Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh
5,936
84
142
52
- Các biến quan sát hệ số chuyển tải đạt yêu cầu (> 0,5); ngoại trừ biến dttt1
(factor loading = 0,482), dttt2 (factor loading = 0.485), cs4 (factor loading =
0,448) và cv6 (factor loading = 0.485) đều < 0,5 nên không đạt yêu cầu.
- Khác biệt hệ số tải của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0,3.
=> Loại 1 biến cs4 có hệ số factor loading nhỏ nhất.
Lần 3: Tập hợp 35 biến còn lại sau khi đã loại biến cs4 tiếp tục được đưa vào
phân tích nhân tố (EFA). Bảng số liệu chi tiết được trình bày ở phụ lục 2b. Kết
quả
thu được lần 3 có 2 biến không đạt là dttt2 (factor loading = 0.496) và cv6
(factor
loading = 0.473)
=>Tiếp tục loại biến cv6 có hệ số factor loading nhỏ nhất.
Lần 4: Tập hợp 34 biến còn lại sau khi đã loại biến cv6 tiếp tục được đưa vào
phân tích nhân tố (EFA). Bảng số liệu chi tiết được trình bày ở phụ lục 2b. Kết
quả
thu được lần 4 tất cả các biến đều đạt yêu cầu, cụ thể như sau:
- Hệ số KMO đạt 0.911 nên EFA phù hợp với dữ liệu. Thống kê Chi – Square
của kiểm định Bartlett's đạt giá trị 6344.777 với mức ý nghĩa Sig = 0,000 do
vậy các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể.
- Kết quả phân tích nhân tố cũng cho thấy phương sai được giải thích là 73.062
% (lớn hơn 50%), điều này thể hiện rằng 6 nhân tố được trích ra này có thể
giải thích được trên 73,062 % biến thiên của dữ liệu, đây là kết quả chấp
nhận được.
- Điểm dừng khi trích các yếu tố tại nhân tố thứ 6 với eigenvalue là 1.148 >1
- Các biến quan sát hệ số tải đạt yêu cầu (> 0.5).
- Khác biệt hệ số tải của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3.
53
Bảng 4.14: Kết quả phân tích EFA
STT
Biến quan sát
Nhân tố
1
2
3
4
5
6
1
Công ty tạo sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao
.864
2
Tôi tự hào về thương hiệu công ty
.857
3
Công ty có chiến lược phát triển rõ ràng bền vững
.795
4
Tôi tự hào là nhân viên của công ty
.790
.317
5
Tôi vui mừng khi khách hàng, đối tác đánh giá cao văn hóa
công ty
.645
6
Tôi nhận được thông tin về tình trạng của công ty
.554
7
Công việc phù hợp với tính cách, năng lực
.777
8
Công việc thú vị
.761
9
Công việc nhiều thách thức
.700
10
Tôi hiểu công việc đóng góp vào mục tiêu và chiến lược công
ty
.318
.650
.311
11
Tôi tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc của
tôi
.639
.303
.312
12
Được khuyến khích phát triển nghề nghiệp chuyên nghiệp
.237
.595
.216
13
Được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm
.592
.274
14
Quản lý phê bình khéo léo và tế nhị
.692
.352
15
Quản lý bảo vệ quyền lợi
.683
.323
16
Quản lý giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn
.680
17
Bất cứ vấn đề gì có thể thảo luận với quản lý
.645
18
Quản lý cung cấp thông tin phản hồi
.302
.610
19
Quản lý ghi nhận sự đóng góp
.311
.608
20
Quản lý hỏi ý kiến của tôi
.550
21
Chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc
.349
.727
22
Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công
khai
.358
.702
23
Chính sách thăng tiến công bằng
.597
24
Thưởng tương xứng với thành tích đóng góp
.215
.576
25
Công ty luôn nhất quán thực thi các chính sách khen thưởng và
công nhận
.569
.221
26
Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
.514
27
Công ty tạo cơ hội phát triển cá nhân
.216
.508
28
Chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú
.817
29
Tôi hài lòng với chế độ phúc lợi
.768
30
Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm
.711
31
Mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp
.213
.504
32
Đồng nghiệp cởi mở và trung thực
.833
33
Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
.828
34
Đồng nghiệp giúp đỡ và chia sẽ kinh nghiệm
.766
(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)
54
Kết quả cho thấy 34 biến quan sát sau khi phân tích nhân tố đã thỏa mãn tất cả
các điều kiện. Như vậy, thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc nhân viên sau
khi
tiến hành đánh giá sơ bộ được điều chỉnh bao gồm 34 biến quan sát đo lường 6
nhân
tố.
4.2.2.2 Đặt tên và giải thích nhân tố
Việc giải thích các nhân tố được thực hiện trên cơ sở nhận ra các biến quan sát
có
hệ số tải nhân tố (factor loading) lớn cùng nằm trong một nhân tố. Như vậy nhân
tố
này có thể giải thích bằng các biến có hệ số nằm trong nó.
(1) Nhân tố thứ nhất: bao gồm 6 biến quan sát được tập hợp từ 5 biến quan sát
của nhân tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” và 1 biến quan sát từ nhân tố “Được
tham gia vào việc lập kế hoạch”. 6 biến quan sát được sắp xếp theo hệ số tải
nhân tố
từ cao đến thấp như bảng 4.7.
Bảng 4.15: Nhóm nhân tố thương hiệu và văn hóa công ty
THVH2
Tổng Công ty luôn tạo ra sản phẩm/dịch vụ có chất lượng cao.
THVH1
Tôi tự hào về thương hiệu Tổng Công ty
THVH3
Tổng Công ty có chiến lược phát triển rõ ràng và bền vững
THVH4
Tôi tự hào là cán bộ nhân viên của Tổng Công ty
THVH5
Tôi vui mừng nhận thấy rằng khách hàng/đối tác đánh giá cao văn hóa Tổng Công ty
TG2
Tôi nhận được thông tin về tình trạng của Tổng Công ty
Các biến này thể hiện các nội dung về thương hiệu và văn hóa công ty vì vậy vẫn
để tên là “Thương hiệu và văn hóa công ty”.
Kết quả kiểm định Cronbach Alpha cho nhóm nhân tố Thương hiệu và văn hóa
công ty như sau:
55
Bảng 4.16: Kết quả Cronbach Alpha nhóm nhân tố Thương hiệu và văn hóa công ty
Các thống kê biến tổng
Trung bình thang đo nếu loại
biến quan sát
Phương sai thang đo
nếuloại biến quan sát
Hệ số tương quan
biến tổng
Hệ số Cronbach’s
Alpha nếu loại biến
THVH1
15.68
6.300
.508
.622
THVH2
15.97
6.394
.565
.607
THVH3
15.97
7.009
.427
.651
THVH4
15.62
6.646
.452
.642
THVH5
15.62
6.386
.507
.623
TG2
15.82
7.478
.151
.749
(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)
Ta thấy biến quan sát TG2 (Tôi nhận được thông tin về tình trạng của Tổng công
ty)
không phù hợp với thang đo, khi bỏ đi biến này thì thang đo có độ tin cậy cao
hơn.
Do đó tác giả quyết định loại bỏ biến này ra khỏi thành phần thang đo “Thương
hiệu
và văn hóa công ty”.
(2) Nhân tố thứ hai: bao gồm 7 biến quan sát được tập hợp từ 5 biến quan sát của
nhân tố “Công việc thú vị và thách thức” và 2 biến quan sát từ nhân tố “Được
tham
gia vào việc lập kế hoạch”. Bảy biến quan sát được sắp xếp theo hệ số tải nhân
tố từ
cao đến thấp thể hiện ở bảng sau:
Bảng 4.17: Nhóm nhân tố Công việc
CV4
Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của tôi
CV1
Công việc của tôi rất thú vị
CV5
Công việc của tôi có nhiều thách thức
TG1
Tôi hiểu được công việc của tôi đóng góp vào mục tiêu và chiến lược phát
triển của công ty như thế nào?
TG3
Tôi được tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc của tôi.
CV3
Tôi được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp
CV2
Tôi được giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm trong công việc
Các biến này thể hiện các nội dung liên quan đến sự phù hợp của công việc, phân
công về công việc, trách nhiệm …vì vậy nhân tố này được đặt tên là “Công việc”.
56
Bảng 4.18: Kết quả Cronbach Alpha nhóm nhân tố Công việc
Các thống kê biến tổng
Trung bình thang đo
nếu loại biến quan sát
Phương sai thang đo nếu
loại biến quan sát
Hệ số tương
quan biến tổng
Hệ số Cronbach’s
Alpha nếu loại biến
CV1
18.87
8.553
.428
.742
CV4
18.72
7.352
.666
.690
CV5
18.84
8.988
.174
.805
TG1
18.73
7.317
.709
.681
TG3
18.68
8.078
.467
.735
CV2
18.64
8.261
.464
.735
CV3
18.80
8.110
.547
.719
(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)
(3) Nhân tố thứ ba: bao gồm 7 biến quan sát được lấy hoàn toàn từ nhân tố
“Quản lý trực tiếp”. Bảy biến quan sát được sắp xếp theo hệ số tải nhân tố từ
cao
đến thấp như sau:
Bảng 4.19: Nhóm nhân tố Cấp trên trực tiếp
QL7
Quản lý luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình tôi
QL5
Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi
QL6
Tôi nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của quản lý trực tiếp khi cần thiết
QL2
Bất cứ vần đề gì tôi cũng có thể thảo luận được với quản lý trực tiếp của mình
QL1
Quản lý cung cấp những thông tin phản hồi giúp tôi cải thiện hiệu suất công
việc
QL3
Quản lý luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với công ty
QL4
Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của
tôi
Tuy không có biến quan sát nào thay đổi so với nhân tố cũ. Tuy nhiên, để rõ ràng
hơn về mặt ngữ nghĩa tác giả quyết định đặt tên nhân tố này là “Cấp trên trực
tiếp”.
(4) Nhân tố thứ tư: bao gồm 7 biến quan sát được tập hợp từ 3 biến quan sát của
nhân tố “Chính sách khen thưởng và công nhận” và 3 biến quan sát từ nhân tố “Đào
tạo và thăng tiến” và 1 biến quan sát từ nhân tố “Thu nhập và phúc lợi”. Bảy
biến
quan sát được sắp xếp theo hệ số tải nhân tố từ cao đến thấp như bảng 4.10.
57
Bảng 4.20: Nhóm nhân tố Chính sách đãi ngộ
CS1
Công ty có chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc
CS2
Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai
DTTT3
Chính sách thăng tiến của công ty công bằng
TNPL2
Tôi được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp
CS5
Công ty luôn luôn nhất quán thực thi các chính sách khen thưởng và công nhận
DTTT2
Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
DTTT1
Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển cá nhân.
Các biến này thể hiện các nội dung về chính sách thưởng và các cơ hội được đào
tạo, thăng tiến phát triển nghề nghiệp. Vì vậy, được đặt tên là “Chính sách đãi
ngộ”.
Bảng 4.21: Kết quả Cronbach Alpha nhóm nhân tố Chính sách đãi ngộ
Các thống kê biến tổng
Trung bình thang đo
nếu loại biến quan sát
Phương sai thang đo
nếu loại biến quan sát
Hệ số tương
quan biến tổng
Hệ số Cronbach’s
Alpha nếu loại biến
CS1
16.87
10.253
.500
.800
CS2
16.93
9.485
.670
.770
CS5
16.89
8.722
.832
.737
DTTT1
16.82
10.071
.590
.785
DTTT2
16.88
9.996
.638
.778
DTTT3
16.85
9.868
.628
.778
TNPL2
16.89
12.302
.088
.764
(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)
(5) Nhân tố thứ năm: bao gồm 4 biến quan sát từ nhân tố “Thu nhập và phúc
lợi”. Bốn biến quan sát được sắp xếp theo hệ số tải nhân tố từ cao đến thấp như
sau:
Bảng 4.22: Nhóm nhân tố Thu nhập và phúc lợi
TNPL3
Tổng Công ty có các chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú.
TNPL5
Tôi hài lòng với các chế độ phúc lợi của Tổng Công ty
TNPL4
Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến cán bộ nhân viên
TNPL1
Mức lương của tôi hiện nay phù hợp vơi năng lực và đóng góp của tôi vào
Tổng công ty
Các biến này vẫn giữ tên cũ là “Thu nhập và phúc lợi”
(6) Nhân tố thứ sáu: bao gồm 3 biến quan sát từ nhân tố “Môi trường”. Ba biến
quan sát được sắp xếp theo hệ số tải nhân tố từ cao đến thấp như sau:
58
Bảng 4.23: Nhóm nhân tố Đồng nghiệp
MT1
Các đồng nghiệp của tôi cởi mở và trung thực với nhau
MT2
Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
MT3
Đồng nghiệp của tôi thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm
Các biến này thể hiện nội dung về sự hỗ trợ, thân thiện và giúp đỡ nhau giữa các
đồng nghiệp trong công ty. Vì vậy, tên nhân tố thay đổi thành “Đồng nghiệp”.
Thang đo động lực làm việc chung
Khi phân tích EFA, 6 biến quan sát từ dl1 đến dl6 của thang đo động lực làm việc
chung (mức độ động lực chung khi làm việc) được nhóm thành một nhân tố, không
có biến quan sát nào bị loại. KMO bằng 0.782, phương sai trích bằng 69,635%, hệ
số tải nhân tố của 6 biến quan sát đều lớn hơn 0.5, trong đó hệ số tải nhân tố
của
biến dl3 thấp nhất bằng 0.693.
Bảng 4.24: Kết quả phân tích yếu tố Mức độ động lực chung
Biến quan sát
Nhân tố
Hệ số tải
DL5
Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại
.861
DL4
Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất
.858
DL6
Tôi thấy có động lực trong công việc
.823
DL2
Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn
.796
DL1
Công ty truyền được cảm hứng cho tôi trong công việc
.779
DL3
Tôi sẵn sang hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc
.762
(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)
4.2.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Sau khi kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu không còn giữ nguyên như ban
đầu. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy, có sự hội tụ các biến trong thành phần
khác
nhau kết hợp thành một thành phần mới được nêu chi tiết ở trên. Do vậy, mô hình
lý
thuyết phải được điều chỉnh cho phù hợp để đảm bảo việc kiểm định mô hình và các
giả thuyết nghiên cứu tiếp theo.
59
Thương hiệu & Văn hóa Công ty
Công việc
Cấp trên trực tiếp
Chính sách đãi ngộ
Thu nhập và Phúc lợi
Đồng nghiệp
Động lực làm
việc
H1'
H2'
H3'
H4'
H5'
H6'
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Mô hình nghiên cứu điều chỉnh lại với 6 thành phần tác động đến động lực làm
việc của nhân viên tương ứng với 6 giả thuyết được đặt ra như sau:
Giả thuyết H1’: Yếu tố Thương hiệu và văn hóa công ty có tác động dương đến
động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H2’: Yếu tố công việc có tác động dương đến động lực làm việc của
nhân viên
Giả thuyết H3’: Yếu tố Cấp trên trực tiếp có tác động dương đến động lực làm
việc của nhân viên
Giả thuyết H4’: Yếu tố Chính sách đãi ngộ có tác động dương đến động lực làm
việc của nhân viên
Giả thuyết H5’: Yếu tố Thu nhập và phúc lợi có tác động dương đến động lực
làm việc của nhân viên
60
Giả thuyết H6’: Yếu tố Đồng nghiệp có tác động dương đến động lực làm việc
của nhân viên
4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Sau khi qua giai đoạn phân tích nhân tố (EFA), có 6 nhân tố được đưa vào kiểm
định mô hình. Giá trị của từng nhân tố là giá trị trung bình của các biến quan
sát
thành phần thuộc nhân tố đó.
Phân tích tương quan (Pearson) được sử dụng để xem xét sự phù hợp khi đưa các
thành phần vào mô hình hồi quy. Kết quả của phân tích hồi quy sẽ được sử dụng để
kiểm định các giả thuyết từ H1’ đến H6’.
4.3.1 Phân tích tương quan (Pearson)
Trước khi tiến hành phân tích hồi quy, tác giả sử dụng hệ số tương quan Pearson
để lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định
lượng.
Bảng 4.25: Kết quả phân tích tương quan
Thương
hiệu và văn
hóa công ty
Công
việc
Cấp trên
trực tiếp
Chính
sách
đãi ngộ
Thu
nhập và
phúc lợi
Đồng
nghiệp
Động
lực làm
việc
Thương hiệu
và văn hóa
công ty
Pearson
Correlation
1
.000
.000
.000
.000
.000
.453
**
Công việc
Pearson
Correlation
.000
1
.000
.000
.000
.000
.591
**
Cấp trên trực
tiếp
Pearson
Correlation
.000
.000
1
.000
.000
.000
.306
**
Chính sách
đãi ngộ
Pearson
Correlation
.000
.000
.000
1
.000
.000
.145
*
Thu nhập và
phúc lợi
Pearson
Correlation
.000
.000
.000
.000
1
.000
.136
Đồng nghiệp
Pearson
Correlation
.000
.000
.000
.000
.000
1
.189
**
Động lực làm
việc
Pearson
Correlation
.453
**
.591
**
.306
**
.145
*
.136
.189
**
1
Sig.(2tailed)
.000
.000
.000
.039
.052
.007
N
201
201
201
201
201
201
201
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
61
(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)
Trong phân tích tương quan Pearson, không có sự phân biệt giữa biến độc lập và
biến phụ thuộc mà tất cả các biến đều được xem xét như nhau. Tuy nhiên, nếu các
biến có tương quan chặt thì phải lưu ý đến vấn đề đa cộng tuyến sau khi phân
tích
hồi quy.
Xem xét ma trận tương quan giữa các biến (Bảng 4.25), nhân tố động lực làm
việc và các nhân tố khác đều có sự tương quan tuyến tính > 0, hệ số tương quan
thấp
nhất 0.136 (mối quan hệ tương quan giữa thu nhập và phúc lợi với động lực làm
việc). Trong đó mối tương quan giữa thu nhập và phúc lợi với động lực làm việc
không có ý nghĩa Sig = 0.052> 0.05 với độ tin cậy 95%. Tuy nhiên, với đề tài
nghiên cứu về lĩnh vực nhân sự thì mức độ tin cậy 90% có thể áp dụng vì vậy nhân
tố này vẫn được sử dụng để chạy hồi quy.
4.3.2 Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy được thực hiện với 6 biến độc lập bao gồm: (1) Thương hiệu và
văn hóa công ty; (2) Công việc; (3) Cấp trên trực tiếp; (4) Chính sách đãi ngộ;
(5)
Thu nhập và phúc lợi; (6) Đồng nghiệp.
Để tiến hành phân tích hồi quy cũng như đưa ra kết luận từ hàm hồi quy đạt được
độ tin cậy thì cần kiểm định các giả định cần thiết và sự chuẩn đoán về sự vi
phạm
các giả định đó. Tác giả đã tiến hành kiểm tra các giả định, kết quả cho thấy
hiện
tương đa cộng tuyến giữa các biến không đáng kể (hệ số phóng đại phương sai VIF
tương ứng các biến độc lập = 1 (và nhỏ hơn 10), các phần dư có phân phối chuẩn
và
không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư không có sự vi phạm về các giả
định (xem chi tiết Phụ lục 2c).
Với giả thuyết ban đầu cho mô hình lý thuyết, phương trình hồi quy có dạng như
sau:
Y = B0 + B1* X1+ B2* X2+ B3* X3+ B4*X4+ B5*X5 + B6*X6