Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh

5,936
84
142
52
- Các biến quan sát h s chuyn tải đạt yêu cu (> 0,5); ngoi tr biến dttt1
(factor loading = 0,482), dttt2 (factor loading = 0.485), cs4 (factor loading =
0,448) và cv6 (factor loading = 0.485) đều < 0,5 nên không đạt yêu cu.
- Khác bit h s ti ca mt biến quan sát gia các nhân t ≥ 0,3.
=> Loi 1 biến cs4 có h s factor loading nh nht.
Ln 3: Tp hp 35 biến còn lại sau khi đã loại biến cs4 tiếp tục được đưa vào
phân tích nhân t (EFA). Bng s liu chi tiết được trình bày ph lc 2b. Kết qu
thu đưc ln 3 có 2 biến không đạt là dttt2 (factor loading = 0.496) và cv6 (factor
loading = 0.473)
=>Tiếp tc loi biến cv6 có h s factor loading nh nht.
Ln 4: Tp hp 34 biến còn lại sau khi đã loại biến cv6 tiếp tục được đưa vào
phân tích nhân t (EFA). Bng s liu chi tiết được trình bày ph lc 2b. Kết qu
thu đưc ln 4 tt c các biến đều đạt yêu cu, c th như sau:
- H s KMO đạt 0.911 nên EFA phù hp vi d liu. Thng kê Chi Square
ca kiểm định Bartlett's đạt giá tr 6344.777 vi mức ý nghĩa Sig = 0,000 do
vy các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phm vi tng th.
- Kết qu phân tích nhân t cũng cho thấy phương sai được gii thích là 73.062
% (lớn hơn 50%), điều này th hin rng 6 nhân t được trích ra này có th
giải thích được trên 73,062 % biến thiên ca d liệu, đây kết qu chp
nhận được.
- Đim dng khi trích các yếu t ti nhân t th 6 vi eigenvalue là 1.148 >1
- c biến quan sát h s ti đt yêu cu (> 0.5).
- Khác bit h s ti ca mt biến quan sát gia các nhân t 0.3.
52 - Các biến quan sát hệ số chuyển tải đạt yêu cầu (> 0,5); ngoại trừ biến dttt1 (factor loading = 0,482), dttt2 (factor loading = 0.485), cs4 (factor loading = 0,448) và cv6 (factor loading = 0.485) đều < 0,5 nên không đạt yêu cầu. - Khác biệt hệ số tải của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0,3. => Loại 1 biến cs4 có hệ số factor loading nhỏ nhất.  Lần 3: Tập hợp 35 biến còn lại sau khi đã loại biến cs4 tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố (EFA). Bảng số liệu chi tiết được trình bày ở phụ lục 2b. Kết quả thu được lần 3 có 2 biến không đạt là dttt2 (factor loading = 0.496) và cv6 (factor loading = 0.473) =>Tiếp tục loại biến cv6 có hệ số factor loading nhỏ nhất.  Lần 4: Tập hợp 34 biến còn lại sau khi đã loại biến cv6 tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố (EFA). Bảng số liệu chi tiết được trình bày ở phụ lục 2b. Kết quả thu được lần 4 tất cả các biến đều đạt yêu cầu, cụ thể như sau: - Hệ số KMO đạt 0.911 nên EFA phù hợp với dữ liệu. Thống kê Chi – Square của kiểm định Bartlett's đạt giá trị 6344.777 với mức ý nghĩa Sig = 0,000 do vậy các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể. - Kết quả phân tích nhân tố cũng cho thấy phương sai được giải thích là 73.062 % (lớn hơn 50%), điều này thể hiện rằng 6 nhân tố được trích ra này có thể giải thích được trên 73,062 % biến thiên của dữ liệu, đây là kết quả chấp nhận được. - Điểm dừng khi trích các yếu tố tại nhân tố thứ 6 với eigenvalue là 1.148 >1 - Các biến quan sát hệ số tải đạt yêu cầu (> 0.5). - Khác biệt hệ số tải của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3.
53
Bng 4.14: Kết qu phân tích EFA
STT
Biến quan sát
Nhân t
1
2
3
4
5
6
1
Công ty to sn phm, dch v có chất lượng cao
.864
2
Tôi t hào v thương hiệu công ty
.857
3
Công ty có chiến lược phát trin rõ ràng bn vng
.795
4
Tôi t hào là nhân viên ca công ty
.790
.317
5
Tôi vui mừng khi khách hàng, đối tác đánh giá cao văn hóa
công ty
.645
6
Tôi nhận được thông tin v tình trng ca công ty
.554
7
Công vic phù hp với tính cách, năng lực
.777
8
Công vic thú v
.761
9
Công vic nhiu thách thc
.700
10
Tôi hiu công việc đóng góp vào mục tiêu và chiến lược công
ty
.318
.650
.311
11
Tôi tham gia vào các quyết định nh hưởng đến công vic ca
tôi
.639
.303
.312
12
Đưc khuyến khích phát trin ngh nghip chuyên nghip
.237
.595
.216
13
Đưc giao quyn hạn tương ứng vi trách nhim
.592
.274
14
Qun lý phê bình khéo léo và tế nh
.692
.352
15
Qun lý bo v quyn li
.683
.323
16
Quản lý giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn
.680
17
Bt c vấn đề gì có th tho lun vi qun lý
.645
18
Qun lý cung cp thông tin phn hi
.302
.610
19
Qun lý ghi nhn s đóng góp
.311
.608
20
Qun lý hi ý kiến ca tôi
.550
21
Chính sách khen thưởng theo kết qu làm vic
.349
.727
22
Chính sách khen thưởng kp thi, ràng, công bng, công
khai
.358
.702
23
Chính sách thăng tiến công bng
.597
24
Thưởng tương xứng với thành tích đóng góp
.215
.576
25
Công ty luôn nht quán thực thi các chính sách khen thưởng và
công nhn
.569
.221
26
Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
.514
27
Công ty tạo cơ hi phát trin cá nhân
.216
.508
28
Chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú
.817
29
Tôi hài lòng vi chế độ phúc li
.768
30
Chính sách phúc li th hin s quan tâm
.711
31
Mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp
.213
.504
32
Đồng nghip ci m và trung thc
.833
33
Đồng nghip phi hp làm vic tt
.828
34
Đồng nghiệp giúp đỡ và chia s kinh nghim
.766
(Ngun: kết qu x lý t d liệu điều tra)
53 Bảng 4.14: Kết quả phân tích EFA STT Biến quan sát Nhân tố 1 2 3 4 5 6 1 Công ty tạo sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao .864 2 Tôi tự hào về thương hiệu công ty .857 3 Công ty có chiến lược phát triển rõ ràng bền vững .795 4 Tôi tự hào là nhân viên của công ty .790 .317 5 Tôi vui mừng khi khách hàng, đối tác đánh giá cao văn hóa công ty .645 6 Tôi nhận được thông tin về tình trạng của công ty .554 7 Công việc phù hợp với tính cách, năng lực .777 8 Công việc thú vị .761 9 Công việc nhiều thách thức .700 10 Tôi hiểu công việc đóng góp vào mục tiêu và chiến lược công ty .318 .650 .311 11 Tôi tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc của tôi .639 .303 .312 12 Được khuyến khích phát triển nghề nghiệp chuyên nghiệp .237 .595 .216 13 Được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm .592 .274 14 Quản lý phê bình khéo léo và tế nhị .692 .352 15 Quản lý bảo vệ quyền lợi .683 .323 16 Quản lý giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn .680 17 Bất cứ vấn đề gì có thể thảo luận với quản lý .645 18 Quản lý cung cấp thông tin phản hồi .302 .610 19 Quản lý ghi nhận sự đóng góp .311 .608 20 Quản lý hỏi ý kiến của tôi .550 21 Chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc .349 .727 22 Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai .358 .702 23 Chính sách thăng tiến công bằng .597 24 Thưởng tương xứng với thành tích đóng góp .215 .576 25 Công ty luôn nhất quán thực thi các chính sách khen thưởng và công nhận .569 .221 26 Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực .514 27 Công ty tạo cơ hội phát triển cá nhân .216 .508 28 Chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú .817 29 Tôi hài lòng với chế độ phúc lợi .768 30 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm .711 31 Mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp .213 .504 32 Đồng nghiệp cởi mở và trung thực .833 33 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt .828 34 Đồng nghiệp giúp đỡ và chia sẽ kinh nghiệm .766 (Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)
54
Kết qu cho thy 34 biến quan sát sau khi phân tích nhân t đã thỏa mãn tt c
các điều kiện. Như vậy, thang đo các yếu t tạo động lc làm vic nhân viên sau khi
tiến hành đánh giá sơ bộ được điều chnh bao gm 34 biến quan sát đo lường 6 nhân
t.
4.2.2.2 Đặt tên và gii thích nhân t
Vic gii thích các nhân t được thc hiện trên cơ s nhn ra các biến quan sát có
h s ti nhân t (factor loading) ln cùng nm trong mt nhân tố. Như vậy nhân t
này có th gii thích bng các biến có h s nm trong nó.
(1) Nhân t th nht: bao gm 6 biến quan sát được tp hp t 5 biến quan sát
ca nhân t “Thương hiệu và văn hóa công ty” và 1 biến quan sát t nhân t “Đưc
tham gia vào vic lp kế hoạch”. 6 biến quan sát được sp xếp theo h s ti nhân t
t cao đến thấp như bảng 4.7.
Bng 4.15: Nhóm nhân t thương hiệu và văn hóa công ty
THVH2
Tng Công ty luôn to ra sn phm/dch v có chất lượng cao.
THVH1
Tôi t hào v thương hiệu Tng Công ty
THVH3
Tng Công ty có chiến lược phát trin rõ ràng và bn vng
THVH4
Tôi t hào là cán b nhân viên ca Tng Công ty
THVH5
Tôi vui mng nhn thy rng khách hàng/đối tác đánh giá cao văn hóa Tng Công ty
TG2
Tôi nhận được thông tin v tình trng ca Tng Công ty
Các biến này th hin các ni dung v thương hiệu và văn hóa công ty vì vậy vn
để tên là “Thương hiệu và văn hóa công ty”.
Kết qu kiểm định Cronbach Alpha cho nhóm nhân t Thương hiệu và văn hóa
công ty như sau:
54 Kết quả cho thấy 34 biến quan sát sau khi phân tích nhân tố đã thỏa mãn tất cả các điều kiện. Như vậy, thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc nhân viên sau khi tiến hành đánh giá sơ bộ được điều chỉnh bao gồm 34 biến quan sát đo lường 6 nhân tố. 4.2.2.2 Đặt tên và giải thích nhân tố Việc giải thích các nhân tố được thực hiện trên cơ sở nhận ra các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) lớn cùng nằm trong một nhân tố. Như vậy nhân tố này có thể giải thích bằng các biến có hệ số nằm trong nó. (1) Nhân tố thứ nhất: bao gồm 6 biến quan sát được tập hợp từ 5 biến quan sát của nhân tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” và 1 biến quan sát từ nhân tố “Được tham gia vào việc lập kế hoạch”. 6 biến quan sát được sắp xếp theo hệ số tải nhân tố từ cao đến thấp như bảng 4.7. Bảng 4.15: Nhóm nhân tố thương hiệu và văn hóa công ty THVH2 Tổng Công ty luôn tạo ra sản phẩm/dịch vụ có chất lượng cao. THVH1 Tôi tự hào về thương hiệu Tổng Công ty THVH3 Tổng Công ty có chiến lược phát triển rõ ràng và bền vững THVH4 Tôi tự hào là cán bộ nhân viên của Tổng Công ty THVH5 Tôi vui mừng nhận thấy rằng khách hàng/đối tác đánh giá cao văn hóa Tổng Công ty TG2 Tôi nhận được thông tin về tình trạng của Tổng Công ty Các biến này thể hiện các nội dung về thương hiệu và văn hóa công ty vì vậy vẫn để tên là “Thương hiệu và văn hóa công ty”. Kết quả kiểm định Cronbach Alpha cho nhóm nhân tố Thương hiệu và văn hóa công ty như sau:
55
Bng 4.16: Kết qu Cronbach Alpha nhóm nhân t Thương hiệu và văn hóa công ty
Các thng kê biến tng
Trung bình thang đo nếu loi
biến quan sát
Phương sai thang đo
nếuloi biến quan sát
H s tương quan
biến tng
H s Cronbach’s
Alpha nếu loi biến
THVH1
15.68
6.300
.508
.622
THVH2
15.97
6.394
.565
.607
THVH3
15.97
7.009
.427
.651
THVH4
15.62
6.646
.452
.642
THVH5
15.62
6.386
.507
.623
TG2
15.82
7.478
.151
.749
(Ngun: kết qu x lý t d liệu điều tra)
Ta thy biến quan sát TG2 (Tôi nhận được thông tin v tình trng ca Tng công ty)
không phù hp với thang đo, khi b đi biến này thì thang đo có độ tin cậy cao hơn.
Do đó tác gi quyết đnh loi b biến này ra khi thành phn thang đo “Thương hiệu
và văn hóa công ty”.
(2) Nhân t th hai: bao gm 7 biến quan sát được tp hp t 5 biến quan sát ca
nhân t “Công việc thú v và thách thức” và 2 biến quan sát t nhân t Đưc tham
gia vào vic lp kế hoạch”. Bảy biến quan sát được sp xếp theo h s ti nhân t t
cao đến thp th hin bng sau:
Bng 4.17: Nhóm nhân t Công vic
CV4
Công vic phù hp với tính cách, năng lực ca tôi
CV1
Công vic ca tôi rt thú v
CV5
Công vic ca tôi có nhiu thách thc
TG1
Tôi hiểu được công vic của tôi đóng góp vào mục tiêu và chiến lược phát
trin của công ty như thế nào?
TG3
Tôi được tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công vic ca tôi.
CV3
Tôi được khuyến khích để phát trin công việc theo hướng chuyên nghip
CV2
Tôi được giao quyn hn phù hợp tương ứng vi trách nhim trong công vic
Các biến này th hin các nội dung liên quan đến s phù hp ca công vic, phân
công v công vic, trách nhiệm …vì vậy nhân t y được đt tên là “Công vic”.
55 Bảng 4.16: Kết quả Cronbach Alpha nhóm nhân tố Thương hiệu và văn hóa công ty Các thống kê biến tổng Trung bình thang đo nếu loại biến quan sát Phương sai thang đo nếuloại biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến THVH1 15.68 6.300 .508 .622 THVH2 15.97 6.394 .565 .607 THVH3 15.97 7.009 .427 .651 THVH4 15.62 6.646 .452 .642 THVH5 15.62 6.386 .507 .623 TG2 15.82 7.478 .151 .749 (Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra) Ta thấy biến quan sát TG2 (Tôi nhận được thông tin về tình trạng của Tổng công ty) không phù hợp với thang đo, khi bỏ đi biến này thì thang đo có độ tin cậy cao hơn. Do đó tác giả quyết định loại bỏ biến này ra khỏi thành phần thang đo “Thương hiệu và văn hóa công ty”. (2) Nhân tố thứ hai: bao gồm 7 biến quan sát được tập hợp từ 5 biến quan sát của nhân tố “Công việc thú vị và thách thức” và 2 biến quan sát từ nhân tố “Được tham gia vào việc lập kế hoạch”. Bảy biến quan sát được sắp xếp theo hệ số tải nhân tố từ cao đến thấp thể hiện ở bảng sau: Bảng 4.17: Nhóm nhân tố Công việc CV4 Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của tôi CV1 Công việc của tôi rất thú vị CV5 Công việc của tôi có nhiều thách thức TG1 Tôi hiểu được công việc của tôi đóng góp vào mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty như thế nào? TG3 Tôi được tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc của tôi. CV3 Tôi được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp CV2 Tôi được giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm trong công việc Các biến này thể hiện các nội dung liên quan đến sự phù hợp của công việc, phân công về công việc, trách nhiệm …vì vậy nhân tố này được đặt tên là “Công việc”.
56
Bng 4.18: Kết qu Cronbach Alpha nhóm nhân t Công vic
Các thng kê biến tng
Trung bình thang đo
nếu loi biến quan sát
Phương sai thang đo nếu
loi biến quan sát
H s tương
quan biến tng
H s Cronbach’s
Alpha nếu loi biến
CV1
18.87
8.553
.428
.742
CV4
18.72
7.352
.666
.690
CV5
18.84
8.988
.174
.805
TG1
18.73
7.317
.709
.681
TG3
18.68
8.078
.467
.735
CV2
18.64
8.261
.464
.735
CV3
18.80
8.110
.547
.719
(Ngun: kết qu x lý t d liệu điều tra)
(3) Nhân t th ba: bao gm 7 biến quan sát được ly hoàn toàn t nhân t
“Qun lý trc tiếp”. By biến quan sát được sp xếp theo h s ti nhân t t cao
đến thấp như sau:
Bng 4.19: Nhóm nhân t Cp trên trc tiếp
QL7
Qun lý luôn khéo léo, tế nh khi cn phê bình tôi
QL5
Qun lý trc tiếp bo v quyn li hp lý cho tôi
QL6
Tôi nhận được s giúp đỡ, hướng dẫn, tư vn ca qun lý trc tiếp khi cn thiết
QL2
Bt c vần đề gì tôi cũng có thể tho luận được vi qun lý trc tiếp ca mình
QL1
Qun lý cung cp nhng thông tin phn hi giúp tôi ci thin hiu sut công
vic
QL3
Qun lý luôn ghi nhn s đóng góp của tôi đối vi công ty
QL4
Qun lý trc tiếp hi ý kiến ca tôi khi có vấn đề liên quan đến công vic ca
tôi
Tuy không có biến quan sát nào thay đổi so vi nhân t cũ. Tuy nhiên, để rõ ràng
hơn về mt ng nghĩa tác giả quyết định đặt tên nhân ty “Cp trên trc tiếp”.
(4) Nhân t th tư: bao gồm 7 biến quan sát được tp hp t 3 biến quan sát ca
nhân t “Chính sách khen thưởng và công nhận” và 3 biến quan sát t nhân t “Đào
tạo và thăng tiến” và 1 biến quan sát t nhân t “Thu nhp và phúc li”. By biến
quan sát được sp xếp theo h s ti nhân t t cao đến thp như bng 4.10.
56 Bảng 4.18: Kết quả Cronbach Alpha nhóm nhân tố Công việc Các thống kê biến tổng Trung bình thang đo nếu loại biến quan sát Phương sai thang đo nếu loại biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến CV1 18.87 8.553 .428 .742 CV4 18.72 7.352 .666 .690 CV5 18.84 8.988 .174 .805 TG1 18.73 7.317 .709 .681 TG3 18.68 8.078 .467 .735 CV2 18.64 8.261 .464 .735 CV3 18.80 8.110 .547 .719 (Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra) (3) Nhân tố thứ ba: bao gồm 7 biến quan sát được lấy hoàn toàn từ nhân tố “Quản lý trực tiếp”. Bảy biến quan sát được sắp xếp theo hệ số tải nhân tố từ cao đến thấp như sau: Bảng 4.19: Nhóm nhân tố Cấp trên trực tiếp QL7 Quản lý luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình tôi QL5 Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi QL6 Tôi nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của quản lý trực tiếp khi cần thiết QL2 Bất cứ vần đề gì tôi cũng có thể thảo luận được với quản lý trực tiếp của mình QL1 Quản lý cung cấp những thông tin phản hồi giúp tôi cải thiện hiệu suất công việc QL3 Quản lý luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với công ty QL4 Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi Tuy không có biến quan sát nào thay đổi so với nhân tố cũ. Tuy nhiên, để rõ ràng hơn về mặt ngữ nghĩa tác giả quyết định đặt tên nhân tố này là “Cấp trên trực tiếp”. (4) Nhân tố thứ tư: bao gồm 7 biến quan sát được tập hợp từ 3 biến quan sát của nhân tố “Chính sách khen thưởng và công nhận” và 3 biến quan sát từ nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” và 1 biến quan sát từ nhân tố “Thu nhập và phúc lợi”. Bảy biến quan sát được sắp xếp theo hệ số tải nhân tố từ cao đến thấp như bảng 4.10.
57
Bng 4.20: Nhóm nhân t Chính sách đãi ngộ
CS1
Công ty có chính sách khen thưởng theo kết qu làm vic
CS2
Chính sách khen thưởng kp thi, rõ ràng, công bng, công khai
DTTT3
Chính sách thăng tiến ca công ty công bng
TNPL2
Tôi được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp
CS5
Công ty luôn luôn nht quán thực thi các chính sách khen thưởng và công nhn
DTTT2
Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
DTTT1
Công ty to cho tôi nhiều cơ hi phát trin cá nhân.
Các biến này th hin các ni dung v chính sách thưởng và các cơ hi đưc đào
tạo, thăng tiến phát trin ngh nghip. Vì vậy, được đt tên là “Chính sách đãi ng”.
Bng 4.21: Kết qu Cronbach Alpha nhóm nhân t Chính sách đãi ngộ
Các thng kê biến tng
Trung bình thang đo
nếu loi biến quan sát
Phương sai thang đo
nếu loi biến quan sát
H s tương
quan biến tng
H s Cronbach’s
Alpha nếu loi biến
CS1
16.87
10.253
.500
.800
CS2
16.93
9.485
.670
.770
CS5
16.89
8.722
.832
.737
DTTT1
16.82
10.071
.590
.785
DTTT2
16.88
9.996
.638
.778
DTTT3
16.85
9.868
.628
.778
TNPL2
16.89
12.302
.088
.764
(Ngun: kết qu x lý t d liệu điều tra)
(5) Nhân t th năm: bao gồm 4 biến quan sát t nhân t “Thu nhập và phúc
li”. Bn biến quan sát được sp xếp theo h s ti nhân t t cao đến thấp như sau:
Bng 4.22: Nhóm nhân t Thu nhp và phúc li
TNPL3
Tng Công ty có các chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú.
TNPL5
Tôi hài lòng vi các chế độ phúc li ca Tng Công ty
TNPL4
Các chính sách phúc li th hin s quan tâm ca t chức đến cán b nhân viên
TNPL1
Mức lương của tôi hin nay phù hợp vơi năng lực và đóng góp của tôi vào
Tng công ty
Các biến này vn gi tên cũ là “Thu nhp và phúc li”
(6) Nhân t th sáu: bao gm 3 biến quan sát t nhân t “Môi trường”. Ba biến
quan sát được sp xếp theo h s ti nhân t t cao đến thp như sau:
57 Bảng 4.20: Nhóm nhân tố Chính sách đãi ngộ CS1 Công ty có chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc CS2 Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai DTTT3 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng TNPL2 Tôi được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp CS5 Công ty luôn luôn nhất quán thực thi các chính sách khen thưởng và công nhận DTTT2 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực DTTT1 Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển cá nhân. Các biến này thể hiện các nội dung về chính sách thưởng và các cơ hội được đào tạo, thăng tiến phát triển nghề nghiệp. Vì vậy, được đặt tên là “Chính sách đãi ngộ”. Bảng 4.21: Kết quả Cronbach Alpha nhóm nhân tố Chính sách đãi ngộ Các thống kê biến tổng Trung bình thang đo nếu loại biến quan sát Phương sai thang đo nếu loại biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến CS1 16.87 10.253 .500 .800 CS2 16.93 9.485 .670 .770 CS5 16.89 8.722 .832 .737 DTTT1 16.82 10.071 .590 .785 DTTT2 16.88 9.996 .638 .778 DTTT3 16.85 9.868 .628 .778 TNPL2 16.89 12.302 .088 .764 (Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra) (5) Nhân tố thứ năm: bao gồm 4 biến quan sát từ nhân tố “Thu nhập và phúc lợi”. Bốn biến quan sát được sắp xếp theo hệ số tải nhân tố từ cao đến thấp như sau: Bảng 4.22: Nhóm nhân tố Thu nhập và phúc lợi TNPL3 Tổng Công ty có các chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú. TNPL5 Tôi hài lòng với các chế độ phúc lợi của Tổng Công ty TNPL4 Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến cán bộ nhân viên TNPL1 Mức lương của tôi hiện nay phù hợp vơi năng lực và đóng góp của tôi vào Tổng công ty Các biến này vẫn giữ tên cũ là “Thu nhập và phúc lợi” (6) Nhân tố thứ sáu: bao gồm 3 biến quan sát từ nhân tố “Môi trường”. Ba biến quan sát được sắp xếp theo hệ số tải nhân tố từ cao đến thấp như sau:
58
Bng 4.23: Nhóm nhân t Đồng nghip
MT1
Các đồng nghip ca tôi ci m và trung thc vi nhau
MT2
Các đồng nghip phi hp làm vic tt
MT3
Đồng nghip của tôi thường giúp đỡ ln nhau, sn sàng chia s kinh nghim
Các biến này th hin ni dung v s h tr, thân thiện và giúp đ nhau gia các
đồng nghip trong công ty. Vì vy, tên nhân t thay đổi thành “Đồng nghiệp”.
Thang đo động lc làm vic chung
Khi phân tích EFA, 6 biến quan sát t dl1 đến dl6 của thang đo động lc làm vic
chung (mức độ động lc chung khi làm việc) được nhóm thành mt nhân t, không
có biến quan sát nào b loi. KMO bng 0.782, phương sai trích bằng 69,635%, h
s ti nhân t ca 6 biến quan sát đều lớn hơn 0.5, trong đó hệ s ti nhân t ca
biến dl3 thp nht bng 0.693.
Bng 4.24: Kết qu phân tích yếu t Mc đ động lc chung
Biến quan sát
Nhân t
H s ti
DL5
Tôi luôn cm thy hng thú khi làm công vic hin ti
.861
DL4
Tôi thường làm vic vi tâm trng tt nht
.858
DL6
Tôi thấy có động lc trong công vic
.823
DL2
Tôi t nguyn nâng cao k năng để làm vic tốt hơn
.796
DL1
Công ty truyền được cm hng cho tôi trong công vic
.779
DL3
Tôi sn sang hy sinh quyn lợi cá nhân để hoàn thành công vic
.762
(Ngun: kết qu x lý t d liệu điều tra)
4.2.3 Mô hình nghiên cu điu chnh
Sau khi kim định thang đo, mô hình nghiên cứu không còn gi nguyên như ban
đầu. Kết qu phân tích nhân t cho thy, có s hi t các biến trong thành phn khác
nhau kết hp thành mt thành phn mới được nêu chi tiết trên. Do vy, mô hình lý
thuyết phải được điều chnh cho phù hợp để đảm bo vic kiểm định mô hình và các
gi thuyết nghiên cu tiếp theo.
58 Bảng 4.23: Nhóm nhân tố Đồng nghiệp MT1 Các đồng nghiệp của tôi cởi mở và trung thực với nhau MT2 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt MT3 Đồng nghiệp của tôi thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm Các biến này thể hiện nội dung về sự hỗ trợ, thân thiện và giúp đỡ nhau giữa các đồng nghiệp trong công ty. Vì vậy, tên nhân tố thay đổi thành “Đồng nghiệp”. Thang đo động lực làm việc chung Khi phân tích EFA, 6 biến quan sát từ dl1 đến dl6 của thang đo động lực làm việc chung (mức độ động lực chung khi làm việc) được nhóm thành một nhân tố, không có biến quan sát nào bị loại. KMO bằng 0.782, phương sai trích bằng 69,635%, hệ số tải nhân tố của 6 biến quan sát đều lớn hơn 0.5, trong đó hệ số tải nhân tố của biến dl3 thấp nhất bằng 0.693. Bảng 4.24: Kết quả phân tích yếu tố Mức độ động lực chung Biến quan sát Nhân tố Hệ số tải DL5 Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại .861 DL4 Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất .858 DL6 Tôi thấy có động lực trong công việc .823 DL2 Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn .796 DL1 Công ty truyền được cảm hứng cho tôi trong công việc .779 DL3 Tôi sẵn sang hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc .762 (Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra) 4.2.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Sau khi kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu không còn giữ nguyên như ban đầu. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy, có sự hội tụ các biến trong thành phần khác nhau kết hợp thành một thành phần mới được nêu chi tiết ở trên. Do vậy, mô hình lý thuyết phải được điều chỉnh cho phù hợp để đảm bảo việc kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu tiếp theo.
59
Thương hiệu & Văn hóa Công ty
Công việc
Cấp trên trực tiếp
Chính sách đãi ngộ
Thu nhập và Phúc lợi
Đồng nghiệp
Động lực làm
việc
H1'
H2'
H3'
H4'
H5'
H6'
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chnh
Mô hình nghiên cứu điều chnh li vi 6 thành phần tác động đến động lc làm
vic của nhân viên tương ứng vi 6 gi thuyết được đt ra như sau:
Gi thuyết H1’: Yếu t Thương hiệu và văn hóa công ty có tác đng dương đến
động lc làm vic ca nhân viên.
Gi thuyết H2’: Yếu t công việc có tác động ơng đến động lc làm vic ca
nhân viên
Gi thuyết H3’: Yếu t Cp trên trc tiếp tác động dương đến động lc làm
vic ca nhân viên
Gi thuyết H4’: Yếu t Chính sách đãi ngộ có tác đng dương đến động lc làm
vic ca nhân viên
Gi thuyết H5’: Yếu t Thu nhp phúc lợi có tác động dương đến động lc
làm vic ca nhân viên
59 Thương hiệu & Văn hóa Công ty Công việc Cấp trên trực tiếp Chính sách đãi ngộ Thu nhập và Phúc lợi Đồng nghiệp Động lực làm việc H1' H2' H3' H4' H5' H6' Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Mô hình nghiên cứu điều chỉnh lại với 6 thành phần tác động đến động lực làm việc của nhân viên tương ứng với 6 giả thuyết được đặt ra như sau: Giả thuyết H1’: Yếu tố Thương hiệu và văn hóa công ty có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên. Giả thuyết H2’: Yếu tố công việc có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên Giả thuyết H3’: Yếu tố Cấp trên trực tiếp có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên Giả thuyết H4’: Yếu tố Chính sách đãi ngộ có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên Giả thuyết H5’: Yếu tố Thu nhập và phúc lợi có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên
60
Gi thuyết H6’: Yếu t Đồng nghip có tác động dương đến động lc làm vic
ca nhân viên
4.3 Kiểm định s phù hp ca mô hình
Sau khi qua giai đon phân tích nhân t (EFA), có 6 nhân t được đưa vào kiểm
định hình. Giá tr ca tng nhân t là giá tr trung bình ca các biến quan sát
thành phn thuc nhân t đó.
Phân tích tương quan (Pearson) được s dụng đ xem xét s phù hợp khi đưa các
thành phn vào mô hình hi quy. Kết qu ca phân tích hi quy s đưc s dụng để
kiểm định các gi thuyết t H1’ đến H6’.
4.3.1 Phân tích tương quan (Pearson)
Trưc khi tiến hành phân tích hi quy, tác gi s dng h s tương quan Pearson
để ng hóa mức độ cht ch ca mi liên h tuyến tính gia hai biến định lượng.
Bng 4.25: Kết qu phân tích tương quan
Thương
hiệu và văn
hóa công ty
Công
vic
Cp trên
trc tiếp
Chính
sách
đãi ngộ
Thu
nhp và
phúc li
Đồng
nghip
Động
lc làm
vic
Thương hiệu
và văn hóa
công ty
Pearson
Correlation
1
.000
.000
.000
.000
.000
.453
**
Công vic
Pearson
Correlation
.000
1
.000
.000
.000
.000
.591
**
Cp trên trc
tiếp
Pearson
Correlation
.000
.000
1
.000
.000
.000
.306
**
Chính sách
đãi ngộ
Pearson
Correlation
.000
.000
.000
1
.000
.000
.145
*
Thu nhp và
phúc li
Pearson
Correlation
.000
.000
.000
.000
1
.000
.136
Đồng nghip
Pearson
Correlation
.000
.000
.000
.000
.000
1
.189
**
Động lc làm
vic
Pearson
Correlation
.453
**
.591
**
.306
**
.145
*
.136
.189
**
1
Sig.(2tailed)
.000
.000
.000
.039
.052
.007
N
201
201
201
201
201
201
201
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
60 Giả thuyết H6’: Yếu tố Đồng nghiệp có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên 4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình Sau khi qua giai đoạn phân tích nhân tố (EFA), có 6 nhân tố được đưa vào kiểm định mô hình. Giá trị của từng nhân tố là giá trị trung bình của các biến quan sát thành phần thuộc nhân tố đó. Phân tích tương quan (Pearson) được sử dụng để xem xét sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mô hình hồi quy. Kết quả của phân tích hồi quy sẽ được sử dụng để kiểm định các giả thuyết từ H1’ đến H6’. 4.3.1 Phân tích tương quan (Pearson) Trước khi tiến hành phân tích hồi quy, tác giả sử dụng hệ số tương quan Pearson để lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng. Bảng 4.25: Kết quả phân tích tương quan Thương hiệu và văn hóa công ty Công việc Cấp trên trực tiếp Chính sách đãi ngộ Thu nhập và phúc lợi Đồng nghiệp Động lực làm việc Thương hiệu và văn hóa công ty Pearson Correlation 1 .000 .000 .000 .000 .000 .453 ** Công việc Pearson Correlation .000 1 .000 .000 .000 .000 .591 ** Cấp trên trực tiếp Pearson Correlation .000 .000 1 .000 .000 .000 .306 ** Chính sách đãi ngộ Pearson Correlation .000 .000 .000 1 .000 .000 .145 * Thu nhập và phúc lợi Pearson Correlation .000 .000 .000 .000 1 .000 .136 Đồng nghiệp Pearson Correlation .000 .000 .000 .000 .000 1 .189 ** Động lực làm việc Pearson Correlation .453 ** .591 ** .306 ** .145 * .136 .189 ** 1 Sig.(2tailed) .000 .000 .000 .039 .052 .007 N 201 201 201 201 201 201 201 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
61
(Ngun: kết qu x lý t d liệu điều tra)
Trong phân tích tương quan Pearson, không có sự phân bit gia biến độc lp và
biến ph thuc mà tt c các biến đều được xem xét như nhau. Tuy nhiên, nếu các
biến có tương quan cht thì phải lưu ý đến vấn đề đa cộng tuyến sau khi phân tích
hi quy.
Xem xét ma trận tương quan giữa các biến (Bng 4.25), nhân t động lc làm
vic và các nhân t khác đều có s tương quan tuyến tính > 0, h s tương quan thấp
nht 0.136 (mi quan h tương quan giữa thu nhp và phúc li vi động lc làm
việc). Trong đó mối tương quan giữa thu nhp phúc li với động lc làm vic
không ý nghĩa Sig = 0.052> 0.05 với độ tin cy 95%. Tuy nhiên, vi đề tài
nghiên cu v lĩnh vực nhân s thì mức độ tin cy 90% có th áp dng vì vy nhân
t này vẫn được s dụng để chy hi quy.
4.3.2 Phân tích hi quy
Phân tích hồi quy được thc hin vi 6 biến đc lp bao gồm: (1) Thương hiệu và
văn hóa công ty; (2) Công việc; (3) Cp trên trc tiếp; (4) Chính sách đãi ng; (5)
Thu nhp và phúc lợi; (6) Đồng nghip.
Để tiến hành phân tích hồi quy cũng như đưa ra kết lun t hàm hồi quy đạt được
độ tin cy thì cn kiểm định các gi định cn thiết và s chuẩn đoán về s vi phm
các gi định đó. Tác gi đã tiến hành kim tra các gi định, kết qu cho thy hin
tương đa cng tuyến gia các biến không đáng kể (h s phóng đại phương sai VIF
tương ứng các biến độc lp = 1 (và nh hơn 10), các phần dư có phân phối chun và
không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư không có s vi phm v các gi
định (xem chi tiết Ph lc 2c).
Vi gi thuyết ban đầu cho mô hình lý thuyết, phương trình hồi quy có dạng như
sau:
Y = B0 + B1* X1+ B2* X2+ B3* X3+ B4*X4+ B5*X5 + B6*X6
61 (Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra) Trong phân tích tương quan Pearson, không có sự phân biệt giữa biến độc lập và biến phụ thuộc mà tất cả các biến đều được xem xét như nhau. Tuy nhiên, nếu các biến có tương quan chặt thì phải lưu ý đến vấn đề đa cộng tuyến sau khi phân tích hồi quy. Xem xét ma trận tương quan giữa các biến (Bảng 4.25), nhân tố động lực làm việc và các nhân tố khác đều có sự tương quan tuyến tính > 0, hệ số tương quan thấp nhất 0.136 (mối quan hệ tương quan giữa thu nhập và phúc lợi với động lực làm việc). Trong đó mối tương quan giữa thu nhập và phúc lợi với động lực làm việc không có ý nghĩa Sig = 0.052> 0.05 với độ tin cậy 95%. Tuy nhiên, với đề tài nghiên cứu về lĩnh vực nhân sự thì mức độ tin cậy 90% có thể áp dụng vì vậy nhân tố này vẫn được sử dụng để chạy hồi quy. 4.3.2 Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy được thực hiện với 6 biến độc lập bao gồm: (1) Thương hiệu và văn hóa công ty; (2) Công việc; (3) Cấp trên trực tiếp; (4) Chính sách đãi ngộ; (5) Thu nhập và phúc lợi; (6) Đồng nghiệp. Để tiến hành phân tích hồi quy cũng như đưa ra kết luận từ hàm hồi quy đạt được độ tin cậy thì cần kiểm định các giả định cần thiết và sự chuẩn đoán về sự vi phạm các giả định đó. Tác giả đã tiến hành kiểm tra các giả định, kết quả cho thấy hiện tương đa cộng tuyến giữa các biến không đáng kể (hệ số phóng đại phương sai VIF tương ứng các biến độc lập = 1 (và nhỏ hơn 10), các phần dư có phân phối chuẩn và không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư không có sự vi phạm về các giả định (xem chi tiết Phụ lục 2c). Với giả thuyết ban đầu cho mô hình lý thuyết, phương trình hồi quy có dạng như sau: Y = B0 + B1* X1+ B2* X2+ B3* X3+ B4*X4+ B5*X5 + B6*X6