ràng, cụ thể về đối tượng đào tạo, để căn cứ vào đó lựa chọn những
người đủ và xứng đáng tiêu chuẩn đưa đi đào tạo. Bởi, đào tạo vừa là quyền
lợi cũng như trách nhiệm của mọi giảng viên. Việc lựa chọn không đúng đối
tượng không những gây thất thoát, lãng phí nguồn lực của nhà trường. Tăng
chi phí đào tạo mà không thu được kết quả mong muốn, mà còn có thể phát
sinh những thắc mắc, mâu thuẫn, mất đoàn kết nội bộ giữa những người được
hoặc phải đi đào tạo với người không được chọn đi đào tạo. Thông thường,
các trường sẽ thực hiện đánh giá, quy hoạch cán bộ trên cơ sở đó căn cứ vào
chiến lược và nhu cầu đào tạo, cũng như những tiêu chuẩn đặt ra để lựa chọn
đối tượng đào tạo.
1.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và học trong bao lâu.
Tùy thuộc vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu và đối tượng đào tạo, nhà
trường sẽ xây dựng hoặc lựa chọn nội dung chương trình đào tạo thích hợp
cho đội ngũ giảng viên
Trên thực tế, nội dung chương trình đào tạo đội ngũ giảng viên có thể
khái quát chia thành 3 nhóm sau:
a) Nội dung đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hoá
19
- Kiến thức, kỹ năng chuyên môn: V ề nguyên tắc công việc ở lĩnh vực
chuyên môn nào thì sẽ xem xét bổ cứu, trang bị kiến thức chuyên môn ở lĩnh
vực chuyên môn đó. Tuy nhiên, đối với học viên là giảng viên thì trình độ
chuyên môn và kiến thức đã được trang bị một cách hệ thống bài bản. Vì vậy,
vấn đề bổ cứu ở đây là những kinh nghiệm thực tế, những cái hay va vấp
trong nghề nghiệp mà phải có thời gian, kinh nghiệm mới có thể nhận thấy và
tránh được. Do đó các kiến thức mang tính lý thuyết hầu như chỉ cần gợi mở,
nêu vấn đề, tình huống là họ có thể nắm và vận dụng được, vấn đề cốt yếu là
những kiến thức thực tế, những kinh nghiệm, những va chạm trong nghề cần
được tổng kết thiết kế thành những nội dung để truyền đạt lại cho học viên,
tốt nhất là sẽ phân công cho giảng viên lành nghề, có đủ thâm niên, kinh
nghiệm, uy tín để truyền nghề cho những giảng viên trẻ, đây là con đường
ngắn nhất có thể gọi là rút ngắn, đi tắt đón đầu đối với học viên là giảng viên.
- Nghiệp vụ sư phạm: Các nghiệp vụ sư phạm về cơ bản theo chuẩn hiện
nay thì mọi giảng viên đều đã được học qua, có chứng chỉ về giảng dạy hay
nghiệp vụ sư phạm. Tuy nhiên, để bắt tay thực hành, nhất là thực hành ở một
chuyên môn cụ thể, với những khác biệt về phương tiện, kỹ thuật thì việc áp
dụng để thực hành và tiếp cận không phải dễ dàng vì vậy, nghiệp vụ sư phạm
phải được chuyển hóa, hiện thực thành những nội dung cụ thể mang tính thực
hành chứ không chỉ dừng lại ở nội dung lý thuyết, chủ yếu là các nội dung
hướng dẫn, gợi mở để học viên sáng tạo vận dụng vào những tình huống cụ thể.
- Ngoại ngữ: Nhiệm vụ của học viên, đồng thời là giảng viên phải liên
tục cập nhật những kiến thức mới để nghiên cứu khoa học, để hoàn thiện nội
dung kiến thức giảng dạy, cũng như vận dụng phương pháp giảng dạy tiên tiến
vì vậy đòi hỏi phải biết và thành thạo ngoại ngữ ở một mức độ nhất định mới
có thể tiếp cận những kiến thức, tri thức tiên tiến của các nước phát triển.
- Tin học: Tin học đặc biệt là tin học ứng dụng rất cần thiết đối với
người giảng viên, đây là công cụ và phương tiện rất hữu ích cho giảng viên hỗ
trợ cho công tác giảng day. Vì vậy, bất cứ giảng viên nào cũng cần phải có
20
trình độ tin học nhất định. Những thiết kế đồ họa, những hình ảnh trực quan,
những hàm số toán học, các môn học tự nhiên hay xã hội trong bất cứ chuyên
ngành nào, công việc nào đều đòi hỏi. Nói cách khác những kiến thức công
nghệ thông tin, tin học đã trở thành phổ biến thay thế sức người trong mọi lĩnh
vực chứ không riêng gì giảng viên.
- Những nội dung khác mà tiêu chuẩn chức danh quy định (giảng viên,
giảng viên chính, giảng viên cao cấp...)
b) Nội dung đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên
- Quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật
của Nhà nước, các quy định trong ngành giáo dục.
- Kiến thức chuyên môn, những tiến bộ khoa học, công nghệ mới
thuộc chuyên môn giảng dạy.
- Kỹ năng nghề (bao gồm cả việc sử dụng những thiết bị sản xuất hiện
đại, công nghệ sản xuất tiên tiến của nghề).
- Phương pháp giảng dạy, phương pháp xây dựng chương trình và sử
dụng phương tiện dạy học mới.
- Ngoại ngữ
- Tin học.
c) Nội dung bồi dưỡng nâng cao.
- Những vấn đề do yêu cầu công việc và nghề nghiệp.
- Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, năng lực thực hành.
- Các tiêu chuẩn quy định của chức danh cao hơn.
1.2.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến
người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo. Phương pháp đào tạo trả lời cho
câu hỏi “đào tạo như thế nào?”.
Lựa chọn đúng phương pháp đào tạo là một trong các y ếu tố quyết định
sự thành công của chương trình đào tạo. Theo lý thuyết và thực tế đào tạo
trong tổ chức của Việt Nam và các nước tiên tiến thường áp dụng hai nhóm
21
phương pháp đào tạo, đó là nhóm phương pháp đào tạo trong công việc và
nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc, cụ thể có thể trình bày khái quát
từng nhóm như sau:
1.2.5.1. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học
sẽ lĩnh hội được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những NLĐ lành nghề
hơn. Ưu điểm của đào tạo trong công việc là:
- Thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng
biệt đặc thù.
- Có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong
khi học.
- Mang lại sự chuyển biến về kiến thức và kỹ năng thực hành gần như
ngay tức thời do đó mất ít thời gian đào tạo.
- Học viên được thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau
khi quá trình đào tạo kết thúc, sát với yêu cầu thực tế công việc của DN.
- Học viên được tiếp xúc làm quen với những đồng nghiệp tương lai,
bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp
Tuy nhiên, cũng có những nhược điểm sau:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên
tiến của người dạy
Trong nhóm đào tạo trong công việc có 4 phương pháp sau:
(1) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trước
Là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý.
(2). Đào tạo theo kiểu học nghề
Theo phương pháp này, việc học bắt đầu từ lý thuyết trên lớp, sau đó
học viên được đưa đến làm việc dưới sự chỉ dẫn của công nhân lành nghề