Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội

12 thống mục tiêu giáo dục; cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục người học, cùng chịu sự ràng buộc của những quy tắc có tính chất hành chính của ngành giáo dục và nhà nước. Như vậy, khi đề cập đến đội ngũ nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng là nói đến quy mô, cơ cấu, sự gắn kết giữa những con người trong một tổ chức có chung nhiệm vụ, hành động hướng tới những mục tiêu nhất định. Đội ngũ giảng viên của một cơ sở đào tạo chính là số lượng, cơ cấu giảng viên của cơ sở đó hợp thành tổ chức để thực hiện nhiệm vụ và mục tiêu chung của cơ sở giáo dục, đào tạo đó. 1.1.3. Đào tạo giảng viên 1.1.3.1. Đào tạo trong tổ chức Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người học có thêm tri thức, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp để có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ và công việc của mình. Theo quy mô và phạm vi đào tạo có thể phân thành đào tạo của hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân và đào tạo trong tổ chức (các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, trường học, bệnh viện..). Với phạm vi đặt ra, trong luận văn này, tác giả chỉ nghiên cứu nội dung đào tạo trong phạm vi một tổ chức, cụ thê là những vấn đề lý thuyết và thực tế liên quan đến đào tạo giảng viên của các trường đại học và cao đẳng. Vậy đào tạo trong tổ chức là gì? Giữa đào tạo trong tổ chức có gì khác biệt so với đào tạo của hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân? Theo Tiến sỹ Lê Xuân Sinh: “Đào tạo trong tổ chức là toàn bộ những hoạt động học tập do doanh nghiệp tổ chức, cung cấp cho người lao động: có thể là trong vài giờ, vài ngày hoặc có thể vài năm, tùy vào mục tiêu học tập nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ” [30, tr172] Đây được hiểu là quá trình trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng cần thiết để có thể thực hiện được một thao tác, một hoạt động, một

13 nhiệm vụ hay một công việc nào đó. Thông qua hoạt động đào tạo giúp cho học viên, đồng thời là người lao động có thể thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ của mình, giúp họ nắm vững hơn về công việc của mình, nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng nào đó để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn. Từ khái niệm này, có thể rút ra một số điểm khác biệt giữa đào tạo trong một tổ chức với đào tạo của hệ thống giáo dục, đào tạo quốc dân: Thứ nhất, về hệ thống kiến thức. Thông thường trong đào tạo của hệ thống giáo dục, đào tạo quốc dân, hệ thống kiến thức có quy mô lớn hơn, được thiết kế bài bán hơn, mang tính phổ cập và theo một chương trình chuẩn, còn trong các tổ chức thì nó rất linh hoạt để đáp ứng cho một một mục tiêu chuyên biệt đặt ra của tổ chức đó, chủ yếu là để đáp ứng những yêu cầu cấp thiết hiện tại của tổ chức giúp cho người học, đồng thời là nhân viên của tổ chức thích ứng với nhiệm vụ, công việc được giao. Nên thường thì kiến thức, kỹ năng đào tạo sẽ cụ thể, sát và gắn liền với thực tế nhiệm vụ hơn. Thứ hai, về đối tượng học: Hệ thống giáo dục đào tạo quốc dân cung cấp dịch vụ đào tạo cho mọi đối tượng xã hội, còn trong tổ chức chỉ trang bị hoặc bổ sung những kiến thức và kỹ năng cho chính những nhân viên của mình khi thấy cần thiết để hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể. Thứ ba, về thời gian đào tạo: Hệ thống đào tạo quốc dân thường yêu cầu độ dài thời gian nhất đinh, thường dài hơn đủ để cấp chứng chỉ nghề nghiệp thường từ 3 tháng, 6 tháng trở lên, còn trong tổ chức thì độ dài này tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo, khối lượng kiến thức, kỹ năng cần bổ sung, khả năng của tiếp thu và vận dụng của người hoc. Thứ tư, về chứng chỉ nghề nghiệp: Trong hệ thống dạy nghề các cơ sở đào tạo được chuẩn hóa theo quy định chung của cơ quan quản lý đào tạo với yêu cầu và điều kiện cụ thể cho phép thành lập, dạy nghề và cấp chứng chỉ cho học viên, còn đối với tổ chức thì việc mở lớp và đào tạo là tư thân, không cần phải ràng buộc theo những điều kiện nào và không bắt buộc cấp chứng

14 chỉ, chứng nhận (nếu có chứng nhận chỉ có giá trị nội bộ trong tổ chức, chứ không như của các cơ sở đào tạo của hệ thống quốc dân). Tóm lại, đào tạo trong tổ chức là toàn bộ các hoạt động học tập do tổ chức tiến hành nhằm trang b ị, bổ sung tri thức, hiểu biết về chuyên môn, nghề nghiệp, trang bị, huấn luyện các kỹ năng cho nhân viên của tổ chức để thực hiện tốt hơn nhiệm vụ và công việc được giao. Trong thực tế có thể chia hoạt động đào tạo thành các loại như: Đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, đào tạo phát triển:[30; tr.172] * Đào tạo mới: (Đào tạo ban đầu) là trang bị toàn bộ các kiến thức, kỹ năng, thao tác cơ bản cho nhân viên về một nghề nào đó mà họ chưa hề có, chưa từng làm. * Đào tạo lại: Là đào tạo những người đã có nghề, song vì một lý do nào đó mà nghề của họ không còn phù hợp nữa. * Đào tạo nâng cao: Là bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc để nhân viên có thể đảm nhận các công việc phức tạp hơn. * Đào tạo phát triển: là quá trình học tập giúp cho nhân viên đáp ứng được với sự thay đổi trong tương lai, để họ có điều kiện thay đổi công việc và có việc làm phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức. Nó bao gồm các hoạt động đào tạo cho những người đã có nghề và nghề của họ hiện tại vẫn còn phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công việc, nhưng với xu hướng phát triển của tổ chức trong tương lai thì nghề đó có thể mất đi, không còn nữa, buộc người lao động phải đào tạo nghề mới để có thể chuyển đổi cho phù hợp với sự phát triển của DN. 1.1.3.2. Đào tạo đội ngũ giảng viên Giảng viên là những người được đào tạo một cách bài bản, có trình độ chuyên môn, sư phạm đạt tiêu chuẩn theo quy định chung trong hệ thống giáo dục. Tuy nhiên do đặc thù công việc thường xuyên phải nâng cao trình độ chuyên môn, nhất là các kỹ năng, phương pháp sư phạm, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ, cũng như những tác nghiệp, thao tác thực hành khác, vì vậy, phải

15 không ngừng học tập và được đào tạo thường xuyên để ngày càng hoàn thiện hơn. Nói cách khác, để đáp ứng yêu cầu học tập và giảng dạy đòi hỏi các trường đại học và cao đẳng phải tiến hành đào tạo giảng viên của mình. Đào tạo đội ngũ giảng viên là hình thức đào tạo trong tổ chức, do các trường đại học, cao đẳng tiến hành đề nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho giảng viên giúp giảng viên nắm vững hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình, từ đó thực hiện chức năng, nhiệm vụ của người giảng viên một cách hiệu quả hơn. 1.2. Nội dung đào tạo giảng viên 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Đây là nội dung quan trọng đầu tiên của việc xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung và các trường đại học, cao đẳng nói riêng. Nếu xác định nhu cầu không chính xác có thể gây lãng phí đến các nguồn lực và tiền bạc cho tổ chức mà không đạt được mục tiêu đề ra. Vấn đề mấu chốt là phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, yêu cầu công việc để tiến hành đào tạo sao cho tương thích cả về số lượng, chất lượng và phù hợp cân đối về cơ cấu đội ngũ giảng viên. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, khoa hay bộ môn nào cần phải đào tạo, đào tạo về kiến thức, kỹ năng nào, cho vị trí công việc nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu giảng viên của nhà trường , các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trên cơ sở đánh giá so sánh trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của giảng viên so với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra hiện tại và trong tương lai. Vì vậy để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, các trường phải tiến hành phân tích công việc một các tỷ mỉ, cụ thể để làm rõ ở từng đặc điểm, yêu cầu nhiệm vụ ở từng vị trí công việc, trên cơ sở đó đánh giá kết quả thực hiện công việc để phát hiện những giảng viên không hoàn thành nhiệm vu, không đạt chuẩn hay yêu cầu nhiệm vụ được giao, nhất là những hạn chế, yếu kém do thiếu kiến thức, kỹ năng chuyên môn, sai lỗi phổ biến trong quá

16 trình tác nghiệp của giảng viên, trên cơ sở đó xác định những nhu cầu cụ thể trong đào tạo. Ngoài ra, cũng cần căn cứ vào nhu cầu cá nhân của giảng viên để xem xét, nếu những nhu cầu này phù hợp với nhu cầu chung của nhà trường về đào tạo. Vì vậy, về lý thuyết, khi xác định nhu cầu cần phải thực hiện tốt công tác đánh giá kết quả, năng lực thực hiện công việc của giảng viên. Việc đánh giá thực hiện công việc và năng lực của giảng viên và việc làm thường xuyên. Có thể tiến hành thông qua sinh hoạt chuyên môn, tổ chức dự giờ, đánh giá nhận xét của các đồng nghiệp, thông qua phản ánh từ phía người học hay tổ chức kiểm tra đột xuất, định kỳ. Tất nhiên, đây là việc làm khó khăn và phức tạp, đòi hỏi người đánh giá phải có trình độ chuyên môn nhất định và phương pháp đánh giá phù hợp. Tất nhiên, khi đánh giá phải dựa vào các tiêu chí đánh giá trên cơ sở những nhiệm vụ của giảng viên được giao để xem xét mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Trong đó tìm ra những thiếu sót, hạn chế mang tính phổ biến làm ảnh hưởng đến thành tích cá nhân của từng giảng viên. Các trường phải căn cứ vào nhiệm vụ, chế độ làm việc, những quy định liên quan đến yêu cầu tiêu chuẩn giảng viên của Bộ Giáo dục & Đào tạo để cụ thể hóa thành các tiêu chí đánh giá hàng năm đối với giảng viên Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ thống nhu cầu của người lao động nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng. Ở họ, luôn có nhu cầu về đào tạo bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo. 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu là cái đích mà tổ chức hướng tới. Việc xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được sau quá trình đào tạo. Đây là cái mốc để

17 các cơ sở đào tạo và học viên phấn đấu thực hiện và đánh giá kết quả đạt được sau này có đạt được so với mục tiêu dự kiến không. Các chương trình đào tạo nên bao gồm những mục tiêu cụ thể, mặc dù mang tính thách thức nhưng như vậy người được đào tạo có thể đạt được những mức độ kết quả cao hơn hoặc quán triệt hơn về tài liệu đào tạo. Nên khích lệ người được đào tạo lập ra những mục tiêu chung và ghi lại những thành tựu của họ, để đảm bảo áp dụng được nhiều hơn những kỹ năng được đào tạo của họ. Mục tiêu đào tạo đối với đội ngũ giảng viên đó là hướng tới những chuyển biến tích cực trong hành vi nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường nói chung và chất lượng giảng dạy của mối giảng viên nói riêng. Các mục tiêu đào tạo phải không ngừng hướng tới sự tiến bộ, làm thay đổi tư duy, nhận thức và hành động của giảng viên, giúp họ không ngừng hoàn thiện năng lực thực tiễn đáp ứng mọi yêu cầu và tiêu chuẩn đặt ra đối với người giảng viên. Bởi vậy, mục tiêu chương trình đào tạo phải chú trọng vào việc nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng sư phạm giúp giảng viên hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của bản thân trong xu thế phát triển mạnh mẽ của xã hội hiện đại và cuối cùng là đạt được mục tiêu đào tạo của nhà trường và mục tiêu của chính cá nhân giảng viên.. 1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của đội ngũ giảng viên, tác dụng của đào tạo đối với họ và khả năng nghề nghiệp của từng người. Căn cứ vào vị trí công việc, năng lực, trình độ chuyên môn, khả năng đáp ứng yêu cầu của thực tiễn, quy định của nhà trường, ngành…để từ đó nhà trường xác định đối tượng, số lượng giảng viên tham gia đào tạo phù hợp. Để việc đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện có hiệu quả thì nhà trường