Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh

5,946
84
142
42
cứu đề ngh rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 tr lên th s dụng được trong
trưng hp khái niệm đang đo lường là mi hoc mới đối với người tr li trong bi
cnh nghiên cu (Hoàng Trng và Chu Nguyn Mng, 2008).
3.3.1.2 Phân tích nhân t EFA
Phân tích nhân t được s dng ch yếu để đánh giá giá trị hi t và giá tr phân
bit. Trong phân tích nhân t EFA, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến mt s
tiêu chun bao gm:
- Th nht, ch s KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy):
là mt ch s được dùng để xem xét s thích hp ca phân tích nhân t. Tr
s ca KMO ln (giữa 0,5 và 1) là điu kiện đủ để phân tích nhân t là thích
hp. Nếu ch s KMO nh hơn 0,5 thì phân tích nhân tốkh năng không
thích hp vi các d liu. Kiểm định Bartlett’s xem xét giả thuyết v độ
tương quan giữa các biến quan sát bng không trong tng th. Nếu kiểm định
này ý nghĩa (Sig < 0,05) thì các biến quan sát tương quan với nhau
trong tng th. (Hoàng Trng và Chu Nguyn Mng Ngc, 2008)
- Th hai, h s ti nhân t (factor loadings
2
): là nhng h s tương quan đơn
gia các biến và các nhân t, h s này lớn hơn 0,5 (Hair & ctg,1998).
- Th ba, thang đo đưc chp nhn khi tổng phương sai trích lớn hơn 50%
(Gerbing & Anderson, 1988). Phương pháp trích “Principal Component
Analysis” với phép quay “Varimax” được s dng trong phân tích nhân t
thang đo các thành phần độc lp.
- Th tư, hệ s Eigenvalue
3
i din cho phn biến thiên được gii thích bi
mi nhân t) lớn hơn 1.
2
Factor loadings ch tiêu để đảm bo mức ý nghĩa thiết thc ca EFA (ensuring practical
significance). Factor Loadings > 0.3 được xem là đạt mc ti thiểu, factor loadings > 0.4 được xem
là quan trọng và factor loadings > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tin.
3
Eigenvalue: ch có nhng nhân t nào có eigenvalue lớn hơn 1 mới được gi li trong mô hình
phân tích. Nếu nh hơn 1 sẽ không có tác dng tóm tt thông tin tốt hơn một biến gc, vì sau khi
chun hóa mi biến gốc có phương sai là 1
42 cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng, 2008). 3.3.1.2 Phân tích nhân tố EFA Phân tích nhân tố được sử dụng chủ yếu để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Trong phân tích nhân tố EFA, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn bao gồm: - Thứ nhất, chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy): là một chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp. Nếu chỉ số KMO nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu. Kiểm định Bartlett’s xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa (Sig < 0,05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) - Thứ hai, hệ số tải nhân tố (factor loadings 2 ): là những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố, hệ số này lớn hơn 0,5 (Hair & ctg,1998). - Thứ ba, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988). Phương pháp trích “Principal Component Analysis” với phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập. - Thứ tư, hệ số Eigenvalue 3 (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1. 2 Factor loadings là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA (ensuring practical significance). Factor Loadings > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu, factor loadings > 0.4 được xem là quan trọng và factor loadings > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. 3 Eigenvalue: chỉ có những nhân tố nào có eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích. Nếu nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc, vì sau khi chuẩn hóa mỗi biến gốc có phương sai là 1
43
3.3.2 Kim đnh s phù hp ca mô hình
Trưc hết h s tương quan (Pearson) giữa động lc làm vic chung vi các yếu
t tạo động lc s được xem xét. Tiếp đến, phân tích hi quy tuyến tính đa biến
bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares
OLS) cũng được thc hiện, trong đó biến ph thuộc là động lc làm vic nói chung,
biến độc lp d kiến s là động lc làm việc đối vi qun lý trc tiếp, thu nhp
phúc lợi, môi trường làm việc, hội đào tạo thăng tiến, Công vic thú v và
thách thức, chính sách khen thưởng công nhận, được tham gia vào vic lp kế
hoạch, thương hiệu và văn hóa công ty
Phương pháp lựa chn biến Enter được tiến hành. H s xác định R
2
điều chnh
được dùng để xác định độ phù hp ca mô hình, kiểm định F dùng để khẳng định
kh năng mở rng mô hình này áp dng cho tng th cũng như kiểm định t để bác
b gi thuyết các h s hi quy ca tng th bng 0.
Cui cùng, nhm đảm bảo độ tin cy của phương trình hồi quy được xây dng
cui cùng phù hp, mt lot các dò tìm s vi phm ca gi định cn thiết trong
hi quy tuyến tính cũng được thc hin. Các gi định được kim định trong phn
này gm liên h tuyến tính (dùng biểu đồ phân tán ScatterPlot), phương sai của
phần dư không đổi (dùng h s tương quan hạng Spearman), phân phi chun ca
phần (dùng Histogram P-P plot), tính độc lp ca phần (dùng đại lượng
thng kê Durbin Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chp nhn Tolerance
và h s phóng đại VIF).
Tóm tắt chương 3
Trong chương này, dựa trên hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và chính thc tác gi
đã đưa ra được quy trình nghiên cu, các biến quan sát mã hóa trong 8 thành phn
của thang đo về động lc. Da trên yêu cầu kích thước mu nghiên cu ca Hair &
cng s (1998); Tabachnick & Fidell (1996), tác gi chọn được kích thước mu cho
nghiên cu là 250 mẫu. Đồng thời đưa ra phương pháp phân tích dữ liu, thông qua
h s Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA để kiểm định thang đo các yếu t
động viên nhân viên và thang đo mức độ động viên chung.
43 3.3.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình Trước hết hệ số tương quan (Pearson) giữa động lực làm việc chung với các yếu tố tạo động lực sẽ được xem xét. Tiếp đến, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares – OLS) cũng được thực hiện, trong đó biến phụ thuộc là động lực làm việc nói chung, biến độc lập dự kiến sẽ là động lực làm việc đối với quản lý trực tiếp, thu nhập và phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, Công việc thú vị và thách thức, chính sách khen thưởng và công nhận, được tham gia vào việc lập kế hoạch, thương hiệu và văn hóa công ty Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Hệ số xác định R 2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0. Cuối cùng, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối cùng là phù hợp, một loạt các dò tìm sự vi phạm của giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính cũng được thực hiện. Các giả định được kiểm định trong phần này gồm liên hệ tuyến tính (dùng biểu đồ phân tán ScatterPlot), phương sai của phần dư không đổi (dùng hệ số tương quan hạng Spearman), phân phối chuẩn của phần dư (dùng Histogram và P-P plot), tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê Durbin Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại VIF). Tóm tắt chương 3 Trong chương này, dựa trên hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và chính thức tác giả đã đưa ra được quy trình nghiên cứu, các biến quan sát mã hóa trong 8 thành phần của thang đo về động lực. Dựa trên yêu cầu kích thước mẫu nghiên cứu của Hair & cộng sự (1998); Tabachnick & Fidell (1996), tác giả chọn được kích thước mẫu cho nghiên cứu là 250 mẫu. Đồng thời đưa ra phương pháp phân tích dữ liệu, thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA để kiểm định thang đo các yếu tố động viên nhân viên và thang đo mức độ động viên chung.
44
CHƯƠNG 4: KT QU NGHIÊN CU
Chương này sẽ trình bày các kết qu điều tra, kho sát. D liệu được thu thp t
nhân viên làm vic ti Tổng Công ty Điện lc Tp. HCM. Da trên 8 nhóm yếu t đã
được thc hiện qua các bước nghiên cứu định tính, định lượng theo quy trình đã đ
ra. Cu trúc chương bao gồm: (1) Mô t d liu thu thập được; (2) Đánh giá độ tin
cy của thang đo; (3) Phân tích nhân tố và hiu chnh mô hình nghiên cu; (4) Phân
tích hồi quy đa biến; (5) Kiểm định các gi thuyết ca mô hình.
4.1 Mô t mu nghiên cu
Mu trong nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện, kích thước mu n
= 201. Sau khi phng vn trc tiếp hoc gián tiếp nhân viên thông qua bng câu hi,
tiến hành tp hp bng câu hi, xem xét loi b nhng bng câu hi nhn v
không đạt yêu cu. Tiếp theo tiến hành hóa d liu, nhp liu làm sch d
liu bng phn mm SPSS 20.
Phân loại 201 người tham gia tr li theo thành phn gii tính, tuổi tác, trình độ
hc vn, thi gian công tác, v trí công vic mc thu nhập trước khi được đưa
vào x lý.
Thông tin thng kê thu thập được như sau:
V gii tính
Bng 4.1: Bng mô t mu theo gii tính
Tn s
T l %
T l %
hp l
% lũy kế
Nam
173
86.1
86.1
86.1
N
28
13.9
13.9
100.0
Tng
201
100.0
100.0
(Ngun: D liu kho sát)
Kết qu bng trên cho thy: t l nam và n có s chênh lch ln. Điều này cũng
th hiện tương quan về gii tính trong Tng Công ty.
44 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương này sẽ trình bày các kết quả điều tra, khảo sát. Dữ liệu được thu thập từ nhân viên làm việc tại Tổng Công ty Điện lực Tp. HCM. Dựa trên 8 nhóm yếu tố đã được thực hiện qua các bước nghiên cứu định tính, định lượng theo quy trình đã đề ra. Cấu trúc chương bao gồm: (1) Mô tả dữ liệu thu thập được; (2) Đánh giá độ tin cậy của thang đo; (3) Phân tích nhân tố và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu; (4) Phân tích hồi quy đa biến; (5) Kiểm định các giả thuyết của mô hình. 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu Mẫu trong nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện, kích thước mẫu n = 201. Sau khi phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp nhân viên thông qua bảng câu hỏi, tiến hành tập hợp bảng câu hỏi, xem xét và loại bỏ những bảng câu hỏi nhận về không đạt yêu cầu. Tiếp theo tiến hành mã hóa dữ liệu, nhập liệu và làm sạch dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20. Phân loại 201 người tham gia trả lời theo thành phần giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thời gian công tác, vị trí công việc và mức thu nhập trước khi được đưa vào xử lý. Thông tin thống kê thu thập được như sau: Về giới tính Bảng 4.1: Bảng mô tả mẫu theo giới tính Tần số Tỷ lệ % Tỷ lệ % hợp lệ % lũy kế Nam 173 86.1 86.1 86.1 Nữ 28 13.9 13.9 100.0 Tổng 201 100.0 100.0 (Nguồn: Dữ liệu khảo sát) Kết quả bảng trên cho thấy: tỷ lệ nam và nữ có sự chênh lệch lớn. Điều này cũng thể hiện tương quan về giới tính trong Tổng Công ty.
45
V độ tui
Bng 4.2: Bng mô t mẫu theo độ tui
Tn s
T l %
T l % hp l
% lũy kế
i 25
48
23.9
23.9
23.9
T 26 - 30 tui
79
39.3
39.3
63.2
T 31 - 40 tui
59
29.4
29.4
92.5
Trên 40 tui
15
7.5
7.5
100.0
Tng
201
100.0
100.0
(Ngun: D liu kho sát)
Theo kết qu bảng trên: độ tui t 26 - 30 chiếm t l cao nht 39.3%, kế tiếp là
nhóm độ tui t 31 - 40 chiếm 29.3%, độ tuổi dưi 25 tui chiếm 23.9% và chiếm
t l thp nhất là độ tui trên 40 chiếm 7.5%. Kết qu trên phù hp vi thc tế
nhân viên thường nằm trong độ tui t 25 đến dưới 40 tui.
V trình độ hc vn
Bng 4.3: Bng mô t mu theo hc vn
Tn s
T l %
T l % hp l
% lũy kế
T Trung cp tr xung
5
2.4
2.4
2.4
Cao đẳng, đại hc
194
96.5
96.5
98.9
Sau đại hc
2
1.1
1.1
100.0
Tng
201
100.0
100.0
(Ngun: D liu kho sát)
Kết qu cho thấy đa phần có trình độ hc vn t cao đẳng, đại hc chiếm 96.5%,
sau đại hc chiếm 1% và còn li 2.4% có trình độ t trung cp tr xung. T l này
45 Về độ tuổi Bảng 4.2: Bảng mô tả mẫu theo độ tuổi Tần số Tỷ lệ % Tỷ lệ % hợp lệ % lũy kế Dưới 25 48 23.9 23.9 23.9 Từ 26 - 30 tuổi 79 39.3 39.3 63.2 Từ 31 - 40 tuổi 59 29.4 29.4 92.5 Trên 40 tuổi 15 7.5 7.5 100.0 Tổng 201 100.0 100.0 (Nguồn: Dữ liệu khảo sát) Theo kết quả bảng trên: độ tuổi từ 26 - 30 chiếm tỷ lệ cao nhất 39.3%, kế tiếp là nhóm độ tuổi từ 31 - 40 chiếm 29.3%, độ tuổi dưới 25 tuổi chiếm 23.9% và chiếm tỷ lệ thấp nhất là độ tuổi trên 40 chiếm 7.5%. Kết quả trên phù hợp với thực tế vì nhân viên thường nằm trong độ tuổi từ 25 đến dưới 40 tuổi. Về trình độ học vấn Bảng 4.3: Bảng mô tả mẫu theo học vấn Tần số Tỷ lệ % Tỷ lệ % hợp lệ % lũy kế Từ Trung cấp trở xuống 5 2.4 2.4 2.4 Cao đẳng, đại học 194 96.5 96.5 98.9 Sau đại học 2 1.1 1.1 100.0 Tổng 201 100.0 100.0 (Nguồn: Dữ liệu khảo sát) Kết quả cho thấy đa phần có trình độ học vấn từ cao đẳng, đại học chiếm 96.5%, sau đại học chiếm 1% và còn lại 2.4% có trình độ từ trung cấp trở xuống. Tỷ lệ này
46
phù hp vi thc tế, ngày nay trình độ hc vn của nhân viên được nâng lên, t l
nhân viên tt nghiệp đại học cao đẳng chiếm t l rt cao. Ta thy rng, t l
nhân viên có trình độ sau đại hc chiếm t l 1.1%, điều này cho thấy, lượng lao
động có trình độ cao ti Tng Công ty vn còn khá hn chế.
V thi gian công tác
Bng 4.4: Bng mô t mu theo thâm niêm công tác
Tn s
T l %
T l %
hp l
% lũy kế
Dưới 3 năm
27
13.4
13.4
13.4
T 3 - 5 năm
72
35.8
35.8
49.2
Trên 5 năm
102
50.8
50.8
100.0
Tng
201
100.0
100.0
(Ngun: D liu kho sát)
Kết qu cho thy s người có thời gian công tác dưới 3 năm chiếm
13.4
%, t 3
đến 5 năm chiếm
35.8
% và trên 5 năm chiếm
50.8
%. Đa phần nhân viên viên có thi
gian công tác Tng Công ty trên 5 năm, chiếm hơn mt na trong s ng mu,
điều này cho thy cán b công nhân viên ti Tng Công ty có s gn kết cao vi t
chc.
4.2 Kết qu kim định thang đo
4.2.1 Cronbach’s Alpha
Khi phân tích độ tin cy Cronbach’s Alpha của thang đo “Môi trường làm việc”
thành phần thang đo gồm 4 biến quan sát hiu t mt1 đến mt4. H s tin cy
Cronbach's Alpha = 0.847 > 0.6 (ph lc 2a: Bng 2A 10). H s tương quan vi
biến tng (Corrected item Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 (Bảng 2A -11).Tuy
nhiên nhìn vào ct cui ca bng 2A-11, ta thy nếu b đi biến mt4 (Được cung cp
đầy đủ phương tiện, thiết b máy móc làm vic) thì h s Cronbach's Alpha =
0.91 > 0.847, vì vy tác gi quyết định loi b biến mt4. Kết qu Thành phn thang
46 phù hợp với thực tế, ngày nay trình độ học vấn của nhân viên được nâng lên, tỷ lệ nhân viên tốt nghiệp đại học và cao đẳng chiếm tỷ lệ rất cao. Ta thấy rằng, tỷ lệ nhân viên có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ 1.1%, điều này cho thấy, lượng lao động có trình độ cao tại Tổng Công ty vẫn còn khá hạn chế. Về thời gian công tác Bảng 4.4: Bảng mô tả mẫu theo thâm niêm công tác Tần số Tỷ lệ % Tỷ lệ % hợp lệ % lũy kế Dưới 3 năm 27 13.4 13.4 13.4 Từ 3 - 5 năm 72 35.8 35.8 49.2 Trên 5 năm 102 50.8 50.8 100.0 Tổng 201 100.0 100.0 (Nguồn: Dữ liệu khảo sát) Kết quả cho thấy số người có thời gian công tác dưới 3 năm chiếm 13.4 %, từ 3 đến 5 năm chiếm 35.8 % và trên 5 năm chiếm 50.8 %. Đa phần nhân viên viên có thời gian công tác ở Tổng Công ty trên 5 năm, chiếm hơn một nữa trong số lượng mẫu, điều này cho thấy cán bộ công nhân viên tại Tổng Công ty có sự gắn kết cao với tổ chức. 4.2 Kết quả kiểm định thang đo 4.2.1 Cronbach’s Alpha Khi phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo “Môi trường làm việc” thành phần thang đo gồm 4 biến quan sát ký hiệu từ mt1 đến mt4. Hệ số tin cậy Cronbach's Alpha = 0.847 > 0.6 (phụ lục 2a: Bảng 2A – 10). Hệ số tương quan với biến tổng (Corrected item – Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 (Bảng 2A -11).Tuy nhiên nhìn vào cột cuối của bảng 2A-11, ta thấy nếu bỏ đi biến mt4 (Được cung cấp đầy đủ phương tiện, thiết bị và máy móc làm việc) thì hệ số Cronbach's Alpha = 0.91 > 0.847, vì vậy tác giả quyết định loại bỏ biến mt4. Kết quả Thành phần thang
47
đo “Yếu tốmôi trường” còn lại 3 biến quan sát (Bng 2A 13) và các h s tương
quan gia biến tng (Corrected item Total Correlation) đều lớn hơn rất nhiu mc
cho phép 0.3 (Bng 2A 14). Kết qu phân tích đ tin cậy Cronbach’s Alpha của
các thang đo cui cùng th hin bng sau:
Bng 4.5: H s Cronbach’s Alpha của thang đo Qun lý trc tiếp
STT
Thang đo
S biến
quan sát
H s tương
quan biến
tng
H s
Cronbach’s
Alpha
Thang đo Qun lý trc tiếp
7
.815
1
Qun lý cung cp nhng thông tin phn hi
.680
2
Bt c vần đề gì tôi cũng có thể tho lun
được vi qun lý
.673
3
Qun lý luôn ghi nhn s đóng góp
.725
4
Qun lý hi ý kiến ca tôi
.681
5
Qun lý bo v quyn li
.724
6
Quản lý giúp đỡ, hướng dẫn, tưvấn
.760
7
Qun lý phê bình khéo léo và tếnh
.635
(Ngun: kết qu x lý t d liệu điều tra)
Bng 4.6 : H s Cronbach’s Alpha của thang đo Thu nhp và Phúc li
STT
Thang đo
S biến
quan sát
H s tương
quan biến
tng
H s
Cronbach’s
Alpha
Thang đo Thu nhập và Phúc li
5
.869
1
Mức lương phù hợp vơi năng lực và đóng góp
.647
2
Thưởng tương xứng với thành tích đóng góp
.717
3
Chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú
.732
4
Chính sách phúc li th hin s quan tâm
.664
5
Tôi hài lòng vi các chế độ phúc li
.759
(Ngun: kết qu x lý t d liệu điều tra)
47 đo “Yếu tốmôi trường” còn lại 3 biến quan sát (Bảng 2A – 13) và các hệ số tương quan giữa biến tổng (Corrected item – Total Correlation) đều lớn hơn rất nhiều mức cho phép 0.3 (Bảng 2A – 14). Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo cuối cùng thể hiện bảng sau: Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Quản lý trực tiếp STT Thang đo Số biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha Thang đo Quản lý trực tiếp 7 .815 1 Quản lý cung cấp những thông tin phản hồi .680 2 Bất cứ vần đề gì tôi cũng có thể thảo luận được với quản lý .673 3 Quản lý luôn ghi nhận sự đóng góp .725 4 Quản lý hỏi ý kiến của tôi .681 5 Quản lý bảo vệ quyền lợi .724 6 Quản lý giúp đỡ, hướng dẫn, tưvấn .760 7 Quản lý phê bình khéo léo và tếnhị .635 (Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra) Bảng 4.6 : Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Thu nhập và Phúc lợi STT Thang đo Số biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha Thang đo Thu nhập và Phúc lợi 5 .869 1 Mức lương phù hợp vơi năng lực và đóng góp .647 2 Thưởng tương xứng với thành tích đóng góp .717 3 Chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú .732 4 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm .664 5 Tôi hài lòng với các chế độ phúc lợi .759 (Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)
48
Bng 4.7: H s Cronbach’s Alpha của thang đo Môi trường làm vic
STT
Thang đo
S biến
quan sát
H s tương
quan biến
tng
H s
Cronbach’s
Alpha
Thang đo Môi trường làm vic
3
.910
1
Đồng nghip ci m và trung thc
.813
2
Đồng nghip phi hp làm vic tt
.834
3
Đồng nghiệp giúp đỡ và chia s kinh nghim
.806
(Ngun: kết qu x lý t d liệu điều tra)
Bng 4.8: H s Cronbach’s Alpha của thang đo Đào tạo và thăng tiến
STT
Thang đo
S biến
quan sát
H s tương
quan biến
tng
H s
Cronbach’s
Alpha
Thang đo Đào tạo và thăng tiến
3
.927
1
Công ty tạo cơ hội phát trin cá nhân
.817
2
Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho người có
năng lực
.841
3
Chính sách thăng tiến công bng
.827
(Ngun: kết qu x lý t d liệu điều tra)
Bng 4.9: H s Cronbach’s Alpha của thang đo Công việc thú v và thách thc
STT
Thang đo
S biến
quan sát
H s tương
quan biến
tng
H s
Cronbach’s
Alpha
Thang đo Công việc thú v và thách thc
6
.887
1
Công vic thú v
.766
2
Đưc giao quyn hn phù hợp tương ứng vi
trách nhim
.741
3
Đưc khuyến khích để phát trin công vic
theo hướng chuyên nghip
.752
4
Công vic phù hp với tính cách, năng lực
.764
5
Công vic nhiu thách thc
.634
6
Phân chia công vic hp lý
.626
(Ngun: kết qu x lý t d liệu điều tra)
48 Bảng 4.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Môi trường làm việc STT Thang đo Số biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha Thang đo Môi trường làm việc 3 .910 1 Đồng nghiệp cởi mở và trung thực .813 2 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt .834 3 Đồng nghiệp giúp đỡ và chia sẻ kinh nghiệm .806 (Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra) Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Đào tạo và thăng tiến STT Thang đo Số biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha Thang đo Đào tạo và thăng tiến 3 .927 1 Công ty tạo cơ hội phát triển cá nhân .817 2 Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực .841 3 Chính sách thăng tiến công bằng .827 (Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra) Bảng 4.9: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Công việc thú vị và thách thức STT Thang đo Số biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha Thang đo Công việc thú vị và thách thức 6 .887 1 Công việc thú vị .766 2 Được giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm .741 3 Được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp .752 4 Công việc phù hợp với tính cách, năng lực .764 5 Công việc nhiều thách thức .634 6 Phân chia công việc hợp lý .626 (Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)
49
Bng 4.10: H s Cronbach’s Alpha của thang đo Được tham gia lp kế hoch
STT
Thang đo
S biến
quan
sát
H s
tương quan
biến tng
H s
Cronbach’s
Alpha
Thang đo Được tham gia lp kế hoch
3
.725
1
Tôi hiểu được công vic của tôi đóng góp vào
mc tiêu và chiến lược phát trin ca công ty
.511
2
Tôi nhận được thông tin v tình trng ca công ty
.472
3
Tôi tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến
công vic ca tôi
.621
(Ngun: kết qu x lý t d liệu điều tra)
Bng 4.11: H s Cronbach’s Alpha của thang đo Chính sách khen thưởng công
nhn
STT
Thang đo
S biến
quan sát
H s tương
quan biến
tng
H s
Cronbach’s
Alpha
Thang đo Chính sách khen thưởng công nhn
5
.876
1
Chính sách khen thưởng theo kết qu làm vic
.741
2
Chính sách khen thưởng kpthi, rõ ràng,
công bng, công khai
.867
3
Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực
.692
4
Đóng góp của tôi được mọi người ghi nhn
.712
5
Công ty luôn luôn nht quán thc thi các
chính sách khen thưởng và công nhn
.754
(Ngun: kết qu x lý t d liệu điều tra)
Bng 4.12: H s Cronbach’s Alpha của thang đo Thương hiệu và văn hóa công ty
STT
Thang đo
S biến
quan sát
H s
tương
quan biến
tng
H s
Cronbach’
s Alpha
Thang đo Thương hiệu và văn hóa công ty
5
.918
1
Tôi t hào v thương hiệu Tng công ty
.853
2
Tng Công ty luôn to ra sn phm/dch v có chất lượng
cao
.812
3
Tng Công ty có chiến lược phát trin rõ ràng và bn vng
.826
4
Tôi t hào là cán b nhân viên ca Tng Công ty
.841
5
Tôi vui mng nhn thy rằng khách hàng/đối
tác đánh giá cao văn hóa Tổng Công ty
.658
49 Bảng 4.10: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Được tham gia lập kế hoạch STT Thang đo Số biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha Thang đo Được tham gia lập kế hoạch 3 .725 1 Tôi hiểu được công việc của tôi đóng góp vào mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty .511 2 Tôi nhận được thông tin về tình trạng của công ty .472 3 Tôi tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc của tôi .621 (Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra) Bảng 4.11: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Chính sách khen thưởng công nhận STT Thang đo Số biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha Thang đo Chính sách khen thưởng công nhận 5 .876 1 Chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc .741 2 Chính sách khen thưởng kịpthời, rõ ràng, công bằng, công khai .867 3 Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực .692 4 Đóng góp của tôi được mọi người ghi nhận .712 5 Công ty luôn luôn nhất quán thực thi các chính sách khen thưởng và công nhận .754 (Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra) Bảng 4.12: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Thương hiệu và văn hóa công ty STT Thang đo Số biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’ s Alpha Thang đo Thương hiệu và văn hóa công ty 5 .918 1 Tôi tự hào về thương hiệu Tổng công ty .853 2 Tổng Công ty luôn tạo ra sản phẩm/dịch vụ có chất lượng cao .812 3 Tổng Công ty có chiến lược phát triển rõ ràng và bền vững .826 4 Tôi tự hào là cán bộ nhân viên của Tổng Công ty .841 5 Tôi vui mừng nhận thấy rằng khách hàng/đối tác đánh giá cao văn hóa Tổng Công ty .658
50
Bng 4.13: H s Cronbach’s Alpha của thang đo Động lc làm vic
STT
Thang đo
S biến
quan sát
H s tương
quan biến
tng
H s
Cronbach’s
Alpha
Thang đo Động lc làm vic chung
6
.913
1
Tng Công ty truyền được cm hng cho tôi
.697
2
Tôi t nguyn nâng cao k năng để làm vic
.756
3
Tôi sn sang hy sinh quyn li cá nhân
.693
4
Tôi thường làm vic vi tâm trng tt nht
.781
5
Tôi luôn cm thy hng thú khi làm vic
.805
6
Tôi có động lc làm công vic
.748
(Ngun: kết qu x lý t d liệu điều tra)
Kết qu đánh giá hệ s tin cậy Cronbach’s Alpha của các biến quan sát đều có h
s tương quan giữa biến tng (Corrected Item-Total Correlation) trên 0,3 và h s
Cronbach’s Alpha của các thang đo đều > 0,6 (chi tiết được nêu ti Ph lc 2a). Do
đó, tất c 8 thang đo với 37 biến quan sát này đều được s dng tiếp tục trong bước
phân tích nhân t (EFA) tiếp theo.
4.2.2 Phân tích nhân t EFA
4.2.2.1 Kết qu phân tích
Trong phân tích nhân t các biến trng s nh hơn 0.5 sẽ tiếp tc b loi
(Othman & Owen 2002). Phương pháp tính h s s dng Principal Components
vi phép quay Varimax điểm dng khi trích các yếu t Eigenvalue lớn hơn 1.
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO) được s dụng đo
ờng độ chính xác ca EFA và phi lớn hơn 0.5.
Thang đo các yếu t to động lc làm vic cho nhân viên gồm 8 thang đo với 38
biến quan sát. Sau khi thang đo được kiểm định bng công c Cronbach’s Alpha đạt
độ tin cy, loi mt biến mt4 (được cung cấp đầy đủ phương tiện, thiết b máy
móc làm vic) còn li 37 biến được đưa vào phân tích nhân t EFA. Cách tiến hành
phân tích nhân t được thc hin qua 4 lần như sau:
50 Bảng 4.13: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Động lực làm việc STT Thang đo Số biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha Thang đo Động lực làm việc chung 6 .913 1 Tổng Công ty truyền được cảm hứng cho tôi .697 2 Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc .756 3 Tôi sẵn sang hy sinh quyền lợi cá nhân .693 4 Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất .781 5 Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm việc .805 6 Tôi có động lực làm công việc .748 (Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra) Kết quả đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các biến quan sát đều có hệ số tương quan giữa biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) trên 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều > 0,6 (chi tiết được nêu tại Phụ lục 2a). Do đó, tất cả 8 thang đo với 37 biến quan sát này đều được sử dụng tiếp tục trong bước phân tích nhân tố (EFA) tiếp theo. 4.2.2 Phân tích nhân tố EFA 4.2.2.1 Kết quả phân tích Trong phân tích nhân tố các biến có trọng số nhỏ hơn 0.5 sẽ tiếp tục bị loại (Othman & Owen 2002). Phương pháp tính hệ số sử dụng Principal Components với phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố Eigenvalue lớn hơn 1. Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO) được sử dụng đo lường độ chính xác của EFA và phải lớn hơn 0.5. Thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên gồm 8 thang đo với 38 biến quan sát. Sau khi thang đo được kiểm định bằng công cụ Cronbach’s Alpha đạt độ tin cậy, loại một biến mt4 (được cung cấp đầy đủ phương tiện, thiết bị và máy móc làm việc) còn lại 37 biến được đưa vào phân tích nhân tố EFA. Cách tiến hành phân tích nhân tố được thực hiện qua 4 lần như sau:
51
Ln 1: Tp hp 37 biến quan sát sau khi được kiểm tra độ tin cậy được đưa
vào phân tích nhân t (EFA). Bng s liu chi tiết được trình bày ph lc 2b. Kết
qu như sau:
- H s KMO đạt 0,916 nên EFA phù hp vi d liu. Thng kê Chi Square
ca kiểm định Bartlett's đạt giá tr 7039.455 vi mức ý nghĩa Sig = 0,000 do
vy các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phm vi tng th.
- Kết qu phân tích nhân t cũng cho thấy phương sai được gii thích
72.483% (lớn hơn 50%), điều này th hin rng 6 nhân t được trích ra này
th giải thích được 72.483% biến thiên ca d liệu, đây kết qu chp
nhận được.
- Đim dng khi trích các yếu t ti nhân t th 6 vi eigenvalue là 1.194. Kết
qu phân tích nhân t là phù hp.
- Các biến quan sát h s chuyn tải đạt yêu cu (>0,5); ngoi tr biến dttt1
(factor loading = 0,476), dttt2 (factor loading = 0.484), cs3 (factor loading =
0,421), cs4 (factor loading = 0,466) và cv6 (factor loading = 0.479) đều < 0,5
nên không đạt yêu cu.
- Khác bit h s ti ca mt biến quan sát gia các nhân t ≥ 0,3.
=> Loi 1 biến cs3 có h s factor loading nh nht.
Ln 2: Tp hp 36 biến quan sát tiếp tục được đưa vào phân tích nhân
t(EFA). Bng sliu chi tiết đưc trình bày ph lc 2b. Kết qu như sau:
- H s KMO đạt 0,917 nên EFA phù hp vi d liu. Thng kê Chi Square
ca kiểm định Bartlett's đạt giá tr 6761.175 vi mức ý nghĩa Sig = 0,000 do
vy các biến quan sát có tương quan vi nhau xét trên phm vi tng th.
- Kết qu phân tích nhân t cũng cho thấy phương sai được gii thích
72.327% (lớn hơn 50%), điều này th hin rng 6 nhân t được trích ra này
có th giải thích được 72.327% biến thiên ca d liu.
- Đim dng khi trích các yếu t ti nhân t th 6 vi eigenvalue là 1.193. Kết
qu phân tích nhân t là phù hp.
51  Lần 1: Tập hợp 37 biến quan sát sau khi được kiểm tra độ tin cậy được đưa vào phân tích nhân tố (EFA). Bảng số liệu chi tiết được trình bày ở phụ lục 2b. Kết quả như sau: - Hệ số KMO đạt 0,916 nên EFA phù hợp với dữ liệu. Thống kê Chi – Square của kiểm định Bartlett's đạt giá trị 7039.455 với mức ý nghĩa Sig = 0,000 do vậy các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể. - Kết quả phân tích nhân tố cũng cho thấy phương sai được giải thích là 72.483% (lớn hơn 50%), điều này thể hiện rằng 6 nhân tố được trích ra này có thể giải thích được 72.483% biến thiên của dữ liệu, đây là kết quả chấp nhận được. - Điểm dừng khi trích các yếu tố tại nhân tố thứ 6 với eigenvalue là 1.194. Kết quả phân tích nhân tố là phù hợp. - Các biến quan sát hệ số chuyển tải đạt yêu cầu (>0,5); ngoại trừ biến dttt1 (factor loading = 0,476), dttt2 (factor loading = 0.484), cs3 (factor loading = 0,421), cs4 (factor loading = 0,466) và cv6 (factor loading = 0.479) đều < 0,5 nên không đạt yêu cầu. - Khác biệt hệ số tải của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0,3. => Loại 1 biến cs3 có hệ số factor loading nhỏ nhất.  Lần 2: Tập hợp 36 biến quan sát tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố(EFA). Bảng sốliệu chi tiết được trình bày ở phụ lục 2b. Kết quả như sau: - Hệ số KMO đạt 0,917 nên EFA phù hợp với dữ liệu. Thống kê Chi – Square của kiểm định Bartlett's đạt giá trị 6761.175 với mức ý nghĩa Sig = 0,000 do vậy các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể. - Kết quả phân tích nhân tố cũng cho thấy phương sai được giải thích là 72.327% (lớn hơn 50%), điều này thể hiện rằng 6 nhân tố được trích ra này có thể giải thích được 72.327% biến thiên của dữ liệu. - Điểm dừng khi trích các yếu tố tại nhân tố thứ 6 với eigenvalue là 1.193. Kết quả phân tích nhân tố là phù hợp.