Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội

8,992
878
126
12
thng mc tiêu go dc; ng trc tiếp ging dy và go dc người hc,
cùng chu s ràng buc ca nhng quy tc tính cht hành chính ca nnh
giáo dc nhà nước.
Như vy, khi đề cp đến đội ngũ nói chung đội ngũ ging viên i
riêng là nói đến quy , cơ cu, s gn kết gia nhng con người trong mt
t chc có chung nhim v, nh động hướng ti nhng mc tiêu nht định.
Đội ngũ ging viên ca mt cơ s đào to chính là s lượng, cơ cu ging
viên ca cơ s đó hp thành t chc để thc hin nhim v mc tiêu chung
ca cơ s giáo dc, đào to đó.
1.1.3. Đào to ging viên
1.1.3.1. Đào to trong t chc
Đào to (hay còn được gi đào to k năng): được hiu là các hot
động hc tp nhm giúp cho người hc có thêm tri thc, kiến thc, k năng
ngh nghip để có th thc hin có hiu qu hơn chc năng, nhim v
công vic ca mình. Theo quy phm vi đào to có th pn thành đào
to ca h thng giáo dc và đào to quc dân và đào to trong t chc (các
cơ quan, đơn v, doanh nghip, trường hc, bnh vin..).
Vi phm vi đặt ra, trong lun văn này, tác gi ch nghiên cu ni dung
đào to trong phm vi mt t chc, c thê là nhng vn đề lý thuyết thc tế
liên quan đến đào to ging viên ca các trường đại hc và cao đẳng. Vy đào
to trong t chc ? Gia đào to trong t chc có kc bit so vi đào
to ca h thng giáo dc và đào to quc n?
Theo Tiến s Lê Xuân Sinh:Đào to trong t chc là toàn b nhng
hot động hc tp do doanh nghip t chc, cung cp cho người lao động: có
th là trong vài gi, vài ngày hoc có th vài năm, tùy o mc tiêu hc tp
nhm to thay đổi hành vi ngh nghip cho người lao động theo hướng đi lên,
tc là nhm nâng cao kh năng và trình độ ngh nghip ca h [30, tr172]
Đây được hiu q trình trang b cho người hc nhng kiến thc, k
năng cn thiết để có th thc hin được mt thao tác, mt hot động, mt
12 thống mục tiêu giáo dục; cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục người học, cùng chịu sự ràng buộc của những quy tắc có tính chất hành chính của ngành giáo dục và nhà nước. Như vậy, khi đề cập đến đội ngũ nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng là nói đến quy mô, cơ cấu, sự gắn kết giữa những con người trong một tổ chức có chung nhiệm vụ, hành động hướng tới những mục tiêu nhất định. Đội ngũ giảng viên của một cơ sở đào tạo chính là số lượng, cơ cấu giảng viên của cơ sở đó hợp thành tổ chức để thực hiện nhiệm vụ và mục tiêu chung của cơ sở giáo dục, đào tạo đó. 1.1.3. Đào tạo giảng viên 1.1.3.1. Đào tạo trong tổ chức Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người học có thêm tri thức, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp để có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ và công việc của mình. Theo quy mô và phạm vi đào tạo có thể phân thành đào tạo của hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân và đào tạo trong tổ chức (các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, trường học, bệnh viện..). Với phạm vi đặt ra, trong luận văn này, tác giả chỉ nghiên cứu nội dung đào tạo trong phạm vi một tổ chức, cụ thê là những vấn đề lý thuyết và thực tế liên quan đến đào tạo giảng viên của các trường đại học và cao đẳng. Vậy đào tạo trong tổ chức là gì? Giữa đào tạo trong tổ chức có gì khác biệt so với đào tạo của hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân? Theo Tiến sỹ Lê Xuân Sinh: “Đào tạo trong tổ chức là toàn bộ những hoạt động học tập do doanh nghiệp tổ chức, cung cấp cho người lao động: có thể là trong vài giờ, vài ngày hoặc có thể vài năm, tùy vào mục tiêu học tập nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ” [30, tr172] Đây được hiểu là quá trình trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng cần thiết để có thể thực hiện được một thao tác, một hoạt động, một
13
nhim v hay mt công vic nào đó. Thông qua hot động đào to giúp cho hc
viên, đồng thi là người lao động có th thc hin có hiu qu các chc năng,
nhim v ca mình, giúp h nm vng hơn v công vic ca mình, nhm nâng
cao trình độ, k năng nào đó để thc hin nhim v hiu qu hơn.
T khái nim này, th rút ra mt s đim khác bit gia đào to
trong mt t chc vi đào to ca h thng giáo dc, đào to quc n:
Th nht, v h thng kiến thc. Thông thường trong đào to ca h
thng go dc, đào to quc dân, h thng kiến thc quy mô ln hơn,
được thiết kế bài bán hơn, mang tính ph cp và theo mt chương trình chun,
còn trong các t chc thì nó rt linh hot để đáp ng cho mt mt mc tiêu
chun bit đặt ra ca t chc đó, ch yếu để đáp ng nhng u cu cp
thiết hin ti ca t chc giúp cho người hc, đồng thi là nhân viên ca t
chc thích ng vi nhim v, công vic được giao. Nên thường thì kiến thc,
k năng đào to s c th, sát gn lin vi thc tế nhim v hơn.
Th hai, v đối tượng hc: H thng giáo dc đào to quc n cung
cp dch v đào to cho mi đối tượng hi, còn trong t chc ch trang b
hoc b sung nhng kiến thc k năng cho chính nhng nhân viên ca
mình khi thy cn thiết để hoàn thành nhng nhim v c th.
Th ba, v thi gian đào to: H thng đào to quc dân thường yêu
cu độ dài thi gian nht đinh, thường dài hơn đủ để cp chng ch ngh
nghip thường t 3 tháng, 6 tháng tr lên, còn trong t chc thì độ dài này tùy
thuc o mc tiêu đào to, khi lượng kiến thc, k năng cn b sung, kh
năng ca tiếp thu vn dng ca người hoc.
Th tư, v chng ch ngh nghip: Trong h thng dy ngh các cơ s
đào to được chun hóa theo quy định chung ca cơ quan qun lý đào to vi
u cu và điu kin c th cho phép thành lp, dy ngh cp chng ch
cho hc viên, còn đối vi t chc thì vic m lp và đào to tư thân, không
cn phi ràng buc theo nhng điu kin nào và kng bt buc cp chng
13 nhiệm vụ hay một công việc nào đó. Thông qua hoạt động đào tạo giúp cho học viên, đồng thời là người lao động có thể thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ của mình, giúp họ nắm vững hơn về công việc của mình, nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng nào đó để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn. Từ khái niệm này, có thể rút ra một số điểm khác biệt giữa đào tạo trong một tổ chức với đào tạo của hệ thống giáo dục, đào tạo quốc dân: Thứ nhất, về hệ thống kiến thức. Thông thường trong đào tạo của hệ thống giáo dục, đào tạo quốc dân, hệ thống kiến thức có quy mô lớn hơn, được thiết kế bài bán hơn, mang tính phổ cập và theo một chương trình chuẩn, còn trong các tổ chức thì nó rất linh hoạt để đáp ứng cho một một mục tiêu chuyên biệt đặt ra của tổ chức đó, chủ yếu là để đáp ứng những yêu cầu cấp thiết hiện tại của tổ chức giúp cho người học, đồng thời là nhân viên của tổ chức thích ứng với nhiệm vụ, công việc được giao. Nên thường thì kiến thức, kỹ năng đào tạo sẽ cụ thể, sát và gắn liền với thực tế nhiệm vụ hơn. Thứ hai, về đối tượng học: Hệ thống giáo dục đào tạo quốc dân cung cấp dịch vụ đào tạo cho mọi đối tượng xã hội, còn trong tổ chức chỉ trang bị hoặc bổ sung những kiến thức và kỹ năng cho chính những nhân viên của mình khi thấy cần thiết để hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể. Thứ ba, về thời gian đào tạo: Hệ thống đào tạo quốc dân thường yêu cầu độ dài thời gian nhất đinh, thường dài hơn đủ để cấp chứng chỉ nghề nghiệp thường từ 3 tháng, 6 tháng trở lên, còn trong tổ chức thì độ dài này tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo, khối lượng kiến thức, kỹ năng cần bổ sung, khả năng của tiếp thu và vận dụng của người hoc. Thứ tư, về chứng chỉ nghề nghiệp: Trong hệ thống dạy nghề các cơ sở đào tạo được chuẩn hóa theo quy định chung của cơ quan quản lý đào tạo với yêu cầu và điều kiện cụ thể cho phép thành lập, dạy nghề và cấp chứng chỉ cho học viên, còn đối với tổ chức thì việc mở lớp và đào tạo là tư thân, không cần phải ràng buộc theo những điều kiện nào và không bắt buộc cấp chứng
14
ch, chng nhn (nếu chng nhn ch giá tr ni b trong t chc, ch
không như ca các cơ s đào to ca h thng quc dân).
Tóm li, đào to trong t chc toàn b c hot động hc tp do t
chc tiến hành nhm trang b , b sung tri thc, hiu biết v chun n, ngh
nghip, trang b, hun luyn các k năng cho nn viên ca t chc để thc
hin tt hơn nhim v và công vic được giao.
Trong thc tế có th chia hot động đào to thành các loi như: Đào to
mi, đào to li, đào to nâng cao, đào to phát trin:[30; tr.172]
* Đào to mi: (Đào to ban đầu) là trang b tn b các kiến thc, k
năng, thao c cơ bn cho nn viên v mt ngh nào đó mà h chưa h có,
chưa tng làm.
* Đào to li: Là đào to nhng người đã có ngh, song mt lý do
o đó mà ngh ca h không còn phù hp na.
* Đào to nâng cao: bi dưỡng nâng cao kiến thc, k năng, kinh
nghim làm vic để nn viên có th đảm nhn các công vic phc tp hơn.
* Đào to phát trin: quá trình hc tp giúp cho nhân viên đáp ng
được vi s thay đổi trong tương lai, để h có điu kin thay đổi công vic
có vic làm phù hp vi định hướng phát trin ca t chc. bao gm các
hot động đào to cho nhng người đã có ngh và ngh ca h hin ti vn
còn phù hp, đáp ng được yêu cu công vic, nhưng vi xu hướng phát trin
ca t chc trong tương lai thì ngh đó th mt đi, kng còn na, buc
người lao động phi đào to ngh mi để có th chuyn đổi cho phù hp vi
s phát trin ca DN.
1.1.3.2. Đào to đội ngũ ging viên
Ging viên nhng người được đào to mt cách bài bn, có trình độ
chun môn, sư phm đạt tiêu chun theo quy định chung trong h thng giáo
dc. Tuy nhiên do đặc thù công vic thường xuyên phi nâng cao trình độ
chuyên môn, nht là các k năng, phương pp sư phm, trình độ tin hc, trình
độ ngoi ng, cũng như nhng tác nghip, thao tác thc hành khác, vì vy, phi
14 chỉ, chứng nhận (nếu có chứng nhận chỉ có giá trị nội bộ trong tổ chức, chứ không như của các cơ sở đào tạo của hệ thống quốc dân). Tóm lại, đào tạo trong tổ chức là toàn bộ các hoạt động học tập do tổ chức tiến hành nhằm trang b ị, bổ sung tri thức, hiểu biết về chuyên môn, nghề nghiệp, trang bị, huấn luyện các kỹ năng cho nhân viên của tổ chức để thực hiện tốt hơn nhiệm vụ và công việc được giao. Trong thực tế có thể chia hoạt động đào tạo thành các loại như: Đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, đào tạo phát triển:[30; tr.172] * Đào tạo mới: (Đào tạo ban đầu) là trang bị toàn bộ các kiến thức, kỹ năng, thao tác cơ bản cho nhân viên về một nghề nào đó mà họ chưa hề có, chưa từng làm. * Đào tạo lại: Là đào tạo những người đã có nghề, song vì một lý do nào đó mà nghề của họ không còn phù hợp nữa. * Đào tạo nâng cao: Là bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc để nhân viên có thể đảm nhận các công việc phức tạp hơn. * Đào tạo phát triển: là quá trình học tập giúp cho nhân viên đáp ứng được với sự thay đổi trong tương lai, để họ có điều kiện thay đổi công việc và có việc làm phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức. Nó bao gồm các hoạt động đào tạo cho những người đã có nghề và nghề của họ hiện tại vẫn còn phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công việc, nhưng với xu hướng phát triển của tổ chức trong tương lai thì nghề đó có thể mất đi, không còn nữa, buộc người lao động phải đào tạo nghề mới để có thể chuyển đổi cho phù hợp với sự phát triển của DN. 1.1.3.2. Đào tạo đội ngũ giảng viên Giảng viên là những người được đào tạo một cách bài bản, có trình độ chuyên môn, sư phạm đạt tiêu chuẩn theo quy định chung trong hệ thống giáo dục. Tuy nhiên do đặc thù công việc thường xuyên phải nâng cao trình độ chuyên môn, nhất là các kỹ năng, phương pháp sư phạm, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ, cũng như những tác nghiệp, thao tác thực hành khác, vì vậy, phải
15
không ngng hc tp và được đào to thường xuyên để ngày càng hoàn thin
hơn. Nói ch kc, để đáp ng yêu cu hc tp ging dy đòi hi các
trường đại hc và cao đẳng phi tiến hành đào to ging viên ca mình.
Đào to đội ngũ ging viên hình thc đào to trong t chc, do các
trường đại hc, cao đẳng tiến hành đề ng cao trình độ chun môn và k
năng cho ging viên gp ging viên nm vng hơn chun môn, nghip v
ca mình, t đó thc hin chc năng, nhim v ca người ging viên mt
cách hiu qu hơn.
1.2. Ni dung đào to ging viên
1.2.1. Xác định nhu cu đào to
Đây là ni dung quan trng đầu tiên ca vic y dng mt chương
trình đào to ngun nhân lc trong các t chc i chung và c trường đại
hc, cao đẳng i riêng. Nếu c định nhu cu kng chính c có th gây
lãng pđến các ngun lc và tin bc cho t chc mà không đạt được mc
tiêu đề ra. Vn đề mu cht là phi căn c vào yêu cu nhim v, yêu cu
công vic để tiến nh đào to sao cho tương thích c v s lượng, cht lượng
phù hp cân đối v cơ cu đội ngũ ging viên.
c định nhu cu đào to là xác định khi nào, khoa hay b môn nào cn
phi đào to, đào to v kiến thc, k năng nào, cho v trí ng vic nào và
bao nhiêu người. Nhu cu đào to được c định da trên pn ch nhu cu
ging viên ca nhà trường , các yêu cu v kiến thc, k năng cn thiết cho
vic thc hin các nhim v c th trên cơ s đánh giá so sánh trình độ, kiến
thc, k năng hin có ca ging viên so vi yêu cu nhim v đặt ra hin ti
trong tương lai. Vì vy để c định chính xác nhu cu đào to, các trường
phi tiến hành phân tích công vic mt các t m, c th để làm rõ tng đặc
đim, yêu cu nhim v tng v trí công vic, trên cơ s đó đánh giá kết qu
thc hin ng vic để phát hin nhng ging viên không hoàn thành nhim
vu, không đạt chun hay yêu cu nhim v được giao, nht nhng hn chế,
yếu m do thiếu kiến thc, k năng chun môn, sai li ph biến trong q
15 không ngừng học tập và được đào tạo thường xuyên để ngày càng hoàn thiện hơn. Nói cách khác, để đáp ứng yêu cầu học tập và giảng dạy đòi hỏi các trường đại học và cao đẳng phải tiến hành đào tạo giảng viên của mình. Đào tạo đội ngũ giảng viên là hình thức đào tạo trong tổ chức, do các trường đại học, cao đẳng tiến hành đề nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho giảng viên giúp giảng viên nắm vững hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình, từ đó thực hiện chức năng, nhiệm vụ của người giảng viên một cách hiệu quả hơn. 1.2. Nội dung đào tạo giảng viên 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Đây là nội dung quan trọng đầu tiên của việc xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung và các trường đại học, cao đẳng nói riêng. Nếu xác định nhu cầu không chính xác có thể gây lãng phí đến các nguồn lực và tiền bạc cho tổ chức mà không đạt được mục tiêu đề ra. Vấn đề mấu chốt là phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, yêu cầu công việc để tiến hành đào tạo sao cho tương thích cả về số lượng, chất lượng và phù hợp cân đối về cơ cấu đội ngũ giảng viên. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, khoa hay bộ môn nào cần phải đào tạo, đào tạo về kiến thức, kỹ năng nào, cho vị trí công việc nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu giảng viên của nhà trường , các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trên cơ sở đánh giá so sánh trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của giảng viên so với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra hiện tại và trong tương lai. Vì vậy để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, các trường phải tiến hành phân tích công việc một các tỷ mỉ, cụ thể để làm rõ ở từng đặc điểm, yêu cầu nhiệm vụ ở từng vị trí công việc, trên cơ sở đó đánh giá kết quả thực hiện công việc để phát hiện những giảng viên không hoàn thành nhiệm vu, không đạt chuẩn hay yêu cầu nhiệm vụ được giao, nhất là những hạn chế, yếu kém do thiếu kiến thức, kỹ năng chuyên môn, sai lỗi phổ biến trong quá
16
trình tác nghip ca ging viên, trên cơ s đó xác định nhng nhu cu c th
trong đào to. Ngoài ra, cũng cn căn c o nhu cu cá nhân ca ging viên để
xem xét, nếu nhng nhu cu này phù hp vi nhu cu chung ca nhà trường v
đào to. Vì vy, v lý thuyết, khi xác định nhu cu cn phi thc hin tt công
tác đánh giá kết qu, năng lc thc hin ng vic ca ging viên.
Vic đánh giá thc hin công vic và năng lc ca ging viên và vic m
thường xuyên. Có th tiến nh thông qua sinh hot chuyên môn, t chc d gi,
đánh giá nhn t ca các đồng nghip, thông qua phn ánh t pa người hc
hay t chc kim tra đột xut, định k. Tt nhiên, đây vic m khó khăn
phc tp, đòi hi người đánh g phi có trình độ chuyên môn nht định
phương pp đánh g phù hp. Tt nhiên, khi đánh g phi da o các tiêu chí
đánh g trên cơ s nhng nhim v ca ging viên được giao để xem xét mc độ
hn thành nhim v. Trong đó m ra nhng thiếu sót, hn chế mang nh ph
biến làm nh hưởng đến thành tích cá nhân ca tng ging vn. Các trường phi
căn c o nhim v, chế độ m vic, nhng quy định liên quan đến yêu cu tiêu
chun ging viên ca B Giáo dc & Đào to để c th a thành các tiêu c
đánh giá hàng năm đối vi ging viên
Đào to, bi dưỡng và pt trin là mt nhu cu tt yếu thường
xuyên trong h thng nhu cu ca người lao động i chung và đội ngũ ging
viên nói riêng. h, ln có nhu cu v đào to bi dưỡng để h ng cao
được trình độ, năng lc ca bn thân nhm hoàn thành tt công vic được
giao, đồng thi giúp h t tin, có kh năng điu chnh hành vi trong ng vic
chun b được các điu kin để phát trin thích ng. Do vy, khi phân
tích để xác định nhu cu đào to, bi dưỡng phát trin cng ta phi phân
tích c nhu cu đào to nhân và kh năng hc tp ca nhân cũng như
hiu qu vn đầu tư cho đào to.
1.2.2. Xác định mc tiêu đào to
Mc tiêu là cái đích mà t chc hướng ti. Vic c định mc tiêu đào
to là xác định kết qu cn đạt được sau quá trình đào to. Đây cái mc để
16 trình tác nghiệp của giảng viên, trên cơ sở đó xác định những nhu cầu cụ thể trong đào tạo. Ngoài ra, cũng cần căn cứ vào nhu cầu cá nhân của giảng viên để xem xét, nếu những nhu cầu này phù hợp với nhu cầu chung của nhà trường về đào tạo. Vì vậy, về lý thuyết, khi xác định nhu cầu cần phải thực hiện tốt công tác đánh giá kết quả, năng lực thực hiện công việc của giảng viên. Việc đánh giá thực hiện công việc và năng lực của giảng viên và việc làm thường xuyên. Có thể tiến hành thông qua sinh hoạt chuyên môn, tổ chức dự giờ, đánh giá nhận xét của các đồng nghiệp, thông qua phản ánh từ phía người học hay tổ chức kiểm tra đột xuất, định kỳ. Tất nhiên, đây là việc làm khó khăn và phức tạp, đòi hỏi người đánh giá phải có trình độ chuyên môn nhất định và phương pháp đánh giá phù hợp. Tất nhiên, khi đánh giá phải dựa vào các tiêu chí đánh giá trên cơ sở những nhiệm vụ của giảng viên được giao để xem xét mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Trong đó tìm ra những thiếu sót, hạn chế mang tính phổ biến làm ảnh hưởng đến thành tích cá nhân của từng giảng viên. Các trường phải căn cứ vào nhiệm vụ, chế độ làm việc, những quy định liên quan đến yêu cầu tiêu chuẩn giảng viên của Bộ Giáo dục & Đào tạo để cụ thể hóa thành các tiêu chí đánh giá hàng năm đối với giảng viên Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ thống nhu cầu của người lao động nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng. Ở họ, luôn có nhu cầu về đào tạo bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo. 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu là cái đích mà tổ chức hướng tới. Việc xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được sau quá trình đào tạo. Đây là cái mốc để
17
các cơ s đào to hc viên phn đấu thc hin và đánh giá kết qu đạt được
sau này đạt được so vi mc tiêu d kiến kng.
Các chương trình đào to nên bao gm nhng mc tiêu c th, mc dù
mang tính thách thc nhưng như vy người được đào to có th đạt được
nhng mc độ kết qu cao hơn hoc quán trit hơn v tài liu đào to. Nên
khích l người được đào to lp ra nhng mc tiêu chung và ghi li nhng
thành tu ca h, để đảm bo áp dng được nhiu hơn nhng k năng được
đào to ca h.
Mc tiêu đào to đối vi đội ngũ ging viên đó là hướng ti nhng
chuyn biến tích cc trong hành vi nhm nâng cao cht lượng đào to ca nhà
trường nói chung và cht lượng ging dy ca mi ging viên nói riêng. Các
mc tiêu đào to phi không ngng hướng ti s tiến b, làm thay đổi tư duy,
nhn thc và nh động ca ging viên, giúp h không ngng hoàn thin năng
lc thc tin đáp ng mi u cu và tiêu chun đặt ra đối vi người ging
viên. Bi vy, mc tiêu chương trình đào to phi chú trng vào vic ng
cao trình độ chuyên môn, k năng sư phm giúp ging viên hiu rõ hơn v
công vic, nm vng hơn v ngh nghip ca mình và thc hin chc năng
nhim v ca mình mt cách t gc hơn, vi thái độ tt hơn, cũng như ng
cao kh năng thích ng ca bn thân trong xu thế phát trin mnh m ca
hi hin đại và cui cùng là đạt được mc tiêu đào to ca n trường mc
tiêu ca chính cá nhân ging viên..
1.2.3. La chn đối tượng đào to
la chn người c th để đào to, da trên nghiên cu c định
nhu cu và động cơ đào to ca đội ngũ ging viên, c dng ca đào to đối
vi h kh năng ngh nghip ca tng người.
Căn c vào v trí công vic, năng lc, trình độ chuyên môn, kh năng
đáp ng yêu cu ca thc tin, quy định ca nhà trường, nnh…để t đó nhà
trường xác định đối tượng, s lượng ging viên tham gia đào to phù hp.
Để vic đào to, bi dưỡng được thc hin có hiu qu thì n trường
17 các cơ sở đào tạo và học viên phấn đấu thực hiện và đánh giá kết quả đạt được sau này có đạt được so với mục tiêu dự kiến không. Các chương trình đào tạo nên bao gồm những mục tiêu cụ thể, mặc dù mang tính thách thức nhưng như vậy người được đào tạo có thể đạt được những mức độ kết quả cao hơn hoặc quán triệt hơn về tài liệu đào tạo. Nên khích lệ người được đào tạo lập ra những mục tiêu chung và ghi lại những thành tựu của họ, để đảm bảo áp dụng được nhiều hơn những kỹ năng được đào tạo của họ. Mục tiêu đào tạo đối với đội ngũ giảng viên đó là hướng tới những chuyển biến tích cực trong hành vi nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường nói chung và chất lượng giảng dạy của mối giảng viên nói riêng. Các mục tiêu đào tạo phải không ngừng hướng tới sự tiến bộ, làm thay đổi tư duy, nhận thức và hành động của giảng viên, giúp họ không ngừng hoàn thiện năng lực thực tiễn đáp ứng mọi yêu cầu và tiêu chuẩn đặt ra đối với người giảng viên. Bởi vậy, mục tiêu chương trình đào tạo phải chú trọng vào việc nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng sư phạm giúp giảng viên hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của bản thân trong xu thế phát triển mạnh mẽ của xã hội hiện đại và cuối cùng là đạt được mục tiêu đào tạo của nhà trường và mục tiêu của chính cá nhân giảng viên.. 1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của đội ngũ giảng viên, tác dụng của đào tạo đối với họ và khả năng nghề nghiệp của từng người. Căn cứ vào vị trí công việc, năng lực, trình độ chuyên môn, khả năng đáp ứng yêu cầu của thực tiễn, quy định của nhà trường, ngành…để từ đó nhà trường xác định đối tượng, số lượng giảng viên tham gia đào tạo phù hợp. Để việc đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện có hiệu quả thì nhà trường
18
cn phi đạt được s ng h ca nhng ging viên được đào to và nhng
người liên quan, đồng thi ging vn được đào to phi có kh năng hc
tp và động cơ hc tp, mt điu cũng quan trng là vic đánh g thái độ và
mong đợi ca ging viên được đào to đối vi vic đào to bi ý định ca h
s kh năng tác động nht định đến nhng hành động ca h đối vi
chương trình và khi lượng kiến thc mà h hc tp.
Vic la chn ging viên để đào to phi bo đảm ng bng, khách
quan, đúng tiêu chun đối tượng p hp vi nhu cu ca t chc và cá nhân
nguyn vng ca ging viên. Vì vy, Nhà trường phi xây dng các tiêu
chun rõ ràng, c th v đối tượng đào to, để căn c vào đó la chn nhng
người đủ xng đáng tiêu chun đưa đi đào to. Bi, đào to va quyn
li cũng như trách nhim ca mi ging viên. Vic la chn không đúng đối
tượng không nhng gây tht tht, ng phí ngun lc ca nhà trường. Tăng
chi pđào to không thu được kết qu mong mun, mà còn có th phát
sinh nhng thc mc, mâu thun, mt đn kết ni b gia nhng người được
hoc phi đi đào to vi người không được chn đi đào to. Thông thường,
các trường s thc hin đánh g, quy hoch cán b trên cơ s đó căn c vào
chiến lược nhu cu đào to, cũng như nhng tiêu chun đặt ra để la chn
đối tượng đào to.
1.2.4. Xây dng ni dung chương trình đào to
Chương trình đào to là mt h thng các môn hc và bài hc được dy
cho thy nhng kiến thc nào, k năng nào cn được dy và hc trong bao lâu.
Tùy thuc vào nhu cu đào to, mc tiêu và đối tượng đào to, nhà
trường s y dng hoc la chn ni dung chương trình đào to thích hp
cho đội ngũ ging viên
Trên thc tế, ni dung chương trình đào to đội ngũ ging viên có th
khái quát chia thành 3 nhóm sau:
a) Ni dung đào to, bi dưỡng chun hoá
18 cần phải đạt được sự ủng hộ của những giảng viên được đào tạo và những người có liên quan, đồng thời giảng viên được đào tạo phải có khả năng học tập và động cơ học tập, một điều cũng quan trọng là việc đánh giá thái độ và mong đợi của giảng viên được đào tạo đối với việc đào tạo bởi ý định của họ sẽ có khả năng tác động nhất định đến những hành động của họ đối với chương trình và khối lượng kiến thức mà họ học tập. Việc lựa chọn giảng viên để đào tạo phải bảo đảm công bằng, khách quan, đúng tiêu chuẩn đối tượng phù hợp với nhu cầu của tổ chức và cá nhân nguyện vọng của giảng viên. Vì vậy, Nhà trường phải xây dựng các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể về đối tượng đào tạo, để căn cứ vào đó lựa chọn những người đủ và xứng đáng tiêu chuẩn đưa đi đào tạo. Bởi, đào tạo vừa là quyền lợi cũng như trách nhiệm của mọi giảng viên. Việc lựa chọn không đúng đối tượng không những gây thất thoát, lãng phí nguồn lực của nhà trường. Tăng chi phí đào tạo mà không thu được kết quả mong muốn, mà còn có thể phát sinh những thắc mắc, mâu thuẫn, mất đoàn kết nội bộ giữa những người được hoặc phải đi đào tạo với người không được chọn đi đào tạo. Thông thường, các trường sẽ thực hiện đánh giá, quy hoạch cán bộ trên cơ sở đó căn cứ vào chiến lược và nhu cầu đào tạo, cũng như những tiêu chuẩn đặt ra để lựa chọn đối tượng đào tạo. 1.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và học trong bao lâu. Tùy thuộc vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu và đối tượng đào tạo, nhà trường sẽ xây dựng hoặc lựa chọn nội dung chương trình đào tạo thích hợp cho đội ngũ giảng viên Trên thực tế, nội dung chương trình đào tạo đội ngũ giảng viên có thể khái quát chia thành 3 nhóm sau: a) Nội dung đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hoá
19
- Kiến thc, k năng chun n: V nguyên tc công vic lĩnh vc
chun n nào thì s xem xét b cu, trang b kiến thc chuyên môn lĩnh
vc chuyên môn đó. Tuy nhiên, đối vi hc viên ging viên thì trình độ
chun n và kiến thc đã được trang b mt cách h thng i bn. Vì vy,
vn đề b cu đây là nhng kinh nghim thc tế, nhng cái hay va vp
trong ngh nghip mà phi có thi gian, kinh nghim mi có th nhn thy và
tránh được. Do đó các kiến thc mang nh lý thuyết hu như ch cn gi m,
u vn đề, nh hung là h có th nm vn dng được, vn đề ct yếu
nhng kiến thc thc tế, nhng kinh nghim, nhng va chm trong ngh cn
được tng kết thiết kế thành nhng ni dung để truyn đạt li cho hc viên,
tt nht là s phân công cho ging viên lành ngh, có đủ thâm niên, kinh
nghim, uy n để truyn ngh cho nhng ging viên tr, đây con đường
ngn nht th gi rút ngn, đi tt đón đầu đối vi hc viên là ging viên.
- Nghip v sư phm: Các nghip v sư phm v cơ bn theo chun hin
nay thì mi ging viên đều đã được hc qua, chng ch v ging dy hay
nghip v sư phm. Tuy nhn, để bt tay thc hành, nht thc hành mt
chuyên môn c th, vi nhng khác bit v phương tin, k thut thì vic áp
dng để thc nh tiếp cn không phi d ng vì vy, nghip v sư phm
phi được chuyn hóa, hin thc thành nhng ni dung c th mang nh thc
hành ch không ch dng li ni dung thuyết, ch yếu là các ni dung
hướng dn, gi m để hc viên sáng to vn dng vào nhng nh hung c th.
- Ngoi ng: Nhim v ca hc viên, đồng thi là ging viên phi liên
tc cp nht nhng kiến thc mi để nghn cu khoa hc, để hoàn thin ni
dung kiến thc ging dy, cũng như vn dng phương pháp ging dy tiên tiến
vy đòi hi phi biết và thành tho ngoi ng mt mc độ nht định mi
có th tiếp cn nhng kiến thc, tri thc tiên tiến ca các nước phát trin.
- Tin hc: Tin hc đặc bit là tin hc ng dng rt cn thiết đối vi
người ging viên, đây là công c và phương tin rt hu ích cho ging viên h
tr cho công tác ging day. vy, bt c ging viên o cũng cn phi
19 - Kiến thức, kỹ năng chuyên môn: V ề nguyên tắc công việc ở lĩnh vực chuyên môn nào thì sẽ xem xét bổ cứu, trang bị kiến thức chuyên môn ở lĩnh vực chuyên môn đó. Tuy nhiên, đối với học viên là giảng viên thì trình độ chuyên môn và kiến thức đã được trang bị một cách hệ thống bài bản. Vì vậy, vấn đề bổ cứu ở đây là những kinh nghiệm thực tế, những cái hay va vấp trong nghề nghiệp mà phải có thời gian, kinh nghiệm mới có thể nhận thấy và tránh được. Do đó các kiến thức mang tính lý thuyết hầu như chỉ cần gợi mở, nêu vấn đề, tình huống là họ có thể nắm và vận dụng được, vấn đề cốt yếu là những kiến thức thực tế, những kinh nghiệm, những va chạm trong nghề cần được tổng kết thiết kế thành những nội dung để truyền đạt lại cho học viên, tốt nhất là sẽ phân công cho giảng viên lành nghề, có đủ thâm niên, kinh nghiệm, uy tín để truyền nghề cho những giảng viên trẻ, đây là con đường ngắn nhất có thể gọi là rút ngắn, đi tắt đón đầu đối với học viên là giảng viên. - Nghiệp vụ sư phạm: Các nghiệp vụ sư phạm về cơ bản theo chuẩn hiện nay thì mọi giảng viên đều đã được học qua, có chứng chỉ về giảng dạy hay nghiệp vụ sư phạm. Tuy nhiên, để bắt tay thực hành, nhất là thực hành ở một chuyên môn cụ thể, với những khác biệt về phương tiện, kỹ thuật thì việc áp dụng để thực hành và tiếp cận không phải dễ dàng vì vậy, nghiệp vụ sư phạm phải được chuyển hóa, hiện thực thành những nội dung cụ thể mang tính thực hành chứ không chỉ dừng lại ở nội dung lý thuyết, chủ yếu là các nội dung hướng dẫn, gợi mở để học viên sáng tạo vận dụng vào những tình huống cụ thể. - Ngoại ngữ: Nhiệm vụ của học viên, đồng thời là giảng viên phải liên tục cập nhật những kiến thức mới để nghiên cứu khoa học, để hoàn thiện nội dung kiến thức giảng dạy, cũng như vận dụng phương pháp giảng dạy tiên tiến vì vậy đòi hỏi phải biết và thành thạo ngoại ngữ ở một mức độ nhất định mới có thể tiếp cận những kiến thức, tri thức tiên tiến của các nước phát triển. - Tin học: Tin học đặc biệt là tin học ứng dụng rất cần thiết đối với người giảng viên, đây là công cụ và phương tiện rất hữu ích cho giảng viên hỗ trợ cho công tác giảng day. Vì vậy, bất cứ giảng viên nào cũng cần phải có
20
trình độ tin hc nht định. Nhng thiết kế đồ ha, nhng hình nh trc quan,
nhng m s toán hc, các môn hc t nhiên hay hi trong bt c chuyên
ngành nào, công vic nào đều đòi hi. Nói cách khác nhng kiến thc công
ngh thông tin, tin hc đã tr thành ph biến thay thế sc người trong mi lĩnh
vc ch không riêng ging viên.
- Nhng ni dung kc mà tiêu chun chc danh quy định (ging viên,
ging viên chính, ging viên cao cp...)
b) Ni dung đào to, bi dưỡng thường xuyên
- Quan đim, ch trương, đường li, chính sách ca Đảng và pháp lut
ca Nhà nước, các quy định trong nnh giáo dc.
- Kiến thc chuyên n, nhng tiến b khoa hc, công ngh mi
thuc chuyên môn ging dy.
- K năng ngh (bao gm c vic s dng nhng thiết b sn xut hin
đại, công ngh sn xut tiên tiến ca ngh).
- Phương pháp ging dy, phương pp xây dng chương trình s
dng phương tin dy hc mi.
- Ngoi ng
- Tin hc.
c) Ni dung bi dưỡng nâng cao.
- Nhng vn đề do u cu công vic ngh nghip.
- Nâng cao trình độ chuyên môn, nghip v sư phm, năng lc thc hành.
- Các tiêu chun quy định ca chc danh cao hơn.
1.2.5. La chn phương pháp đào to
Phương pháp đào to là cách thc truyn ti ni dung đào to đến
người hc nhm đạt được mc tiêu đào to. Phương pp đào to tr li cho
câu hiđào to như thế o?”.
La chn đúng phương pháp đào to mt trong các y ếu t quyết định
s thành ng ca chương trình đào to. Theo lý thuyết thc tế đào to
trong t chc ca Vit Nam và các nước tn tiến thường áp dng hai nhóm
20 trình độ tin học nhất định. Những thiết kế đồ họa, những hình ảnh trực quan, những hàm số toán học, các môn học tự nhiên hay xã hội trong bất cứ chuyên ngành nào, công việc nào đều đòi hỏi. Nói cách khác những kiến thức công nghệ thông tin, tin học đã trở thành phổ biến thay thế sức người trong mọi lĩnh vực chứ không riêng gì giảng viên. - Những nội dung khác mà tiêu chuẩn chức danh quy định (giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp...) b) Nội dung đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên - Quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, các quy định trong ngành giáo dục. - Kiến thức chuyên môn, những tiến bộ khoa học, công nghệ mới thuộc chuyên môn giảng dạy. - Kỹ năng nghề (bao gồm cả việc sử dụng những thiết bị sản xuất hiện đại, công nghệ sản xuất tiên tiến của nghề). - Phương pháp giảng dạy, phương pháp xây dựng chương trình và sử dụng phương tiện dạy học mới. - Ngoại ngữ - Tin học. c) Nội dung bồi dưỡng nâng cao. - Những vấn đề do yêu cầu công việc và nghề nghiệp. - Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, năng lực thực hành. - Các tiêu chuẩn quy định của chức danh cao hơn. 1.2.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo. Phương pháp đào tạo trả lời cho câu hỏi “đào tạo như thế nào?”. Lựa chọn đúng phương pháp đào tạo là một trong các y ếu tố quyết định sự thành công của chương trình đào tạo. Theo lý thuyết và thực tế đào tạo trong tổ chức của Việt Nam và các nước tiên tiến thường áp dụng hai nhóm
21
phương pp đào to, đó nhóm phương pháp đào to trong ng vic và
nhóm phương pp đào to ngoài ng vic, c th có th trình y khái quát
tng nhóm như sau:
1.2.5.1. Đào to trong công vic
phương pháp đào to trc tiếp ti nơi làm vic, trong đó người hc
s lĩnh hi được nhng kiến thc, k năng cn thiết cho công vic thông qua
thc tế công vic và thường dưới s hướng dn ca nhng NLĐ lành ngh
hơn. Ưu đim ca đào to trong công vic là:
- Thường không yêu cu mt không gian hay nhng trang thiết b riêng
bit đặc thù.
- Có ý nghĩa thiết thc vì hc viên được m vic và có thu nhp trong
khi hc.
- Mang li s chuyn biến v kiến thc và k năng thc hành gn như
ngay tc thi do đó mt ít thi gian đào to.
- Hc viên được thc nh nhng t chc trông mong h sau
khi q trình đào to kết thúc, sát vi u cu thc tế công vic ca DN.
- Hc viên được tiếp c m quen vi nhng đồng nghip tương lai,
bt chước nhng hành vi lao động ca nhng đồng nghip
Tuy nhiên, cũng có nhng nhược đim sau:
- Lý thuyết được trang b không có h thng
- Hc viên th bt chước nhng kinh nghim, thao tác không tiên
tiến ca người dy
Trong nm đào to trong công vic 4 phương pháp sau:
(1) Đào to theo kiu ch dn trước
phương pháp ph biến ng để dy các k năng thc hin ng vic
cho hu hết các công nn sn xut và mt s công vic qun lý.
(2). Đào to theo kiu hc ngh
Theo phương pháp này, vic hc bt đầu t lý thuyết trên lp, sau đó
hc viên được đưa đến m vic dưới s ch dn ca ng nhân lành ngh
21 phương pháp đào tạo, đó là nhóm phương pháp đào tạo trong công việc và nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc, cụ thể có thể trình bày khái quát từng nhóm như sau: 1.2.5.1. Đào tạo trong công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ lĩnh hội được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những NLĐ lành nghề hơn. Ưu điểm của đào tạo trong công việc là: - Thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù. - Có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học. - Mang lại sự chuyển biến về kiến thức và kỹ năng thực hành gần như ngay tức thời do đó mất ít thời gian đào tạo. - Học viên được thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc, sát với yêu cầu thực tế công việc của DN. - Học viên được tiếp xúc làm quen với những đồng nghiệp tương lai, bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp Tuy nhiên, cũng có những nhược điểm sau: - Lý thuyết được trang bị không có hệ thống - Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy Trong nhóm đào tạo trong công việc có 4 phương pháp sau: (1) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trước Là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý. (2). Đào tạo theo kiểu học nghề Theo phương pháp này, việc học bắt đầu từ lý thuyết trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự chỉ dẫn của công nhân lành nghề