Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của trách nhiệm xã hội đến động lực làm việc của người lao động - Trường hợp khảo sát tại các doanh nghiệp nhựa trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

51 Bng 4.9 Kt qu phân tích ANOVA khi phân tích hi quy Mô hình Tổng các bình phương df Bình phương trung bình F Sig. 1 Biến thiên do hồi quy 23.071 4 5.768 48.890 .000 b Biến thiên do phần dư 24.067 204 .118 Tổng biến thiên 47.138 208 a. Biến ph thuộc: TB.DLLV b. Biến độc lập: (Constant), TB.MTCD, TB.KH, TB.NLD, TB.DT (Ngun: Kt qu điu tra ca tc gi t 4/2014 đn 5/2014) 4.6.2.2 Phân tích mô hình hi quy Bng 4.10 H s hi quy Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Các hệ số đã chuẩn hóa t Sig. Hệ số tương quan B Std. Error Beta Zero- order Từng Phần Riêng 1 (Constant) 1.084 .226 4.797 .000 TB.NLD .308 .058 .355 5.340 .000 .593 .350 .267 TB.KH -.033 .054 -.043 -.617 .538 .446 -.043 -.031 TB.DT .205 .056 .244 3.685 .000 .547 .250 .184 TB.MTCD .264 .054 .293 4.866 .000 .560 .322 .243 (Ngun: Kt qu điu tra ca tc gi t 4/2014 đn 5/2014) Bảng 4.10 cho thy mức ý nghĩa Sig với độ tin cậy hệ số hồi quy riêng β của ba biến TB.NLD, TB.DT, TB.MTCD đều nhỏ hơn 0.05. Điều này cho thy sẽ an toàn khi bác bỏ giả thuyết H o cho rng hệ số hồi quy riêng β của biến TB.NLD, TB.DT, TB.MTCD bng 0. Như vậy ta có thể kết luận rng hệ số hồi quy riêng β của các

52 biến TB.NLD, TB.DT, TB.MTCD là có ý nghĩa. Riêng biến TB.KH có Sig = 0.527 lớn hơn 0.05 nên chp nhận H o cho rng hệ số hồi quy riêng β của biến TB.KH bng 0. Như vậy, theo mô hình nghiên cứu đã điều chnh có thể kết luận như sau: - Giả thuyết H 1 : Trách nhiệm xã hội đối với người lao động có tác động tích cực lên động lực làm việc của họ đưc chp nhn. - Giả thuyết H 2 : Trách nhiệm xã hội đối với khách hàng có tác động tích cực lên động lực làm việc của người lao động không đưc chp nhn. - Giả thuyết H 3 : Trách nhiệm xã hội đối với đối tác kinh doanh có tác động tích cực lên động lực làm việc của người lao động đưc chp nhn. - Giả thuyết H 4 : Trách nhiệm xã hội đối với môi trường cộng đồng có tác động tích cực lên động lực làm việc của người lao động đưc chp nhn. Theo bảng 4.10, hệ số β chuẩn hóa của TB.NLD là 0.355 cao hơn các hệ số β chuẩn hóa khác, có thể kết luận rng CSR đối với người lao động có tác động mạnh nht đến động lực làm việc của họ. Tiếp đến, hệ số β chuẩn hóa của TB.MTCD là 0.293, có nghĩa là CSR đối với môi trường cộng đồng có tác động mạnh thứ hai đến động lực làm việc người lao động. Hệ số β chuẩn hóa của TB.DT là 0.244, có nghĩa là CSR đối với đối tác kinh doanh có tác động mạnh ít nht đến động lực làm việc người lao động. Cuối cùng, hệ số β chuẩn hóa TB.KH là -0.43, sig =0.538 có thể kết luận CSR đối với khách hàng không làm tăng động lực làm việc của người lao động. 4.7 Phân tích nh hưởng các bin định tính Để kiểm định ảnh hưởng của các biến định tính gồm các biến giới tính, độ tuổi, thâm niên, cp bậc và bộ phận, tác giả đã tiến hành phân tích ANOVA cho các biến này. Kết quả phân tích ANOVA cho từng biến được trình bày ph lc 11. Kết quả cho thy không có sự khác nhau trong từng biến giới tính, cp bậc và bộ phận. Các ch số Sig đều không đạt yêu cầu chứng tỏ chp nhận giả thuyết H o : các đám đông

53 có trung bnh như nhau. Tuy nhiên, biến độ tuổi và thâm niên cho thy có tác động đến biến động lực làm việc theo kết quả bảng 4.11 và 4.12. Biến độ tuổi theo ph lc 11 có Sig = 0.151 lớn hơn 5%, nên chp nhận giả thuyết phương sai các nhóm đồng nht. Kiểm định ANOVA có Sig = 0.000 nhỏ hơn 5% nên an toàn bác bỏ giả thuyết H o : các đám đông có trung bnh như nhau và kết luận có ít nht 2 trung bnh trong 2 nhóm khác nhau. Tuy nhiên, đến đây chưa biết hai nhóm có trung bình khác nhau là hai nhóm nào. Vì vậy tác giả tiếp tc kiểm định hậu ANOVA bng phương pháp Bonferroni và thu được kết quả bảng 4.11. Bng 4.11: Kt qu kiểm định hu ANOVA bin đ tui Biến ph thuộc: Động lực làm việc (TB.DLLV) Bonferroni (I) TUỔI (J) TUỔI Khác biệt trung bình (I-J) Sai lệch chuẩn Sig. Khoảng tin cậy ở mức 95% Cực tiểu Cực đại <23 23-35 -.51190 * .11433 .000 -.8165 -.2073 35-50 -.44281 * .12481 .003 -.7753 -.1103 >50 -.17857 .20278 1.000 -.7188 .3617 23-35 <23 .51190 * .11433 .000 .2073 .8165 35-50 .06909 .07498 1.000 -.1307 .2689 >50 .33333 .17654 .363 -.1370 .8037 35-50 <23 .44281 * .12481 .003 .1103 .7753 23-35 -.06909 .07498 1.000 -.2689 .1307 >50 .26424 .18350 .908 -.2246 .7531 >50 <23 .17857 .20278 1.000 -.3617 .7188 23-35 -.33333 .17654 .363 -.8037 .1370 35-50 -.26424 .18350 .908 -.7531 .2246 *. Khác biệt trung bnh có ý nghĩa mức 5%. (Ngun: Kt qu điu tra ca tc gi t 4/2014 đn 5/2014) Kết quả cho thy với mức ý nghĩa 5% th có sự khác biệt gia độ tuổi dưới 23 và độ tuổi từ 23 đến 35, từ 35 đến 50. Ngoài ra, kết quả không cho thy có sự khác biệt nào gia các nhóm tuổi còn lại vì các giá trị Sig đều lớn hơn 0.05. Như vậy có

54 thể kết luận có sự khác nhau gia độ tuổi dưới 23 và độ tuổi từ 23 đến 35, từ 35 đến 50 tác động lên động lực làm việc. Biến thâm niên theo ph lc 11 có Sig = 0.135 lớn hơn 5%, nên chp nhận giả thuyết phương sai các nhóm đồng nht. Kiểm định ANOVA có Sig = 0.01 nhỏ hơn 5% nên an toàn bác bỏ giả thuyết H o : các đám đông có trung bnh như nhau và kết luận có ít nht 2 trung bình trong 2 nhóm khác nhau. Tuy nhiên, đến đây chưa biết hai nhóm có trung bình khác nhau là hai nhóm nào. Vì vậy tác giả tiếp tc kiểm định hậu ANOVA bng phương pháp Bonferroni và thu được kết quả bảng 4.12. Bng 4.12: Kt qu kiểm định hu ANOVA bin thâm niên Biến ph thuộc: Động lực làm việc (TB.DLLV) Bonferroni (I) Thâm niên (J) Thâm niên Khác biệt trung bình (I-J) Sai lệch chuẩn Sig. Khoảng tin cậy ở mức 95% Cực tiểu Cực đại <1 1-3 -.27395 .11171 .090 -.5716 .0237 3-5 -.13287 .10803 1.000 -.4207 .1549 >5 -.31871 * .10851 .022 -.6078 -.0296 1-3 <1 .27395 .11171 .090 -.0237 .5716 3-5 .14108 .08606 .616 -.0882 .3703 >5 -.04476 .08665 1.000 -.2756 .1861 3-5 <1 .13287 .10803 1.000 -.1549 .4207 1-3 -.14108 .08606 .616 -.3703 .0882 >5 -.18584 .08185 .145 -.4039 .0322 >5 <1 .31871 * .10851 .022 .0296 .6078 1-3 .04476 .08665 1.000 -.1861 .2756 3-5 .18584 .08185 .145 -.0322 .4039 *. Khác biệt trung bnh có ý nghĩa ở mức 5%. (Ngun: Kt qu điu tra ca tc gi t 4/2014 đn 5/2014) Kết quả cho thy với mức ý nghĩa 5% th có sự khác biệt gia thâm niên làm việc dưới 1 năm và thâm niên làm việc trên 5 năm. Ngoài ra, kết quả không cho thy có sự khác biệt nào gia các thâm niên còn lại vì các giá trị Sig đều lớn hơn

55 0.05. Như vậy có thể kết luận có sự khác nhau gia thâm niên làm việc dưới 1 năm và thâm niên làm việc trên 5 năm tác động lên động lực làm việc. C thể là nhân viên có thâm niên làm việc dưới 1 năm có động lực làm việc thp hơn nhân viên làm việc có thâm niên trên 5 năm (ph lc 11). 4.8 Tho lun kt qu nghiên cứu Từ kết quả bảng 4.10 cho thy tác động trách nhiệm xã hội đối với người lao động, trách nhiệm xã hội đối với đối tác kinh doanh, trách nhiệm xã hội đối với môi trường cộng đồng đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của người lao động trong ngành nhựa trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Trong đó, tác động trách nhiệm xã hội đối với người lao động (thuộc trách nhiệm xã hội bên trong) là có tác động mạnh nht với hệ số β đã chuẩn hóa là 0.355, điều này cũng phù hợp với nghiên cứu của Skudience & Auruskevicience (2010) là tác động trách nhiệm xã hội bên trong (liên quan đến người lao động) có tác động mạnh nht đến động lực làm việc của người lao động. Tiếp theo, trách nhiệm xã hội đối với môi trường cộng đồng có tác động tích cực mạnh thứ hai với hệ số β đã chuẩn hóa là 0.293. Cuối cùng, trách nhiệm xã hội đối với đối tác kinh doanh có tác động mạnh ít nht với hệ số β đã chuẩn hóa 0.244. Khác với nghiên cứu Skudience & Auruskevicience (2010), trách nhiệm xã hội đối với cộng đồng và trách nhiệm xã hội đối với môi trường và hệ sinh thái là hai khái niệm đơn hướng nên đã gộp lại thành một khái niệm đặt tên trách nhiệm xã hội đối với môi trường cộng đồng. Nguyên nhân có thể do nghiên cứu ở hai thị trường khác nhau và vn đề môi trường, cộng đồng ở lĩnh vực nhựa TP.Hồ Chí Minh đã được báo đài thường xuyên phản ảnh. Vì vậy nhng khái niệm cộng đồng, môi trường và hệ sinh thái đều xem như có cùng ý nghĩa nên kết quả nghiên cứu đã gộp hai khái niệm này lại thành một khái niệm. Theo kết quả bảng 4.10, trách nhiệm xã hội đối với khách hàng với mức ý nghĩa sig 0.538, hệ số β chuẩn hóa -0.43. Vì vậy, số liệu này không có ý nghĩa về mặt thống kê. Tuy nhiên, hệ số tương quan 0.446 cho nên trách nhiệm xã hội đối với

56 khách hàng có tương quan cùng chiều với động lực làm việc của người lao động. Trong trường hợp này, trách nhiệm xã hội đối với khách hàng có thể đã được thể hiện trong trách nhiệm xã hội đối với người lao động, trách nhiệm xã hội đối với đối tác kinh doanh, trách nhiệm xã hội đối với môi trường cộng đồng. Đây cũng là một điểm khác biệt so với nghiên cứu của Skudience & Auruskevicience (2010) và Lakshan & Mahindadasa (2011). Như vậy, nhìn chung các yếu tố trách nhiệm xã hội bên ngoài (đối tác kinh doanh, môi trường cộng đồng) và bên trong (người lao động) đều tác động tích cực đến động lực làm việc của người lao động. Điều này phù hợp với hai nghiên cứu của Skudience & Auruskevicience (2010) và Lakshan & Mahindadasa (2011). Các biến nghiên cứu (các khái niệm nghiên cứu) được đo lường bng thang đo Likert từ 1 đến 5, với 1 = “hoàn toàn không đồng ý”; 5 = “hoàn toàn đồng ý”. Phân tích mô tả mu được thể hiện qua bảng 4.11, giá trị trung bình kỳ vọng của các khái niệm là 3 (trung bình của 1 và 5). Bng 4.13: Thng kê mô t bin (N=209) Bin Nhỏ nht Ln nht Trung bình Đ lch chuẩn Trách nhiệm xã hội đối với người lao động 2.00 5.00 4.22 0.55 Trách nhiệm xã hội đối với đối tác kinh doanh 2.25 5.00 4.08 0.57 Trách nhiệm xã hội đối với môi trường cộng đồng 2.00 5.00 4.18 0.52 Động lực làm việc 3.00 5.00 4.19 0.48 (Ngun: Kt qu điu tra ca tc gi t 4/2014 đn 5/2014) Kết quả các giá trị trung bình cho thy đối tượng khảo sát đánh giá tnh hnh thực hiện trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp ngành nhựa mà họ đang làm việc đều lớn hơn giá trị trung bình kỳ vọng.

57 Giá trị trung bình của biến “Trách nhiệm xã hội đối với người lao động” có được từ d liệu nghiên cứu 4.22. Kết quả cho thy trách nhiệm xã hội đối với người lao động cao hơn mức trung bnh (4.22 cao hơn 3). Điều này cho thy trách nhiệm xã hội đối với người lao động có tác động mạnh nht lên động lực làm việc và cũng là yếu tố có mức trung bình cao nht. Do đó, việc thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động đã góp phần giúp các doanh nghiệp nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Giá trị trung bình của biến “Trách nhiệm xã hội đối với đối tác kinh doanh” có được từ d liệu nghiên cứu 4.08. Kết quả cho thy trách nhiệm xã hội đối với đối tác kinh doanh cao hơn mức trung bình (4.08 cao hơn 3). Giá trị trung bình của biến “Trách nhiệm xã hội đối với môi trường cộng đồng” có được từ d liệu nghiên cứu 4.18. Kết quả cho thy trách nhiệm xã hội đối với môi trường cộng đồng cao hơn mức trung bình (4.18 cao hơn 3). Giá trị trung bình của biến “Động lực làm việc” có được từ d liệu nghiên cứu 4.19. Kết quả cho thy khảo sát động lực làm việc của người lao động cao hơn mức trung bình (4.19 cao hơn 3). Như vậy có thể thy các doanh nghiệp ngành nhựa trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh cần duy trì và thực hiện các hoạt động thực hiện trách nhiệm xã hội của mình, đặc biệt là đối với người lao động. TÓM TT CHƯƠNG 4 Trong chương 4, nghiên cứu đã trnh bày kết quả mô tả mu, thực hiện kiểm định các thang đo trách nhiệm xã hội đối với người lao động, trách nhiệm xã hội đối với khách hàng, trách nhiệm xã hội đối với đối tác kinh doanh, trách nhiệm xã hội đối với cộng đồng, trách nhiệm xã hội đối với môi trường và hệ sinh thái, thang đo động lực làm việc thông qua các công c Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA.

58 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo, giá trị hội t, giá trị phân biệt đã loại các biến KH11, DT14, CD20, MT25 ra khỏi các thang đo, đồng thời gộp hai thang đo đơn hướng trách nhiệm xã hội đối với cộng đồng và trách nhiệm xã hội đối với môi trường và hệ sinh thái thành một thang đo mới đặt tên mới trách nhiệm xã hội đối với môi trường cộng đồng. Thang đo hoàn chnh gồm 27 biến quan sát đo lường 5 nhân tố, bao gồm 4 biến độc lập và 1 biến ph thuộc. Kết quả phân tích hồi quy, cho thy các yếu tố trách nhiệm xã hội đối với người lao động, trách nhiệm xã hội đối với đối tác kinh doanh, trách nhiệm xã hội đối với môi trường cộng đồng đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của người lao động. Trong đó, trách nhiệm xã hội đối với người lao động có tác động mạnh nht đến động lực làm việc của người lao động. Trách nhiệm xã hội đối với khách hàng với hệ số sig = 0.538, nên ch chp nhận các giả thuyết H 1 , H 3 , H 4 . Kết quả so sánh giá trị trung bình của các yếu tố đã cho thy giá trị trung bình các yếu tố đều cao hơn mức trung bnh là 3. Trong đó, yếu tố trách nhiệm xã hội đối với người lao động có giá trị trung bình cao nht và cao hơn 4 là mức “đồng ý”.

59 CHƯƠNG 5 KT LUN V KIN NGH Chương 4 đã trnh bày c thể các kết quả nghiên cứu.  chương 5 này, tác giả sẽ đưa ra kết luận, một số hàm ý về chính sách cho quản lý doanh nghiệp cũng như nhng hạn chế của đề tài, để từ đó đề xut hướng nghiên cứu tiếp theo. 5.1 Kt lun Nghiên cứu về tác động trách nhiệm xã hội đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành nhựa trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh đã dựa theo các nghiên cứu của Skudience & Auruskevicience (2010) và Lakshan & Mahindadasa (2011) về tác động trách nhiệm xã hội đến động lực làm việc của người lao động ở Sri Lanka và Lithuania, đây là nghiên cứu lặp lại và tác giả đã áp dng trong lĩnh vực nhựa là lĩnh vực mà trước đây chưa có nghiên cứu nào đề cập đến. Trước đây, khi nói đến trách nhiệm xã hội mọi người ch đến các hoạt động thiện nguyện mà cũng rt ít doanh nghiệp quan tâm đến vn đề này, có thể nói, ch nhng doanh nghiệp khi đối tác có đề nghị thực hiện trách nhiệm xã hội thì mới quan tâm đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Phạm trù trách nhiệm xã hội là một phạm trù rộng, bao gồm rt nhiều yếu tố trách nhiệm xã hội bên trong và trách nhiệm xã hội bên ngoài. Trong nghiên cứu này, tác giả đã nghiên cứu các yếu tố trách nhiệm xã hội đối với người lao động, trách nhiệm xã hội đối với đối tác kinh doanh, trách nhiệm xã hội đối với môi trường cộng đồng. Trong đó, trách nhiệm xã hội đối với người lao động có tác động mạnh nht đến động lực làm việc của họ, điều này cho thy trách nhiệm xã hội đối với người lao động thuộc trách nhiệm xã hội bên trong tác động mạnh hơn trách nhiệm xã hội bên ngoài. Vì vậy, việc tăng động lực làm việc người lao động cần quan tâm hơn đến đối tượng chính là người lao động và làm sao để người lao động tăng động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu cho biết rng các doanh nghiệp nhựa trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh để phát triển bền vng và gi vng tốc độ phát triển cao, duy trì là ngành công nghiệp ph trợ hàng

60 đầu thì cần phải quan tâm đến vn đề này. Trách nhiệm xã hội đối với môi trường cộng đồng có tác động mạnh thứ hai đến động lực làm việc của người lao động. Trách nhiệm xã hội đối với môi trường cộng đồng là yếu tố trách nhiệm xã hội bên ngoài, là vn đề các doanh nghiệp cũng cần phải quan tâm, đây là hoạt động có thể nâng cao hình ảnh và danh tiếng của doanh nghiệp.Trách nhiệm xã hội đối với đối tác kinh doanh tác động mạnh ít nht đến động lực làm việc của nhân viên. Vì vậy, qua nghiên cứu cho thy, suy nghĩ lối mòn việc thực hiện trách nhiệm xã hội ch liên quan đến các hoạt động thiện nguyện th nay cn liên quan đến các vn đề người lao động, môi trường cộng đồng, đối tác kinh doanh. Tổng hợp lại, ba yếu tố trách nhiệm xã hội đối với người lao động, trách nhiệm xã hội đối với đối tác kinh doanh, trách nhiệm xã hội đối với môi trường cộng đồng đều tăng động lực làm việc của người lao động trong ngành nhựa trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh. Ngoài ra, nghiên cứu còn cho thy người lao động nên được khuyến khích tham gia nhiều hơn vào các hoạt động trách nhiệm xã hội của tổ chức để người lao động cảm nhận được mình là một thành viên thực sự của tổ chức, không ch gắn bó tổ chức trong công việc mà còn ở trách nhiệm đối với xã hội. 5.2 Hàm ý về chính sách cho qun lý doanh nghip 5.2.1 Trách nhim xã hi đi vi ngưi lao đng Để tăng động lực làm việc của người lao động, nhà quản lý cung cp một hệ thống lương thưởng công bng, đây cũng là yếu tố mà các nhà quản lý cần quan tâm, v lương thưởng là một trong các yếu tố quan trọng để tạo động lực làm việc cho người lao động, chính sách lương thưởng r ràng th người lao động sẽ có nhiều cố gắng đóng góp hơn cho doanh nghiệp. Một yếu tố không kém phần quan trọng là tạo được môi trường làm việc an toàn, nhu cầu của con người, theo Maslow ngoài nhng nhu cầu cơ bản ăn, mặc...còn cần đến nhng nhu cầu cao hơn đó là được an toàn trong môi trường làm việc.