Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của trách nhiệm xã hội đến động lực làm việc của người lao động - Trường hợp khảo sát tại các doanh nghiệp nhựa trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh
1,204
547
116
51
Bng 4.9 Kt qu phân tích ANOVA khi phân tích hi quy
Mô hình
Tổng các
bình
phương
df
Bình
phương
trung bình
F
Sig.
1
Biến thiên do
hồi quy
23.071
4
5.768
48.890
.000
b
Biến thiên do
phần dư
24.067
204
.118
Tổng biến thiên
47.138
208
a. Biến ph thuộc: TB.DLLV
b. Biến độc lập: (Constant), TB.MTCD, TB.KH, TB.NLD, TB.DT
(Ngun: Kt qu điu tra ca tc gi t 4/2014 đn 5/2014)
4.6.2.2 Phân tích mô hình hi quy
Bng 4.10 H s hi quy
Mô hình
Hệ số chưa
chuẩn hóa
Các hệ
số đã
chuẩn
hóa
t
Sig.
Hệ số tương quan
B
Std.
Error
Beta
Zero-
order
Từng
Phần
Riêng
1
(Constant)
1.084
.226
4.797
.000
TB.NLD
.308
.058
.355
5.340
.000
.593
.350
.267
TB.KH
-.033
.054
-.043
-.617
.538
.446
-.043
-.031
TB.DT
.205
.056
.244
3.685
.000
.547
.250
.184
TB.MTCD
.264
.054
.293
4.866
.000
.560
.322
.243
(Ngun: Kt qu điu tra ca tc gi t 4/2014 đn 5/2014)
Bảng 4.10 cho thy mức ý nghĩa Sig với độ tin cậy hệ số hồi quy riêng β của ba
biến TB.NLD, TB.DT, TB.MTCD đều nhỏ hơn 0.05. Điều này cho thy sẽ an toàn
khi bác bỏ giả thuyết H
o
cho rng hệ số hồi quy riêng β của biến TB.NLD, TB.DT,
TB.MTCD bng 0. Như vậy ta có thể kết luận rng hệ số hồi quy riêng β của các
52
biến TB.NLD, TB.DT, TB.MTCD là có ý nghĩa. Riêng biến TB.KH có Sig = 0.527
lớn hơn 0.05 nên chp nhận H
o
cho rng hệ số hồi quy riêng β của biến TB.KH bng
0.
Như vậy, theo mô hình nghiên cứu đã điều chnh có thể kết luận như sau:
- Giả thuyết H
1
: Trách nhiệm xã hội đối với người lao động có tác động tích
cực lên động lực làm việc của họ đưc chp nhn.
- Giả thuyết H
2
: Trách nhiệm xã hội đối với khách hàng có tác động tích cực
lên động lực làm việc của người lao động không đưc chp nhn.
- Giả thuyết H
3
: Trách nhiệm xã hội đối với đối tác kinh doanh có tác động
tích cực lên động lực làm việc của người lao động đưc chp nhn.
- Giả thuyết H
4
: Trách nhiệm xã hội đối với môi trường cộng đồng có tác động
tích cực lên động lực làm việc của người lao động đưc chp nhn.
Theo bảng 4.10, hệ số β chuẩn hóa của TB.NLD là 0.355 cao hơn các hệ số β
chuẩn hóa khác, có thể kết luận rng CSR đối với người lao động có tác động mạnh
nht đến động lực làm việc của họ. Tiếp đến, hệ số β chuẩn hóa của TB.MTCD là
0.293, có nghĩa là CSR đối với môi trường cộng đồng có tác động mạnh thứ hai đến
động lực làm việc người lao động. Hệ số β chuẩn hóa của TB.DT là 0.244, có nghĩa
là CSR đối với đối tác kinh doanh có tác động mạnh ít nht đến động lực làm việc
người lao động. Cuối cùng, hệ số β chuẩn hóa TB.KH là -0.43, sig =0.538 có thể
kết
luận CSR đối với khách hàng không làm tăng động lực làm việc của người lao
động.
4.7 Phân tích nh hưởng các bin định tính
Để kiểm định ảnh hưởng của các biến định tính gồm các biến giới tính, độ tuổi,
thâm niên, cp bậc và bộ phận, tác giả đã tiến hành phân tích ANOVA cho các biến
này. Kết quả phân tích ANOVA cho từng biến được trình bày ph lc 11. Kết quả
cho thy không có sự khác nhau trong từng biến giới tính, cp bậc và bộ phận.
Các
ch số Sig đều không đạt yêu cầu chứng tỏ chp nhận giả thuyết H
o
: các đám đông
53
có trung bnh như nhau. Tuy nhiên, biến độ tuổi và thâm niên cho thy có tác
động
đến biến động lực làm việc theo kết quả bảng 4.11 và 4.12.
Biến độ tuổi theo ph lc 11 có Sig = 0.151 lớn hơn 5%, nên chp nhận giả
thuyết phương sai các nhóm đồng nht. Kiểm định ANOVA có Sig = 0.000 nhỏ hơn
5% nên an toàn bác bỏ giả thuyết H
o
: các đám đông có trung bnh như nhau và kết
luận có ít nht 2 trung bnh trong 2 nhóm khác nhau. Tuy nhiên, đến đây chưa
biết
hai nhóm có trung bình khác nhau là hai nhóm nào. Vì vậy tác giả tiếp tc kiểm
định hậu ANOVA bng phương pháp Bonferroni và thu được kết quả bảng 4.11.
Bng 4.11: Kt qu kiểm định hu ANOVA bin đ tui
Biến ph thuộc: Động lực làm việc (TB.DLLV)
Bonferroni
(I) TUỔI
(J) TUỔI
Khác biệt
trung bình
(I-J)
Sai lệch
chuẩn
Sig.
Khoảng tin cậy ở mức
95%
Cực tiểu
Cực đại
<23
23-35
-.51190
*
.11433
.000
-.8165
-.2073
35-50
-.44281
*
.12481
.003
-.7753
-.1103
>50
-.17857
.20278
1.000
-.7188
.3617
23-35
<23
.51190
*
.11433
.000
.2073
.8165
35-50
.06909
.07498
1.000
-.1307
.2689
>50
.33333
.17654
.363
-.1370
.8037
35-50
<23
.44281
*
.12481
.003
.1103
.7753
23-35
-.06909
.07498
1.000
-.2689
.1307
>50
.26424
.18350
.908
-.2246
.7531
>50
<23
.17857
.20278
1.000
-.3617
.7188
23-35
-.33333
.17654
.363
-.8037
.1370
35-50
-.26424
.18350
.908
-.7531
.2246
*. Khác biệt trung bnh có ý nghĩa mức 5%.
(Ngun: Kt qu điu tra ca tc gi t 4/2014 đn 5/2014)
Kết quả cho thy với mức ý nghĩa 5% th có sự khác biệt gia độ tuổi dưới 23
và độ tuổi từ 23 đến 35, từ 35 đến 50. Ngoài ra, kết quả không cho thy có sự
khác
biệt nào gia các nhóm tuổi còn lại vì các giá trị Sig đều lớn hơn 0.05. Như vậy
có
54
thể kết luận có sự khác nhau gia độ tuổi dưới 23 và độ tuổi từ 23 đến 35, từ 35
đến
50 tác động lên động lực làm việc.
Biến thâm niên theo ph lc 11 có Sig = 0.135 lớn hơn 5%, nên chp nhận giả
thuyết phương sai các nhóm đồng nht. Kiểm định ANOVA có Sig = 0.01 nhỏ hơn
5% nên an toàn bác bỏ giả thuyết H
o
: các đám đông có trung bnh như nhau và kết
luận có ít nht 2 trung bình trong 2 nhóm khác nhau. Tuy nhiên, đến đây chưa
biết
hai nhóm có trung bình khác nhau là hai nhóm nào. Vì vậy tác giả tiếp tc kiểm
định hậu ANOVA bng phương pháp Bonferroni và thu được kết quả bảng 4.12.
Bng 4.12: Kt qu kiểm định hu ANOVA bin thâm niên
Biến ph thuộc: Động lực làm việc (TB.DLLV)
Bonferroni
(I) Thâm
niên
(J) Thâm niên
Khác biệt
trung bình
(I-J)
Sai
lệch
chuẩn
Sig.
Khoảng tin cậy ở
mức 95%
Cực tiểu
Cực đại
<1
1-3
-.27395
.11171
.090
-.5716
.0237
3-5
-.13287
.10803
1.000
-.4207
.1549
>5
-.31871
*
.10851
.022
-.6078
-.0296
1-3
<1
.27395
.11171
.090
-.0237
.5716
3-5
.14108
.08606
.616
-.0882
.3703
>5
-.04476
.08665
1.000
-.2756
.1861
3-5
<1
.13287
.10803
1.000
-.1549
.4207
1-3
-.14108
.08606
.616
-.3703
.0882
>5
-.18584
.08185
.145
-.4039
.0322
>5
<1
.31871
*
.10851
.022
.0296
.6078
1-3
.04476
.08665
1.000
-.1861
.2756
3-5
.18584
.08185
.145
-.0322
.4039
*. Khác biệt trung bnh có ý nghĩa ở mức 5%.
(Ngun: Kt qu điu tra ca tc gi t 4/2014 đn 5/2014)
Kết quả cho thy với mức ý nghĩa 5% th có sự khác biệt gia thâm niên làm
việc dưới 1 năm và thâm niên làm việc trên 5 năm. Ngoài ra, kết quả không cho
thy có sự khác biệt nào gia các thâm niên còn lại vì các giá trị Sig đều lớn
hơn
55
0.05. Như vậy có thể kết luận có sự khác nhau gia thâm niên làm việc dưới 1 năm
và thâm niên làm việc trên 5 năm tác động lên động lực làm việc. C thể là nhân
viên có thâm niên làm việc dưới 1 năm có động lực làm việc thp hơn nhân viên
làm việc có thâm niên trên 5 năm (ph lc 11).
4.8 Tho lun kt qu nghiên cứu
Từ kết quả bảng 4.10 cho thy tác động trách nhiệm xã hội đối với người lao
động, trách nhiệm xã hội đối với đối tác kinh doanh, trách nhiệm xã hội đối với
môi
trường cộng đồng đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của người lao
động trong ngành nhựa trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Trong đó, tác động trách
nhiệm xã hội đối với người lao động (thuộc trách nhiệm xã hội bên trong) là có
tác
động mạnh nht với hệ số β đã chuẩn hóa là 0.355, điều này cũng phù hợp với
nghiên cứu của Skudience & Auruskevicience (2010) là tác động trách nhiệm xã hội
bên trong (liên quan đến người lao động) có tác động mạnh nht đến động lực làm
việc của người lao động. Tiếp theo, trách nhiệm xã hội đối với môi trường cộng
đồng có tác động tích cực mạnh thứ hai với hệ số β đã chuẩn hóa là 0.293. Cuối
cùng, trách nhiệm xã hội đối với đối tác kinh doanh có tác động mạnh ít nht với
hệ
số β đã chuẩn hóa 0.244.
Khác với nghiên cứu Skudience & Auruskevicience (2010), trách nhiệm xã hội
đối với cộng đồng và trách nhiệm xã hội đối với môi trường và hệ sinh thái là
hai
khái niệm đơn hướng nên đã gộp lại thành một khái niệm đặt tên trách nhiệm xã
hội
đối với môi trường cộng đồng. Nguyên nhân có thể do nghiên cứu ở hai thị trường
khác nhau và vn đề môi trường, cộng đồng ở lĩnh vực nhựa TP.Hồ Chí Minh đã
được báo đài thường xuyên phản ảnh. Vì vậy nhng khái niệm cộng đồng, môi
trường và hệ sinh thái đều xem như có cùng ý nghĩa nên kết quả nghiên cứu đã gộp
hai khái niệm này lại thành một khái niệm.
Theo kết quả bảng 4.10, trách nhiệm xã hội đối với khách hàng với mức ý nghĩa
sig 0.538, hệ số β chuẩn hóa -0.43. Vì vậy, số liệu này không có ý nghĩa về mặt
thống kê. Tuy nhiên, hệ số tương quan 0.446 cho nên trách nhiệm xã hội đối với
56
khách hàng có tương quan cùng chiều với động lực làm việc của người lao động.
Trong trường hợp này, trách nhiệm xã hội đối với khách hàng có thể đã được thể
hiện trong trách nhiệm xã hội đối với người lao động, trách nhiệm xã hội đối với
đối
tác kinh doanh, trách nhiệm xã hội đối với môi trường cộng đồng. Đây cũng là một
điểm khác biệt so với nghiên cứu của Skudience & Auruskevicience (2010) và
Lakshan & Mahindadasa (2011).
Như vậy, nhìn chung các yếu tố trách nhiệm xã hội bên ngoài (đối tác kinh
doanh, môi trường cộng đồng) và bên trong (người lao động) đều tác động tích cực
đến động lực làm việc của người lao động. Điều này phù hợp với hai nghiên cứu
của Skudience & Auruskevicience (2010) và Lakshan & Mahindadasa (2011).
Các biến nghiên cứu (các khái niệm nghiên cứu) được đo lường bng thang đo
Likert từ 1 đến 5, với 1 = “hoàn toàn không đồng ý”; 5 = “hoàn toàn đồng ý”.
Phân
tích mô tả mu được thể hiện qua bảng 4.11, giá trị trung bình kỳ vọng của các
khái
niệm là 3 (trung bình của 1 và 5).
Bng 4.13: Thng kê mô t bin (N=209)
Bin
Nhỏ
nht
Ln
nht
Trung
bình
Đ lch
chuẩn
Trách nhiệm xã hội đối với người lao
động
2.00
5.00
4.22
0.55
Trách nhiệm xã hội đối với đối tác
kinh doanh
2.25
5.00
4.08
0.57
Trách nhiệm xã hội đối với môi
trường cộng đồng
2.00
5.00
4.18
0.52
Động lực làm việc
3.00
5.00
4.19
0.48
(Ngun: Kt qu điu tra ca tc gi t 4/2014 đn 5/2014)
Kết quả các giá trị trung bình cho thy đối tượng khảo sát đánh giá tnh hnh
thực hiện trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp ngành nhựa mà họ đang làm
việc đều lớn hơn giá trị trung bình kỳ vọng.
57
Giá trị trung bình của biến “Trách nhiệm xã hội đối với người lao động” có
được từ d liệu nghiên cứu 4.22. Kết quả cho thy trách nhiệm xã hội đối với
người
lao động cao hơn mức trung bnh (4.22 cao hơn 3). Điều này cho thy trách nhiệm
xã hội đối với người lao động có tác động mạnh nht lên động lực làm việc và
cũng
là yếu tố có mức trung bình cao nht. Do đó, việc thực hiện trách nhiệm xã hội
đối
với người lao động đã góp phần giúp các doanh nghiệp nâng cao động lực làm việc
của nhân viên.
Giá trị trung bình của biến “Trách nhiệm xã hội đối với đối tác kinh doanh” có
được từ d liệu nghiên cứu 4.08. Kết quả cho thy trách nhiệm xã hội đối với đối
tác kinh doanh cao hơn mức trung bình (4.08 cao hơn 3).
Giá trị trung bình của biến “Trách nhiệm xã hội đối với môi trường cộng đồng”
có được từ d liệu nghiên cứu 4.18. Kết quả cho thy trách nhiệm xã hội đối với
môi trường cộng đồng cao hơn mức trung bình (4.18 cao hơn 3).
Giá trị trung bình của biến “Động lực làm việc” có được từ d liệu nghiên cứu
4.19. Kết quả cho thy khảo sát động lực làm việc của người lao động cao hơn mức
trung bình (4.19 cao hơn 3).
Như vậy có thể thy các doanh nghiệp ngành nhựa trên địa bàn TP.Hồ Chí
Minh cần duy trì và thực hiện các hoạt động thực hiện trách nhiệm xã hội của
mình,
đặc biệt là đối với người lao động.
TÓM TT CHƯƠNG 4
Trong chương 4, nghiên cứu đã trnh bày kết quả mô tả mu, thực hiện kiểm
định các thang đo trách nhiệm xã hội đối với người lao động, trách nhiệm xã hội
đối
với khách hàng, trách nhiệm xã hội đối với đối tác kinh doanh, trách nhiệm xã
hội
đối với cộng đồng, trách nhiệm xã hội đối với môi trường và hệ sinh thái, thang
đo
động lực làm việc thông qua các công c Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố
EFA.
58
Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo, giá trị hội t, giá trị phân biệt đã loại
các
biến KH11, DT14, CD20, MT25 ra khỏi các thang đo, đồng thời gộp hai thang đo
đơn hướng trách nhiệm xã hội đối với cộng đồng và trách nhiệm xã hội đối với môi
trường và hệ sinh thái thành một thang đo mới đặt tên mới trách nhiệm xã hội đối
với môi trường cộng đồng. Thang đo hoàn chnh gồm 27 biến quan sát đo lường 5
nhân tố, bao gồm 4 biến độc lập và 1 biến ph thuộc.
Kết quả phân tích hồi quy, cho thy các yếu tố trách nhiệm xã hội đối với người
lao động, trách nhiệm xã hội đối với đối tác kinh doanh, trách nhiệm xã hội đối
với
môi trường cộng đồng đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của người
lao
động. Trong đó, trách nhiệm xã hội đối với người lao động có tác động mạnh nht
đến động lực làm việc của người lao động. Trách nhiệm xã hội đối với khách hàng
với hệ số sig = 0.538, nên ch chp nhận các giả thuyết H
1
, H
3
, H
4
.
Kết quả so sánh giá trị trung bình của các yếu tố đã cho thy giá trị trung bình
các yếu tố đều cao hơn mức trung bnh là 3. Trong đó, yếu tố trách nhiệm xã hội
đối
với người lao động có giá trị trung bình cao nht và cao hơn 4 là mức “đồng ý”.
59
CHƯƠNG 5
KT LUN V KIN NGH
Chương 4 đã trnh bày c thể các kết quả nghiên cứu. chương 5 này, tác giả
sẽ đưa ra kết luận, một số hàm ý về chính sách cho quản lý doanh nghiệp cũng như
nhng hạn chế của đề tài, để từ đó đề xut hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1 Kt lun
Nghiên cứu về tác động trách nhiệm xã hội đến động lực làm việc của nhân
viên trong ngành nhựa trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh đã dựa theo các nghiên cứu
của Skudience & Auruskevicience (2010) và Lakshan & Mahindadasa (2011) về tác
động trách nhiệm xã hội đến động lực làm việc của người lao động ở Sri Lanka và
Lithuania, đây là nghiên cứu lặp lại và tác giả đã áp dng trong lĩnh vực nhựa
là
lĩnh vực mà trước đây chưa có nghiên cứu nào đề cập đến.
Trước đây, khi nói đến trách nhiệm xã hội mọi người ch đến các hoạt động
thiện nguyện mà cũng rt ít doanh nghiệp quan tâm đến vn đề này, có thể nói,
ch
nhng doanh nghiệp khi đối tác có đề nghị thực hiện trách nhiệm xã hội thì mới
quan tâm đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Phạm trù trách nhiệm xã hội là
một phạm trù rộng, bao gồm rt nhiều yếu tố trách nhiệm xã hội bên trong và
trách
nhiệm xã hội bên ngoài. Trong nghiên cứu này, tác giả đã nghiên cứu các yếu tố
trách nhiệm xã hội đối với người lao động, trách nhiệm xã hội đối với đối tác
kinh
doanh, trách nhiệm xã hội đối với môi trường cộng đồng. Trong đó, trách nhiệm xã
hội đối với người lao động có tác động mạnh nht đến động lực làm việc của họ,
điều này cho thy trách nhiệm xã hội đối với người lao động thuộc trách nhiệm xã
hội bên trong tác động mạnh hơn trách nhiệm xã hội bên ngoài. Vì vậy, việc tăng
động lực làm việc người lao động cần quan tâm hơn đến đối tượng chính là người
lao động và làm sao để người lao động tăng động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu
cho biết rng các doanh nghiệp nhựa trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh để phát triển
bền
vng và gi vng tốc độ phát triển cao, duy trì là ngành công nghiệp ph trợ
hàng
60
đầu thì cần phải quan tâm đến vn đề này. Trách nhiệm xã hội đối với môi trường
cộng đồng có tác động mạnh thứ hai đến động lực làm việc của người lao động.
Trách nhiệm xã hội đối với môi trường cộng đồng là yếu tố trách nhiệm xã hội bên
ngoài, là vn đề các doanh nghiệp cũng cần phải quan tâm, đây là hoạt động có
thể
nâng cao hình ảnh và danh tiếng của doanh nghiệp.Trách nhiệm xã hội đối với đối
tác kinh doanh tác động mạnh ít nht đến động lực làm việc của nhân viên. Vì
vậy,
qua nghiên cứu cho thy, suy nghĩ lối mòn việc thực hiện trách nhiệm xã hội ch
liên quan đến các hoạt động thiện nguyện th nay cn liên quan đến các vn đề
người lao động, môi trường cộng đồng, đối tác kinh doanh. Tổng hợp lại, ba yếu
tố
trách nhiệm xã hội đối với người lao động, trách nhiệm xã hội đối với đối tác
kinh
doanh, trách nhiệm xã hội đối với môi trường cộng đồng đều tăng động lực làm
việc
của người lao động trong ngành nhựa trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh.
Ngoài ra, nghiên cứu còn cho thy người lao động nên được khuyến khích tham
gia nhiều hơn vào các hoạt động trách nhiệm xã hội của tổ chức để người lao động
cảm nhận được mình là một thành viên thực sự của tổ chức, không ch gắn bó tổ
chức trong công việc mà còn ở trách nhiệm đối với xã hội.
5.2 Hàm ý về chính sách cho qun lý doanh nghip
5.2.1 Trách nhim xã hi đi vi ngưi lao đng
Để tăng động lực làm việc của người lao động, nhà quản lý cung cp một hệ
thống lương thưởng công bng, đây cũng là yếu tố mà các nhà quản lý cần quan
tâm, v lương thưởng là một trong các yếu tố quan trọng để tạo động lực làm việc
cho người lao động, chính sách lương thưởng r ràng th người lao động sẽ có
nhiều
cố gắng đóng góp hơn cho doanh nghiệp.
Một yếu tố không kém phần quan trọng là tạo được môi trường làm việc an
toàn, nhu cầu của con người, theo Maslow ngoài nhng nhu cầu cơ bản ăn,
mặc...còn cần đến nhng nhu cầu cao hơn đó là được an toàn trong môi trường làm
việc.