Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, Hà Nội
3,781
278
107
12
chức. Đồng thời các tiêu chí phải được sử dụng thống nhất trong các bộ
phận của tổ chức. Quy trình đánh giá phải rõ ràng, công khai, minh bạch.
Tổ chức cần sử dụng kết quả đánh giá một cách hợp lý vào các chính
sách quản lý nguồn nhân lực, làm căn cứ để đánh giá đúng người đúng việc
nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động.
-
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong mọi tổ
chức, được coi là một trong những biện pháp tạo động lực cho người lao
động bởi:
Giúp trang bị, bổ sung, cập nhật thêm kiến thức kỹ năng cần thiết để
có thể hoàn thành công việc.
Là một phần thưởng hữu hiệu đối với người lao động.
Tạo cơ hội cho cấp dưới thăng tiến.
Tạo bầu không khí học tập trong tổ chức.
-
:
Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động không chỉ là bảo vệ
sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn giúp họ thoải
mái về tinh thần để tập trung cho công việc, đạt năng suất và hiệu quả cao
trong công việc. Để xây dựng được môi trường và điều kiện làm việc tốt, tổ
chức cần:
Cung cấp, đầu tư trang thiết bị cần thiết cho người lao động
Đảm bảo vệ sinh lao động, an toàn lao động: hạn chế khói bụi, tiếng
ồn, đảm bảo ánh sáng, không khí trong lành…bên cạnh đó tổ chức cần phải
xây dựng các quy định về an toàn lao động và phổ biến, hướng dẫn cho
người lao động.
Tổ chức cần chú ý đến chế độ chăm sóc sức khỏe, chế độ nghỉ ngơi
hợp lý cho người lao động để tránh sự mệt mỏi, căng thẳng trong làm việc,
lấy lại tinh thần để có thể tiếp tục hoàn thành tốt các công việc.
13
Trong bất cứ tổ chức nào cũng vậy vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực cũng là vấn đề cốt lõi. Do vậy, các nhà quản lý luôn phải tìm ra những
chính sách, những cách thức khác nhau để tạo động lực làm việc cho nhân
viên của mình. Để có thể đưa ra một quyết định đúng đắn nhà quản lý cần
phải nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Để đánh giá các yếu tố tác động đến động lực thì có nhiều cách phân chia
khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ nhìn nhận vấn đề của từng người vào từng
hoàn cảnh cụ thể. Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì cũng không thể
bỏ qua những yếu tố cơ bản sau ảnh hưởng đến động lực làm việc:
Hình 1.1. Các yu t n ng lc
(1) Mục đích lao động
Bất kì hoạt động nào của con người cũng nhằm những mục đích nhất
định, họ thường đặt ra những câu hỏi như: để làm gì? Nhằm mục đích gì?
Trong lao động mục đích làm việc của con người càng được quan tâm.
Người lao động làm việc vì rất nhiều mục đích khác nhau: tiền lương, sự
Bản thân
người LĐ
NG LC
LÀM VIC
Tổ
chức
Các yếu tố
khác
Công
việc
14
thăng tiến, được nể trọng hay nhằm thỏa mãn sự đam mê của bản thân. Tùy
vào mục đích làm việc để các nhà quản lý xây dựng các chính sách tạo
động lực sao cho phù hợp với người lao động. Khi người lao động làm việc
vì lương thì nhà quản lý nên chú trọng vào các chính sách lương, thưởng,
các chính sách nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao đông; còn khi
người lao động làm việc vì được nể trọng thì các nhà quản lý cần có những
biện pháp thúc đẩy tinh thần làm việc, nâng cao uy tín và sự kính trọng của
tổ chức đối với họ.
(2) Nhu cầu của người lao động
Nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp, mỗi người lao động sẽ
có những nhu cầu khác nhau. Những nhu cầu đó sẽ không bao giờ có giới
hạn, nhu cầu này được thỏa mãn, sẽ xuất hiện nhu cầu khác cần đáp ứng,
chính vì vậy khi người lao động làm việc nhằm thỏa mãn những nhu cầu
của chính bản thân mình sẽ giúp họ có thêm động lực làm việc, tạo năng
suất làm việc hiệu quả hơn.
(3) Các quan niệm của người lao động về công việc
Quan niệm này cũng rất khác nhau giữa những người lao động, cùng
một công việc nhưng có người coi đó là thích thú, tuy nhiên cũng có nhiều
người cho đó là nhàm chán. Nếu người lao động làm việc và cảm thấy
hứng khởi với công việc đó, chắc chắn công việc đó sẽ được hoàn thành
hiệu quả hơn, ngược lại khi người lao động chán ghét công việc, không có
hứng thú làm việc thì tự họ đã dập tắt các động lực làm việc và kết quả
công việc không thể hoàn thành tốt.
(4) Năng lực của người lao động
Kết quả làm việc thể hiện năng lực của người lao động như thế nào.
Nếu tổ chức giao việc quá phức tạp cho cá nhân có năng lực thấp sẽ khiến
họ rơi vào tình trạng chán nản, tự ti, tâm lý hoang mang cho rằng mình
không làm được việc. Ngược lại khi người có năng lực cao lại được giao
15
việc đơn giản cũng sẽ khiến họ thấy công việc nhàm chán từ đó dẫn đến
mất động lực làm việc.
(1) Điều kiện làm việc
Điều kiện và môi trường làm việc tác động trực tiếp đến sức khỏe và
khả năng làm việc của người lao động. Điều kiện làm việc bao gồm: an
toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hộ lao động, khi họ làm việc trong môi
trường an toàn họ sẽ đem lại cho họ cảm giác yên tâm, từ đó kết quả công
việc sẽ đạt hiệu quả cao.
(2) Tính chất công việc
Tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực
làm việc cho người lao động. Những công việc có tính chất ổn định, lặp đi
lặp lại thường là các công việc liên quan đến sổ sách, giấy tờ, thủ tục hành
chính…những công việc này thường không tạo hứng thú làm việc đối với
người lao động. Do đó, khả năng thu hút lao động rất hạn chế, và động lực
làm việc của người lao động làm những công việc này thường thấp. Ngược
lại, những công việc mang tính chất phức tạp, đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ
lực như công việc nhân viên kinh doanh, bán hàng, quản lý…bản thân
những công việc này đã tạo sự thu hút, hứng thu cho người lao động nên
thường tạo động lực nhiều cho người lao động.
(3) Vị trí công việc
Vị trí công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp là vấn đề được
nhiều người lao động quan tâm khi lựa chọn nghề nghiệp. Một công việc
không được người khác coi trọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắn
không thể tạo động lực cho người lao động. Ngược lại, công việc hấp dẫn, tạo
nhiều cơ hội cho người lao động phát triển tay nghề, nâng cao trình độ chuyên
môn, được mọi người coi trọng, xã hội đề cao thì chắc chắn bản thân người
lao động sẽ buộc phải nỗ lực cố gắng hoàn thành công việc.
16
(4) Cơ hội thăng tiến
Trong điều kiện hiện nay, người lao động làm việc không chỉ để lấy
thu nhập mà họ còn mong muốn mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội.
Những công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt, chắc chắn sẽ có tác động
mạnh mẽ đến động lực làm việc của người lao động.
(1) Môi trường làm việc
Môi trường làm việc bao gồm môi trường vật chất và môi trường tâm
lý. Môi trường vật chất được hiểu là cơ sở vật chất của tổ chức như vị trí
làm việc, không gian, trang thiết bị, sự bố trí sắp xếp đồ đạc, máy
móc…Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm
việc…có ảnh hưởng rất lớn đến tâm trạng làm việc của người lao động.
Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện lớn để
người lao động tăng cường động lực lao đông, cũng như tăng sự an toàn
khi làm việc. Môi trường tâm lý bao gồm những áp lực công việc, bầu
không khí làm việc…Một không khí làm việc thân thiện, vui vẻ, hòa đồng
chắc chắn sẽ khiến họ làm việc hăng say và hiệu quả hơn rất nhiều.
(2) Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị niềm tin mà tổ chức tạo ra, đó là
uy tin, vị thế của tổ chức, cách làm việc, giao tiếp giữa những thành viên
trong tổ chức. Khi được làm việc trong một đơn vị có vị thế, môi trường
làm việc thân thiện, năng động, chuyên nghiệp sẽ giúp người lao động tự
hào về nơi mình làm từ đó họ sẽ nỗ lực cống hiến, có nhiều động lực làm
việc hơn. Ngược lại, nếu tổ chức quá khắt khe, thiếu tính chuyên nghiệp sẽ
kéo theo tinh thần làm việc của mọi người giảm sút.
(3) Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức được hiểu là tập hợp các bộ phận được chuyên môn
hóa, có quyền hạn và trách nhiệm cụ thể, được bố trí theo một cách thức
17
nhất định và có mối liên hệ qua lại với nhau nhằm đảm bảo thực hiện các
mục tiêu, chức năng và nhiệm vụ đã đặt ra.
Cơ cấu tổ chức phải đảm bảo:
- Bố trí, sắp xếp và phối hợp hiệu quả các hoạt động của con người trong
tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung.
- Nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực tổ chức, góp phần tăng
cường hoạt động chung của tổ chức.
- Quản lý và kiểm soát các hoạt động của tổ chức.
- Linh hoạt giúp tổ chức thích nghi nhanh chóng với những thay đổi của
môi trường bên ngoài.
- Khuyến khích sự tham gia của người lao động vào hoạt động chung của
tổ chức và tạo động lực cho người lao động trong tổ chức.
Như vậy, khi cơ cấu tổ chức được thiết kế thỏa mãn các điều kiện trên
thì tổ chức đó sẽ thu hút được nhiều nguồn lao động dồi dào, tạo nhiều
động lực cho người lao động làm việc.
(4) Hệ thống chính sách của tổ chức
Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các
chính sách liên quan đến tuyển dụng và sử dụng nhân sự. Hệ thống phải
được xây dựng chặt chẽ, công bằng và rành mạch đảm bảo các quyền và lợi
ích của người lao động. Việc thực hiện và áp dụng tốt các chính sách luôn
là yếu tố thúc đẩy người lao động tích cực làm việc.
(5) Phong cách lãnh đạo
Đây chính là phương thức, cách thức mà người quản lý tác động đến
nhân viên cấp dưới của mình để đạt được những mục tiêu đã đặt ra. Họ sẽ
chọn những hình thức lãnh đạo khác nhau để tác động lên nhân viên của
mình, điều này tùy thuộc vào phong cách, cá tính, năng lực và hoàn cảnh
của từng người và từng tổ chức.
18
Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến bầu không khí và động
lực làm việc của nhân viên. Một lãnh đạo giỏi và nhiều kinh nghiệm sẽ biết
cách làm việc hiệu quả với nhiều nhóm nhân viên khác nhau, từ đó tạo ra
sự cân bằng hài hòa trong môi trường làm việc và thúc đẩy mọi người
trong tổ chức nỗ lực làm việc tạo năng suất lao động nhiều hơn. Nếu nhà
quản lý chọn hình thức lãnh đạo độc đoán sẽ tạo sự áp lực cho cấp dưới
của mình khiến họ chán nản trong công việc, không thể phát triển sự sáng
tạo các ý tưởng.
- Đặc điểm, cơ cấu thị trường lao động: cơ cấu thị trường ảnh hưởng
một cách gián tiếp đến việc tạo động lực lao động. Nếu thị trường lao động
dư thừa một loại lao động nào đó, thì người lao động trong ngành nghề đó
sẽ có cảm giác thiếu an toàn do lo sợ mất việc, từ đó họ cũng sẽ nỗ lực cố
gắng làm việc và động lực được tạo ra. Ngược lại khi nguồn lao động khan
hiếm, tức là người lao động có nhiều cơ hội làm việc trong môi trường tốt
hơn thì tổ chức cần xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp để thu hút và
giữ chân người tài.
- Vị thế của ngành: vị thế của ngành rất quan trọng trong vấn đề tạo
động lực cho người lao động. Đối với một ngành có vị thế cao trên thị
trường, người lao động trong ngành đó sẽ cố gắng làm việc để giữ được
công việc của mình bởi họ nhận thấy rằng việc mình đang làm là sự mong
đợi và kỳ vọng của nhiều người trong xã hội.
- Tiền công, tiền lương: Tiền lương là giá cả sức lao động được hình
thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù
hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Khi
người lao động được trả công xứng đáng với sức lao động họ bỏ ra, thì bản
thân người lao động sẽ có động lực cống hiến để duy trì công việc lâu dài.
Trái lại khi họ bị đối xử không công bằng, tiền lương không phù hợp với sức
19
lao động của họ, dù ít hơn hay nhiều hơn đều tác động đến động lực của
người lao động, phần lớn đều có xu hướng giảm sút.
A.Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu. Hành
vi của con người chịu sự chi phối của các nhu cầu chưa được thỏa mãn và
con người luôn đòi hỏi nhiều hơn. Khi một nhu cầu được thỏa mãn, con
người lại khát khao nhu cầu cao hơn.
Lý thuyết của ông đã chỉ ra các nhu cầu khác nhau của con người, căn
cứ vào mức độ đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh của chúng để quy về 5
loại sắp xếp theo thang bậc từ thấp đến cao.
Hình 1.2
(1) Nhu cầu sinh lý: đó là những nhu cầu cơ bản của con người bao
gồm những đòi hỏi về ăn, uống, mặc, ở, đi lại...Đây là những nhu cầu thiết
yếu đảm bảo cho con người có thể tồn tại.
(2) Nhu cầu an toàn, an ninh: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm
thân thể, sự đe dọa mất việc, mất tài sản, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế....
(5)
(4)
(3)
(2)
(1)
Chú thích:
(5) Nhu cầu được tự khẳng định
(4) Nhu cầu được tôn trọng
(3) Nhu cầu xã hội
(2) Nhu cầu an toàn, an ninh
(1) Nhu cầu sinh lý
Nhu cu
bc cao
Nhu cu
bc thp
20
(3) Nhu cầu xã hội: bao gồm sự mong muốn được quan hệ giao lưu
gắn kết với những người khác, sự quan tâm, trao và nhận tình cảm và sự
phối hợp hoạt động.
(4) Nhu cầu về sự tôn trọng: bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập
thành quả, sự công nhận và tôn trọng từ người khác. Nhu cầu về sự tôn
trọng dẫn tới sự thỏa mãn quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
(5) Nhu cầu tự khẳng định mình: đó là những mong muốn tiến bộ và
tự hoàn thiện, phát triển mình, phát huy các tiềm năng của bản thân.
Bên cạnh đó, ông cũng chia 5 tầng nhu cầu thành 2 cấp bậc:
- Nhu cầu bậc thấp gồm tầng (1) và tầng (2): đây là những nhu cầu
được thỏa mãn từ bên ngoài đó là nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn/an ninh.
- Nhu cầu bậc cao gồm tầng (3), tầng (4) và tầng (5): là những nhu cầu
được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại con người gồm: nhu cầu giao tiếp xã hội,
nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu khẳng định mình.
Học thuyết nhu cầu của Maslow đã khai thác tối đa các tiềm năng của
người lao động và đi đến một kết luận rằng: động lực có nguồn gốc từ
những nhu cầu cơ bản của con người, nếu những nhu cầu cơ bản này được
thỏa mãn sẽ tạo ra những động lực trong mỗi người. Những nhu cầu cơ bản
chi phối rất lớn tới hành vi của con người, tới thành quả của họ và tới
những hiệu quả chung của toàn tổ chức.
Học thuyết này có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý. Muốn
động viên người lao động, nhà quản lý cần hiểu họ đang ở cấp bậc nhu cầu
nào. Sự hiểu biết đó giúp nhà quản lý đưa ra các giải pháp phù hợp với việc
thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời đảm bảo đạt đến các mục
tiêu tổ chức.
Thuyết Hai yếu tố được đưa ra vào những năm 1959 bởi Frederick
Herzberg (1923-2000), nhà tâm lý học người Mỹ. Thuyết được xây dựng
21
chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở
Pittsburgh, Pennsylvania. Trên thực tiễn, thuyết này đã và đang được các
nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.
Herzberg đã nhóm các yếu tố liên quan với nhau thành hai nhóm đó là:
- Nhóm các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được
gọi là yếu tố động viên (Motivator)
- Nhóm các yếu tối liên quan đến bất mãn được gọi là các yếu tố duy
trì (Hygiene Factors).
Các yếu tố này được ông liệt kê như sau:
1
1. Phương pháp giám sát
2. Hệ thống phân phối thu nhập
3. Quan hệ với đồng nghiệp
4. Điều kiện làm việc
5. Chính sách của tổ chức
6. Cuộc sống cá nhân
7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
1. Sự thách thức của công việc
2. Các cơ hội thăng tiến
3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Sự thừa nhận khi thực hiện các
công việc
5. Ý nghĩa của các trách nhiệm
a. Các yếu tố động viên
Đây là những yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của
người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực
và sự thỏa mãn trong công việc.
- Bản chất bên trong công việc
Công việc là tập hợp các nhiệm vụ được thực hiện bởi người lao động
hay những nhiệm vụ tương tự nhau được thực hiện bởi một số người lao
động để hoàn thành những mục tiêu của tổ chức.